1. Les quatre talents mal aimés des
managers et des organisations!

2. A l’heure de la recrudescence de la gestion des talents en
organisations, il est bon de s’interroger sur ceux qui sont mal
connus, mal compris voire mal aimés.
En nous appuyant sur la catégorisation proposée par l’Institut
Gallup et développés en 2001 par Marcus Buckingham et
Donald Clifton, je vous propose le top quatre de ceux qui
dérangent car sous-estimés et mal appréciés.

3. Managers, n’oubliez pas, que la gestion des talents au
quotidien nécessite une analyse fine et individualisée de
chaque membre de votre équipe.
Si vous avez ce type de profil dans votre équipe, alors sachez
les identifier et les mettre en avant.
Pour vous aider, voici une petite topographie de ces quatre
« vilains petits canards ».

4. L’activateur

5. ❏ L’activateur, il adore commencer les projets, relever
les défis.
❏ C’est un adepte de la feuille blanche. Une fois que le
chantier est commencé, il a tendance à se
désengager.
❏ C’est un collaborateur qui se lasse vite. Il a besoin
de nouveaux défis en permanence.
L’incompréhension de la part du manager vient du fait
que l’on peut se méprendre sur sa constance et sa
persévérance.

6. ❏ Il aime commencer mais pas continuer. Par contre,
si vous avez un nouveau projet à mettre en place, il
saura parfaitement remplir son rôle de « bélier »
pour enfoncer les portes.
❏ Il est proactif, rapide et très efficace. Ne le
maintenez surtout pas dans une routine.
Dans ce contexte, il n’a aucune valeur ajoutée.
Veillez surtout à lui présenter régulièrement de nouveaux
défis.

7. Le compétiteur

8. Le compétiteur fait peur.
❏ Il veut toujours se surpasser et dépasser les autres.
❏ Il dérange car on peut penser qu’il est dominant, que
ce n’est pas un joueur d’équipe.
Ne vous méprenez pas.
❏ Le compétiteur est un performeur, c’est le sprinter.
❏ Il n’a pas peur de l’effort, il sait tirer les leçons de ce
qui n’a pas marché, pour faire encore mieux.

9. ❏ Quand il est intégré dans une équipe, s’il comprend
le sens du collectif, il saura tirer tout le monde vers
le haut.
Ne l’isolez pas, ne le jugez pas.
❏ Son ambition peut être mise au service de votre
objectif commun.
❏ Le compétiteur brille à des postes de commerciaux,
de responsables de projets à forts enjeux.

10. L’intellection

11. ❏ L’intellection est le collaborateur penseur.
Vous pouvez le repérer car c’est celui qui en réunion est
plus taiseux.
❏ Il n’est pas très fort pour donner son avis de façon
spontanée sur un sujet nouveau.
Cela le met parfois même en difficulté. C’est tout
simplement parce que son cerveau est plus complexe que
celui des autres.
❏ Il prend une information et il la traite en profondeur.

12. Si vous lui laissez du temps, il vous donnera une analyse
ou une opinion extrêmement pertinente, pointue et
approfondie comme aucun autre membre de votre équipe.
❏ N’attendez pas de lui qu’il réagisse vite à de nouvelles
données.
❏ Laissez-lui un peu de temps mais surtout
demandez-lui son avis quelque temps plus tard.
❏ Il a une véritable valeur ajoutée sur la réflexion, sur le
développement des idées auxquelles personne n’a
pensé.

13. Le prudence-vigilance

14. Enfin, le prudence-vigilance est l’oiseau de mauvais
augure.
➢ Il se méfie de tout et envisage systématiquement tous
les scénarios catastrophes.
➢ Il vous exaspère par sa capacité à anticiper ce qu’il y
a de pire.

15. ● Vous avez l’impression qu’il n’est pas positif et que sa
vision noircit les situations.
● Et pourtant, en comprenant son mode de
fonctionnement, vous découvrirez, que ce trait de
caractère chez lui ne l’empêche pas d’avancer, bien
au contraire, c’est un moteur.

16. ➢ Il a besoin d’anticiper pour savoir où il met les pieds.
Prenez le temps d’écouter son analyse, il peut vous éviter
beaucoup de revers de fortune.
Ne jetez pas systématiquement ses mises en garde.
Plus vous lui laisserez la parole, plus son côté anxieux
s’apaisera au profit d’une bonne analyse des vrais risques.

17. Par contre, si vous le contrez à chaque fois, il risque de se
radicaliser et de n’être plus que le « poil à gratter » de l’
équipe qui ne propose rien de positif et qui a, surtout, du
mal à avancer.

18. ❖ Ces quatre talents, vous l’aurez compris, sont des
bienfaits pour une équipe.
❖ Pour cela, il faut pouvoir les laisser s’exprimer et les
placer au bon endroit.
❖ A vous, en tant que manager de gérer chacun en
fonction de ses valeurs ajoutées.
❖ Cela est une véritable gestion moderne et
personnalisée des talents.

20. Consultante indépendante, j’avais besoin
de redéfinir mon business model, mes
priorités, le coaching m'a permis de prendre
du recul par rapport à mon travail quotidien.
Stéphanie m'a apporté un regard extérieur
et honnête sur mes pratiques, dans une
approche bienveillante et très constructive,
n’hésitant pas à aborder les sujets
importants.
Nathalie Robert
Consultante Marketing Digital
Genève, Suisse
Stéphanie a une véritable empathie, grande qualité d’écoute et
d’échanges mais sait aussi apporter des outils concrets et utiles
qui sont utilisés à bon escient pour vous faire progresser dans
votre organisation. Après ces séances, vous ressortez boostée,
les idées claires et une grande énergie.

21. Je me posais des questions sur ma future
évolution professionnelle.
Nous avons tout d’abord dressé mon profil
et défini mes priorités. Stéphanie a une
grande qualité d’écoute et d’échanges mais
sait aussi aborder les sujets importants et
nous aider à mener à bien certaines
réflexions.
De part mon poste, je peux côtoyer des différences culturelles
très variées, et ses séances de coaching m’ont aidé à mieux
analyser les situations, à réagir de façon plus adaptée, et donc
à progresser.
Homas Palix
Directeur de projet, COFELY
Endel, Afrique du Sud

22. Qui suis-je ? (1)
Je Suis Dr.Stéphanie Dillière Brooks, experte en coaching
agile et interactif | Créatrice d'une plateforme innovante de
coaching 3.0 pour accompagner sur-mesure des
professionnels sans contrainte de temps et d'espace.

23. Qui suis-je ? (2)
Je suis également, coach certifiée ICF, docteur en
communication des organisations, certifiée à l'application
des tests MBTI type II et Hogan, elle est spécialisée dans
l'accompagnement des managers avec une approche
innovante, efficace, flexible et agile. Ils sont coachés où
qu'ils soient quelque soit leur temps sur les problématiques
suivantes : un changement, développer une compétence
managériale ou communicationnelle, réorienter ou
dynamiser leur carrière.