Lorsque les collaborateurs reviennent de formation, les échanges qui suivent sont souvent informels : « Comment ça c’est passé en formation ? », « restau pas mal ?». « Bon super, reprend vite ton travail, tu dois avoir du retard... » Cet échange succinct traduit l’esprit du manager qui vit souvent la formation comme une contrainte, perdant l’espace d’une journée, une partie de sa force opérationnelle. Dans un tel contexte, les retours sur investissement (car c’est bien un investissement sur l’humain dont il s’agit) sont évidement limités. Qui peut ici garantir que les connaissances acquises en formation vont faire évoluer le quotidien ? En réponse, un entretien en cinq phases...

1. FICHE TECHNIQUE DU MANAGER N°1
Mener un entretien
post-formation
Les fiches techniques du manager développent des méthodes claires, simples et
adaptables qui guident les managers dans les actes quotidiens et favorisent une
communication à la fois bienveillante et efficiente.
main dont il s’agit) sont évidement limités. Qui
peut ici garantir que les connaissances acquises
en formation vont faire évoluer le quotidien ?
En réponse, un entretien en cinq phases.
1J’accueille mon collaborateur
dès son retour
Je l’accueille de manière informelle :
«Alors, Damien, cette formation ? Formateur
sympa ?... Vous avez bien mangé ? ». Ce point
n’est pas d’un intérêt majeur, si ce n’est qu’il vise
à ce que le collaborateur se sente en confiance.
2Je l’incite à réaliser
une synthèse des apports
de la formation
J’enchaîne, en sollicitant de la part de mon
collaborateur une synthèse du contenu de sa
journée : « Parfait. Alors qu’as-tu retenu de
cette journée ? (ton bienveillant)… » Cette étape
est la plus longue du processus. Elle doit être
conduite avec bienveillance car il ne s’agit pas
d’un interrogatoire. Je l’aide simplement à mé-
moriser ce qu’il a entendu.
Mon collaborateur pourrait avoir tendance à
éviter ma question par des remarques du genre:
« On n’a pas fait grand-chose » ou « Le forma-
teur n’était pas intéressant… ». L’idéal est de
rester déterminé dans sa démarche et d’avoir le
programme de la formation à disposition pour
reprendre certains items : « J’ai vu sur le pro-
gramme tel point. Tu peux m’en dire plus…»
3Je l’aide à définir un ou des
objectifs de progrès
Je l’aide à définir un ou deux objectifs
de progrès : « Super ! Et maintenant, •••
1. Je l’accueille dès son retour
de formation
2. Je l’incite à réaliser une
synthèse des apports
3. Je l’aide à définir un ou des
objectifs de progrès
4. Je l’aide à définir un objectif
de transfert
5. Je fixe une ou des échéances
de contrôle
MENER UN ENTRETIEN
POST-FORMATION
L
orsque les collaborateurs reviennent
de formation, les échanges qui suivent
sont souvent informels : « Comment
ça c’est passé en formation?», «res-
tau pas mal?». « Bon super, reprends
vite ton travail, tu dois avoir du retard...».
Cet échange succinct traduit l’esprit du mana-
ger qui vit souvent la formation comme une
contrainte, perdant l’espace d’une journée, une
partie de sa force opérationnelle.
Dans un tel contexte, les retours sur investisse-
ment (car c’est bien un investissement sur l’hu-
➔ Avant de rentrer dans la méthode,
posez-vous les bonnes questions:
“Quelles sont mes pratiques en
matière de suivi des formations
de mes collaborateurs ?”

2. Mener un entretien post-formation
LES CONSEILS
D’ITERACTION
★ Prévenir au préalable le
collaborateur qu’un bilan sera réalisé
suite à sa formation, notamment
sur ce qu’il a retenu et sur ce qu’il va
mettre en œuvre. S’il sait qu’il devra
rendre compte, il y a fort à parier
que ce dernier adoptera une posture
participative.
★ Se positionner en facilitateur,
bienveillant et attentif, prêt à s’engager
pour aider son collaborateur.
★ Consacrer du temps à l’entretien,
sachant que sa durée peut varier de
deux à dix minutes selon les cas.
EXEMPLE D’ENTRETIENcomment vas-tu utiliser ces nouveaux
acquis ? Qu’est-ce que tu vas changer ou faire
évoluer dans les prochains jours ? ». Dans ce
cadre, on privilégiera le court terme dans le but
de garder la dynamique impulsée par la forma-
tion. Tout doit se passer dans les jours à venir !
Au cours de cette phase, des moyens sont pro-
bablement à négocier pour aider le collabora-
teur. C’est le moment de l’évoquer.
4Je l’aide à définir
un objectif de transfert
Je poursuis mon entretien et j’amène
mon collaborateur à définir un objectif de
transfert, à s’interroger sur la manière dont
d’autres pourraient bénéficier de ces nouveaux
apports : « Ce que tu viens d’apprendre, qui
pourrait en profiter ?… Et Nathalie, ça ne
pourrait pas l’aider si tu lui faisais un débrie-
fing rapide sur le sujet ? ».
En prenant du recul pour former une tierce
personne, le collaborateur s’approprie durable-
ment les apports de la formation. En outre, je
renforce la solidarité au sein de mon équipe.
5Je fixe une ou des échéances
de contrôle
Mon entretien se termine par la fixation
d’une échéance de contrôle. Ces échéances sont
à placer à court terme, de façon à conserver la
dynamique de la démarche : « Par rapport à
tes différents objectifs, je te propose de faire
un point à la fin de la semaine. Ce vendredi à
11 heures, par exemple. Ça te va ? » •
1. Alors, Damien, cette formation ?
Formateur sympa ?...
2. Parfait. Alors qu’as-tu retenu de
cette journée ? (Ton bienveillant)…
J’ai vu sur le programme tel point.
Tu peux m’en dire plus, parce que
ça m’intéresse…
3. Super ! Et maintenant, comment
vas-tu utiliser ces nouveaux acquis?
Qu’est-ce que tu vas changer ou faire
évoluer dans les prochains jours ?
4. Ce que tu viens d’apprendre, qui
pourrait en profiter ?… Et Nathalie, ça
ne pourrait pas l’aider si tu lui faisais
un débriefing rapide sur le sujet ?
5. Par rapport à tes différents
objectifs, je te propose de faire un
point à la fin de la semaine. Ce
vendredi à 11 heures, par exemple.
Ça te va ?
•••
Retrouvez cette séquence
formation en vidéo sur :
https://vimeo.com/113497372
ou en flashant le QR code s
Tous les processus des
“ fiches techniques ” sont
dans le livre Les 8 valeurs
gagnantes des managers
épanouis et performants,
de Christophe Andevert,
aux éditions L’Harmattan.
Conçu et réalisé par Iteraction:
www.iteraction.eu
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