1. La Formation tout au long de
La Formation tout au long de
la vie :: un enjeux politique
la vie un enjeux politique
majeur
majeur
Adapter les compétences des actifs et futurs actifs aux
besoins de l’entreprise :
Avril 2009 : 1,9 million de demandeurs d’emploi/ 500 000
offres non pourvues
(données P.E)
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2. Une évolution en quatre étapes: de la culture du diplôme
à la culture de la compétence.
 L’artisanat et le monde agricole (jusqu’à la fin de l’Ancien
Régime) fondé pour l’un sur le binôme maître/apprenti et la
transmission informelle des savoirs propre à chaque métiers;
pour l’autre sur la transmission familiale.
La première révolution industrielle ( 1815-1860) avec des
tâches extrêmement parcellisées, largement déqualifiées,
concentrées sur l’exécution , une formation la plus courte
possible pour des personnels issus majoritairement du milieu
rural.
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3. La seconde révolution industrielle et ses
conséquences : (1896- 1913) : émergence de besoins en
professionnels qualifiés (industrie mécanique et électrique),
faisant preuve d’autonomie, de dextérité manuelle, et de
connaissances théoriques.
Des écoles professionnelles se créent instituant le schéma :
formation – examen - diplôme.
A partir de 1911 l’Etat prend la main avec l’appui du patronat.
1919 création du CAP :
 répond aux besoins des employeurs locaux
 faiblement standardisé il est peu transférable
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4. Evolution vers la nationalisation des diplômes
confortée par la
conclusion des premières conventions collectives
(1936 métallurgie)
La loi du 4 octobre 1943 confie à l’Etat le monopole
de l’organisation des examens et de la délivrance
des diplômes.
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5. Des années 50 à la fin des années 90 :
création d’une gamme complète de formations et de
diplômes.
 hiérarchisation du salariat, chaque niveau de
qualification correspond à une filière de formation ainsi
qu’à un diplôme.
 le diplôme détermine la classification au sein des
convention collectives.
 En 59 l’enseignement technique est intégré au sein d’un
système éducatif unifié.
Décembre 1991 création des certificats de qualification
professionnelle (CQP) délivrés par les branches
Revirement des standards imposés depuis 1920
La rupture du lien formation-certification s’opèrera
véritablement par la VAE en 2001.
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6. Les faiblesses du système
Un Schéma « formation-examen-diplôme » qui ne concerne
qu’une minorité de jeunes.
10 ans après la loi Astier ( 1919 CAP) seuls 160 000 jeunes sont
inscrits en cours professionnels , 7 000 seront titulaires du diplôme.
La formation de masse des ouvriers ne progresse guère.
Ce développe, parallèlement, l’idée « d’éducation populaire »,
destinée à diffuser la connaissance au plus grand nombre de Condorcet en
1782 jusqu’à 1946 par l’inscription dans le préambule de la Constitution du
droit à la formation professionnelle.
La loi du 16 juillet 1971 mettra en forme le premier Accord
National Interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle du 9 juillet
1970, formalisant lui-même les accords de Grenelle.
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7. Les Facteurs d’évolution
Au niveau national la prise de conscience des patrons :
« La démarche Compétence »
Issue des travaux du MEDEF de 1998
La qualification attachée jusque là aux diplômes hiérarchisés dans les
conventions collectives devra à l’avenir prendre en compte les
compétences mises en œuvre durant la vie professionnelle.
Au delà des connaissances théoriques, seront recherchés et appréciés
les savoirs- faire et les comportements.
Cette démarche va conduire à une classification liée aux individus et
non aux postes.
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9. Le 22 juillet 2003 les lignes directrices adoptées par le conseil
européen , après l’évaluation de la Stratégie Européenne pour l’Emploi
en 2002 :
Promeuvent le principe de l’éducation et de la formation tout au long
de la vie.
Principe repris par la France en 2003 en ces termes :
« … Appliquer une stratégie globale d’éducation et de formation
tout au long de la vie qui tienne compte des besoins en formation
initiale et favorise l’accès des travailleurs peu qualifiés à la
formation en particulier dans les PME… »
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10. Mise en œuvre par la France
L’ANI du 20 septembre 2003 : affirme au niveau national le
principe de la formation tout au long de la vie.
Mettre le salarié au cœur du dispositif.
Un Concept: Le droit d’acquérir des compétences nouvelles tout
au long de sa vie.
Un Objectif: Que chaque actif s’inscrive dans un projet
professionnel.
Des Moyens : Un ensemble de mesures permettant la construction
de parcours individualisés.
Repris en un ensemble cohérent la loi du 4 mai 2004, modifiée
par la loi du 24 novembre 2009
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11. Le dispositif
Un credo : « le tout compétences dans un parcours individuel. »
Les principaux outils :
Le droit individuel à la formation (DIF)
 La formation en alternance
 Le principe d’orientation et de formation tout au long de la vie
 Le Fonds de Sécurisation des Parcours Professionnels(FSPP)
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12. La création d’un droit individuel à la formation
Fondé sur le principe de la coresponsabilité
•Il est mobilisable à l’initiative du salarié mais en accord avec l’employeur.
•Il doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur sur le
choix de l’action de formation.
Durée minimal du DIF :
•20 heures par an
•cumulables sur 6 ans maximum dans la limite de 120
heures.
Qui en bénéficie ?
•Tout salarié ayant une ancienneté minimale d’un an.
•Ou titulaire d’un CDD et justifiant de quatre mois de
travail consécutifs ou non au cours des douze derniers
mois.
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13. Pour quels types de formation?
Les actions de formation définies comme
prioritaires par une convention ou un
accord collectif de branche ou d’entreprise.
A défaut, les actions de promotion, d’acquisition ,
d’entretien ou de perfectionnement des
compétences , ou encore de qualification
Quand le DIF s’exerce-t-il ?
Les actions de formation se déroulent en principe
en dehors du temps de travail, MAIS : une
convention ou un accord collectif de
branche ou d’entreprise peut prévoir que le
DIF s’exercera en tout ou partie pendant le
travail. M.C Desbois.doc 13

14. En cas de désaccord sur le choix de la formation :
Le salarié bénéficie d’une priorité d’instruction dans le
cadre d’un C.I.F, le projet du salarié doit être en
accord avec les priorités du Fongecif
Dans ce cas l’employeur verse à cet organisme les indemnités acquises
par le salarié ainsi que les frais de formation forfaitisés.
Quelle est la rémunération du salarié en formation?
Hors temps de travail: versement d’une allocation
équivalente à 50% du salaire net de référence +
maintien de la couverture accident et maladie.
Pendant le temps de travail : maintien de la
rémunération du salarié.
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16. En cas de Démission : le salarié bénéficie de son DIF sous
réserve que l’action soit engagée avant la fin du préavis.
Le DIF pourra être mobilisé entre deux contrats de travail :
-Pendant la période d’indemnisation de chômage : en accord avec son
référent et sur la base d’une indemnisation forfaitaire.
-Auprès du nouvel employeur avec son accord et dans les deux ans
suivant son embauche.
- En cas de désaccord, le salarié pourra bénéficier de son droit mais en
dehors du temps de travail, et sans versement de l’allocation formation.
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17. La Formation en Alternance
Le contrat de professionnalisation :
Son champ d’application :
Est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter leur
formation initiale. Mais aussi aux personnes de plus de 26 ans
demandeurs d’emploi pour favoriser leur retour sur la marché du travail.
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18. Ses objectifs : permettre au bénéficiaire d’acquérir une
qualification « correspondant aux besoins de l’économie
prévisible à court ou moyen terme », soit:
 une certification enregistrée dans le répertoire national des
certifications professionnelles.
 Une qualification professionnelle figurant sur une liste établi
par la CPNE.
 Une classification professionnelle reconnue dans les
classifications d’une convention collective de branche.
Sa nature : contrat à durée déterminée ou indéterminée de 6 mois
à 24 mois maximum.
Il inclut des mesures d’évaluation, d’accompagnement et
d’enseignement professionnel.
Il est rémunéré en pourcentage du SMIC en fonction de l’âge.
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19. La période de Professionnalisation :
Son champ d’application : salariés déjà dans l’entreprise en
contrat à durée indéterminée, dont :
La qualification est insuffisante au regard des évolutions
technologiques et organisationnelles.
Conformément aux priorités définies par l’accord de branche :
Qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou sont
âgés d’au moins 45 ans justifiant d’un an d’ancienneté
minimale dans l’entreprise.
Qui envisagent la création ou la reprise d’entreprise
Qui reprennent leur activité après un congé maternité
ou parental
Qui sont reconnus travailleurs handicapés
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20. Son objectif : favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en
contrat à durée indéterminée.
Sa mise en œuvre: les actions peuvent se dérouler en tout ou
partie en dehors du temps de travail :
A l’initiative du salarié dans le cadre du DIF
A l’initiative de l’employeur avec l’accord du
salarié.
Les engagements de l’employeur doivent être dans ces deux cas,
définis avant le départ en formation.
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21. Le Principe d’Information et d’Orientation tout au
long de la Vie
Posé par l’ANI de 2003 et revu par celui de 2009, il doit :
Permettre à chaque salarié d’élaborer un projet
professionnel à tout moment de sa vie .
Les outils :
 Les entretiens professionnels :
•Régulier s (minimum tous les 2 ans) pour tout salarié
ayant deux ans d’ancienneté.
 Un bilan de compétence :
•Après 20 ans d’activité professionnelle
•Systématique à partir de 45 ans dans les entreprises
de plus de 50 salariés
•Sous réserve d’un an d’ancienneté
(sans condition en dehors des heures de travail)
Devenu en 2009 : le bilan d’étape professionnel.
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22.  La possibilité d’un « passeport -formation » :
A l’initiative du salarié, doit recenser :
- les diplômes
- les certifications
- les expériences
- les formations
- les emplois
Restera « lettres mortes » en raison d’une forte opposition des
syndicats
Repris par la nouvelle loi sous la forme du « passeport-orientation-
formation »
 La préparation opérationnelle à l’emploi :
Proposée par la CGPME dans l’ANI 2009
Permettra à des DE d’acquérir les compétences indispensables à leur
embauche dans une entreprise identifiée qui s’engage à les embauch er.
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23. Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours
Professionnels
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