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Le management en couleurs avec le DISC

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Votre chef revient d’un séminaire dédié aux outils du manager. Il est enthousiaste. Il ne parle plus que de profils en couleur ; des rouges, des jaunes, des verts ou encore des bleus. Il vous explique que ça va révolutionner la communication entre les membres de l’équipe et la rendre plus efficace. Vous voulez y croire mais ça vous semble bien mystérieux ?

Publié dans : Direction et management

Le management en couleurs avec le DISC

  1. 1. Le management en couleurs avec le DISC Votre chefrevientd’unséminaire dédié aux outilsdu manager. Il estenthousiaste.Il ne parle plusque de profils en couleur ; des rouges, des jaunes, des verts ou encore des bleus. Il vous explique que ça va révolutionner la communication entre les membres de l’équipe et la rendre plus efficace. Vous voulez y croire mais ça vous semble bienmystérieux ?
  2. 2. www.profil4.com 2 Votre chefrevientd’un séminaire dédié aux outilsdu manager. Il estenthousiaste.Il ne parle plusque de profils en couleur ; des rouges, des jaunes, des verts ou encore des bleus. Il vous explique que ça va révolutionner la communication entre les membres de l’équipe et la rendre plus efficace. Vous voulez y croire mais ça vous semble bienmystérieux ? Au quotidien, il est essentiel de savoir bien communiquer. C’est le fondement des relations humaines. Et il est naturel de croire que la communication est avant tout une question de parole et d’écoute mais c’est faux. L’art de la communication repose en premier lieu sur l’observation. C’est là que le DISC, un outil à la foissimple etefficace,entre enjeu. Le modèle DISC estl’acronyme de Dominant,Influent,Stable et Consciencieux. Le modèle DISC permet d’évaluerle profildespersonnesseloncesquatre composantes. Un peu d’histoire : en 1928, William M. Marston, aussi connu pour être le créateur de Wonder Womani , publie un ouvrage intitulé « emotions of normal peopleii », dans lequel il introduit les quatre typologies comportementalesprovenantde laperceptionde soi dans la relation de la personne à son environnement. « Are you a normal person ? Probably, for the most, you are.iii » Quelques années plus tard, Walter V. Clarke, un psychologue industriel, est le premier à construire les fondations d’un instrument d’évaluation basé sur les théories de Marston. Utilisé àl’origine pourlasélectiondupersonnel,il met en avant quatre facteurs : agressivité, sociabilité,contrôledesémotionsetadaptabilité. Et depuis, l’outil n’a cessé d’évoluer. On en trouve aujourd’hui des déclinaisonsiv intéressantes mais cet article restera concentré sur le modèle classique, qui couvre la quasi- totalité desbesoins. On représente généralementlesprofils DISC sur une roue (disque) dont les quartiers sont les quatre composantes(fig.1).Chaque composante possède ses caractéristiques propres et deux quartiers contigus partagent un certain nombre de ces caractéristiques. La roue est construite autour de deux axesprincipaux.L’axe horizontal sépare les profils extravertis (dominant et influent), qui se sentent à l’aise avec leur environnement,desprofilsintrovertis(stable et consciencieux),qui subissentleurenvironnement plus qu’ils ne le dominent. L’axe vertical sépare les profils centrés sur les tâches des profils orientésverslespersonnes. Figure 1. Roue DISC Le profil des personnes est toujours distribué selon les quatre composantes. En général, on observe une oudeux composantesprincipales. Il est assez rare qu’un profil ne soit distribué que sur une seule composante.Lesquartiersopposés sur la roue étant en opposition, il est également rare qu’un profil soit uniformément reparti sur lesquatre composantes. En outre, les profils de communication et de comportementsonttoujoursexprimésennaturel et enadapté (fig.2).Le style adapté représente le « Moi public ». C'est celui qu’on présente en réponse à l’environnement. Jung appelait cet aspect« le masque ».C’estcelui qu’onchoisit de montreraux autres.C’est la façonde paraître. Le style naturel représente le « Moi privé ». Il indique l’aspect du comportement qui est le moins susceptible de varier, c’est celui qu’on a choisi inconsciemment, celui qui a le moins de chances d’être influencé par les attentes de l’entourage. Ce deuxième indicateur montre
  3. 3. www.profil4.com 3 quelle estla« personne réelle »,c’est celui vers lequel onse rabatautomatiquementquand on a du mal à maintenirle profil adapté. Figure 2. Adapté Vs Naturel Il est tout à fait normal que le profil adapté et le profil naturel divergent. C’est le signe que, consciemment ou inconsciemment, à tort ou à raison, onressentle besoinde s’adapter(d’où le nom) à son environnement,équipe,contraintes, missions, etc. Par exemple, un comptable aura tendance à forcer son côté consciencieux, un commercial essaierad’êtreplusavenant,unchef d’équipe se voudraplusautoritaire,etc. Figure 3. Roue des tendances Enfin, selon le niveau de précision souhaité, on pourra compléter la roue DISC (à quatre quartiers) par une roue des tendances (à huit quartiers) : conducteur, motivateur, promoteur, facilitateur,supporteur,coordinateur,évaluateur et organisateur. Chacun de ces huit types correspondà une orientationbienparticulière au seinde l’équipe.Il estdoncconseillé,quandc’est possible, de choisir les membres de l’équipe en privilégiant une répartition uniforme de leurs tendances. Établir la cartographie (fig. 3) ou la température de l’équipe, et non pas seulement de sesmembresindividuellement,estle corolaire logique. Chacun de nous a sa propre façon de communiqueretde se comporter.Enconnaissant son profil DISCetcelui de sesinterlocuteurs,ou à défaut une estimation, on peut adapter notre communicationpourrépondre àleursbesoins. Il ne s’agitpas de manipulationmaisde respect.En employant le bon mode de communication, le message passera mieux. La communication sera efficace. L’erreur classique consiste à s’adresser aux autres comme à nous-même,ce qui,entoute logique, est une erreur fondamentale. Par analogie, on pensera au touriste qui emploie la langue du pays qu’il visite et non sa langue maternellepourdemandersonchemin. Les quatre profils Le dominant On associe souvent le dominant à la couleur rouge : feu, urgence, pompier, etc. On l’associe volontiers à l’éléphant et au taureau. Le dominant est en haut à gauche du disque. Ça veutdire qu’il estplutôtextraverti etorientévers lestâches.
  4. 4. www.profil4.com 4 Le dominant possède une vision macro. Il aime avoir une vue d’ensemble. Il n’aime pas les détailsetne s’enembarrasse pas.Lesdétails ont même tendance à l’ennuyer ou à lui faire peur, comme l’éléphantqui apeurde la petite souris. Le dominantestfranc.Il ne tourne pasautour du pot pour dire ce qu’il a à dire. Il ne s’encombre pas de fioritures.Il peutd’ailleurs(souvent) être trop franc, ce qui peut mettre mal à l’aise ses interlocuteurs. Le dominant est motivé par les challenges. Il n’aime pas les tâches répétitives. Ça l’ennuie. Il estcapable de leseffectuermaissansentrain.Au contraire, il va se donner à 100% et avec passion dèsque le challenge pointele bout dunez. Le dominantvadroitau but. Il ne s’encombre pas desdétails.Il avance.Il fonce dansle tas comme le taureau.Il se donne lesmoyensd’atteindre ses objectifs.S’ilya desembuchessursonchemin, il va trouver le moyen de les surmonter. Notons que les embuches peuvent être des difficultés techniques mais également des personnes. Le dominant peut écraser ses interlocuteurs pour arriverà sesfins.Il ne fait pascela méchamment; il ne s’enrendmême pascompte. Le dominant parle fort. Il est fréquent de voir deux dominantsparleretdonnerl’impression de se crier dessus.Etlorsqu’onleurdemande ce qui ne va pas, on est surpris de la réponse car ils indiquent que tout va bien et qu’ils sont simplement en train de discuter. Le dominant parle vite.Il n’aime paslestrousdanslesphrases. Il pense qu’une pause estle signe que c’està son tour de parler. Le dominantesttourné versl’action.Il aime que ça avance, que ça bouge. Il n’a pas peur de se tromperetn’a aucun souci pour reconnaître qu’il s’est trompé lorsque ça arrive. Le dominant préfère se tromper que de rester immobile. Il peut prendre des décisions avec très peu de cartes en main, comme dans la variante Texas Hold’emduPoker. L’influent On associe souventl’influentàlacouleur jaune : soleil,joie,etc.Onl’associevolontiers au lion et au coq. L’influentestenhautà droite dudisque. Comme le dominant,il estdoncplutôtextraverti. En revanche,il estorienté verslespersonnes. L’influent montre de l’enthousiasme. Il se passionne très vite pour les nouveautés et possède une réelle capacité pour monter en compétence. L’influent sait transmettre son enthousiasme et sa motivation à son entourage. Il sait comment entrainer ses interlocuteurs à le joindre etle suivre. L’influent aime travailler avec les autres. Il déteste la solitude. Il sait tout sur les gens avec qui il travaille.Ontrouverasouventl’influent à la machine à café,enpleine discussionàpropos de tout etde rienavec descollègues.L’influent a le contact facile etparle bien. L’influent possède un réseau, qu’il entretient. Quand on a un problème, il est capable de nous aiguillersurlabonne personne qui nousaidera à le résoudre.L’influentdélèguebeaucoup.C’estle champion de la mise en relation. Il a parfois du mal à comprendre que, lorsqu’on lui confie une tâche,c’estlui qui doitl’effectuer. L’influent vit au travers des yeux des autres. Il aime être le centre d’attention.Il ne supportepas d’être seul ou ignoré. Il est important de ne pas délaisser un influent trop longtemps sous peine qu’il ne le vive mal etdépérisse.Onpeutlui faire des compliments, même sur des choses sans importante,caril aime ça etça le motive.
  5. 5. www.profil4.com 5 L’influent a du mal à finir ses tâches, ce qui est certainement le contrecoup de son enthousiasme. L’influent va se passionner très vite pour les nouveautés et devenir compétent sur le sujet.Maisdèsqu’une nouveauté arrive, il en oublie littéralement la précédente. Avant de lui confier une tâche, il est donc préférable d’attendre que laprécédentesoitfinie. L’influent est une fashion victim. Il possède le dernier gadget à la mode. Il sait adapter son apparence à son environnement et est toujours très bien habillé. Il va être soit complétement décalé, avec de nombreuses couleurs notamment, tout en restant très classe. Il sera bien visible. Ou alors il sera très chic, avec un costume de couturier. L’influent ne passe pas inaperçu. L’influent est le profil typique des commerciaux et VRP, ce qui ne l’empêche pas d’exceller dans d’autresdomaines. Le stable On associe souvent le stable à la couleur verte : calme,herbe,nature,etc.Onl’associe volontiers au loupou au chien.Le stable estenbas à droite du disque. Comme l’influent, il est donc orienté vers les personnes. En revanche, il est plutôt introverti. La grosse différence qu’on notera entre l’influent et le stable via-à-vis de l’orientationverslespersonnesrésidedansle fait que ce que le stable aime danscette relation, ce sont les personnes alors c’est le processus de communicationqu’aimel’influent. Le stable parle doucement.Autéléphone, il faut systématiquement lui demander de parler plus fort. Il ne parle pas souvent. Ses interventions sontrares maispertinentes.Il impose le silence. Quand il prend la parole en réunion, les participantsse taisent. Le stable ne supporte pas d’être stressé, ce qui estune grosse différenceavecsonprofil opposé qu’estle dominant.Ce dernierestdansl’action,il aime que ça aille vite et que ça bouge. Au contraire, le stable a besoin de temps pour digérerl’informationetêtre capable de réagir. Il ne faut pas presser un stable sous peine de le bloquer. Le stable fait passer les autres avant lui-même. C’estle profil typique de Mère Teresaou du bon père de famille. Le stable est incapable de résisterquandonlui demande sonaide.Il vatout lâcherpour aidersa tribu. Le stable agitde façon calme etmodérée.Il parle doucement, sans hausser le ton. Il est d’humeur égale.Il n’agite paslesmainslorsqu’il parle.Il les garde sur la table ou dans ses poches. Il ne montre pas spécialement de réaction face aux situations de stress, mais les vit très mal en réalité. Le stable est humble. Il n’aime pas être mis en avant ourecevoirdescompliments,enparticulier enpublic.En revanche,il aime qu’onadressedes compliments à son équipe. Lorsqu’on veut féliciter un stable, il vaut mieux le faire en privé ou alorsadresserlesfélicitationsàsonéquipe si on souhaite le faire enpublic. « de Mère Teresa à démon… » Le stable peut se transformer en démon. Le stable fait passer sa tribu avant lui-même. Il est calme et serviable. Comme le chien, on peut lui taper dessus et il encaisse les coups. C’est un ange.Mais attention,carcelapeutdégénérer.Il y a deux choses à ne jamais faire avec le stable. D’abordil ne fautpas dépasserlalimite,faute de quoi il va se transformer en démon et devenir votre pire cauchemar. Ensuite, il ne faut jamais s’en prendre à un membre de sa tribu car, comme un loup,il vale défendre (oudéfendre la
  6. 6. www.profil4.com 6 tribu) avec force. Et on peut être en conflit avec un stable sansmême ne lui avoirjamaisparlé car il suffit d’avoir agressé (selon ses critères) un membre de sa tribu. Le stable ne fait pas dans la demi-mesure dans sesréactions.Le stable ne se bat pas pourblesser mais pour tuer. Le stable est patient. Pour lui, la vengeance est un plat qui se mange froid. A moins de vous avoir pardonné vos fautes, le stable vous fera payer très cher vos agressions/attaques. Le consciencieux On associe souventle consciencieuxàla couleur bleue : mer, calme, police, etc. On l’associe volontiers au castor ou au hibou. Le consciencieux est en bas à gauche du disque. Comme le stable, il est plutôt introverti. Et comme le dominant,il estorienté verslestâches. Le consciencieux travaille seul. Il n’aime pas particulièrement travailler en équipe. S’il a la chance d’avoirun bureaupourlui tout seul, il en fermera la porte. Il n’apprécie pas de travailler aveclesautres,qui le retardentsouvent. Le consciencieux estréfléchi.Il abesoinqu’il yait une logique pour adhérer à une décision. N’importe quellelogique feral’affaire.Et si c’est la sienne, c’est encore mieux. Les consciencieux sont les champions pour voir quand quelque chose ne fonctionnerapas.Le consciencieux sait détecterqu’il ya une faille (sansforcémentsavoir laquelle) dansunsystème de façonincroyable. Il faut toujours écouter un consciencieux qui vous alerte sur une erreur car il aura raison, et il ne faut surtout pas croire que c’est juste de l’inquiétude. Le consciencieux adore les détails. Ses emails sont volumineux. Ils contiennent une introduction, une thèse, une antithèse, une conclusion, des démonstrations, etc. Ils contiennentde nombreusespiècesjointes, et le consciencieux s’attend à ce qu’on les lise. Le consciencieux collectionne les détails. Il en a besoin pour faire son travail d’une façon qu’il juge méticuleuse. Il faut l’abreuver de détails quand on lui confie une tâche, ce qui est une différence avec le dominant qui, lui, ne les supporte pas. Le consciencieux a peur de se tromper. Cette simple éventualitésuffitàle paralyser.Il a dumal à prendre des décisions par peur de l’erreur. Il a besoin d’avoir toutes les cartes en main pour se sentir à l’aise et aura tendance à retarder l’échéance du choix tant qu’il reste des inconnues. D’ailleurs, le consciencieux ne se trompe jamais. Et si cela arrive malgré ses précautions, il sera dévasté, même s’il ne le montre pas. Le consciencieux est respectueux des règles et des procédures. C’est le profil type des comptables et des administratifs, ce qui ne l’empêche pasd’excellerdansd’autresdomaines. Les oppositions Les profils sont répartis sur la roue DISC de telle sorte que deux profils contigus partagent un certainnombre de caractéristiquestandisque les profilsopposéssontl’inverse l’unde l’autre. La communicationentre le dominantetle stable est complexe et dangereuse. Le dominant parle fort, sans pause. Quand il parle à un stable, il va l’écraser et le stable va se laisser faire. Le dominant va alors penser qu’il a gagné (le dominant ne réalise pas que lorsqu’il gagne, un
  7. 7. www.profil4.com 7 autre perd) puisque le stable ne dit rien, signe qu’il est d’accord et qu’il a compris que le dominant a raison. Au contraire, le stable se dit que le dominant lui crie dessus et l’agresse. Il adopte une position de défense et se replie sur lui-même. Le dominant pense que tout va bien alorsque c’estla catastrophe. Figure 4. Dominant Vs Stable A l’opposé, lorsqu’un stable s’adresse à un dominant, il parle lentement. Il fait même des pauses dans ses phrases sans que cela indique qu’il afini de parler,ce qui estinsupportablepour un dominant. On conseille souvent aux dominants de compter jusqu’à cinq avant de reprendre la parole pour être certain de ne pas couperla parole.Le stable parle de sentimentset de feeling avec les gens, ce qui ne veut rien dire pour le dominant. Le stable s’assure que les décisions conviennent aux personnes alors que c’estbienle cadetdessoucisdu dominant. Figure 5. Consciencieux Vs Influent La relationentre lesinfluentetlesconsciencieux est d’un autre ordre. Ces deux-là se détestent clairement, mais ce n’est pas grave. Le consciencieux considère l’influent comme un beau parleur, un flambeur, un prétentieux, etc. L’influentquantàlui voitle consciencieuxcomme un pète-sec, qui ne sait pas travailler en équipe, qui ne parle pas, etc. Ils sont sur des longueurs d’ondes différentes mais il ne faut pas s’en inquiéter. Comment s’en servir ? L’enjeu du DISC est de mieux communiquer ou, dit autrement, de transmettre de l’information de manière efficace. Cela va se traduire de plusieurs façons selon le contexte. Pour commencer, on pensera au commercial vantant les mérites de ses produits à un client. En connaissant son propre profil et en identifiant celui de son interlocuteur, il sera en mesure d’adapter son discours pour que ses arguments trouvent une oreille attentive, ou plutôt réceptive. Il existe d’ailleurs des variantes du modèle DISC spécialisées pour la vente et le commerce.Attentionici,onpourraits’imaginer à tort qu’il s’agitd’une forme de manipulation. Ce n’estabsolumentpasle caset il estimportant de le comprendre. Le modèle ne valorise pas les arguments ou leurs justifications. Il en améliore seulementlatransmission. Le travail en groupe sera certainement celui qui profitera le plus du modèle. En effet, les membresde l’équipe,ayantdesprofilsdifférents, vontavoir desfaçonsdifférentesde comprendre les objectifs et de les atteindre. Or, s’il y a bien quelque chose de communàl’équipe,ce sontles objectifs. Chaque profil communiquant d’une façon propre, on pourrait s’imaginer des divergences fictives donnant lieux à des conflits bien réels, eux. En partageant au sein du groupe sur lesprofilsde chacun,lesmembresde l’équipe sonten mesure de se comprendre mutuellement. Un chef de projet informatique rapportait l’anecdote suivante. Il manageait une équipe d’une demi-douzaine de développeurs. L’ambiance était relativement bonne sauf avec
  8. 8. www.profil4.com 8 une personne dontle travail étaitde qualité mais qui se retrouvait en permanence en conflit avec lesdécisionsdugroupe.Celase ressentaitdansla communication mais également, et de plus en plus, dans le travail produit. Dans une démarche qualité, l’équipe a passé des tests DISC. Les résultats montraient que la personne avait un profil Influent (jaune) alors que le reste de l’équipe se positionnait à mi-chemin entre les profils Stable (vert) et Consciencieux (bleu), ce qui estcourant dans ce métier.Une matinée avait alors suffit pour expliquer au groupe le fonctionnement de chacun et pour mettre en évidence que leursconflitsgrandissantsn’avaient aucune base sérieuse.Mieuxencore,le processus avait pointé du doigt leurs complémentarités et commentenprofiter. Figure 6. Roue des tendances de groupe Un DRH s’aidera du modèle pour renforcer une orientation de l’équipe (fig. 6) ou, au contraire, pour la compléter. L’un ou l’autre de ces choix dépendra bien entendu du contexte. Recruter despersonnesayantunprofil similaire àcelui de l’équipegarantit(enpartie) une intégrationfacile et rapide. Cela renforcera d’autant les qualités appréciées chez l’équipe, mais également ses faiblesses. Au-delà d’une taille critiquev , on estime qu’il est plus avantageux de composer l’équipe avec des profils dispersés sur la roue DISC. La connaissance des profils de son équipe sera également utile au manager pour affecter les tâches.Celase traduitnon seulementdupoint de vue de la communicationmaiségalementdansle processus et son suivi. Un CdP sera ainsi bien inspiré de traiter chaque membre de l’équipe individuellement,ens’adaptantàsesbesoins et particularités.Oncroise encore tropsouvent des CdP qui s’adressent à des équipes et non à des individus, comme si tout le monde fonctionnait de (sa) même façon.En faisantl’effortd’adapter sa communicationnaturelle àsesinterlocuteurs, un CdP obtiendra généralement de meilleurs résultats. Cela peut sembler trivial mais ne l’est pas.Le tempsqui y sera consacré seralargement rentabilisé. Par exemple, un Dominant (rouge) préfèrera recevoirdestâchesprécises,sansentrerdansles détailset,si possible,qui incluentdeschallenges, même petits. Un Influent (jaune) recherchera la nouveauté et le contact. Par nature, il faudra lui confier une seule mission à la fois. Un Stable (vert) aura besoin de comprendre le contexte dans son ensemble. Il faudra lui donner des explications et lui laisser du temps pour les digérer.Enfin,le Consciencieux (bleu)voudra du factuel et des (nombreux) détails. Si possible, il fautlui indiquerlessujetsàl’avance.Il préférera travailler en autonomie, avec méthode et sans distractionextérieure. Etablir son profil et celui de son équipe Quand on travaille depuis longtemps avec ses collègues et qu’on a appris à les connaître, il est relativementsimple d’enidentifierle profil DISC adapté grâce aux nombreux indices qu’on a pu récolter avec le temps. Le profil naturel reste, quantà lui,plusdélicatàdéterminerpuisqu’il est caché par nature.Établirlesprofilsde sonéquipe par la simple observation, surtout pour une équipe jeune dont les membres ne se connaissent que peu, est complexe. De nombreuses sociétés se tournent donc vers des testsprofessionnels. Un manager doitnonseulementproposeruntest aux membresde sonéquipe maisaussi le passer lui-même si ce n’est pas déjà fait. On conseille aux managerset aux formateursde consacrer un
  9. 9. www.profil4.com 9 peude tempsavant lestestspourles démystifier. Il s’agitd’expliquerlesenjeux sansentrerdansles détailsetde coupercourt aux crainteslégitimes. Le modèle DISCaide lespersonnesetleséquipes à mieux communiqueretinteragir.Çane mesure pas le QI, les capacités, et encore moins la santé mentale oulesvaleurs. On trouve facilement des sites permettant d’établirdesprofilsDISCsurle Webanglophone. On pourraconseillerprofil4.comdontsontissues lesillustrationsde cetarticle.Ce site propose un test DISC Essentiel gratuit, sans pub et en français, idéal pour une découverte du modèle. Le site offre aussi de la documentation : vidéos, mémentos,médias,etc.Lesentreprises,groupes et formations, pourront opter pour une formule avancée. On partagera les résultats avec les membres de l’équipe.Chacunpourraainsi se positionner,non seulementsurlesrouesDISC,maisaussi vis-à-vis des autres membres. À ce stade, on pourra passer une heure ou deux pour approfondir et s’approprierle modèle.Lesmembresde l’équipe en profiteront pour analyser leurs points communs et leurs divergences, sources de conflits et d’incompréhensions mais aussi de richesse,de diversité etde complémentarité. Figure 7. Exemple de questions Dans la forme,lessiteset organismesproposant des tests DISC tentent de se différencier sur l’ergonomie.Surle fondtoutefois,laplupart des tests se ressemblent. Ils demandent généralement de classer des propositions par ordre de préférence(fig.7).Chaque réponse, ou groupe de réponses, est un indice supplémentairepourétablirune orientation. Pour les créateurs de tests, une des grandes difficultés est de proposer un jeu de questions varié et équilibré. Un autre grand challenge est de maintenirlaconcentrationdesutilisateurssur un nombre assez important de questions pour garantir une précisionsatisfaisante desrésultats. En effet,avectroppeude questions,lesrésultats ne serontpas assezfiablespourlesexploiter. En augmentant le nombre de questions, on augmente mécaniquement la précision mais on s’expose au risque que l’utilisateur s’ennuie et réponde au hasard pour en finir rapidement. La zone comprise entre 25 et 50 questions est optimale.Onréserveratoutefoislalimitehaute à un environnement calme et contrôlé, comme dans le cadre d’unrendez-vousRH. Conclusion Bien que très incomplète, cette présentation du modèle DISC (Dominant, Influent, Stable et Consciencieux) est suffisante pour en comprendre les principes fondamentaux. Le modèle est né il y a un siècle aux Etats Unis et continue d’évoluer.Il esttrèsutilisé danslespays anglo-saxons et se démocratise dans nos contréesvi depuis une quinzaine d’années, en particulier dans les grosses entreprises et les start-ups. Les retours, quant à eux, sont excellents. Le Webregorge de ressourcestraitantdumodèle DISC ou de sujets connexes. La plupart des sites sont en anglais mais on en trouve quelques-uns en français, comme profil4.com dont on a déjà parlé plus haut et qui offre divers médias à télécharger. La page Wikipédia dédiée au modèle, quant à elle, propose une bonne introduction. On recommandera le site anglais Manager-Tools.com qui fait référence. Sa déclinaisonfrancophone, OutilsDuManager.com, propose un forum, des ressources, des
  10. 10. www.profil4.com 10 formations et conférences, ainsi qu’un podcast audiobimensuel de qualité,gratuitetenfrançais, traitantdu management. Comme souvent, on trouvera de nombreuses vidéos intéressantes sur Youtube. Let’s Work (goo.gl/RxafqK),une chaine francophone dédiée à la vie enentreprise,présente le modèleDISC et une description des quatre composantes à travers une série de vidéos rythmées. Youtube, encore, propose des conférencses sur l’agilité et/ou le développement et/ou le management qui abordentle modèle sousdifférentsangles. Avant de se documenter plus, il sera toutefois judicieux de passeruntestDISC,souspeine d’en biaiserlesrésultatsplustard.C’estgratuit,facile et rapide… On pourra s’amuser, à l’aide de la documentation, à trouver des indices chez ses collègues. Liens Profil 4 : https://profil4.com/ Manager-Tools:https://www.manager- tools.com/ OutilsduManager : http://www.outilsdumanager.com/ Let’sWork : https://goo.gl/RxafqK IllustrationsparMimika:http://mimikaweb.fr/ i À noter l’impactde l’héroïne de Comics dans ledéveloppement des mouvements féministes outre Atlantique. ii Les émotions des gens normaux. iii Introduction de « Emotions of normal people ». iv Propriétaires. v 5-6 personnes,ce qui varied’une équipe à l’autre. vi Articleécrit en France.

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