Intitulé « L'intelligence émotionnelle au travail », ce mémoire cherche à faire état du poids scientifique de l’IE afin d’arguer de sa force en entreprise. L’idée est de démontrer que notre IE peut être développée et que les externalités positives de cette éducation de l’IE s’appliquent de manière utile et décisive au monde de l’entreprise. Pour y arriver, il est nécessaire d’identifier la corrélation entre intelligence émotionnelle et la performance qu’elle induit au travail lorsqu'elle est maitrisée. Je vais donc travailler sur ce qui lie ces deux notions afin d’en comprendre les mécanismes, voir comment, dans les faits, ce concept est appliqué en entreprise, les résultats obtenus par ceux qui l’ont mis en place et les limites potentiellement rencontrées lors de cette mise en place.

1. 0
LABRIDY Quentin
L’INTELLIGENCE EMOTIONNELLE
AU TRAVAIL
Année 2015/2017
Mémoire de recherche final

2. 1
Sommaire
Remerciements ............................................................................................4
Index des sigles et abréviations .................................................................5
Introduction .................................................................................................6
Partie 1 : Revue de littérature ...................................................................10
I) Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ? ............................................... 10
A) La notion d’intelligence et d’intelligence émotionnelle ...............................10
1- Définition générale .................................................................................10
2- Historique de l’intelligence cognitive : QI .................................................10
3- Le cheminement de l’intelligence vers l’intelligence émotionnelle............11
B) La nature des émotions .................................................................................11
1- Qu’est-ce qu’une émotion ?......................................................................11
2- Les fonctions des émotions......................................................................12
3- La structure du cerveau............................................................................13
C) La nature de l’intelligence ...............................................................................15
1- Qu’est-ce que l’intelligence ?................................................................... 15
2- La pluralité de l’intelligence : « L’intelligence sociale » ............................15
D) Les principaux modèles de l’intelligence émotionnelle................................16
1- Le modèle des habiletés : J. Mayer et P. Salovey....................................17
2- Le modèle des traits : K.V. Petrides et A. Furnham..................................17
3- Les modèles mixtes : D. Goleman et R. Bar-On.......................................18
II) Le rôle des compétences émotionnelles..................................................... 21
A) Le principe des compétences émotionnelles ................................................21
1- Qu’est-ce que les compétences émotionnelles ? .....................................21
2- L’approche théorique sur trois niveaux.....................................................21
B) Les marques distinctives de l’esprit émotionnel...........................................22
1- Esprit émotionnel vs esprit rationnel : une course de rapidité inégale......22
2- La pensée rationnelle génératrice des émotions complexes....................22
3- La logique par association de l’esprit émotionnel.....................................23
4- Le parasitage de l’esprit rationnel par les émotions .................................23
5- Le parasitage de l’esprit émotionnel par un état affectif contextuel..........23

3. 2
C) Les principales compétences .........................................................................24
1- L'identification des émotions ....................................................................24
2- L'expression des émotions .......................................................................24
3- La compréhension des émotions..............................................................25
4- La régulation des émotions ......................................................................25
5- L’utilisation des émotions .........................................................................26
III) Application et bénéfices de l’intelligence émotionnelle au monde
du travail......................................................................................................... 27
A) Un apprentissage possible .............................................................................27
1- Apprendre à se connaître : désapprendre pour mieux reprogrammer......27
2- Programme d’étude de la connaissance de soi........................................27
3- Apprendre en s’inspirant d’autrui..............................................................28
B) Le rôle du leader et des Ressources humaines ............................................30
1- Les aptitudes du leader ............................................................................30
2- Le rôle des cadres intermédiaires dans le changement ...........................32
3- Stratégie de développement IE de groupe ...............................................34
C) Illustration de l’intelligence émotionnelle par les données et les faits .......36
1- Les risques d’une IE faible sur le business et sur l’entreprise ..................36
2- Applications et bénéfices..........................................................................36
3- La « résonance » en entreprise................................................................37
4- Les résultats d’entreprises qui ont adopté l’IE..........................................37
Partie 2 : L’étude de terrain, son organisation et les résultats ...............39
I) Méthodologie de l’étude de terrain.............................................................. 39
A) Le type d’enquête choisi pour l’étude de terrain...........................................39
1- Pourquoi l’étude qualitative ? ...................................................................39
2- Pourquoi des entretiens semi-directifs ? ..................................................40
B) Le cadrage et l’organisation de l’enquête......................................................40
1- Le choix des personnes à interroger ........................................................40
2- La distinction entre monde de l’entreprise et monde scientifique .............41
3- La mise en œuvre des guides d’entretien ...............................................41
C) Le choix des techniques d’enquête................................................................42
1- L’intérêt de l’entretien semi-directif...........................................................42
2- Le profil des personnes interviewées .......................................................43
II) La mise en œuvre des techniques pour l’étude de terrain ..................... 43
A) La logique autour des différents guides d’entretien .....................................43
1- Le guide d’entretien pour les psychologues .............................................43
2- Le guide d’entretien pour le monde de l’entreprise...................................44
3- Le guide d’entretien pour la médecine du travail......................................45
4- Le guide d’entretien pour le spécialiste de l’IE .........................................46

4. 3
B) Les guides d’entretien face à la réalité du terrain .........................................47
1- Le but des interviews................................................................................47
2- Les constats tirés des discussions ...........................................................47
III) Les résultats obtenus à l’issue de l’étude de terrain .............................. 47
A) Synthèse des entretiens semi-directifs.........................................................48
1- Les avis du monde de la psychologie et de la médecine du travail..........48
2- Les avis du monde de l’entreprise............................................................48
3- L’avis du spécialiste de l’intelligence émotionnelle...................................49
B) Les références obtenues grâce aux prises de contact .................................50
1- Références liées au monde de la psychologie .........................................50
2- Références liées au monde de la médecine du travail .............................50
3- Références liées au monde de l’entreprise ..............................................51
Partie 3 : Résultats et discussion autour de l’étude de terrain...............53
I) Analyse des résultats de l’étude terrain .................................................... 53
A) Les avis de la psychologie et de la médecine du travail ..............................53
1- Les frontières de l’intelligence émotionnelle selon M. Dahan...................53
2- L’âge clé de la petite enfance selon Mme Dewachter ..............................54
3- L’impact des émotions et du leader selon Mme Coudron.........................55
B) L’avis et le vécu émotionnel du monde de l’entreprise ................................56
1- Apprendre à se poser les bonnes questions selon M. Bas.......................56
2- Le subtil équilibre émotionnel selon M. Le Roy ........................................57
C) Apports et éclairages du spécialiste de l’intelligence émotionnelle ...........58
1- L’intelligence émotionnelle selon M. Dalmas............................................58
II) L’apport de mon mémoire ........................................................................... 59
A) Validation des pistes de réflexion...................................................................59
1- Les pistes validées et ma réponse à la question de recherche ................59
2- Les points forts et points faibles des deux principales théories................60
3- Les éléments de désaccords rencontrés entre la théorie et le terrain ......61
B) Mes recommandations managériales.............................................................62
1- L’importance de l’IE pour la gestion des ressources humaines................62
2- L’importance de l’IE pour le bien-être au travail .......................................63
Conclusion .................................................................................................65
Table des annexes ....................................................................................68
Annexes .....................................................................................................69
Bibliographie ...........................................................................................117
Webographie ............................................................................................118
Table des matières ..................................................................................119

5. 4
Remerciements
Tout au long de cette aventure que représente l’élaboration d’un mémoire, un grand
nombre de personnes m’ont aidé et accompagné dans ce travail. J’ai énormément appris
sur moi-même, sur autrui et plus généralement sur le sujet développé. Je souhaite tout
d’abord remercier mon maitre de mémoire, Monsieur Spach qui a toujours su se montrer
disponible, m’a encouragé dans cet exercice et surtout m’a inspiré le thème de ce sujet de
mémoire. Ce fut un plaisir de pouvoir partager avec lui et de prendre en compte son avis
concernant la structuration de l’étude de terrain. Monsieur Spach m’a distillé de précieux
conseils, a répondu promptement à mes demandes de rendez-vous et m’a fourni des
contacts incroyables dont celui de Madame Dewachter.
Je tiens à remercier les personnes que j’ai interrogées dans le cadre de mon étude de
terrain et tout particulièrement Monsieur Dalmas qui a agi en qualité d’expert de
l’intelligence émotionnelle à la manière d’un tuteur spirituel. Il m’a poussé à me poser les
bonnes questions, à chercher les réponses par moi-même et s’est prêté avec calme et
professionnalisme à l’exercice de l’interview. Son expertise m’a permis de comprendre que
le parcours de l’intelligence émotionnelle n’est qu’à ses débuts.
Je remercie les personnes interviewées, réceptives au concept de l’IE, pour le temps
qu’elles m’ont consacré lors des entretiens semi-directif. Ces personnes qui évoluent
quotidiennement dans un univers soumis à des émotions vives et bien présentes, ont
partagé leur vision pragmatique, donnant ainsi une dimension scientifique à mon sujet.
- Merci donc à Monsieur Le Roy et Monsieur Bas pour m’avoir apporté en toute
sincérité leur vision du leadership, du monde de l’entreprise et de l’enjeu humain qui
s’y joue. Cette deuxième rencontre avec Monsieur Bas a été très instructive et
l’occasion de développer davantage les concepts issus de son livre vis-à-vis de
l’envie, de la stratégie mise en place autour de l’humain, du rôle du leader et du
pouvoir de la communication sur le collectif et l’individu.
- Merci également à Monsieur Dahan pour le temps qu’il m’a accordé et ses
remarques pertinentes, et que je n’aurai jamais pu rencontrer sans le conseil avisé
de Madame Carine Sauvestre, l’assistante pédagogique d’EMLV.
- Merci aussi à Madame Dewachter-Brialy et Madame Coudron-Napoli que je suis ravi
d’avoir rencontrées pour leur aide généreuse, leur gentillesse et l’empathie dont
elles ont fait preuve au cours d’entretiens passionnants. Leur participation m’a
permis d’établir les liens qui existent entre le monde de la psychologie, celui de la
science et celui du travail.
Merci à mes parents qui ont suivi avec intérêt mon travail. J’espère qu’ils ont pu en
apprendre davantage sur moi, sur le sujet de l’intelligence émotionnelle et peut-être sur
eux-mêmes.
Enfin, je remercie l’EMLV et l’ensemble des professeurs de la spécialité Ressources
humaines qui ont développé mon goût pour cette discipline. Ils ont su partager leur
expérience inestimable du métier, et m’ont fait prendre conscience de l’opportunité
formidable que constituent les RH pour modeler le présent et construire le futur de ses
collaborateurs.

6. 5
Index des sigles et abréviations
DRH : Directeur des Ressources humaines
IE : Intelligence émotionnelle
QE : Quotient émotionnel
QE+ : Personne à fort QE
QI : Quotient intellectuel
RH : Ressources humaines

7. 6
Introduction
« La vie est une comédie pour ceux qui pensent,
une tragédie pour ceux qui sentent ».
(Walpole. H, 1769)
Cette phrase de l’écrivain et politicien anglais Horace Walpole issue de sa correspondance,
illustre parfaitement ce qu’Aristote déjà avait analysé dans son ouvrage « L’Ethique à
Nicomaque » concernant la conduite intelligente de la vie affective. Le problème ne
viendrait pas en soit des émotions, mais de leur justesse et de leur expression. Or
l’intelligence émotionnelle (IE), thème de ce mémoire, est la clef pour parvenir à cette
harmonie entre intelligence et émotions car être émotionnellement intelligent, c’est avoir
conscience de ses émotions1 et de leur influence sur l’intelligence dite traditionnelle.
Le concept d’intelligence émotionnelle (IE) existe officiellement depuis vingt-six ans. John
Mayer et Peter Salovey (1990) sont les pionniers de ce concept aux Etats-Unis. Ils la
définissent (1990) comme « la capacité d’être attentif à ses propres émotions et à celles
des autres, et d’utiliser l’information qu’elles véhiculent pour orienter la pensée et l’action. »
Par la suite (1997), cette définition a évolué pour correspondre à « la capacité à percevoir
l'émotion, à l’intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre les émotions et à les maîtriser
afin de favoriser l'épanouissement personnel ».
Pourtant, ce n’est qu’en 1995 et principalement avec l’ouvrage de Daniel Goleman
(« Emotional Intelligence : Why It Can Matter More Than IQ ») que le terme IE a été
popularisé grâce à l’engouement autour des domaines d’applications potentiels de IE dans
le monde du travail en tant que compétence professionnelle, et donc à sa capacité à ne pas
seulement se limiter à la sphère de la recherche académique en psychologie. Dans sa
conception de l'IE, Goleman dit qu’elle « est un processus cognitif qui se construit tout au
long de la vie d’une personne, devenant un mécanisme, en aucun cas inné ». Goleman
(1995) définit l’IE comme « la capacité de reconnaître ses propres sentiments et ceux des
autres, de se motiver et de composer efficacement avec les émotions, autant dans sa vie
intérieure que dans ses relations avec les autres. » Par la suite (2000), cette définition a
évolué pour correspondre à « la manifestation concrète de certaines compétences en
temps voulu, de manière adéquate et proportionnée afin d'être efficace dans une situation
donnée » (Boyatsis, Goleman et Rhee). Les compétences évoquées ici correspondent à la
conscience de soi, la gestion de soi, la conscience sociale et les compétences sociales.
1
Emotions : du latin « exmovere » ou « emovere » qui signifie « mouvement vers l’extérieur » ou « mettre en
mouvement ». Désigne un état affectif, un sentiment intense qui se produit sous l’influence d’un événement extérieur et
perturbateur qui est une incitation à l’action et suggère une tendance à agir. Aucun consensus scientifique n’a pu être
dégagé quant à une définition unique du terme émotion.

8. 7
Enfin, avec le modèle de Bar-On (1997), on crée le premier étalon de mesure de l’IE avec
l’utilisation de l’expression « quotient émotionnel 2» (QE). Bar-On (1997) définit l'IE comme
« la manière de se comprendre et de comprendre les autres, d’entretenir des relations avec
les gens et de s’adapter au milieu immédiat de façon à faire face de manière plus
fructueuse aux exigences du milieu. » Par la suite (2000), il redéfinit son modèle en parlant
« d'intelligence émotionnelle et sociale ». Selon Bar-On (2002), « l’intelligence émotionnelle
se développe avec le temps, et il est possible de l’améliorer par la formation, des
programmes et la thérapie ». De plus, selon lui « une déficience dans l’IE peut empêcher le
succès ». C’est l’idée que les individus qui ont un QE supérieur (QE+) à la moyenne
réussissent en général mieux à faire face aux exigences et aux pressions de leur
environnement.
Pour traiter le sujet de l’IE, j’ai été amené à rencontrer quatre types de documentation : la
documentation universitaire, la vulgarisation des publications grâce au journaliste
scientifique Daniel Goleman, les articles publiés dans des périodiques ou des ouvrages qui
traitent du QE et enfin des rapports d’entreprises sur le sujet.
Intitulé « L'intelligence émotionnelle au travail », ce mémoire cherche à faire état du poids
scientifique de l’IE afin d’arguer de sa force en entreprise. L’idée est de démontrer que
notre IE peut être développée et que les externalités positives de cette éducation de l’IE
s’appliquent de manière utile et décisive au monde de l’entreprise. Pour y arriver, il est
nécessaire d’identifier la corrélation entre intelligence émotionnelle et la performance
qu’elle induit au travail lorsqu'elle est maitrisée. Je vais donc travailler sur ce qui lie ces
deux notions afin d’en comprendre les mécanismes, voir comment, dans les faits, ce
concept est appliqué en entreprise, les résultats obtenus par ceux qui l’ont mis en place et
les limites potentiellement rencontrées lors de cette mise en place. L'exploitation de ces
sources devrait permettre de répondre à une série d'interrogations inhérentes au sujet
telles que : comment prendre conscience de nos émotions ? Comment cette lucidité vis-à-
vis de nos émotions nous est-elle utile ? Comment l’individu dans sa vie sociale privée et
en entreprise peut-il utiliser au mieux ses compétences émotionnelles ? Pourquoi il est
important que les ressources humaines jouent le rôle de catalyseur des émotions ?
Comment les ressources humaines et le leader parviennent-ils à les optimiser chez autrui ?
Jusqu’où peut-on aller en intelligence émotionnelle dans l’hypothèse que l’IE soit une
compétence évolutive ?
L’ensemble de ces questionnement a donc conduit à me demander : comment mettre
notre intelligence en accord avec nos émotions, et quelles sont alors les externalités
positives en entreprise?
La problématique de ce mémoire sera articulée en deux parties bien distinctes.
Pour répondre à cette question de recherche, il faut dans un premier temps collecter un
maximum d’informations existant sur le thème de l’IE. La revue de littérature (partie 1) va
me permettre d’étudier le concept d’intelligence émotionnelle, ses auteurs clés, les enjeux
et les limites des théories qui gravitent autour de ce concept afin de comprendre son
étendue de façon à lui donner un poids scientifique.
2
Quotient émotionnel : permet de calculer le degré d’IE d’une personne. Le QE permet de mieux comprendre nos
attitudes et comportements face aux autres et aux différents évènements.

9. 8
Dans un deuxième temps, mon étude de terrain (partie 2) visera à interroger des personnes
qui par leur profession sont concernées par l’aspect managérial et/ou scientifique de l’IE.
J’espère pouvoir rencontrer des experts conférenciers, des personnes de la médecine du
travail, des directeurs des ressources humaines (DRH), des managers et des chefs
d’entreprises. L’idée est d’avoir le point de vue d’individus, familiers ou pas avec le concept
d’IE, mais qui sont néanmoins amenés à appliquer dans leur quotidien de manière concrète
ces principes, consciemment ou non.
Enfin dans un troisième temps, les résultats de ces entretiens permettront d’analyser, de
rendre compte et de démontrer les forces, les faiblesses et les limites des théories liées à
l’IE afin d’émettre de potentiels recommandations (partie 3).
Pour l’élaboration de la première partie, le fait que le concept d’IE soit récent complique les
recherches car les spécialistes reconnus du sujet sont peu nombreux. De plus, leurs
publications et ouvrages sont en anglais car ces spécialistes sont pour la plupart
américains ou canadiens. Il faut donc rester vigilant concernant les erreurs de traduction ou
d’interprétation de leurs écrits. Enfin, lorsque l’on traite le sujet de l’IE, il est plus question
de la gestion du stress ou de la relaxation par exemple, que des aspects plus spécifiques et
techniques liés aux définitions des trois modèles de l’IE. Ces modèles gravitent et
s’opposent sur certains aspects tels que la conception d’« intelligence pure » du modèle de
J. Mayer et P. Salovey basé sur les capacités. Il existe également le modèle d’« intelligence
des traits » de K. V. Petrides et A. Furnham basé sur la personnalité ; ceux de
« l’intelligence mixte » de D. Goleman basés sur les capacités cognitives, la personnalité et
l’influence sur la productivité au travail et enfin celui de R. Bar-On basé sur les capacités
non-cognitives et les compétences afin d’évoluer sereinement dans son environnement. Le
tri des informations pertinentes et utiles représente donc la majeure difficulté de cette
partie.
Pour la deuxième partie, le challenge tient dans la rencontre des personnes que je vais
interroger sur le sujet de l’IE. Il va me falloir assister à des conférences, contacter des DRH
et autres personnes clés en leur expliquant mon projet afin de décrocher des entretiens
menant à des interviews. L’idée est de réaliser une étude qualitative, car le thème de ce
mémoire traite d’un concept récent, peu connu du grand public et qui a trait au domaine
sensible des émotions. Je souhaite également réaliser des entretiens individuels semi-
directifs afin de pouvoir approfondir et expliciter certains points. Hormis le travail de
recherche et de préparation de ces entretiens, la majeure difficulté de cette partie
consistera à retranscrire et analyser le contenu de mes entretiens. Ce travail inclut donc
l’idée de reformulation de certaines tournures et expressions afin de fluidifier et d’en rendre
la lecture plus agréable. Néanmoins le piège serait ici d’interpréter en trahissant l’idée de
mon interlocuteur, dans ma reformulation de certains passages ou de mots.
Dans la troisième partie, l’analyse des données et des retranscriptions de mes entretiens
va me permettre de démontrer, dans la pratique, les forces, faiblesses et limites des
théories liées à l’IE. Le but étant également de pouvoir émettre de potentiels
recommandations. Il est fondamental que mes guides d’entretiens soient complets et bien
structurés car c’est de leur analyse que les principaux thèmes vont être donnés afin de
confronter la théorie des auteurs avec la pratique du terrain. La difficulté ici sera de
synthétiser les expériences individuelles afin de leur donner une dimension théorique à
rapprocher des écrits scientifiques des spécialistes de l’IE.

10. 9
L’idée de ce sujet de mémoire m’est apparue grâce à un cours de « management et
comportement » de mon tuteur, M. Spach. Le terme IE a été évoqué dans ses grandes
lignes et le sujet m’a tout de suite intéressé. En effet, j’ai pu faire des rapprochements avec
le test WAIS-III3 passé au lycée afin d’évaluer mon profil et mon potentiel cognitif. Le cours
de M. Spach a été l’occasion de prendre conscience de la pluralité du concept
d’intelligence et de la différence entre les notions d’intelligence cognitive (QI) et
d’intelligence émotionnelle (IE).
Ce mémoire est l’opportunité d’en apprendre davantage sur les autres et sur moi-même. Je
souhaiterais pouvoir apporter des éléments tangibles qui illustrent l’utilité quotidienne des
ressources humaines (RH) en entreprise. Au fil de mes recherches, je suis davantage
persuadé du potentiel de ce concept et de son rôle dans les solutions aux problématiques
RH d’aujourd’hui et de demain. Les RH sont le fer de lance du changement dans une
entreprise. Ils veillent à la gestion de la masse salariale et au bon fonctionnement de
l’entreprise ce qui les amènent naturellement à considérer toutes options viables qui
touchent de prêt ou de loin le salarié, son environnement de travail, son bien-être et par
extension donc aux externalités positives engendrées pour l’entreprise dans laquelle
s’inscrit le salarié.
La question de l’intelligence émotionnelle est au cœur de la problématique RH car elle est
centrée sur l’individu et répond à de nombreuses questions sous-jacentes au monde de
l’entreprise. Face aux problèmes croissants du stress quotidien, du burnout4, de tensions
entre collègues et avec la hiérarchie, la vision de l’homme dans l’entreprise change. On le
voit notamment avec les thèmes récurrents du bien-être et des soft skills5. La récente prise
de conscience de l’importance de la dynamique humaine nécessaire à l’entreprise pour
performer, fait émerger plus que jamais le rôle de l’IE comme outil pour atteindre cette
dynamique. Le fait de prendre en compte et d’apprendre aux gens comment développer et
travailler leur intelligence émotionnelle est un outil inestimable à intégrer dans la politique
RH, que ce soit dans la prévention du risque en passant par la gestion des situations de vie
du quotidien en entreprise. Cependant en pratique, l’IE est une notion récente bien trop
méconnue, sous-évaluée et minoritairement mise en application dans le monde du travail.
De ce constat, ma question de recherche sur le sujet de l’intelligence émotionnelle au
travail me semble donc être pertinente, car elle s’inscrit dans une approche moderne et
actuelle de la place de l’élément humain en entreprise et des leviers potentiellement
utilisables pour en tirer le meilleur.
3
Test WAIS-III : le Wechsler Adult Intelligence Scale initialement conçu par David Wechsler est un test de Q.I. mesurant
l’intelligence et les capacités cognitives chez les adultes et les pré-adultes.
https://en.wikipedia.org/wiki/Wechsler_Adult_Intelligence_Scale
4
Burnout : mot anglais qui signifie la saturation, l’épuisement et généralement désignant le syndrome d'épuisement
professionnel.
https://fr.wikipedia.org/wiki/Burnout
5
Soft Skills : compétences douces selon serge Harvey, orientées vers les interactions humaines et qui font appel à
l’intelligence émotionnelle. Elles constituent un savoir être par opposition aux hard skills qui constituent un savoir faire.

11. 10
Partie 1 : Revue de littérature
I - Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle ?
La notion d’intelligence émotionnelle (IE) est un concept récent, mais dont la popularité ne
cesse de croitre, de séduire le grand public et de convaincre les entreprises. Afin de mieux
comprendre l’IE, nous allons procéder à un rapide historique des notions qui l’ont précédée
et qui gravitent autour. Pour cela, il est nécessaire d’analyser la nature des termes qui
composent l’IE pour mieux comprendre leurs fondations et ce qu’ils impliquent une fois
combinés. Le fait d’approcher la notion émotion sous son aspect neurologique permet
d’adopter une approche scientifique de la question et ainsi de mieux comprendre les
différentes théories d’auteurs et des modèles IE qu’ils proposent.
A) La notion d’intelligence et d’intelligence émotionnelle
1- Définition générale
Bien que les apports de connaissances scientifiques autour de l’IE ne cessent de croitre au
fil du temps, il faut constater qu’il est impossible de donner une définition unique du terme
d’IE faisant consensus parmi les experts scientifiques. « Les auteurs s’accordent
néanmoins pour dire que l’intelligence émotionnelle fournit un cadre scientifique à l’idée,
communément admise, que les individus diffèrent dans la manière dont ils prêtent attention,
traitent et utilisent l’information affective de nature intrapersonnelle6 et interpersonnelle7 »
(Petrides et Furnham, 2003). L’IE serait donc une conscience émotionnelle8 soit la capacité
d’identifier, de comprendre, de gérer et d’utiliser nos émotions et celles d’autrui.
2- Historique de l’intelligence cognitive : QI
À l’origine des premières tentatives d’évaluation de l’intelligence cognitive, les scientifiques
Paul Broca et Sir Francis Galton pensaient que la taille de la boite crânienne permettait de
détermine le degré d’intelligence d’un individu. Le fait de mesurer le volume crânien serait
ainsi la solution, selon eux, pour évaluer le QI. Cette théorie qui fait sourire de notre point
de vue contemporain a donc été abandonnée par le milieu scientifique. Il faut attendre le
début du 20e siècle pour voir le premier test d’intelligence moderne de l’histoire du QI mis
au point (1904) par les psychologues français Alfred Binet et Theodore Simon afin de
mesurer l’intelligence cognitive. L'Allemand Stern (1912) et l’Américain Terman (1916)
décident chacun d’adapter le modèle de Binet et Simon à leur standard. Par la suite, ce
mouvement de recherche initié va prendre en considération l’âge dans la mesure du QI
avec les tests WAIS pour adulte et WAIC pour enfant (Wechsler, 1939). Progressivement,
l’idée que les tests de mesure de l’intelligence ne couvrent pas entièrement le champ des
possibilités de l’intelligence cognitive a fait surface.
6
Intrapersonnelle : vis-à-vis de soi même.
7
Interpersonnelle : vis-à-vis des autres.
8
La conscience émotionnelle : avoir la conscience des sentiments.

12. 11
3- Le cheminement de l’intelligence vers l’intelligence émotionnelle
E.L. Thorndike (1920) a été le précurseur dans le fait de prendre en compte le vécu
émotionnel avec le terme « intelligence sociale » comme partie intégrante nécessaire à la
mesure du QI. La notion d’intelligence s’est alors ouverte en fonction des divers facteurs à
prendre en compte. Ainsi, Wechsler (1940) a proposé par la suite d’intégrer la composante
d’adaptabilité de l’individu à son environnement et démontre (1958) le lien entre
l’intelligence d’une personne et ses chances de réussite. Avec Neisser (1976), puis
Sternberg (1985), on propose l’idée d’« intelligence pratique » qui intègre des
connaissances tacites, des compétences personnelles et le fait de se fixer des objectifs afin
de s’adapter à son environnement. Par la suite, utiliser l’environnement, la culture, comme
critère a également ouvert la voie à l’idée qu’une personne pouvait éventuellement
posséder plusieurs types d’intelligences « intelligence multiples » (E. Gardner, 1993). Enfin,
si les fondations et le cadre de la notion intelligence émotionnelle ont été posés par J.
Mayer et P. Salovey, (1990), c’est véritablement avec D. Goleman (1995) que le concept a
été largement popularisé grâce à son livre « Emotional Inteligence: Why It Can Matter More
Than IQ ».
On peut donc conclure que l’intelligence émotionnelle peut être considérée comme la
continuité et l’aboutissement d’un processus de réflexion détaillant et précisant différentes
sous-dimensions de l’intelligence jusqu’alors négligées. (Tableau 1)9
B) La nature des émotions
1- Qu’est-ce qu’une émotion ?
L’Oxford English Dictionary définit l’émotion comme « une agitation ou un trouble de
l’esprit, du sentiment, de la passion, tout état mental de véhémence ou d’excitation ». D.
Goleman lui désigne par émotion « à la fois un sentiment et les pensées, les états
psychologiques et biologiques particuliers, ainsi que la gamme de tendances de l’action
qu’il suscite ». Le fait est que s’il existe une multitude d’émotions avec leurs combinaisons
et variantes, nous n’avons pas assez de mots pour les désigner. Il n’existe pas de
consensus autour de la question de l’existence d’émotions dites fondamentales et sur leurs
définitions exactes. Néanmoins, les émotions peuvent être classées selon certains
théoriciens en familles de base telles que la colère, la tristesse, la peur, le plaisir, l’amour,
la surprise, le dégout, la honte.
Cette liste par catégories permet certes de mieux visualiser les choses, pourtant cela reste
plus compliqué pour des sentiments dits complexes, car mêlant plusieurs sentiments10 ou
ne rentrant tout simplement pas dans les cases. Ainsi, l’argument selon lequel il existe un
petit nombre d’émotions fondamentales est en grande partie fondé sur les recherches de
Paul Ekman (1972) sur les expressions faciales correspondant à six émotions universelles
(le plaisir, la peur, la tristesse, la colère, le dégoût, la surprise). (Tableau 2)11
9 Tableau 1 : annexe sur l'émergence d'une réflexion sur l'IE
10
Sentiment : un état affectif complexe relativement stable, mêlant émotions et pensées, il est une forme de
rationalisation. Alors que l'émotion est de courte durée et passe par le corps, le sentiment lui passe par la pensée, il est
durable et stable.
11
Tableau 2 : annexe sur les 8 familles d’émotions les plus courantes

13. 12
Goleman explique dans son livre qu’il a « envisagé les émotions en fonction de leurs
appartenances à des familles ou des dimensions et que chacune de ces familles a pour
centre un noyau émotionnel fondamental ». Le noyau voit graviter autour de lui les
émotions apparentées et à la périphérie de ce champ gravitationnel se trouve ce que
Goleman appelle « les humeurs, qui techniquement parlant, sont moins vives et durent
beaucoup plus longtemps que les émotions proprement dites ». Au-delà des humeurs12, se
trouve le tempérament13 qui est un état dans lequel on a « une propension à susciter une
émotion ou une humeur donnée ». Enfin, Goleman explique qu’à l’extrême limite de ces
dispositions affectives se trouvent « les troubles psychologiques véritables […] qui
enferment (l’individu) dans un état toxique permanent ».
2- Les fonctions des émotions
Les émotions de par leur étymologie latine désignent une incitation à l’action et suggèrent
une tendance à agir. Cette idée de « mettre en mouvement » correspond à la mise en
place de programmes coordonnés par les émotions afin de répondre aux sollicitations de
l’environnement en s’y adaptant.
Les émotions de par leur nature sont des capteurs des vibrations environnantes afin
d’informer l’individu. Elles se déclenchent en réaction à un stimulus extérieur et dans un
contexte donné. L’émotion est donc porteuse d’un message qui permet de traduire si nos
besoins sont satisfaits ou non de par leur tonalité. Le fait de se mettre au diapason avec
ses émotions, c’est savoir se synchroniser avec elles afin de comprendre les messages
qu’elles délivrent.
Les émotions se nourrissent donc de l’information collectée et traitée afin de nous pousser
à réagir en passant à l’action. Les signaux émotionnels émis représentent une sorte de
guide comportemental à suivre pour mieux s’adapter au contexte. (Tableau 3)14
Les émotions sont les supports à la décision dans le sens où ce sont elles qui assurent
l’activation physiologique15 dans le circuit émotionnel. Elles influent donc sur l’orientation du
comportement et sur la prise de décision.
Le neurobiologiste Antonio Damasio a fait émerger cet aspect du rôle support des émotions
dans son étude de patients cérébro-lésés. Son livre (« L'Erreur de Descartes », 1994)
démontre que la prise de bonne décision chez ces personnes est affectée par une absence
d’activation physiologique. L’information émotionnelle ne circulant plus chez ces individus
elle ne crée plus de sens, ce qui induit une perte de leur capacité d’adaptation au monde et
à la prise de la bonne décision.
Les émotions sont un outil au service de l’adaptation dans le sens où, au fil de l’évolution
humaine, un ensemble de codes se sont créés afin de répondre à un problème adoptif
particulier. La récurrence, la force ou l’utilité de ces événements ont fait que notre esprit a
fini par intégrer progressivement les émotions qui y sont liées afin de les reconnaître plus
12
Humeurs : fait référence à une tonalité affective générale qui envahit la personne. Liée aux émotions, l'humeur n'a pas
de déclencheur, mais s'en distingue par la durée longue dont elle affecte l’individu.
13
Tempérament : par répétition et habitude de réagir à nos émotions, nous générons une propension à susciter une
émotion ou une humeur donnée, qui cristallise nos réactions et nous "enferme" dans un schéma de personne
14
Tableau 3 : annexe sur les émotions et leur fonction de base, (Plutchick)
15
Physiologie : étudie le rôle, le fonctionnement et l'organisation mécanique, physique et biochimique des organismes
vivants et de leurs composants. La physiologie étudie également les interactions entre un organisme vivant et son
environnement.
https://fr.wikipedia.org/wiki/Physiologie

14. 13
rapidement. Sur la base de la théorie de l'évolution de Darwin (1959), Leda Cosmides et
John Tooby illustrent ce concept avec l’idée de programmes. Il existerait donc une sorte de
hiérarchie de ces programmes qui permettrait de coordonner et de fixer une priorité
d’application en cas de simultanéité créatrice d’ordres contradictoires. Cette perspective
évolutionniste considère les émotions comme l'héritage d'une sélection naturelle qui, en
fonction de l’environnement, a su s’adapter dans le temps.
3- La structure du cerveau
« La circuiterie impliquée dans l’émotion est complexe et inclut un grand nombre de
structures interconnectées » (Davidson, 1994). Cependant, le fait de décrire l’amygdale16 et
le cortex préfrontal17, composantes clés de la circuiterie neuronale des émotions permet de
mieux comprendre comment fonctionnent les émotions.
Le neurologue américain Joseph LeDoux a été le premier à mettre en évidence le rôle du
trajet neuronal18 qui court-circuite le néocortex. Ce qui revient à dire que l'amygdale
détermine nos réactions avant que le néocortex ait pris une décision. L'amygdale
emmagasine tout un répertoire de souvenirs19 de manière automatique. Si l'amygdale
retient la saveur émotionnelle, l’hippocampe20, quant à lui, enregistre et trouve un sens aux
perceptions, c’est la mémoire du contexte et des évènements.
Le cortex préfrontal est le siège de la mémoire active21. Il a pour rôle d'inhiber les
sentiments excessifs afin d’éviter des réactions impulsives. L’idée est de nous laisser le
temps de modifier notre réaction en fonction des circonstances de manière adaptée. Les
informations sensorielles en provenance du thalamus22 sont envoyées au néocortex qui
enregistre et donne un sens. Selon Fuster, « le cortex préfrontal est la zone responsable de
nombreuses fonctions cognitives supérieures comme la mémoire de travail, le traitement
linguistique, la pensée abstraite, l'apprentissage de règles, l'attention sélective et la
sélection des réponses motrices adéquates ». Le cortex préfrontal se distingue comme la
zone responsable de la modulation émotionnelle, de la planification et du contrôle.
16
L’amygdale : désigne le « complexe nucléaire du lobe temporal faisant partie du système limbique ; ses fonctions
principales concernent les activités végétatives, émotionnelles et sexuelles » (Purves, D. et al. ; 2001 ; p. 683)
17
Le cortex préfrontal : désigne la « substance grise superficielle des hémisphères cérébraux ». Le cortex préfrontal est la
« région corticale du lobe frontal située en avant des aires corticales motrices et primaires et associatives […] » (Purves,
D. et al; 2001 ; p. 686)
18
Le court-circuitage du néocortex par l’amygdale : « Anatomiquement, le système qui gouverne les émotions peut agir
indépendamment du néocortex. Certaines actions et certains souvenirs émotionnels peuvent se former sans la moindre
intervention de la conscience, de la cognition », (LeDoux)
19
Un répertoire de souvenir : pour donner une force particulière aux souvenirs émotionnels, le cerveau produit un
système d’alarme neurochimique (épinéphrine et norépinephrine) qui prépare le corps à réagir dans certaine situation.
Ces hormones en parvenant à l’amygdale signale aux autres régions du cerveau de mémoriser avec soin ce qui se passe.
L’idée est alors de réagir plus rapidement la prochaine fois que l’on confronté à la même situation.
20
L'hippocampe : partie du cerveau localisée dans le lobe temporal, dans chaque hémisphère. L'hippocampe est un des
centres de la mémoire, du repérage dans l'espace et de la régulation du comportement
21
La mémoire active : les chercheurs en neurosciences la définissent comme « la capacité de garder en mémoire les
données indispensables à l’accomplissement d’une tâche ou à la résolution d’un problème donné »
22
Le thalamus : a principalement une fonction de relais et d'intégration des afférences sensitives et sensorielles et des
efférences motrices, ainsi que de régulation de la conscience, de la vigilance et du sommeil.
https://fr.wikipedia.org/wiki/Thalamus

15. 14
Dans ce schéma, issu du livre
« L’Intelligence émotionnelle » de
Goleman, j’ai utilisé :
 La couleur bleue pour la
perception du danger (le
serpent)
 La couleur jaune pour « le
trajet long»
 La couleur verte pour « le trajet
court »
Lorsque le serpent n’est pas là, c’est le trajet long qui est utilisé en continu par l’individu
(couleur jaune). Dans le cas de la peur et du danger qui est associé à la vue du
serpent (couleur bleue), la réaction néocorticale sera plus lente, car engageant un plus
grand nombre de circuits (couleur jaune). Elle fait donc place au court-circuit du thalamus
directement vers l’amygdale pour une réaction certes moins précise, mais plus rapide
(couleur verte). L’émotion produit alors une réaction physiologique (rythme cardiaque et
tension artérielle en hausse et muscles qui se tiennent prêts à agir). La fuite ou le combat
sont alors envisagés comme réponse par l’individu.
Dans notre sujet sur l’intelligence émotionnelle, il est intéressant de noter que du fait :
- De son lien fort avec la région limbique incluant notamment l'amygdale, une émotion
forte peut saboter la capacité du lobe préfrontal à entretenir la mémoire active.
- Des alarmes neuronales qui ont été enregistrées par le passé, ces dernières
peuvent ne plus être d’actualité dans un monde qui est changeant (expérience et
perception de notre environnement). Or, notre esprit émotionnel marche par
association et ces alarmes solidement ancrées peuvent parasiter au présent comme
au futur notre jugement et la perception des choses.
- De son passage par le « trajet court », un sentiment hâtif et réflexe peut avoir de
lourdes conséquences dans notre relation à autrui. Ce que LeDoux appelle les
« émotions pré-cognitives »23
- De lésions à l’amygdale ou au cortex cortical, une perte d’émotion peut être
engendrée et avec elle la capacité à saisir la juste information et de prendre les
bonnes décisions.
23
Emotions précognitives : « des réactions basés sur des bribes d’information sensorielle qui n’ont pas été
complètements analysées » (LeDoux)

16. 15
C) La nature de l’intelligence
1- Qu’est-ce que l’intelligence ?
Parmi la communauté scientifique, il existe de nombreux modèles et débats autour de la
définition de l’intelligence24. Néanmoins, il règne un consensus autour du fait qu’elle
correspond à une « capacité d’adaptation » afin d’être en phase avec les contraintes de
l’environnement. Selon Lautrey, « cette adaptation implique une plasticité observée au
niveau des représentations, des processus mentaux, des comportements ou des
connexions neuronales ». À travers, les trois modèles d’intelligence qui vont suivre, nous
allons pouvoir comprendre la conception de l’intelligence à ses débuts.
- Le modèle unitaire de l’intelligence : Charles Spearman (1904) est le premier à
identifier un facteur général nommé « facteur G » à l’intelligence qu’il considère
comme « une caractéristique générale de la conduite qui se manifeste dans des
domaines très divers ».
- Le modèle multifactoriel de l'intelligence : Louis Thurstone (1935) met en cause
validité du facteur G de Spearman en isolant cinq facteurs spécifiques ou nommés
« aptitudes mentales primaires »25
. Il définit l’intelligence comme « un trait mental
[…] et la capacité pour l'abstraction, qui est un processus inhibiteur »26.
- Le modèle hiérarchique : John Bissell Carroll (1993) propose une hiérarchisation
de l’intelligence combinant l’approche unitaire et multifactorielle de l’intelligence sous
la forme d’une pyramide à trois niveaux27
.
2 - La pluralité de l’intelligence : « L’intelligence sociale »
Les formes d’intelligences que propose cette partie constituent un groupe d’intelligences
dites sociales. Le socle de recherches des auteurs qui constituent ce groupe peut être
rapproché avec ce qui va donner par la suite le concept d’intelligence émotionnelle dont les
travaux vont grandement s’inspirer. Comme je l’ai évoqué brièvement dans la sous-partie
sur le cheminement de l’intelligence vers l’intelligence émotionnelle28 ; l’intelligence sociale
a été conceptualisée depuis les premiers travaux de E.L Thorndike.
24
L'intelligence : l'ensemble des facultés mentales permettant de comprendre les choses et les faits, de découvrir les
relations entre elles et d'aboutir à la connaissance conceptuelle et rationnelle. Elle permet de comprendre et de s'adapter
à des situations nouvelles et peut en ce sens être également définie comme la faculté d'adaptation. L'intelligence peut être
également perçue comme la capacité à traiter l'information pour atteindre ses objectifs.
https://en.wikipedia.org/wiki/Intelligence
25
Aptitudes mentales primaires : Louis Thurstone isole 5 facteurs spécifiques de l’intelligence qui sont: le facteur
numérique, verbal, spatial, la fluidité verbale, le raisonnement
26
“Intelligence, considered as a mental trait, […] the capacity for abstraction, which is an inhibitory process (Thurstone,
1924/1973 p. 159)
27
Le modèle hiérarchique pyramidale : John Bissell Carroll, afin de hiérarchiser l’intelligence selon 3 niveaux :
Le niveau 1 (la base) : facteurs spécifiques numérique, verbal, spatial, la fluidité verbale, le raisonnement.
Le niveau 2 regroupe 8 formes d'intelligence : l'intelligence fluide, l'intelligence cristallisée, la mémoire et l'apprentissage,
la représentation visuo-spatiale, la représentation auditive, la récupération en mémoire à long terme, la vitesse de
traitement et la vitesse cognitive générale
Le niveau 3 (le sommet) : le facteur général de réussite
28
Voir page 10 : partie I- A) 3- Le cheminement de l’intelligence vers l’intelligence émotionnelle

17. 16
Initialement définie comme un ensemble de capacités consistant à comprendre les autres,
agir et se comporter « sagement » avec eux (Thorndike, 1920), l’intelligence va être
envisagée par la suite en tant que connaissance de soi et aptitude relationnelle, faculté
d’empathie ainsi que capacité à décoder les signaux non verbaux, les états affectifs, les
sentiments, les motivations et les traits de personnalité chez les autres (Hedlund et
Sternberg, 2000).
Parallèlement à ces concepts, Howard Gardner va mettre en avant l’idée qu’« il n'existe pas
une forme unique et monolithique d'intelligence, mais un large éventail ». Sa théorie de
« l’intelligence multiple » distingue huit catégories notamment dans les sphères du verbal,
des mathématiques, du musical, du spatial, du mouvement, de l’environnement, de
l‘intrapersonnelle et d’interpersonnelle. (Tableau 4)29 Les travaux de Gardner ont surtout
marqué pour avoir distingué et construit les bases autour des termes d’intelligence
intrapersonnelle30 et d’intelligence interpersonnelle31 qui seront repris dans les théories de
l’IE de Bar-On (1997).
Enfin, la théorie de « l’intelligence pratique » initiée par Neisser et prolongée par Sternberg.
Pour Neisser (1976) l’intelligence pratique s’analyse à travers différentes sous-dimensions
telles que les connaissances tacites et les compétences personnelles. Ses travaux sur
l’intelligence cherchent à souligner l’importance des formes d’autorégulation du
comportement vis-à-vis de soi et vis-à-vis des autres.
Pour Sternberg (1985), l’intelligence pratique est une des trois composantes de ce qu’il
nomme « l’intelligence de la réussite », constituée par ailleurs des composantes
analytiques et créatives. Ses travaux sur l’intelligence cherchent à souligner l’idée que
l’intelligence s’applique à la vie de tous les jours et représente la capacité à réaliser ses
objectifs personnels en s’adaptant à son environnement, en le modelant ou en le
changeant.
D) Les principaux modèles de l’intelligence émotionnelle
L’intelligence émotionnelle s’étudie en fonction de trois modèles conceptuels parmi lesquels
on trouve :
- L’intelligence émotionnelle comme habilitée mentale qui s’intéresse à la
performance maximale et qui se base sur le modèle de Mayer et Salovey.
- L’intelligence émotionnelle comme trait de personnalité qui s’intéresse à la
performance typique et qui se base sur le modèle de Petrides et Furnham.
- L’intelligence émotionnelle mixte combinant habiletés mentales et traits de
personnalité et qui se basent sur les modèles de Bar-On et Goleman
29 Tableau 4 : annexe sur les 8 catégories de « l’intelligence multiple », (Gardner)
30
Intelligence intrapersonnelle : la capacité d'un individu à identifier ses émotions, à faire preuve d'introspection et à
développer une certaine connaissance de soi en termes de fonctionnement psychologique
31
Intelligence interpersonnelle : l’aptitude à discerner l’humeur, le tempérament, la motivation et les désirs des autres et à
y faire face correctement

18. 17
1- Le modèle des habiletés : J. Mayer et P. Salovey
En s’inspirant des recherches sur l’intelligence de Binet, Thorndike et de Wechsler, la
première conceptualisation de l'intelligence émotionnelle est réalisée par Mayer et Salovey.
L’IE est définie à l’origine par ses auteurs comme incluant trois processus mentaux
principaux (1990) :
- la capacité à évaluer et à exprimer ses émotions et celles d’autrui ;
- la capacité à réguler les émotions ;
- la capacité à savoir utiliser les émotions pour faciliter les processus cognitifs.
D’abord défini comme une forme « habileté mentale » soit une forme d’intelligence parmi
d’autres, les auteurs ont ensuite révisé leur modèle pour articuler une définition autour de
quatre branches32 représentant chacune une catégorie de compétences plus ou moins
difficiles à maitriser et classées par ordre croissant (1997). Ce cadre d’analyse plus
complexe envisage donc l’IE en fonction de :
- la perception et l’évaluation (verbales et non verbales) des émotions ;
- la capacité d’intégration et d’assimilation des émotions pour faciliter et améliorer
les processus cognitifs et perceptuels ;
- la connaissance du domaine des émotions soit la compréhension de leurs
mécanismes, de leurs causes et de leurs conséquences ;
- la gestion de ses propres émotions et de celles des autres.
De manière générale, ces auteurs soutiennent que « les êtres varient dans leur capacité à
traiter l’information d’une nature émotionnelle et leur capacité à établir un lien entre ce
traitement émotionnel et la cognition générale ». Ils posent ensuite l’hypothèse que cette
capacité se manifeste dans certains comportements d’adaptation (Mayer, Salovey et
Caruso, 2000).
Le M.S.C.E.I.T. (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test) est mis au point afin
de mesurer la performance en fonction de tâches précises qui composent les compétences
du modèle à quatre branches.
2- Le modèle des traits : K.V. Petrides et A. Furnham
À l’origine, les psychologues de la personnalité ont conceptualisé leur recherche sur le
modèle du Big Five33 définissant les traits de personnalité34 selon cinq dimensions
possédant chacune une valeur plus ou moins élevée. En s’inspirant de leurs recherches,
Petrides et Furnham ont mis au point le modèle IE-trait qui considère l’IE comme
« caractéristique de la personnalité » (2003).
32
Figure 2 : annexe sur le modèle de l’IE à quatre branches (Mayer, Salovey)
33
Le modèle du Big Five : tableau 5 : annexe sur les cinq dimensions de la personnalité : The Big 5
34
Trait de personnalité : caractéristique relativement stable par laquelle un individu donné manifeste une tendance à agir
de manière cohérente dans les situations de la vie quotidienne.

19. 18
Le modèle de l’IE-trait possède plusieurs facettes en commun avec l’IE-habileté. L’IE-trait
possède surtout des similitudes conceptuelles avec le modèle mixte35 qui s’en inspire
grandement. Cependant, la distinction entre ces deux formes d’IE réside au niveau des
moyens d’évaluation des dimensions qu’elles possèdent. En effet, l’IE-habileté se mesure
par des tests de performance alors que l’IE-trait est évaluée via des questionnaires auto-
rapportés.
Le T.E.I.Que36 (Trait Emotional Intelligence Questionnaire) est donc le questionnaire mis au
point afin d’évaluer la capacité typique des individus à faire face à une situation selon
quatre facteurs :
- le facteur bien-être : évalue la tonalité affective générale de l’individu ;
- le facteur self-control : évalue l’efficacité avec laquelle l’individu gère ses émotions,
ses impulsions et son stress ;
- le facteur sensibilité émotionnelle : évalue la propension du sujet à percevoir ses
émotions et celles d’autrui ;
- le facteur de sociabilité : cible l’utilisation des compétences émotionnelles dans un
contexte social.
3- Les modèles mixtes : D. Goleman et R. Bar-On
Le modèle mixte de Goleman
Goleman à partir des travaux de Mayer et Salovey met au point ce qui plus tard va être
appelé le modèle IE-mixte. Son modèle de l’IE se base sur les capacités cognitives, la
personnalité et son influence sur la productivité au travail. Dans sa première conception de
l’IE axé sur le rendement, il la définit comme « un processus cognitif qui se construit tout au
long de la vie d’une personne, devenant un mécanisme, en aucun cas inné » (1995).
Cinq facteurs principaux sont alors considérés :
- la conscience de soi ;
- l’autorégulation (la maîtrise de soi) ;
- la motivation ;
- l’empathie (la perception, la compréhension des émotions d’autrui) ;
- les compétences sociales (la gestion des relations).
Suite de son association avec des membres du groupe Hay/McBer, sa définition a évolué
pour correspondre à « la manifestation concrète de certaines compétences en temps voulu,
de manière adéquate et proportionnée afin d’être efficace dans une situation donnée »
(Boyatzis, Goleman et Rhee, 2000). (Tableau 7)37
35
Similitude conceptuelle avec le modèle mixte : Tableau 6 : annexe sur les parallèles entre traits de personnalité et
modèle mixte de l’IE
36
Le TEIQue : questionnaire de 153 items répartis en 15 échelles constituant quatre facteurs spécifiques (bien-être, self-
control, sensibilité émotionnelle, sociabilité). Pour répondre aux questions, l’échelle de Likert à 7 niveaux est utilisée.
37
Tableau 7 : annexe sur les compétences de l’intelligence émotionnelle, (Goleman, 2001)

20. 19
La nouvelle définition considère désormais quatre facteurs principaux :
- la conscience de soi ;
- la conscience sociale (d’autrui) ;
- la maitrise de soi ;
- la gestion des relations (vis-à-vis d’autrui).
À partir du modèle et des travaux de Goleman, plusieurs outils de mesure ont été mis en
place : (Tableau 8 )38
- Le E.C.I39 (inventaire des compétences émotionnelles) permet d’obtenir des cotes
pour une série d’indicateurs comportementaux.
- Le E.I.A40 (évaluation de l'intelligence émotionnelle) permet de mesurer rapidement
l'existence des composantes de l'intelligence émotionnelle chez un individu.
- Le W.P.Q.e.i41 (le questionnaire du profil de travail de l’IE) permet de mesurer les
aptitudes émotionnelles jugées les plus importantes pour l'efficacité du rendement
au travail.
Le modèle mixte de Bar-On
Bar-On, à partir des travaux des différents protagonistes de l’IE mais surtout de Petrides et
Furnham, met au point un modèle IE-mixte orienté vers le processus plutôt que vers les
résultats contrairement à Goleman. Sa conception de l’IE n’entre donc pas en opposition
radicale avec celle de Goleman, mais se veut plus scientifique. Dans sa première
conception de l’IE axé sur le « potentiel de rendement et de succès », il l’a défini « comme
un ensemble d’aptitudes, de compétences et d’habiletés non cognitives qui influencent la
capacité de l’individu à réussir en s’adaptant aux pressions et aux exigences de son
environnement » (1997). (Tableau 9)42
Cinq facteurs principaux sont alors considérés :
- les compétences intrapersonnelles ;
- les compétences interpersonnelles ;
- l’adaptabilité ;
- la gestion du stress ;
- l’humeur générale.
Par la suite, Bar-On redéfinit son modèle en parlant « d'intelligence émotionnelle et
sociale »(2000). Selon lui, l’IE est évolutive, car elle « se développe avec le temps, et il est
possible de l’améliorer par la formation, des programmes et la thérapie » (2002).
38
Tableau 8 : annexe sur le fonctionnement des outils de mesure du modèle mixte
39
ECI : Inventaire des compétences émotionnelles, (Boyatzis, 1994)
40
EIA : Évaluation de l'intelligence émotionnelle (Bradberry, Greaves, Emmerling, 2003)
41
W.P.Q.e.i : Questionnaire du profil de travail de l’IE (Performance Assessment Network, 2000)
42
Tableau 9 : annexe sur le modèle de l’intelligence émotionnelle, (Bar-On, 1997)

21. 20
La nouvelle définition considère désormais cinq facteurs principaux appelés « facilitateurs » :
- l’optimisme ;
- la joie ;
- le développement de soi ;
- l’indépendance ;
- la responsabilité sociale.
Le E.Q-i43 (l’inventaire du Quotient Emotionnel) est donc le test mis au point afin de
mesurer la capacité d’une personne à faire face aux exigences et pressions du milieu selon
cinq facteurs :
- le quotient intra-personnel ;
- le quotient interpersonnel ;
- la gestion du stress ;
- le quotient émotionnel d’adaptation.
Il existe différents modèles EQ-i crées comportant plus ou moins de questions et qui
s’adaptent à certaines tranches d’âges.
Pour conclure, on peut dire que lorsqu’on se penche plus en détail sur les trois principaux
modèles de l’IE, des similitudes entre les différentes conceptions théoriques peuvent être
observées au niveau de la conscience, de la perception et de la maîtrise des émotions.
L’ensemble de ces modèles cherche à comprendre et à mesurer les constituantes de cette
première approche des sentiments tournée vers autrui ou vis-à-vis de soi. Il n’est pas
étonnant donc de constater des similitudes dans les différents outils de mesure de l’IE.
Hormis les tests que nous avons décrits dans cette partie, il existe d’autres tests tels que le
(L.E.A.S) et le (S.R.E.I.T) (Tableau 10)44
43
EQ-i : questionnaire auto-évaluation de 133 items répartis en cinq composantes (intrapersonnel, interpersonnel,
adaptabilité, gestion du stress et humeur générale). Pour répondre aux questions, l’échelle de Likert à 5 niveaux est
utilisée.
44
Tableau 10 : annexe sur Les mesures de l’intelligence émotionnelle couramment utilisées

22. 21
II) Le rôle des compétences émotionnelles
A) Le principe des compétences émotionnelles
1- Qu’est-ce que les compétences émotionnelles ?
Après avoir défini précédemment la notion d’intelligence cognitive d’une part et celle
d’émotion d’autre part, nous avons pu comprendre l’union de ces termes représentés par le
concept d’intelligence émotionnelle. Néanmoins, si le concept IE peut paraitre encore trop
théorique, voire abstrait, il permet de fournir un cadre scientifique à l'idée, communément
admise, que les individus diffèrent dans la manière dont ils prêtent attention, traitent et
utilisent l'information affective dans leur rapport à autrui (nature interpersonnelle), mais
aussi dans leurs rapports à eux-mêmes (nature intrapersonnelle). Par conséquent, le fait de
définir la notion de compétences émotionnelles va nous permettre de rentrer dans l’aspect
pratique et concret de l’IE.
Le cœur de la notion de compétences émotionnelles est constitué de cinq
compétences dites de base telles que : l'identification, la compréhension, la régulation,
l'expression, l'utilisation émotionnelle (Tableau 11)45
2- L’approche théorique sur trois niveaux
Afin d’étudier les compétences émotionnelles de base, il est nécessaire de distinguer trois
niveaux pour voir leurs interactions potentielles. Mikolajczak46 nous propose ainsi une grille
selon trois niveaux : les connaissances, les habiletés et les dispositions.
- Le niveau des connaissances renvoyant aux connaissances implicites et explicites
de l'individu à propos de chacune des compétences émotionnelles.
- Le niveau des habiletés correspondant à la capacité de l'individu à appliquer ses
connaissances en situation émotionnelle et à la mise en place d'une stratégie.
- Le niveau des dispositions (ou des traits) référant à la propension de l'individu à
se comporter d'une manière émotionnellement compétente dans les situations
émotionnelles en général.
Il est intéressant de noter que dans les faits, si ces trois niveaux interagissent entre eux, la
corrélation reste modérée, car les connaissances ne se traduisent pas toujours en
habiletés. De plus, ces dernières n’ont pas la possibilité d’être mises en pratique
systématiquement et quotidiennement. La distinction de ces trois niveaux est avant tout un
outil permettant de distinguer deux grandes implications pratiques qui sont le diagnostic et
la formation.
- Le diagnostic a pour objectif de déterminer, par une mesure distincte des niveaux,
si l'origine du problème réside dans un déficit au niveau des connaissances, des
habiletés ou dans une difficulté à utiliser ses connaissances et habiletés au
quotidien.
45
Tableau 11 : annexe sur les cinq compétences émotionnelles de base, (Mikolajczak)
46
« Les compétences émotionnelles », p.8, (Mikolajczak M., Quoidbach J., Kotsou I., Nélis D. 2009)

23. 22
- La formation pour être efficace devra obligatoirement impliquer un suivi à plus long
terme des participants. L’idée est d’approfondir en s’assurant d’être compris grâce
une temporalité d’enseignement qui s’étend sur une plus longue période
B) Les marques distinctives de l’esprit émotionnel
Paul Ekman et Seymour Epstein offrent chacun respectivement une description de « l’esprit
émotionnel » particulièrement intéressante. Le modèle scientifique de l’esprit émotionnel
qu’ils décrivent permet d’établir une liste de base des qualités qui distinguent les émotions
du reste de « la vie mentale 47».
Cette partie explique comment la plupart de nos actions sont gouvernées par nos émotions
illustrant l’idée que les émotions ont leurs raisons et leur logique propres.
1- Esprit émotionnel vs esprit rationnel : une course de rapidité inégale
L’esprit émotionnel est beaucoup plus rapide que l’esprit rationnel. L’idée développée ici est
que sa promptitude exclut la réflexion délibérée et analytique de l’esprit pensant. Les
actions déclenchées par l’esprit émotionnel s’accompagnent d’un sentiment de certitude
particulièrement fort, sous-produit d’une perception simplifiée.
Comme l’intervalle entre ce qui déclenche une émotion et sa manifestation est
pratiquement instantané, le mécanisme qui évalue la perception doit être capable d’agir
rapidement. Cette appréciation de la nécessité d’agir devient alors automatique et si rapide
qu’elle n’entre jamais dans le champ de la conscience. Nous sommes emportés par des
réactions émotionnelles sans comprendre pleinement ce qui se passe.
L’avantage de l’esprit émotionnel aiguisé c’est d’être capable de déchiffrer la réalité des
sentiments en un instant, à la manière d’un radar qui nous avertit du danger. Néanmoins,
c’est parce qu’ils sont instantanés que ces impressions et jugements intuitifs peuvent être
erronés ou trompeurs.
2- La pensée rationnelle génératrice des émotions complexes
Habituellement dans une situation émotionnellement chargée, les sentiments précédent la
pensée. Cependant, la réciproque existe également dans laquelle notre réaction
émotionnelle est le fruit d’une pensée latente aboutissant à un sentiment. Cette seconde
procédure de déclenchement des émotions est plus délibérée et les pensées sont alors
consciemment perçues. Dans ce type de réaction, l’esprit procède à une évaluation plus
complète de la situation. Nos pensées choisissent alors les émotions qui seront éveillées.
Lorsque l’émotion est plus complexe, le rapport au temps change, ce qui induit que nous
jaugeons d’abord la situation et que la réaction vient ensuite.
Nos émotions les plus intenses telles que l’amour, la colère, la peur sont des réactions
involontaires, qui jaillissent en s’imposant d’elles-mêmes. Paul Ekman dit à ce propos que
« le fait que nous ne puissions choisir les émotions permet aux gens de justifier leurs
actions en disant qu’ils se trouvaient sous leur emprise ».
47
« An argument for the Basic Emotions », p. 175 (P. Ekman, 1992)

24. 23
À défaut de pouvoir décider de quelles émotions nous devons ressentir, l’avantage de
l’esprit émotionnel aiguisé, c’est d’être capable de contrôler le cours de ses réactions. Tout
comme il existe un processus de production des émotions rapide et lent, il existe des
émotions qui apparaissent sur commande. Tout l’enjeu devient alors d’apprendre à mieux
utiliser le mode volontaire de production des émotions.
3- La logique par association de l’esprit émotionnel
Souvent, l’esprit émotionnel considère que les éléments qui symbolisent une réalité, ou le
souvenir de celle-ci équivalent à la réalité elle-même. Lorsque Joseph Campbell dit « les
rêves sont des mythes personnels, les mythes des rêves partagés » l’idée sous-jacente est
qu’une vague d’associations détermine le cours du récit. En suivant cette logique, les
éléments sont alors substituables et non plus définis par leur identité objective, mais par
leur importance perçue. Or, la méthode psychanalytique réside en partie dans l’art de
déchiffrer et d’éclaircir ces substitutions de sens. Seymour Epstein souligne le fait que
« l’esprit émotionnel manque de discernement et associe les choses simplement parce
qu’elles ont certaines ressemblances frappantes »
Ce mode de pensée s’auto-justifie par un ensemble de perceptions et de preuves qui lui est
propre en écartant et ignorant les souvenirs et les faits qui risquent de démontrer le
contraire et menacer ses convictions.
4- Le parasitage de l’esprit rationnel par les émotions
Quand, par certains aspects, un événement évoque un souvenir à forte charge affective,
l’esprit émotionnel réagit en éveillant des sentiments associés à ce souvenir. Lorsqu’une
situation est appréciée hâtivement, le risque est de ne pas percevoir que ce qui a été vrai à
une époque ne l’est plus actuellement. Quand les sentiments issus du passé sont vagues
et subtils, il est plus difficile d’avoir pleinement conscience de notre réaction affective.
L’esprit émotionnel exploite l’esprit rationnel à cette fin, de sorte que nous justifions et
rationalisons nos sentiments et réactions en fonction du moment présent, sans percevoir
l’influence de la mémoire émotionnelle.
5- Le parasitage de l’esprit émotionnel par un état affectif contextuel
Le fonctionnement de l’esprit émotionnel dépend dans une large mesure de l’état affectif,
dicté par le sentiment dominant à un moment donné. Chaque émotion possède son propre
répertoire de pensées, d’actions et même de souvenirs. Ces répertoires spécifiques
deviennent dominants dans les instants d’intense émotion.
La mémoire sélective montre que tel ou tel répertoire est actif. La réaction de l’esprit à une
situation affectivement chargée consiste en partie à remanier la mémoire et la hiérarchie
des possibilités d’action.
C) Les principales compétences
Au sujet de l’intelligence émotionnelle, il existe un relatif consensus des auteurs autour des
termes constituant les cinq compétences émotionnelles de base. Parmi ces compétences,
on trouve :

25. 24
1- L'identification des émotions
Cette compétence fondamentale constitue le pilier sur lequel se développent les autres
compétences. En effet, comme il a été développé plus en détail dans la partie sur les
fonctions des émotions et plus précisément dans la sous-partie « informer l’individu »48 ; les
émotions sont des capteurs des vibrations environnantes. La subtilité de cette compétence
réside dans sa capacité à capter et reconnaître chez soi comme chez autrui, des
caractéristiques émotionnelles distinctives. Différents processus participent à cette
identification des émotions tels que :
- L’ouverture aux émotions49 qui correspond à la capacité d’accepter l’existence
d’émotions perçues comme étant positives ou négatives, afin de seulement retirer la
part informationnelle qu’elles contiennent. L’idée revient donc à dire qu’essayer de
refouler, d’ignorer ou d’éviter une émotion, c’est se priver de l’information qu’elle a à
offrir et donc d’agir de manière optimale.
- Un vocabulaire émotionnel50 à la fois riche et complexe qui, lorsqu’on le possède,
permet de comprendre nos états émotionnels, mais également d’exprimer à autrui notre
ressenti. L’idée revient donc à pouvoir nommer les nuances de couleurs de la palette
émotionnelle à notre disposition, composée d'une multitude de nuances.
2- L'expression des émotions
Cette compétence signifie qu’il est nécessaire d’exprimer nos émotions de manière
adaptée au contexte et à nos objectifs, mais également de faciliter l'expression des
émotions de nos interlocuteurs. Deux éléments participent à l’expression des émotions :
- L'expression des émotions est essentielle pour le développement et la régulation
des relations interpersonnelles. En effet, elle fournit à nos interlocuteurs des
informations importantes, contribuant à l'intégration sociale,51 mais permettant
surtout la construction des liens affectifs. Sur le plan individuel, l’expression joue sur
la santé physique52 et mentale53 de manière bénéfique. Néanmoins, la force de
certaines émotions telles que la colère fait que l'expression des émotions n'est pas
toujours fonctionnelle54 et donc de ne pas être adaptative.
48
Voir page 11: partie I- B) 2- Les fonctions des émotions
49
L’ouverture aux émotions : accepter leur existence et en extraire la valeur informative avant de décider de les utiliser ou
de les réguler.
50
Un vocabulaire émotionnel : qui doit être suffisamment riche et complexe afin d’être capable de discriminer plus
précisément une multitude d'états émotionnels distincts ou proches.
51
L'intégration sociale : l'expression des émotions influence les relations par la participation au développement et à la
communication de normes de comportements. Elle joue un rôle dans la construction des liens affectifs et de l'intimité entre
les individus au niveau sociétal et renforce la cohésion sociale.
52
La santé physique : Gross et John montrent que les individus ayant tendance à éviter de manifester leurs émotions
vivent et expriment moins celles dites positives et démontrent plus d'expériences émotionnellement négatives.
53
La santé mentale : Burton et King montrent que les individus qui expriment des émotions positives sont d'humeur plus
agréable et ont moins de problèmes de santé.
54
L’expression fonctionnelle : la capacité à moduler notre expression de manière adaptée aux circonstances et donc la
flexibilité avec laquelle un individu s’exprime ou se retient de le faire de manière réfléchie.

26. 25
- L'écoute des émotions d’autrui55 correspond à faire preuve d'une écoute adaptée
permettant de faciliter l'expression de notre interlocuteur et de créer une relation à la
fois positive et constructive.
3- La compréhension des émotions
Cette compétence signifie comprendre ce qui provoque nos émotions, les causes pour en
modifier les conséquences, mais aussi comprendre pour essayer de nous rendre moins
réactifs émotionnellement. La subtilité de cette compétence réside dans la capacité à
diminuer notre réactivité émotionnelle et à améliorer notre équilibre émotionnel à long
terme en comprenant l'origine de nos émotions et de celles d’autrui. En effet, comme cela a
été développé plus en détail dans la partie sur « l’identification des émotions » 56; il est
essentiel d'accueillir l'émotion, car c’est se prémunir de multiples pathologies. Cette étape
facilite donc l'accueil de l'émotion et permet de clarifier nos objectifs. Comprendre c’est
accepter ; accepter c’est savoir écouter ce que nos émotions ont à nous dire en termes
informationnels ; savoir écouter c’est faire abstraction de toutes charges à valeurs
positives, mais surtout négatives pour se concentrer sur le message, la finalité du message
c’est s’informer des éléments réellement importants pour notre bien-être et enfin ce bien-
être passe par la question : comment satisfaire au mieux mes besoins ?
4- La régulation des émotions
Cette compétence désigne le fait de savoir réguler nos propres émotions tout comme celles
d'autrui. La subtilité de cette compétence réside dans la capacité à alterner une conduite
gérée aussi bien par nos émotions que par notre raison. En effet, comme il a été développé
plus en détail dans la partie sur les fonctions des émotions et plus précisément dans la
sous-partie « un outil au service de l’adaptation » 57 ; les émotions s’expriment sous la
forme de pulsions derrière lesquelles se trouve un sentiment qui cherche à se traduire en
acte. Selon Goleman « quiconque est esclave de ses pulsions – autrement dit, quiconque
ne sait se maitriser – souffre d’une déficience morale ». L’enjeu de la régulation tend donc
vers le développement de la tempérance58 et d’une meilleure « santé émotionnelle ».
Différents éléments et situations sont propices à cette régulation des émotions tels que :
- Les émotions dysfonctionnelles59 qui illustrent un désaccord de nos émotions
avec nos objectifs, mais elles sont aussi inappropriées au contexte lorsqu’elles ne
respectent pas la norme sociale imposant des standards d’expression émotionnelle.
55
L'écoute des émotions autrui : Carl Rogers montre qu’elle contribue à créer une relation positive et qu’elle est une
preuve de respect.
56
Voir page 23 : partie II- C) 1- L’identification des émotions
57
Voir page 11: partie I- B) 2- Les fonctions dés émotions
58
Tempérance : la modération ou retenue de soi-même volontaire. Pour les Grecs, elle est une vertu essentielle, pour
lutter contre le vice de la démesure. Sous le Christianisme, elle est la vertu morale modérant l'attrait des plaisirs et
procurant l'équilibre dans l'usage des biens créés. Elle assure la maîtrise de la volonté sur les instincts et maintient les
désirs dans les limites de l'honnêteté.
https://fr.wikipedia.org/wiki/Temp%C3%A9rance
59
Les émotions dysfonctionnelles : le fait de se laisser dominer par ses émotions et pulsions et donc l’incapacité à
moduler notre expression de manière adaptée aux circonstances.

27. 26
- L'objet de la régulation émotionnelle60 illustre 4 paramètres de régulation
émotionnelle :
- le type : faire passer une émotion négative en positive, ou en absence d’émotion,
- l'intensité : rester dans le même registre, mais en diminuant l’intensité ressentie,
- la durée : consiste à prolonger ou écourter l’émotion en fonction de sa charge
positive ou négative,
- une ou plusieurs composantes : modifier toutes les composantes de l’émotion ou
uniquement la composante expressive de l’émotion.
5- L’utilisation des émotions
Cette compétence désigne l’influence des émotions sur le processus cognitif et sur le
comportement. La subtilité de cette compétence réside dans la capacité à distinguer les
émotions qui entravent son fonctionnement de celles qui, à l'inverse, l’optimisent. On le sait
maintenant, les émotions sont un guide d’adaptation à l’environnement et doivent par
moment être régulées. L’influence de l’humeur permet de distinguer l’utilisation des
émotions sur le processus cognitif et sur le comportement. Ainsi :
- L’humeur sur le processus cognitif illustre l’idée que les émotions influencent
notre perception, notre souvenir, le traitement de l’information et la manière
d’interpréter les événements, notre jugement et notre prise de décision. (Tableau 12)61
- L’humeur sur les comportements illustre l’idée que les émotions dont on connaît
les effets permettent de mettre en place une stratégie afin de générer des émotions
utiles en fonction de la situation. De plus, l’humeur joue un rôle de facilitateur ou
d’inhibiteur social dans nos échanges et agissements avec autrui. Avoir conscience
de ces états permet de modifier la perception sociale62 d’autrui. De plus, avoir
conscience de l'influence de notre humeur sur notre comportement est fondamental
surtout lorsqu’on interagit pour la première fois63 avec un individu.
60
L'objet de la régulation émotionnelle : Gross et Thompson montrent 4 paramètres de régulation émotionnelle : le type,
l’intensité, la durée et le fait de modifier une ou plusieurs composantes de l’émotion.
61 Tableau 12 : annexe sur l'influence de l'humeur sur les processus cognitifs
62
Perception sociale : Forgas et Gunawardene montrent que les individus à l'humeur positive sont plus communicatifs,
plus chaleureux, plus à l'aise et plus constructifs en situation sociale que ceux d'humeur négative.
63
Première interaction : Dougherty et Turban montrent que nous forgeons une opinion sur la base de quelques éléments
et nous tendons ensuite à sélectionner l'information qui va confirmer notre première impression.

28. 27
III) Application et bénéfices de l’intelligence émotionnelle
au monde du travail
A) Un apprentissage possible
1- Apprendre à se connaître : désapprendre pour mieux reprogrammer
Selon Valérie Brunel (« Les managers de l’âme, 2008 »), « la Psyché serait objet de
gestion ». Grâce à un travail d’introspection et d’intériorité, une personne pourrait donc
travailler sur son expérience consciente des choses afin d’en tirer le meilleur. Cette
approche permettrait ainsi à l’individu de désapprendre pour mieux reprogrammer une
partie de sa Psyché. Pour y arriver, il faut apprendre à surmonter les défenses psychiques
qui jalonnent le parcours et qui se sont dressées au cours de notre vie. « Le travail sur soi
permet de faire un tri entre l’identité essentielle et les rigidités contreproductives et
irrationnelles. Prendre conscience de ses propres défenses et rigidités permet alors de s’en
débarrasser et de se libérer afin de mettre à jour tout notre potentiel. »
Cette notion de réapprentissage émotionnel peut également se concevoir avec l’aide de la
psychothérapie. L’idée est alors de chercher à mobiliser le néocortex par différents moyens
d’introspection pour reprendre le déçu sur le système limbique afin de réduire les effets des
émotions parasites nous affectant. Il est possible d’atténuer grâce à la psychothérapie les
« cicatrices affectives » en réorganisant des schémas psychologiques inadaptés
néanmoins « la susceptibilité au déclenchement d’une émotion ne disparaît jamais
complètement ».
2- Programme d’étude de la connaissance de soi
Les programmes qui cherchent à « améliorer l’IE peuvent être offerts dans plusieurs
domaines différents de formation et de perfectionnement d’un organisme, y compris dans
les contextes de la formation des cadres, des cours de communication et d’empathie, des
cours sur la résolution des conflits et la gestion du stress, ainsi que dans le cadre des
programmes de formation et d’autogestion destinés aux sans-emploi » (Cherniss, 2000). Le
projet self science de Karen F. Stone et Harold Q. Dillehunt est un programme d’étude de
la connaissance de soi64 basé sur l’expérience qui vise à équiper les individus avec des
compétences affectives et cognitives qui peuvent élargir leur compréhension et
fonctionnement dans toutes les situations d’apprentissage et sociales.
Ce programme se compose de 64 leçons regroupées sous 11 buts tels que :
- Conscience de soi : s’observer et identifier ses émotions ; se doter d’un vocabulaire
pour les exprimer ; connaître les relations entre émotions, pensées et réactions.
- Prise de décisions et responsabilité personnelle : examiner ses actions et
prendre conscience de leurs conséquences ; déterminer si une décision est
gouvernée par la pensée ou le sentiment ; tenir ses engagements.
- Maîtriser ses émotions : surveiller son discours intérieur en vue d’y déceler des
éléments négatifs, comme l’autodénigrement ; trouver le moyen de surmonter ses
peurs et son anxiété, comprendre sa colère, sa tristesse.
64
« Self Science : The subject Is Me », (Karen F. Stone et Harold Q. Dillehunt, 1978

29. 28
- Apaiser ses tensions : comprendre l’intérêt de l’exercice physique, de la relaxation.
- Empathie : comprendre les sentiments et les préoccupations de l’autre ; se placer
de leur point de vue ; apprécier les différences dans la manière dont ils perçoivent
les choses.
- Communication : parler utilement des sentiments ; savoir écouter ; distinction entre
les paroles ou les actions de quelqu’un et nos réactions et jugements relatifs à
celles-ci ; émettre des appréciations personnelles au lieu de condamner.
- Ouverture à autrui : établir la confiance dans les relations avec les autres ; savoir
quand il est approprié de parler de ses sentiments personnels.
- Acceptation de soi : éprouver de la fierté à se voir sous un jour positif ; reconnaître
ses forces et ses faiblesses ; être capable de rire de soi-même ; accepter ses
sentiments, ses humeurs.
- Assurance : exprimer ses préoccupations et ses sentiments sans colère ni
passivité.
- Dynamique de groupe : coopération ; savoir comment et à quel moment
commander, à quel autre se laisser guider.
- Résolution des conflits : savoir se montrer loyal dans les conflits avec les autres
enfants, avec ses parents et ses maîtres ; négocier des compromis où toutes les
parties sont gagnantes.
3- Apprendre en s’inspirant d’autrui
Reconnaître et diagnostiquer les comportements d’intelligence émotionnelle faible, envers
soi-même ou envers les autres, permet de dépasser la force de l'habitude. Pour cela, il faut
être capable d’identifier un à un les facteurs de l’IE et voir les manifestations
caractéristiques d’individus possédant une faible intelligence émotionnelle afin de
progressivement habituer à reconnaître les émotions.
- Connaissance de soi :
Rester sur la défense quand on est critiqué
Blâmer les autres pour ses propres insuffisances
- Autogestion
Etre facilement stressé
Réagir souvent avec des crises de colère
Manifester régulièrement des sautes d'humeur
- Motivation personnelle
Se concentrer sur le court terme
Ne pas se décider à commencer quelque chose
Avoir besoin de directives
- Intuition - Empathie
Etre insensible et manquer de tact
Intimider de manière acerbe
Être décrit par les autres comme étant une personne arrogante
Ne pas savoir cultiver des relations avec des personnes de divers horizons

30. 29
- Sens politique - Compétences sociales
Avoir une ambition aveugle
Mettre sa carrière en avant au détriment des besoins des autres
Chercher à impressionner son patron
De cette première approche vis-à-vis d’individu avec une faible intelligence émotionnelle, il
est également possible de procéder à l’exercice inverse en identifiant les signes et les
habitudes d’individus possédant une intelligence émotionnelle élevée.
On peut distinguer sept habitudes chez les personnes avec une IE élevée, dont le fait de :
- Se concentrer sur le positif
Sans pour autant ignorer les mauvaises nouvelles, les gens dotés d’une intelligence
émotionnelle prennent la décision consciente de ne pas dépenser du temps et de
l’énergie sur les problèmes. Ils regardent plutôt ce qui est positif dans une situation
et cherchent des solutions à un problème. Ces personnes se concentrent sur ce
qu’ils sont capables de faire et ce qui est sous leur contrôle.
- S’entourer de personnes très positives
Les personnes avec une IE élevée ont tendance à éviter les personnes qui se
plaignent. Elles sont conscientes que des gens négatifs sont une perte d’énergie et
ne sont pas disposées à laisser les autres épuiser leur vitalité.
Parce qu’elles cherchent toujours des solutions et le positif dans toute situation, les
personnes positives apprennent rapidement à éviter les personnes négatives qui
appauvrissent leur misère.
Les gens intelligents émotionnellement passent du temps avec ceux qui regardent le
bon côté des choses de la vie. On peut repérer ces gens, car ils ont tendance à
sourire et rire beaucoup et attirer d’autres personnes positives. En raison de leur
chaleur, de leur ouverture et de leur attitude bienveillante, les autres les considèrent
comme plus dignes de confiance.
- Se fixer des limites et s’affirmer lorsque cela est nécessaire
Avec leur nature amicale et ouverte, ces personnes peuvent sembler « candides »
pour certains, mais les personnes ayant un haut EI sont capables de fixer des limites
et de s’affirmer lorsque c’est nécessaire. Elles montrent de la politesse et de la
considération tout en restant fermes.
Elles ne se font pas d’ennemis inutiles. Leur réaction à des situations conflictuelles
est mesurée, pas exagérée et gérée de façon appropriée. Elles pensent avant de
parler et de se donner le temps de se calmer si leurs émotions prennent le pas. Les
hauts potentiels EI économisent leur temps et leurs engagements et savent quand il
faut dire non
- Être avant-gardiste et prêt à lâcher prise sur le passé
Les personnes ayant de EI sont trop occupées à penser aux possibilités à venir que
de passer du temps sur les choses qui n’ont pas fonctionné dans le passé. Elles
considèrent qu’elles apprennent de leurs échecs et l’appliquent à leurs actions
avenir. Elles ne voient jamais l’échec comme quelque chose de permanent, mais
comme une expérience personnelle à en tirer.
- Chercher à rendre la vie plus amusante, joyeuse et intéressante
Que ce soit sur leur lieu de travail, chez eux, ou avec des amis, les hauts EI savent
ce qui les rend heureux et ils cherchent l’occasion de prolonger cette jouissance. Ils
reçoivent avec plaisir la satisfaction de voir les autres heureux et épanouis. Ils font
tout ce qu’ils peuvent pour égayer la journée d’une personne.

31. 30
- Choisir la façon de dépenser de l’énergie avec sagesse
Si ces gens éclairés sont aptes à passer sur le passé quand quelque chose n’a pas
fonctionné comme prévu, ils peuvent aussi dépasser les conflits avec les autres.
- Apprendre en permanence et aller vers l’indépendance
Des gens émotionnellement intelligents sont perpétuellement en quête d’apprendre,
ils sont en constante évolution, ouverts aux nouvelles idées et toujours prêts à
apprendre des autres. Ce sont des penseurs critiques, ils acceptent de changer de
point de vue si une idée est plus pertinente. Parce qu’ils sont ouverts aux idées des
autres, ils collectent en permanence des informations nouvelles, ils ont confiance en
fin de compte dans leur propre jugement pour prendre la meilleure décision pour
eux-mêmes.
B) Le rôle du leader et des Ressources humaines
1- Les aptitudes du leader
Le leadership constitue l’application la plus concrète de l’IE en entreprise. La logique ici est
de partir de l’amont en travaillant avec les leaders (dirigeant d’entreprise, chef de projet,
DRH, les cadres intermédiaires) vers l’aval (les collaborateurs). En effet, sensibiliser et faire
mettre en application directement l’aval prendrait beaucoup de temps, de ressources et
plus cette base est large moins le résultat en serait garanti. Au contraire, l’idée de former,
développer l’IE chez les leaders, ou de mettre en place un leader qui possède déjà un
Quotient émotionnel élevé (QE+) permet de distiller en continu au sein d’une équipe et plus
largement à l’entreprise la sensibilité au concept IE et surtout l’intérêt que l’on peut y
trouver.
Suite à ses travaux sur l’intelligence multiple en 1983, Howard Gardner, épaulé par
Thomas Hatch vont se pencher sur les caractéristiques qui forment l’étoffe des leaders. Ils
déclinent ainsi quatre aptitudes essentielles telles que :
- L'aptitude à organiser des groupes : savoir coordonner les efforts d'un réseau
d'individus.
- La capacité à négocier des solutions : capacité de médiateur, savoir prévenir ou
résoudre les conflits.
- La capacité à établir des relations personnelles : capacité à éprouver de
l'empathie et à communiquer de manière appropriée.
- La capacité d'analyse sociale : savoir percevoir les sentiments, motivations et
préoccupations des autres.
De manière générale, les recherches universitaires ont permis de distinguer deux
catégories de chefs : le chef transformationnel65 et le chef transactionnel66 (Mandell et
Pherwani, 2003).
65
Le chef transformationnel : stimule l’intérêt chez ses collègues, suscite une vision différente du travail, favorise une
sensibilisation aux buts de l’organisme, aide les autres à se perfectionner aux niveaux les plus élevés de leur capacité et
les pousse à placer les intérêts du groupe avant les leurs (Bass et Avolio, 1994)
66
Le chef transactionnel : celui qui récompense (ou punit) les membres du personnel en fonction de leur rendement. Il
insiste sur les normes de travail, l’achèvement des tâches et la conformité des employés tout en ayant largement recours
à des récompenses et sanctions pour influencer le comportement de ces derniers (Bass et Avolio, 1994)

32. 31
Bass et Avolio en 1994 définissent alors quatre dimensions à la « direction
transformationnelle »67 :
- l’influence idéalisée ;
- la motivation inspirationnelle ;
- la stimulation intellectuelle ;
- la considération individuelle.
Les travaux de George (2000), permettent davantage d’attester de l’intérêt de l’IE pour le
leader68 pour qui les principales caractéristiques d’efficacité « reposent sur la mise en
œuvre de compétences reliées à la compréhension et à la gestion des humeurs et des
émotions chez soi et les autres ».
On le sait maintenant, Goleman a grandement contribué à l’utilisation de l’IE dans le monde
du travail avec son approche de l’IE axé sur le rendement. Il développe l’idée très en vogue
de nos jours concernant « le climat de travail » et du rôle que joue le leader dans la
construction de cette ambiance positive influant sur le rendement de l’entreprise. Pour cela,
il distingue six styles de leadership (Tableau 13)69. Par la suite, des études ont démontré que
la capacité du leader à alterner entre les quatre styles positifs de management (d’affiliation,
démocratique, de meneur, d’entraineur) permettait d’obtenir un excellent rendement (le
groupe Hay/McBer, 2000).
L’idée de « leader résonant70 » et son contraire de « leader dissonant » est un terme
important a attaché au concept de IE et de leadership car la distinction du profil du leader
résonnant71 et du profil du leader dissonant72 permet de comprendre comment une
entreprise considère son pouvoir, sa coopération avec les partis prenantes et se qu’elle
cherche à développer ou pas et surtout de comprendre sa culture d’entreprise et la notion
d’image employeur73 qui va en découler.
67
La direction transformationnelle : comparativement à la direction transactionnelle permet de prévoir des cotes plus
élevées d’efficacité et de satisfaction (Hater et Bass, 1988), un rendement collectif supérieur (Keller, 1995) et un
déploiement plus considérable d’efforts de la part des subordonnés (Seltzer et Bass, 1990)
68
L’intérêt de l’IE pour le leader : tableau 13 : annexe sur La contribution de l’IE à l’efficacité du leadership (George, 2000)
69
Tableau 14 : annexe sur le Style de leadership et incidence sur le climat (Goleman, 2001)
70
Le leader résonant : désigne un fort QE chef le leader qui agit comme guide émotionnel du groupe. Lorsque le leader
favorise un climat émotionnel positif, il fait éclore le meilleur de chacun. Il conduit les émotions des collaborateurs dans la
bonne direction, grâce à la façon dont il gère ses propres émotions (intelligence intra-personnelle) et ses relations avec
autrui (interpersonnelle) Contraire : le leader dissonant.
71
Les profils de leaders résonant : « Le visionnaire : il donne un cap idéal et fédérateur et oriente le climat vers
l’exécution de la manœuvre. Il fait comprendre à chacun de ses collaborateurs à quel point il est important dans la
structure. L’entraîneur : il connaît très bien ses collaborateurs. Il connaît leurs aspirations et les aide à les atteindre. Il
induit un climat très positif et même si l’entraîneur se détache du travail, les résultats positifs arrivent. Le partenaire : il fait
attention à l’état émotionnel de ses collaborateurs et guérit leurs blessures. Ce style est peu efficace par lui-même, mais
combiné à celui du visionnaire il donne un style particulièrement puissant et efficace. Le démocrate : il demande l’avis de
ses collaborateurs et est capable de les entendre. Mais s’il s’appesantit trop, il risque de lasser et de faire monter les
antagonismes. » (José François Cubilla)
72
Les profils de leaders dissonants : « Le gagneur : il est exigent et volontariste à tel point qu’il ne délègue rien et donc
finit par lasser. Cependant il est efficace à la naissance des entreprises quand les collaborateurs sont très motivés. Le
tyran : c’est le mépris, l’insatisfaction et les ordres secs permanents. Ce style échoue dans la plupart des cas. En
revanche, lorsqu’il s’agit de passer des caps difficiles ou d’effectuer des changements rapides, il peut se révéler un atout
définitif ». (José François Cubilla)
73
La marque employeur : désigne comment une marque est perçue que se soit en interne par les salariés, en externe vis-
à-vis des potentiels futurs candidats, par les entreprises concurrentes et partenaires ou tout simplement par le grand
public qui sont les clients.