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La seconde révolution industrielle et sesconséquences : (1896- 1913) : émergence de besoins enprofessionnels qualifiés (i...
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Les Facteurs d’évolutionAu niveau national la prise de conscience des patrons :                      « La démarche Compéte...
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Le 22 juillet 2003 les lignes directrices adoptées par le conseileuropéen , après l’évaluation de la Stratégie Européenne ...
Mise en œuvre par la FranceL’ANI du 20 septembre 2003 : affirme au niveau national leprincipe de la formation tout au long...
Le dispositif Un credo : « le tout compétences dans un parcours individuel. »Les principaux outils :    Le droit individu...
La création d’un droit individuel à la formation               Fondé sur le principe de la coresponsabilité•Il est mobilis...
Pour quels types de formation?                 Les actions de formation définies comme                          prioritair...
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En cas de Démission : le salarié bénéficie de son DIF sous        réserve que l’action soit engagée avant la fin du préavi...
La Formation en AlternanceLe contrat de professionnalisation :Son champ d’application :Est ouvert aux jeunes de 16 à 25 an...
Ses objectifs : permettre au bénéficiaire d’acquérir unequalification « correspondant aux besoins de l’économieprévisible ...
La période de Professionnalisation :Son champ d’application : salariés déjà dans l’entreprise encontrat à durée indétermin...
Son objectif : favoriser le maintien dans l’emploi de salariés encontrat à durée indéterminée.Sa mise en œuvre: les action...
Le Principe d’Information et d’Orientation tout au                     long de la ViePosé par l’ANI de 2003 et revu par ce...
 La possibilité d’un « passeport -formation » :                A l’initiative du salarié, doit recenser :                ...
Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours                Professionnels                    M.C Desbois.doc          ...
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Formation tout au long de la vie

  1. 1. La Formation tout au long de La Formation tout au long de la vie :: un enjeux politique la vie un enjeux politique majeur majeurAdapter les compétences des actifs et futurs actifs aux besoins de l’entreprise :Avril 2009 : 1,9 million de demandeurs d’emploi/ 500 000 offres non pourvues (données P.E) M.C Desbois.doc 1
  2. 2. Une évolution en quatre étapes: de la culture du diplôme à la culture de la compétence. L’artisanat et le monde agricole (jusqu’à la fin de l’AncienRégime) fondé pour l’un sur le binôme maître/apprenti et latransmission informelle des savoirs propre à chaque métiers;pour l’autre sur la transmission familiale.La première révolution industrielle ( 1815-1860) avec destâches extrêmement parcellisées, largement déqualifiées,concentrées sur l’exécution , une formation la plus courtepossible pour des personnels issus majoritairement du milieurural. M.C Desbois.doc 2
  3. 3. La seconde révolution industrielle et sesconséquences : (1896- 1913) : émergence de besoins enprofessionnels qualifiés (industrie mécanique et électrique),faisant preuve d’autonomie, de dextérité manuelle, et deconnaissances théoriques. Des écoles professionnelles se créent instituant le schéma : formation – examen - diplôme.A partir de 1911 l’Etat prend la main avec l’appui du patronat.1919 création du CAP :  répond aux besoins des employeurs locaux  faiblement standardisé il est peu transférable M.C Desbois.doc 3
  4. 4. Evolution vers la nationalisation des diplômes confortée par laconclusion des premières conventions collectives (1936 métallurgie)La loi du 4 octobre 1943 confie à l’Etat le monopole de l’organisation des examens et de la délivrance des diplômes. M.C Desbois.doc 4
  5. 5. Des années 50 à la fin des années 90 : création d’une gamme complète de formations et de diplômes.  hiérarchisation du salariat, chaque niveau de qualification correspond à une filière de formation ainsi qu’à un diplôme.  le diplôme détermine la classification au sein des convention collectives.  En 59 l’enseignement technique est intégré au sein d’un système éducatif unifié. Décembre 1991 création des certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par les branches Revirement des standards imposés depuis 1920 La rupture du lien formation-certification s’opèrera véritablement par la VAE en 2001. M.C Desbois.doc 5
  6. 6. Les faiblesses du système Un Schéma « formation-examen-diplôme » qui ne concernequ’une minorité de jeunes. 10 ans après la loi Astier ( 1919 CAP) seuls 160 000 jeunes sontinscrits en cours professionnels , 7 000 seront titulaires du diplôme. La formation de masse des ouvriers ne progresse guère. Ce développe, parallèlement, l’idée « d’éducation populaire »,destinée à diffuser la connaissance au plus grand nombre de Condorcet en1782 jusqu’à 1946 par l’inscription dans le préambule de la Constitution dudroit à la formation professionnelle. La loi du 16 juillet 1971 mettra en forme le premier AccordNational Interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle du 9 juillet1970, formalisant lui-même les accords de Grenelle. M.C Desbois.doc 6
  7. 7. Les Facteurs d’évolutionAu niveau national la prise de conscience des patrons : « La démarche Compétence » Issue des travaux du MEDEF de 1998La qualification attachée jusque là aux diplômes hiérarchisés dans les conventions collectives devra à l’avenir prendre en compte les compétences mises en œuvre durant la vie professionnelle. Au delà des connaissances théoriques, seront recherchés et appréciés les savoirs- faire et les comportements. Cette démarche va conduire à une classification liée aux individus et non aux postes. M.C Desbois.doc 7
  8. 8. M.C Desbois.doc 8
  9. 9. Le 22 juillet 2003 les lignes directrices adoptées par le conseileuropéen , après l’évaluation de la Stratégie Européenne pour l’Emploi en 2002 : Promeuvent le principe de l’éducation et de la formation tout au long de la vie. Principe repris par la France en 2003 en ces termes : « … Appliquer une stratégie globale d’éducation et de formation tout au long de la vie qui tienne compte des besoins en formation initiale et favorise l’accès des travailleurs peu qualifiés à la formation en particulier dans les PME… » M.C Desbois.doc 9
  10. 10. Mise en œuvre par la FranceL’ANI du 20 septembre 2003 : affirme au niveau national leprincipe de la formation tout au long de la vie. Mettre le salarié au cœur du dispositif.Un Concept: Le droit d’acquérir des compétences nouvelles toutau long de sa vie.Un Objectif: Que chaque actif s’inscrive dans un projetprofessionnel.Des Moyens : Un ensemble de mesures permettant la constructionde parcours individualisés.Repris en un ensemble cohérent la loi du 4 mai 2004, modifiéepar la loi du 24 novembre 2009 M.C Desbois.doc 10
  11. 11. Le dispositif Un credo : « le tout compétences dans un parcours individuel. »Les principaux outils : Le droit individuel à la formation (DIF)  La formation en alternance  Le principe d’orientation et de formation tout au long de la vie  Le Fonds de Sécurisation des Parcours Professionnels(FSPP) M.C Desbois.doc 11
  12. 12. La création d’un droit individuel à la formation Fondé sur le principe de la coresponsabilité•Il est mobilisable à l’initiative du salarié mais en accord avec l’employeur.•Il doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur sur lechoix de l’action de formation.Durée minimal du DIF : •20 heures par an •cumulables sur 6 ans maximum dans la limite de 120 heures.Qui en bénéficie ? •Tout salarié ayant une ancienneté minimale d’un an. •Ou titulaire d’un CDD et justifiant de quatre mois de travail consécutifs ou non au cours des douze derniers mois. M.C Desbois.doc 12
  13. 13. Pour quels types de formation? Les actions de formation définies comme prioritaires par une convention ou unaccord collectif de branche ou d’entreprise. A défaut, les actions de promotion, d’acquisition , d’entretien ou de perfectionnement des compétences , ou encore de qualificationQuand le DIF s’exerce-t-il ? Les actions de formation se déroulent en principe en dehors du temps de travail, MAIS : une convention ou un accord collectif debranche ou d’entreprise peut prévoir que leDIF s’exercera en tout ou partie pendant letravail. M.C Desbois.doc 13
  14. 14. En cas de désaccord sur le choix de la formation : Le salarié bénéficie d’une priorité d’instruction dans le cadre d’un C.I.F, le projet du salarié doit être en accord avec les priorités du FongecifDans ce cas l’employeur verse à cet organisme les indemnités acquisespar le salarié ainsi que les frais de formation forfaitisés.Quelle est la rémunération du salarié en formation? Hors temps de travail: versement d’une allocation équivalente à 50% du salaire net de référence + maintien de la couverture accident et maladie. Pendant le temps de travail : maintien de la rémunération du salarié. M.C Desbois.doc 14
  15. 15. M.C Desbois.doc 15
  16. 16. En cas de Démission : le salarié bénéficie de son DIF sous réserve que l’action soit engagée avant la fin du préavis.Le DIF pourra être mobilisé entre deux contrats de travail :-Pendant la période d’indemnisation de chômage : en accord avec sonréférent et sur la base d’une indemnisation forfaitaire.-Auprès du nouvel employeur avec son accord et dans les deux anssuivant son embauche.- En cas de désaccord, le salarié pourra bénéficier de son droit mais endehors du temps de travail, et sans versement de l’allocation formation. M.C Desbois.doc 16
  17. 17. La Formation en AlternanceLe contrat de professionnalisation :Son champ d’application :Est ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus pour compléter leurformation initiale. Mais aussi aux personnes de plus de 26 ansdemandeurs d’emploi pour favoriser leur retour sur la marché du travail. M.C Desbois.doc 17
  18. 18. Ses objectifs : permettre au bénéficiaire d’acquérir unequalification « correspondant aux besoins de l’économieprévisible à court ou moyen terme », soit: une certification enregistrée dans le répertoire national descertifications professionnelles. Une qualification professionnelle figurant sur une liste établipar la CPNE. Une classification professionnelle reconnue dans lesclassifications d’une convention collective de branche.Sa nature : contrat à durée déterminée ou indéterminée de 6 moisà 24 mois maximum.Il inclut des mesures d’évaluation, d’accompagnement etd’enseignement professionnel.Il est rémunéré en pourcentage du SMIC en fonction de l’âge. M.C Desbois.doc 18
  19. 19. La période de Professionnalisation :Son champ d’application : salariés déjà dans l’entreprise encontrat à durée indéterminée, dont : La qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques et organisationnelles.Conformément aux priorités définies par l’accord de branche : Qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou sont âgés d’au moins 45 ans justifiant d’un an d’ancienneté minimale dans l’entreprise. Qui envisagent la création ou la reprise d’entreprise Qui reprennent leur activité après un congé maternitéou parental Qui sont reconnus travailleurs handicapés M.C Desbois.doc 19
  20. 20. Son objectif : favoriser le maintien dans l’emploi de salariés encontrat à durée indéterminée.Sa mise en œuvre: les actions peuvent se dérouler en tout oupartie en dehors du temps de travail : A l’initiative du salarié dans le cadre du DIF A l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié.Les engagements de l’employeur doivent être dans ces deux cas,définis avant le départ en formation. M.C Desbois.doc 20
  21. 21. Le Principe d’Information et d’Orientation tout au long de la ViePosé par l’ANI de 2003 et revu par celui de 2009, il doit : Permettre à chaque salarié d’élaborer un projet professionnel à tout moment de sa vie .Les outils : Les entretiens professionnels : •Régulier s (minimum tous les 2 ans) pour tout salarié ayant deux ans d’ancienneté. Un bilan de compétence : •Après 20 ans d’activité professionnelle •Systématique à partir de 45 ans dans les entreprises de plus de 50 salariés •Sous réserve d’un an d’ancienneté (sans condition en dehors des heures de travail) Devenu en 2009 : le bilan d’étape professionnel. M.C Desbois.doc 21
  22. 22.  La possibilité d’un « passeport -formation » : A l’initiative du salarié, doit recenser : - les diplômes - les certifications - les expériences - les formations - les emplois Restera « lettres mortes » en raison d’une forte opposition des syndicatsRepris par la nouvelle loi sous la forme du « passeport-orientation-formation » La préparation opérationnelle à l’emploi : Proposée par la CGPME dans l’ANI 2009Permettra à des DE d’acquérir les compétences indispensables à leurembauche dans une entreprise identifiée qui s’engage à les embauch er. M.C Desbois.doc 22
  23. 23. Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels M.C Desbois.doc 23

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