Le document traite des réseaux sociaux en tant que services de réseau social, de leurs caractéristiques et usages variés, notamment dans le cadre professionnel et du recrutement. Il aborde également les implications juridiques de l'utilisation de ces plateformes, tant pour les employés que pour les employeurs, en mettant en lumière les enjeux de la confidentialité, de la vie privée et des responsabilités légales. Enfin, des exemples de jurisprudence illustrent les conséquences potentielles de l'utilisation inappropriée des réseaux sociaux dans un contexte professionnel.

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2. DES SERVICES MULTIFORMES
Notion de SRS (« services de réseau social ») qui sont des « des plates-formes
de communication en ligne permettant à des personnes de créer des
réseaux d'utilisateurs partageant des intérêts communs ».
Caractéristiques des services de réseau social :
 Leurs utilisateurs sont invités à fournir des données à caractère personnel permettant de
donner une description ou un « profil ».
 Ils mettent également à disposition des outils permettant aux utilisateurs de mettre leur
propre contenu en ligne (contenu généré par l'utilisateur tel que des photos, des chroniques
ou des commentaires, de la musique, des vidéos ou des liens vers d'autres sites) ;
 Ils fonctionnent grâce à l'utilisation d'outils mettant à disposition une liste de contacts pour
chaque utilisateur avec une possibilité d'interaction. »
En pratique, on distingue classiquement 4 grands types de réseaux :
 les réseaux d’anciens (Copains d’avant, etc…) ;
 la recherche de l’âme sœur (Meetic, Match.com, gleeden.com, etc…) ;
 le développement du réseau professionnel (Linked In, Viadeo, Plaxo, Xing‘…) ;
 les services dédiés aux échanges et à la socialisation entre personnes aux affinités
communes (Skyrock, Facebook, Myspace, Fourquare…).
 Certains « nuisent » au bon exercice de l’activité professionnelle (Meetic…)
 D’autres y sont « bénéfiques » par destination (Viadeo, LinkedIN…)
 Les autres peuvent être soit bénéfiques, soit nuisibles selon l’usage (Facebook…)
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3. DES REGLES PEU ADAPTEES
Il n’existe pas de règles de droit spécifiques aux réseaux sociaux.
Les juges appliquent à ces moyens de communication des règles existantes
qui ont été posées dans un contexte plus traditionnel.
Jurisprudence sur la messagerie, la consultation internet…
 Le caractère protégé de la correspondance privée (Délit pénal selon les articles 226-15 et
432-9 du Code pénal et par l'article L 33-1 du code des postes et des communications électroniques.)
 Communication au public en ligne : toute transmission de données numériques n'ayant
pas un caractère de correspondance privée, par un procédé de communication
électronique permettant un échange réciproque d'informations entre l'émetteur et le
récepteur.
 Correspondance : tout message destiné à une ou plusieurs personnes physiques ou
morales, déterminée ou individualisée.
 La jurisprudence a toujours reconnu l’existence d’un espace privé dans le milieu
professionnel (arrêt NIKON Cass. 2 octobre 2001), mais la notion de correspondance
privée ne peut s’appliquer à tous les échanges réalisés par messagerie dans le cadre
professionnel : les échanges sont professionnels par défaut sauf s’ils sont identifiés
comme « PRIVÉ » ou traitent de la vie sexuelle et affective, la santé ou le patrimoine. (App
RENNES 14 janvier 2010)
 La réglementation de l’usage des ressources professionnelles
La structure qui met à disposition de ses employés ou du public des ressources à la faculté
d’en réglementer et d’en limiter l’usage afin de protéger ses intérêts (BNP PARIBAS CA
Paris, 04 février 2005)
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4. LES RESEAUX SOCIAUX ET LE RECRUTEMENT (1)
Selon la CNIL elle même, « Les recruteurs ou même les policiers utilisent
beaucoup ce genre de réseaux. La police y trouve d'ailleurs beaucoup plus
d'informations que sur les fichiers des Renseignements généraux. »
Les réseaux sociaux sont un outil de plus en plus
employé pour la recherche d’emploi, d’autant que le
réseautage se développe et est de plus en plus encouragé,
même hors Internet
La jurisprudence a rappelé qu’il appartenait à l’employeur « de s’informer
préalablement à la conclusion du contrat des réelles capacités
professionnelles du candidat » (CA Nancy 27 mars 2002) ou encore « de
vérifier la véracité des mentions figurant sur le CV » (CA Montpellier 5 février
2002)…
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5. LES RESEAUX SOCIAUX ET LE RECRUTEMENT (2)
L’employeur est tenu au respect du Code du travail : il ne peut utiliser de
manière indifférenciée les informations mises en ligne par le candidat.
L. 1132-1 « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison de son origine,
de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa
grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de
son état de santé ou de son handicap ».
L. 1221-6 « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent
avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des
aptitudes professionnelles.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »
Mais la tentation est grande et le recruteur aura des difficultés à ne pas en
tenir compte dans le cadre du processus de recrutement (> 50% à 60%)
La seule solution devient l’autorégulation comme les chartes de recrutements,
mais solution imparfaite, la seule qui reste efficace :
Soigner son e-réputation…
Cf, problèmes de « shoulder surfing » aux USA…
« Tout employeur qui chercherait à accéder aux données privées d’un candidat
sur Facebook s’exposerait à des poursuites juridiques ». Communiqué Facebook
Suite à de nombreuses plaintes d’utilisateurs.
un candidat acceptant de laisser un recruteur accéder à son « mur » et « journal»
pourrait se rendre coupable de violation de la vie privée de ses amis !
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6. LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (1)
Multiplication des cas de sanction. Florilège…
Si les discussions se sont déroulées "en dehors du temps et du lieu de travail, et en usant de
moyens techniques dont il n'est pas allégué qu'ils auraient été mis à leur disposition par
l'employeur« , "Il ne peut être affirmé de manière absolue que la jurisprudence actuelle nie à
Facebook le caractère d'espace privée, alors que ce réseau peut constituer soit un espace
privé, soit un espace public, en fonction des paramétrages effectués par son utilisateur‘ alors
c’est à l’employeur de prouver que le profil du salarié est public, car "il ne peut être exclu
qu'elle provienne de l'une des personnes ayant seules participé aux échanges". (App Rouen
15 novembre 2011)
Licenciement «dépourvu de cause réelle et sérieuse» pour une infirmière ayant tenu des
propos concernant son employeur sur Facebook «les communications faites au travers du site
Facebook sont de nature privée», car «Seuls mes « amis » ont accès à ma page, pas mes
collègues» + «en aucun cas elles ne sont injurieuses envers son employeur»(Prud’hommes de
Lens 22 mai 2012)
Trois salariés de la société ALTEN avaient échangé des propos critiques envers leur hiérarchie
et un responsable des Ressources Humaines. L'un d'eux avait ironisé sur sa situation en
indiquant, sur sa page personnelle Facebook, faire partie d'un club des "néfastes". Les deux
autres salariées s'en étaient amusées en écrivant: "Bienvenue au club". Le salarié qui a posté
le message sur Facebook avait 15 'amis' - dont cinq dans l'entreprise- susceptibles de le voir.
La discussion était sur le ton de la blague, smileys et LOL… Un tiers, « ami » Facebook des
employés (ce qui lui permet d’accéder à cette conversation) en transmet une copie à la
direction. Quelques semaines plus tard, l’entreprise licencie ses trois salariés rebelles pour «
incitation à la rébellion » et « dénigrement de l'entreprise ». Conseil des Prud'hommes de
Boulogne-Billancourt = licenciement légal. Mais deux salariées avaient déjà fait l'objet d'une
mise à pied à titre de sanction disciplinaire, et en appel = "une même faute ne peut faire
l'objet de deux sanctions successives". (App Versailles 22 février 2012)
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7. LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (2)
Publier sur Facebook les phrases « Journée de merde, temps de merde, boulot de merde,
boîte de merde, chefs de merde » et « j’aime pas les petits chefaillons qui jouent aux grands »
excède les limites de la critique admissible, y compris lorsqu’elle s’exerce dans un cadre
syndical. Infraction pénale d’injures publiques = 500 Euros d’amende avec sursis et 1 euro de
dommages et intérêts outre publication du jugement sur le panneau syndical de la société,
aux frais du prévenu. (Correctionnel Paris, 17 janvier 2012)
« c’est clair cette boîte me dégoûte !!! » et « ils méritent juste qu’on leur mette le feu à cette
boîte de merde » confinent à l’insulte et à la diffamation de l’employeur. "En tenant ces
propos, la salariée a outrepassé les limites de sa liberté d’expression et a porté atteinte à la
réputation de son employeur". (Cour d’Appel de Besançon, 15 novembre 2011)
« J’en ai marre de cette boîte de merde. Il reste toujours le cul collé sur sa chaise. C’est qu’un
fainéant » constitue une agression verbale à l’encontre d’un collègue de travail justificative
d’un licenciement pour faute grave. (App Lyon, 25 novembre 2011)
« Assez de travailler avec une équipe de merde et de faire un boulot de merde avec des
plannings de merde » = injure proférée à l’égard de collègues justifiant le licenciement pour
faute. (App Paris, 15 juin 2010)
« A toute la direction, vous êtes toutes de belles baltringues antiprofessionnelles, lourder un
animateur le 2 août, c’est faire preuve d’irrespect? Moi, j’ai une promesse d’embauche, je
suis là pour un an, et croyez-moi, vous allez le sentir ! » = Privé de sa promesse d’embauche,
la hiérarchie ignorant cet échange qui a lieu sur des profils Facebook privés, mais un autre
collègue de travail y a accès et informe ses supérieurs… Prud’hommes Tourcoing 27 juillet
2010 : « il y a eu injures et menaces ». « La rétractation par l’employeur de cette promesse
d’embauche est justifiée » mais condamnation de l’employeur, car cette discussion virtuelle a
eu lieu dans un cadre privé, seuls les amis des personnes concernés pouvaient y avoir accès
(App Douai 16 décembre 2011)
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8. LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SANCTION (3)
Obligation de loyauté (art 1135 du Code civil) confirmée par l’article L. 1222-1 du
Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » =
discrétion et confidentialité.
Les principes dégagés de façon plus générale par la jurisprudence en droit
du Travail doivent continuer à s’appliquer :
 un salarié ne peut être sanctionné par l’employeur en raison de faits tirés de sa
vie personnelle (Cass. Soc., 14 mai 1997) ;
 ce principe s’applique pas si ces faits ont été causés par l’utilisation de
l’ordinateur professionnel pendant le temps de travail (Cass. Soc., 12 mai 2010) ;
 les faits doivent être imputés au salarié de manière fiable (comment l’employeur
s’est-il aperçu des contenus sur Facebook ? Comment peut-il prouver qu’ils
proviennent du salarié ?). Prendre en compte les hypothèses de malveillance de
tiers… ou d’homonymes ;
 des procédés de preuve licite de ces faits doivent avoir été mis en œuvre. Le
moyen de preuve illicite n’est en effet pas accepté par les juridictions et peut
engager la responsabilité civile voire pénale de l’employeur (atteinte à la vie
privée, le cas échéant interception de correspondance privée, etc…) ;
 dans le cas de propos décrivant la vie professionnelle, ils ne peuvent être
reprochés au salarié que si l’employeur est identifiable et que les propos
(diffamatoires, etc.) provoquent un « trouble objectif caractérisé au sein de
l'entreprise » (Cass. Soc., 30 juin 1992). + cf. Affaire" la petite Anglaise"
Le droit de critique à l’égard de l’employeur existe, à condition que son
exercice reste confidentiel et confiné au niveau d’un auditoire réduit …
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9. LES RESEAUX SOCIAUX ET LA SECURITE DU SI
Usage abusif et responsabilité de l’employeur qui n’encadre pas l’exploitation
des moyens informatiques.
Concernant la sécurité, les réseaux sociaux sont considérés comme des sources de risques s’ils
ne sont pas encadrés : fuite d’informations confidentielles, facilitation des attaques par ingénierie
sociale,
Pour valoriser son profil, un salarié peut être tenté mettre en ligne le plus d’informations possible
le concernant : atteinte à la sécurité (ex : service informatique, R&D…).
L’employeur doit édicter des règles concernant les restrictions d’utilisation
des moyens informatiques qu’il met à disposition à titre professionnel =
intégrer des médias sociaux dans les chartes d’utilisation…
 Directe : responsabilité civile du préposé du fait des agissements de ses commettants (art.
1384 al. 5 du Code civil, v. notamment Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 13 mars 2006, SA
Lucent Technologies c/ SA Escota, SA Lycos France, Nicolas B.).
 Les réseaux sociaux, en raison des contenus mis en ligne, sont les lieux courants pour
des faits de diffamation, incitation à la haine raciale, insultes et autres délits de presse
qui, quand ils sont le fait d’un salarié, peuvent également entrainer la responsabilité de
l’employeur.
 Indirecte : un contrat de protection (anti-virus en l’occurrence) non résiliable pour défaut de
protection, si on s’aperçoit que la société « en laissant son personnel se connecter à de tels
sites, a rendu, par sa faute, inefficace la protection que XXX s’était engagée à lui fournir de
sorte qu’elle ne pouvait invoquer la défaillance de la protection anti-virus comme un juste
motif de la résiliation des contrats » (CA Paris, 25e ch., sect. B, 4 mai 2007, Normaction c/
KBC Lease France…).
 Sur un plan plus technique, les réseaux sociaux sont une source très courante pour les
malware et autres tentatives d’uintrusion…
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10. Questions / réponses
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