![CONTEXTE ACTUEL ET FORMATION PROFESSIONNELLE ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]](data:image/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP///yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7)
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Conférence Opcalia - 6 octobre 2011
- 1. PAYSAGE JURIDIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN 2011 : CONTRAINTES ET OPPORTUNITES
- 29. Le DIF
Notes de l'éditeur
- + ressourcement FPSPP pour les PP
- Logique d’individu avec q ualification et la requalification des salariés et demandeurs d’emploi, DIF portable + pour les entreprises, garantir leur compétitivité et faire face aux difficultés de recrutement. Loi Cherpion du 28 juillet 2011 La loi de finances rectificative pour 2011 (Loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011, parue au Journal officiel du 30 juillet) des mesures gouvernementales ont été prises notamment en faveur de l’alternance tout comme la loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui a modifié différents dispositifs de formation. En outre, la loi de finances rectificative pour 2011 a instauré le bonus malus alternance et enfin les partenaires sociaux dont l’agenda social 2011 est chargé ont signé des accords sur l’emploi des jeunes.
- Logique d’individu avec q ualification et la requalification des salariés et demandeurs d’emploi, DIF portable + pour les entreprises, garantir leur compétitivité et faire face aux difficultés de recrutement. Loi Cherpion du 28 juillet 2011 La loi de finances rectificative pour 2011 (Loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011, parue au Journal officiel du 30 juillet) des mesures gouvernementales ont été prises notamment en faveur de l’alternance tout comme la loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels qui a modifié différents dispositifs de formation. En outre, la loi de finances rectificative pour 2011 a instauré le bonus malus alternance et enfin les partenaires sociaux dont l’agenda social 2011 est chargé ont signé des accords sur l’emploi des jeunes.
- L’offre d’emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d’accès à l’emploi du demandeur d’emploi
- contrat La possibilité de conclure un contrat d’apprentissage après une POE a été ajoutée par la loi. Art. L. 6326-1 modifié du code du travail (art. 22 de la loi) de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois (avant la loi, le contrat était nécessairement à durée indéterminée),
- L’ANI du 5 octobre 2009 prévoyait déjà, outre la POE individuelle (article 114), la POE collective à l’article 115. Toutefois, la loi du 24 novembre 2009 n’avait transposé dans le code du travail uniquement la POE individuelle.
- L’offre d’emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d’accès à l’emploi du demandeur d’emploi La préparation opérationnelle à l’emploi complémentaire du contrat de professionnalisation Les 300 préparations opérationnelles à l’emploi (POE) mises en œuvre par le réseau national Opcalia entre février 2011 et août 2011 font la preuve d’une « complémentarité utile » avec le contrat de professionnalisation, a indiqué l’organisme collecteur le 22 septembre. Selon les premiers retours d’expérience, l’OPCA analyse que le dispositif permet de pré-qualifier les bénéficiaires et, dans certains secteurs, d’obtenir des certificats de qualification professionnelle (CQP) exigés pour l’embauche. Le lien se fait ensuite avec un contrat de professionnalisation qui permet de les qualifier par l’obtention d’un titre professionnel ou d’un diplôme. Mieux, ce montage a concerné des entreprises qui n’avaient pas recours au contrat de professionnalisation. La POE a surtout concerné les crèches, les entreprises de transport et d’assurance, les services funéraires et le secteur de la prévention-sécurité. Elle a séduit surtout en Franche-Comté, Rhône-Alpes, Languedoc-Roussillon, Champagne-Ardenne, Midi-Pyrénées et dans le département de la Réunion. Mise en œuvre de la POE Dépôt d’une offre d’emploi à Pôle Emploi par une entreprise Sélection du demandeur d’emploi Identification des compétences à acquérir par l’entreprise, en concertation avec Pôle emploi et l’OPCA Signature d’une convention
- D 6325-1 du Code du Travail : Article D6325-1 Décret n°2011-535 du 17 mai 2011 - art. 1 L'employeur adresse le contrat de professionnalisation accompagné du document annexé à ce contrat mentionné à l'article D. 6325-11 à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre de la professionnalisation, au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début du contrat. Article D6325-11 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V) Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation. PROJET DE CIRCULAIRE SUR l’INSTRUCTION DES CONTRATS DE PRO TEXTE D’ICI FIN DE L’ANNEE GROUPE DE TRAVAIL AVEC LES OPCA PROCHAINE REUNION : 14 OCTOBRE
- v
- Rappeler les conditions Modification de l'aide de Pôle emploi pour l'embauche en contrat de professionnalisation 17-06-2011 Une délibération de Pôle emploi précise les nouvelles modalités de versement de l'aide forfaitaire perçue par l'employeur pour la signature d'un contrat de professionnalisation. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide spécifique. Compte tenu de l'aide attribuée aux demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, la délibération de Pôle emploi sur l'aide forfaitaire est modifiée en conséquences. Conditions à remplir par l'employeur Pour pouvoir bénéficier de cette aide forfaitaire, l'employeur doit embaucher en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi, inscrit auprès de Pôle emploi, âgé de 26 ans et plus au jour de l'embauche. L'employeur ne doit avoir procédé procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement en contrat de professionnalisation. Montant de l'aide forfaitaire Le montant de l'aide forfaitaire est plafonné à 2 000 €. Elle fait l'objet de 2 versements conditionnés à la poursuite de l'action de professionnalisation. Versement de l'aide Pôle emploi effectue 2 versements : - le premier d'un montant de 1000 € est dû à l'issue du troisième mois d'exécution de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation ; - le second de 1000 € est dû, le cas échéant, à l'issue du dixième mois de l'action de professionnalisation. Lorsque le salarié est à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif. Chaque versement de l'aide est effectué sous réserve : - que l'action de professionnalisation soit toujours en cours à chaque échéance (à l'issue du troisième mois et à l'issue du dixième mois) ; - que l'employeur soit à jour de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations de sécurité sociale et d'assurance chômage. S'il n'est pas à jour, il dispose de 15 mois pour se mettre en conformité ; - de la réception par Pôle emploi dans les 3 mois suivant chacune des échéances, d'une déclaration complétée par l'employeur attestant de la poursuite de l'action de professionnalisation à ladite échéance. Cumul de l'aide L'aide forfaitaire ne peut se cumuler avec une autre aide à l'embauche, sauf avec l'aide de l'Etat pour l'embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Elle peut également être cumulée avec une exonération de cotisations de sécurité sociale comme la réduction "Fillon". Formalités à effectuer La demande d'aide doit être effectuée auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l'embauche en contrat de professionnalisation. Une convention spécifique doit être conclue entre l'employeur et Pôle emploi.
- Modification de l'aide de Pôle emploi pour l'embauche en contrat de professionnalisation 17-06-2011 Une délibération de Pôle emploi précise les nouvelles modalités de versement de l'aide forfaitaire perçue par l'employeur pour la signature d'un contrat de professionnalisation. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide spécifique. Compte tenu de l'aide attribuée aux demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, la délibération de Pôle emploi sur l'aide forfaitaire est modifiée en conséquences. Conditions à remplir par l'employeur Pour pouvoir bénéficier de cette aide forfaitaire, l'employeur doit embaucher en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi, inscrit auprès de Pôle emploi, âgé de 26 ans et plus au jour de l'embauche. L'employeur ne doit avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement en contrat de professionnalisation. Montant de l'aide forfaitaire Le montant de l'aide forfaitaire est plafonné à 2 000 €. Elle fait l'objet de 2 versements conditionnés à la poursuite de l'action de professionnalisation. Versement de l'aide Pôle emploi effectue 2 versements : - le premier d'un montant de 1000 € est dû à l'issue du troisième mois d'exécution de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation ; - le second de 1000 € est dû, le cas échéant, à l'issue du dixième mois de l'action de professionnalisation. Lorsque le salarié est à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif. Chaque versement de l'aide est effectué sous réserve : - que l'action de professionnalisation soit toujours en cours à chaque échéance (à l'issue du troisième mois et à l'issue du dixième mois) ; - que l'employeur soit à jour de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations de sécurité sociale et d'assurance chômage. S'il n'est pas à jour, il dispose de 15 mois pour se mettre en conformité ; - de la réception par Pôle emploi dans les 3 mois suivant chacune des échéances, d'une déclaration complétée par l'employeur attestant de la poursuite de l'action de professionnalisation à ladite échéance. Cumul de l'aide L'aide forfaitaire ne peut se cumuler avec une autre aide à l'embauche, sauf avec l'aide de l'Etat pour l'embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Elle peut également être cumulée avec une exonération de cotisations de sécurité sociale comme la réduction "Fillon". Formalités à effectuer La demande d'aide doit être effectuée auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l'embauche en contrat de professionnalisation. Une convention spécifique doit être conclue entre l'employeur et Pôle emploi.
- Modification de l'aide de Pôle emploi pour l'embauche en contrat de professionnalisation 17-06-2011 Une délibération de Pôle emploi précise les nouvelles modalités de versement de l'aide forfaitaire perçue par l'employeur pour la signature d'un contrat de professionnalisation. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide spécifique. Compte tenu de l'aide attribuée aux demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation, la délibération de Pôle emploi sur l'aide forfaitaire est modifiée en conséquences. Conditions à remplir par l'employeur Pour pouvoir bénéficier de cette aide forfaitaire, l'employeur doit embaucher en contrat de professionnalisation un demandeur d'emploi, inscrit auprès de Pôle emploi, âgé de 26 ans et plus au jour de l'embauche. L'employeur ne doit avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l'embauche à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement en contrat de professionnalisation. Montant de l'aide forfaitaire Le montant de l'aide forfaitaire est plafonné à 2 000 €. Elle fait l'objet de 2 versements conditionnés à la poursuite de l'action de professionnalisation. Versement de l'aide Pôle emploi effectue 2 versements : - le premier d'un montant de 1000 € est dû à l'issue du troisième mois d'exécution de l'action de professionnalisation du contrat de professionnalisation ; - le second de 1000 € est dû, le cas échéant, à l'issue du dixième mois de l'action de professionnalisation. Lorsque le salarié est à temps partiel, le montant de l'aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif. Chaque versement de l'aide est effectué sous réserve : - que l'action de professionnalisation soit toujours en cours à chaque échéance (à l'issue du troisième mois et à l'issue du dixième mois) ; - que l'employeur soit à jour de ses obligations de déclaration et de paiement des cotisations de sécurité sociale et d'assurance chômage. S'il n'est pas à jour, il dispose de 15 mois pour se mettre en conformité ; - de la réception par Pôle emploi dans les 3 mois suivant chacune des échéances, d'une déclaration complétée par l'employeur attestant de la poursuite de l'action de professionnalisation à ladite échéance. Cumul de l'aide L'aide forfaitaire ne peut se cumuler avec une autre aide à l'embauche, sauf avec l'aide de l'Etat pour l'embauche de demandeurs d'emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Elle peut également être cumulée avec une exonération de cotisations de sécurité sociale comme la réduction "Fillon". Formalités à effectuer La demande d'aide doit être effectuée auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois après l'embauche en contrat de professionnalisation. Une convention spécifique doit être conclue entre l'employeur et Pôle emploi.
- (réduction Fillon de 28%)
- Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications ( = enregistrée dans le RNCP, reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle). Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine : L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements Les conditions de mise en place du tutorat. La période d’essai prévue est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture. SERVICE DÉMATÉRIALISÉ. L'article 2 de la PPL prévoit que Ia création d' « un service dématérialisé gratuit favorisant le développement de l'alternance » : « Ce service vise notamment à faciliter la prise de contact entre les employeurs et les personnes recherchant un contrat en alternance, à les aider à la décision grâce à des outils de simulation et à développer la dématérialisation des formalités liées à l'emploi et à la rémunération des personnes en alternance. » Selon l'exposé des motifs de cet article, ce service en ligne servira notamment au calcul de la paie des apprentis et pourrait, en outre, être développé à partir du « portail de l'alternance » lancé par le gouvernement en mai 2010 Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications ( = enregistrée dans le RNCP, reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle). Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine : L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements Les conditions de mise en place du tutorat. La période d’essai prévue est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture. Il rappelle que rien n’interdit au législateur de prendre des mesures destinées à des catégories de personnes défavorisées. Cette différence de traitement est conforme à l’intérêt général et ne porte pas atteinte au principe d’égalité. Article L1111-3 Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise : 1° Les apprentis ; 2° Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l'article L. 5134-66 ; 3° (Abrogé) ; 4° Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention mentionnée à l'article L. 5134-19-1 ; 5° (Abrogé) ; 6° Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l'application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Conseil constitutionnel - Décision n° 2011-122 QPC du 29 avril 2011 .
- La loi de finances rectificative pour 2011 (Loi n° 2011-900 du 29 juillet 2011, parue au Journal officiel du 30 juillet)
- (définir la prise en charge des coûts de formation des tuteurs par les Opca dans la branche, les formes que doivent prendre le tutorat, dans le cas de contrat de professionnalisation, les conditions d'exercice de la fonction tumorale, les moyens donnés au tuteur pour exercer sa mission (en matière de formation, d'adaptation de charge de travail avec maintien du salaire, du nombre de jeunes suivis par tuteurs…), les modalités de valorisation de la fonction tutorale ainsi que, le cas échéant, les objectifs et compétences que doit acquérir le jeune.
- +CSA (contribution supplémentaire à l'apprentissage) dont doivent s'acquitter les entreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas l'obligation légale d'emploi d'alternants. Ce seuil obligatoire est porté à 4 % contre 3 % de l'effectif annuel moyen de l'entreprise actuellement. Ses modalités de calcul sont fixées par l'article L.1111-2 du code du travail. Le seuil est arrondi à l'entier inférieur. Le projet de texte ne fait pas référence à la date d'entrée en vigueur de la mesure. Les publics pris en compte pour le calcul de l'obligation d'emploi restent inchangés : salariés en contrat d'apprentissage ou en contrats de professionnalisation, en VIE (volontariat international en entreprise) ou en Cifre (convention industrielle de formation par la recherche). La CSA est assise sur les rémunérations retenues pour l'assiette de la taxe d'apprentissage. Elle est calculée aux taux suivants : - 0,3 % lorsque l'entreprise a un effectif annuel moyen de 2 000 salariés et plus et que le seuil de 1 % d'alternants n'est pas atteint ; - 0,2 % pour les entreprises de 250 à 1 999 salariés qui n'atteignent pas le seuil de 1 % d'alternants ; - 0,1 %, soit le taux actuellement en vigueur, lorsque les entreprises font état d'un seuil d'alternants au moins égal à 1 % et inférieur à 3 % parmi leurs effectifs ; - 0,05 %, lorsqu'un seuil d'alternants au moins égal à 3 % et inférieur à 4 % de l'effectif annuel moyen des entreprises.
- +CSA (contribution supplémentaire à l'apprentissage) dont doivent s'acquitter les entreprises de 250 salariés et plus qui ne respectent pas l'obligation légale d'emploi d'alternants. Ce seuil obligatoire est porté à 4 % contre 3 % de l'effectif annuel moyen de l'entreprise actuellement. Ses modalités de calcul sont fixées par l'article L.1111-2 du code du travail. Le seuil est arrondi à l'entier inférieur. Le projet de texte ne fait pas référence à la date d'entrée en vigueur de la mesure. Les publics pris en compte pour le calcul de l'obligation d'emploi restent inchangés : salariés en contrat d'apprentissage ou en contrats de professionnalisation, en VIE (volontariat international en entreprise) ou en Cifre (convention industrielle de formation par la recherche). La CSA est assise sur les rémunérations retenues pour l'assiette de la taxe d'apprentissage. Elle est calculée aux taux suivants : - 0,3 % lorsque l'entreprise a un effectif annuel moyen de 2 000 salariés et plus et que le seuil de 1 % d'alternants n'est pas atteint ; - 0,2 % pour les entreprises de 250 à 1 999 salariés qui n'atteignent pas le seuil de 1 % d'alternants ; - 0,1 %, soit le taux actuellement en vigueur, lorsque les entreprises font état d'un seuil d'alternants au moins égal à 1 % et inférieur à 3 % parmi leurs effectifs ; - 0,05 %, lorsqu'un seuil d'alternants au moins égal à 3 % et inférieur à 4 % de l'effectif annuel moyen des entreprises.
- L6324-1 et D6324-1-1 Décret du 18 janvier 2010 article D6332-106-1
- La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
- Ces cas incluent donc les ruptures conventionnelles et les fins de CDD sous réserve de remplir les conditions d’affiliation au régime d’assurance chômage La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
- La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
- La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
- La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
- QUESTIONS REPONSES Quid de la mobilisation du DIF en cas de licenciement sans préavis ? Les licenciements pour inaptitude d’origine professionnelle ou faute grave sont concernés. Dans les deux cas, il y a une impossibilité manifeste à demander à bénéficier du DIF pendant le préavis dans la mesure où il n’en existe pas. Nous ne parlons plus de préavis théorique étant donné que désormais le salarié concerné a la possibilité de mobiliser ses heures de DIF après que le contrat de travail ait été rompu (contrairement aux dispositions antérieures). En conclusion, la personne pourra demander à bénéficier de la portabilité après son licenciement. Quid de la mobilisation du DIF en cas de rupture conventionnelle ? Aucun texte n’a prévu ce qu’il advient des heures de DIF acquises en cas de rupture conventionnelle homologuée. En effet, le DIF n’est mentionné ni dans les articles du code du travail relatifs à la rupture conventionnelle, ni dans le formulaire officiel de demande d’homologation de la rupture. La rupture conventionnelle n’étant ni une démission ni un licenciement, les règles légales régissant les droits à DIF en cas de licenciement ou de démission ne sont pas transposables. En pratique, il est recommandé d’aborder la question du DIF lors des discussions sur les modalités de rupture. A défaut, il faudra alors indiquer les mentions relatives au DIF dans le certificat de travail (solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, la somme correspondant à ce solde et l’OPCA auquel l’entreprise verse sa contribution au titre du DIF et de la professionnalisation).
- , sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi du régime d'assurance chômage pendant la même période. : à titre expérimental et pendant 3 ans (jusqu’au 29 juillet 2014), , sous réserve d’un accompagnement de l’employeur. Un accord de branche étendu devra préciser : Les modalités d’un accompagnement adapté aux spécificités du statut de particulier employeur ; Les conditions de financement de la formation du salarié et du particulier employeur ; L’OPCA chargé de financer cette formation. Ouverture aux « précaires » : Les demandeurs d'emploi en fin de CDD, en fin de mission d'intérim ou à l'issue d'un contrat conclu pour la durée d'un chantier, pourront, à titre expérimental, bénéficier de l'accompagnement .
- si l'employeur ne propose pas au salarié un contrat de sécurisation professionnelle, c'est à Pôle emploi de le faire. Mais dans ce cas l'employeur doit verser à Pôle emploi une contribution égale à 2 mois de salaire brut, porté à 3 mois lorsque le salarié bénéficie d'un CSP. Les députés avaient prévu une contribution de 3 mois dans tous les cas. Cette modification rejoint le texte de l'ANI. - lorsque le salarié accepte un contrat de sécurisation professionnelle, le mécanisme de la portabilité du Dif est neutralisé. Le reliquat d'heures de Dif est directement affecté au financement des mesures du contrat de sécurisation professionnelle. Les députés avaient proposé le doublement du nombre d'heures de Dif non utilisées. Les sénateurs sont revenus dessus : la somme correspond au nombre d'heures restantes multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 €.
- Remise de l'attestation formation : la preuve peut être faite par tout moyen A l'issue de la formation, une attestation doit être remise au stagiaire selon le cas par l'organisme de formation ou l'employeur. Pour l'administration, la justification du respect de cette obligation peut se faire par tout moyen. Pour prouver cette remise, l'attestation peut, par exemple, être établie en double exemplaire ou la feuille d'émargement signée le dernier jour de la formation peut prévoir la remise de cette attestation ( Rép. min. n o 91021 : JOAN Q, 29 mars 2011, p. 3201). Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Loi n° 2009-1437 du 24.11.09, art. 51 (JO du 25.11.09) Art. L6332-21 modifié du Code du travail Circulaire DGEFP n° 2011-01 du 6.1.11
- Remise de l'attestation formation : la preuve peut être faite par tout moyen A l'issue de la formation, une attestation doit être remise au stagiaire selon le cas par l'organisme de formation ou l'employeur. Pour l'administration, la justification du respect de cette obligation peut se faire par tout moyen. Pour prouver cette remise, l'attestation peut, par exemple, être établie en double exemplaire ou la feuille d'émargement signée le dernier jour de la formation peut prévoir la remise de cette attestation ( Rép. min. n o 91021 : JOAN Q, 29 mars 2011, p. 3201). Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Loi n° 2009-1437 du 24.11.09, art. 51 (JO du 25.11.09) Art. L6332-21 modifié du Code du travail Circulaire DGEFP n° 2011-01 du 6.1.11
- Remise de l'attestation formation : la preuve peut être faite par tout moyen A l'issue de la formation, une attestation doit être remise au stagiaire selon le cas par l'organisme de formation ou l'employeur. Pour l'administration, la justification du respect de cette obligation peut se faire par tout moyen. Pour prouver cette remise, l'attestation peut, par exemple, être établie en double exemplaire ou la feuille d'émargement signée le dernier jour de la formation peut prévoir la remise de cette attestation ( Rép. min. n o 91021 : JOAN Q, 29 mars 2011, p. 3201). Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation. Loi n° 2009-1437 du 24.11.09, art. 51 (JO du 25.11.09) Art. L6332-21 modifié du Code du travail Circulaire DGEFP n° 2011-01 du 6.1.11
- La loi orientation formation, entrée en vigueur le 26 novembre 2009, instaure une nouvelle obligation à l’issue de la réalisation d’une formation : la remise d’une attestation formation. Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
- La loi orientation formation, entrée en vigueur le 26 novembre 2009, instaure une nouvelle obligation à l’issue de la réalisation d’une formation : la remise d’une attestation formation. Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
- Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pris en application de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, est publié au Journal officiel du samedi 9 juillet 2011 Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
- Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pris en application de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, est publié au Journal officiel du samedi 9 juillet 2011 Article L6353-1 Modifié par LOI n°2009-1437 du 24 novembre 2009 - art. 51 Les actions de formation professionnelle mentionnées à l'article L. 6313-1 sont réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats. A l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.
- La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
- La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .
- La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites institue pour certaines entreprises une obligation de négocier ou d’établir un plan d’action sur la prévention de la pénibilité au travail, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. L’échéance pour répondre à cette obligation est le 1 janvier 2012 .