Suicide au travail un bilan difficile à établir.Réseau Pro Santé
PHar-e a rencontré Florence Bègue, psychologue du travail et consultante en entreprise afin de dresser l’état des lieux d’un phénomène qui est devenu presque « courant » aujourd’hui : les suicides en lien avec le travail et les souffrances qu’ils peuvent créer.
PHAR-E : Parler du suicide est-il aujourd'hui devenu
moins tabou en France ?
Florence Bègue : Le suicide au travail est devenu un fait d’actualité ces dix dernières années et les médias ont porté le débat sur la place publique, notamment après les suicides de France Telecom et les nombreux autres qui ont suivi.
Le sujet devient aujourd’hui presque banal, comme si les rapports de causalité entre suicide et travail étaient évidents, comme si ce geste ultime était aussi banal qu’une dépression ou qu’une crise d’angoisse. Et les médias ont participé à cette banalisation en reprenant les sujets de la fragilité, des statistiques ou encore d’épidémie.
Tout cela montre qu’il reste très compliqué d’aborder le sujet de l’étiologie du suicide au travail, de faire le lien entre les nouvelles formes d’organisation et de gestion, d’évoquer les sujets de l’éclatement des collectifs de travail, de la souffrance éthique, de l’isolement, de la peur...
reseauprosante.fr
Souffrance au travail, risques psychosociaux, burn-out... tous ces termes sont utilisés par les médias, repris par les patients, la psychopathologie du travail est une question essentielle, complexe et un sujet d'intérêt majeur pour la médecine du travail. voici donc un aperçu (non exhaustif) de quelques notions de psychopathologie du travail.
Stress au travail
De nombreux modèles visent à expliquer le stress au travail. Voici les principaux :
X le syndrome général d’adaptation : modèle biologique décrit par Selye comportant trois phases de réaction face à un stress : la phase d’alarme avec sécrétion d’adrénaline et de noradrénaline, la phase de résistance avec sécrétion de cortisol et la phase d’épuisement (de stress dépassé) ;
X le modèle de Karasek : comporte trois dimensions : l’évaluation de la latitude décisionnelle (la marge de manoeuvre et l’utilisation des compétences), la demande psychologique et le soutien des collègues et de la hiérarchie. Une personne en situation de faible latitude décisionnelle et de forte demande psychologique est dite en « job strain » (travail tendu). Si à cela, on associe un faible soutien social, on parle alors d’ « iso strain ». Ces dimensions sont évaluées avec le questionnaire JCQ (Job Content Questionnaire) ;
reseauprosante.fr
Corporate presentatie van L'Atelier BNP Paribas APAC office in Shanghai. Wat kan L'Atelier voor uw onderneming betekenen? Een op maat gemaakte strategie voor e-commerce, 020, social media integratie,... Neem gerust contact met ons op zodat wij kunnen luisteren naar uw wensen.
[FR] L’innovation pour piloter son eReputation et gérer les leviers d’influen...Akio
Support de présentation du pitch lors des chemins de l’innovation au VillagebyCA avec l’Observatoire COM MEDIA, du 8 avril 2015.
Du temps réel pour anticiper et gérer les risques, à l’analyse de tendances pour obtenir des insights utiles à la prise de décision.
Le Place Marketing Forum 2016 est le grand rendez-vous du Marketing territorial. Il se déroulera les 9 et 10 mars 2016 au Centre des Congrès d'Aix-en-Provence. C'est un lieu d'échange, de débats et de discussions sur les fondamentaux du marketing territorial et de la communication publique. Regroupant plus de 400 professionnels, c'est l'occasion de venir découvrir ou redécouvrir la dynamique territoriale.
Plus d'informations sur notre site : placemarketingforum.com
Retrouvez-nous sur nos réseaux sociaux : Facebook, Twitter, Linkedin et Instagram
#PMF16
Suicide au travail un bilan difficile à établir.Réseau Pro Santé
PHar-e a rencontré Florence Bègue, psychologue du travail et consultante en entreprise afin de dresser l’état des lieux d’un phénomène qui est devenu presque « courant » aujourd’hui : les suicides en lien avec le travail et les souffrances qu’ils peuvent créer.
PHAR-E : Parler du suicide est-il aujourd'hui devenu
moins tabou en France ?
Florence Bègue : Le suicide au travail est devenu un fait d’actualité ces dix dernières années et les médias ont porté le débat sur la place publique, notamment après les suicides de France Telecom et les nombreux autres qui ont suivi.
Le sujet devient aujourd’hui presque banal, comme si les rapports de causalité entre suicide et travail étaient évidents, comme si ce geste ultime était aussi banal qu’une dépression ou qu’une crise d’angoisse. Et les médias ont participé à cette banalisation en reprenant les sujets de la fragilité, des statistiques ou encore d’épidémie.
Tout cela montre qu’il reste très compliqué d’aborder le sujet de l’étiologie du suicide au travail, de faire le lien entre les nouvelles formes d’organisation et de gestion, d’évoquer les sujets de l’éclatement des collectifs de travail, de la souffrance éthique, de l’isolement, de la peur...
reseauprosante.fr
Souffrance au travail, risques psychosociaux, burn-out... tous ces termes sont utilisés par les médias, repris par les patients, la psychopathologie du travail est une question essentielle, complexe et un sujet d'intérêt majeur pour la médecine du travail. voici donc un aperçu (non exhaustif) de quelques notions de psychopathologie du travail.
Stress au travail
De nombreux modèles visent à expliquer le stress au travail. Voici les principaux :
X le syndrome général d’adaptation : modèle biologique décrit par Selye comportant trois phases de réaction face à un stress : la phase d’alarme avec sécrétion d’adrénaline et de noradrénaline, la phase de résistance avec sécrétion de cortisol et la phase d’épuisement (de stress dépassé) ;
X le modèle de Karasek : comporte trois dimensions : l’évaluation de la latitude décisionnelle (la marge de manoeuvre et l’utilisation des compétences), la demande psychologique et le soutien des collègues et de la hiérarchie. Une personne en situation de faible latitude décisionnelle et de forte demande psychologique est dite en « job strain » (travail tendu). Si à cela, on associe un faible soutien social, on parle alors d’ « iso strain ». Ces dimensions sont évaluées avec le questionnaire JCQ (Job Content Questionnaire) ;
reseauprosante.fr
Corporate presentatie van L'Atelier BNP Paribas APAC office in Shanghai. Wat kan L'Atelier voor uw onderneming betekenen? Een op maat gemaakte strategie voor e-commerce, 020, social media integratie,... Neem gerust contact met ons op zodat wij kunnen luisteren naar uw wensen.
[FR] L’innovation pour piloter son eReputation et gérer les leviers d’influen...Akio
Support de présentation du pitch lors des chemins de l’innovation au VillagebyCA avec l’Observatoire COM MEDIA, du 8 avril 2015.
Du temps réel pour anticiper et gérer les risques, à l’analyse de tendances pour obtenir des insights utiles à la prise de décision.
Le Place Marketing Forum 2016 est le grand rendez-vous du Marketing territorial. Il se déroulera les 9 et 10 mars 2016 au Centre des Congrès d'Aix-en-Provence. C'est un lieu d'échange, de débats et de discussions sur les fondamentaux du marketing territorial et de la communication publique. Regroupant plus de 400 professionnels, c'est l'occasion de venir découvrir ou redécouvrir la dynamique territoriale.
Plus d'informations sur notre site : placemarketingforum.com
Retrouvez-nous sur nos réseaux sociaux : Facebook, Twitter, Linkedin et Instagram
#PMF16
Vineet Nayar took over as CEO of HCL Technologies in 2005. At the time, HCL was losing market share and falling behind competitors. Through conversations with employees, Nayar identified three types - transformers, lost souls, and fence sitters. He focused on engaging the transformers to drive change. Nayar shared plans to focus on flexibility, transparency and putting employees first to increase customer value. This "Employees First" approach inverted the traditional management structure. It promoted transparency, accountability and empowered employees. Through various initiatives like open forums and feedback processes, employees felt trusted and responsible for the company's success. As a result, HCL saw rapid growth in revenue, profitability and positive perception as
Management de l'innovation par karim bouassemKarim1980
Il est indéniable que, dans un contexte de mondialisation, la compétition économique repose de plus en plus sur la capacité à innover.
Le travail que je présente, a pour objectif d’étudier la pratique de l’innovation au sein de l’entreprise marocaine.
Employee First, Customer Second (EFCS) is a radical new philosophy of HCL Technologies.
Through this philosophy the aim was to create a unique employee organization, drive an inverted organizational structure, create transparency and accountability within the organization, and encourage a value driven culture.
For more information. please visit www.employeefirst.in
Conduite du changement : Etude de Cas IBMHELENE FRIEH
Etude de la conduite du changement chez IBM
Comprendre de quelle manière IBM est passé d'une entreprise veillissante à aujourd'hui un leader incontesté du Social Business.
This document provides an overview of conducting an HR audit. It begins with an introduction on the importance of measuring HR practices and programs. It then outlines the typical agenda covered in an HR audit, including challenges for the HR department, purposes and objectives of an audit, benefits, frequency, principles, types of audits, scope, measures, standards, and the tasks of auditors.
The document delves into the various phases of an HR audit process - the foundational/initiation phase which involves planning and set up, the assessment phase which involves analyzing policies and practices against criteria, and the concluding/reporting phase which involves preparing and presenting an audit report with findings and recommendations. Key aspects like developing checklists, formulating
This document discusses stress management in organizations. It presents a model of stress that includes environmental, organizational, and individual factors. It identifies four key variables that influence an individual's ability to handle stress: perception, job experience, social support, and locus of control. The document then discusses the physiological, psychological, and behavioral effects of stress. It concludes by outlining individual approaches like time management and relaxation training, as well as organizational approaches such as selection and placement, job redesign, and wellness programs that can help manage stress.
Cadres Dirigeants, Business Development & Réseaux sociauxSolofo RAFENO
"Comment développer son activité et son entreprise à travers les réseaux sociaux?"
Présentation de Solofo RAFENO lors de la Conférence-débat organisée par Melcion Chassagne & Cie du 16/12/2010 chez NeuillyLab.
Le portrait robot du CDO d'une entreprise françaiseEY
Frédéric Levaux, Chief Digital Officer d'EY en France, intervenait le 26 novembre 2015 lors du CDO Day organisé par L'Usine Digitale sur le thème "L’agenda du CDO : quelles priorités, quelles échéances et quelles ambitions".
L'innovation, pilier de la stratégie du groupe TotalBLOOMOONgroup
Petit-déjeuner Conférence BLOOMOON
"L'innovation, pilier de la stratégie du groupe Total", avec Christine Halliot, Directrice Innovation Total Marketing & Services
17 septembre 2014
1) Innovation is the introduction of a new idea, product or process into the marketplace. It involves invention plus commercialization.
2) Organizations must innovate on a continuing basis to survive in a rapidly changing economy. The goals of innovation include improving quality, creating new markets, and reducing costs and environmental damage.
3) Sources of innovation include organizational structure, management tenure, slack resources, and interunit communications. Types of innovation include product/process, open/closed, incremental/radical, and modular/architectural innovations.
Bien-être au travail : un atout pour l'entrepriseSabine Pernet
Ce livre blanc a deux objectifs :
1) montrer, au travers d'une mise en perspective de différentes études et sondages, le malaise actuel au sein de nos entreprises et les conséquences du stress sur leur fonctionnement.
2) Montrer que le bien-être au travail peut facilement devenir une force qui fédère, attire et motive les ressources nécessaires à l'innovation et au rebond dans une situation économique de crise.
Vineet Nayar took over as CEO of HCL Technologies in 2005. At the time, HCL was losing market share and falling behind competitors. Through conversations with employees, Nayar identified three types - transformers, lost souls, and fence sitters. He focused on engaging the transformers to drive change. Nayar shared plans to focus on flexibility, transparency and putting employees first to increase customer value. This "Employees First" approach inverted the traditional management structure. It promoted transparency, accountability and empowered employees. Through various initiatives like open forums and feedback processes, employees felt trusted and responsible for the company's success. As a result, HCL saw rapid growth in revenue, profitability and positive perception as
Management de l'innovation par karim bouassemKarim1980
Il est indéniable que, dans un contexte de mondialisation, la compétition économique repose de plus en plus sur la capacité à innover.
Le travail que je présente, a pour objectif d’étudier la pratique de l’innovation au sein de l’entreprise marocaine.
Employee First, Customer Second (EFCS) is a radical new philosophy of HCL Technologies.
Through this philosophy the aim was to create a unique employee organization, drive an inverted organizational structure, create transparency and accountability within the organization, and encourage a value driven culture.
For more information. please visit www.employeefirst.in
Conduite du changement : Etude de Cas IBMHELENE FRIEH
Etude de la conduite du changement chez IBM
Comprendre de quelle manière IBM est passé d'une entreprise veillissante à aujourd'hui un leader incontesté du Social Business.
This document provides an overview of conducting an HR audit. It begins with an introduction on the importance of measuring HR practices and programs. It then outlines the typical agenda covered in an HR audit, including challenges for the HR department, purposes and objectives of an audit, benefits, frequency, principles, types of audits, scope, measures, standards, and the tasks of auditors.
The document delves into the various phases of an HR audit process - the foundational/initiation phase which involves planning and set up, the assessment phase which involves analyzing policies and practices against criteria, and the concluding/reporting phase which involves preparing and presenting an audit report with findings and recommendations. Key aspects like developing checklists, formulating
This document discusses stress management in organizations. It presents a model of stress that includes environmental, organizational, and individual factors. It identifies four key variables that influence an individual's ability to handle stress: perception, job experience, social support, and locus of control. The document then discusses the physiological, psychological, and behavioral effects of stress. It concludes by outlining individual approaches like time management and relaxation training, as well as organizational approaches such as selection and placement, job redesign, and wellness programs that can help manage stress.
Cadres Dirigeants, Business Development & Réseaux sociauxSolofo RAFENO
"Comment développer son activité et son entreprise à travers les réseaux sociaux?"
Présentation de Solofo RAFENO lors de la Conférence-débat organisée par Melcion Chassagne & Cie du 16/12/2010 chez NeuillyLab.
Le portrait robot du CDO d'une entreprise françaiseEY
Frédéric Levaux, Chief Digital Officer d'EY en France, intervenait le 26 novembre 2015 lors du CDO Day organisé par L'Usine Digitale sur le thème "L’agenda du CDO : quelles priorités, quelles échéances et quelles ambitions".
L'innovation, pilier de la stratégie du groupe TotalBLOOMOONgroup
Petit-déjeuner Conférence BLOOMOON
"L'innovation, pilier de la stratégie du groupe Total", avec Christine Halliot, Directrice Innovation Total Marketing & Services
17 septembre 2014
1) Innovation is the introduction of a new idea, product or process into the marketplace. It involves invention plus commercialization.
2) Organizations must innovate on a continuing basis to survive in a rapidly changing economy. The goals of innovation include improving quality, creating new markets, and reducing costs and environmental damage.
3) Sources of innovation include organizational structure, management tenure, slack resources, and interunit communications. Types of innovation include product/process, open/closed, incremental/radical, and modular/architectural innovations.
Bien-être au travail : un atout pour l'entrepriseSabine Pernet
Ce livre blanc a deux objectifs :
1) montrer, au travers d'une mise en perspective de différentes études et sondages, le malaise actuel au sein de nos entreprises et les conséquences du stress sur leur fonctionnement.
2) Montrer que le bien-être au travail peut facilement devenir une force qui fédère, attire et motive les ressources nécessaires à l'innovation et au rebond dans une situation économique de crise.
Les risques psychosociaux (rps), suicides et stress au travail expliqués en i...Arnaud BILQUEZ
PSYFrance Assistance accompagne en France et dans le monde, les entreprises dans leur démarche sur la sécurité et la santé au travail, au quotidien et en temps de « crises », afin de réduire l'absentéisme et de stimuler la productivité.
Le prix du stress
1% de taux d'absentéisme coûte 1% de la masse salariale Le stress professionnel progresse comme l'un des risques d’absentéisme majeurs auquel sont confrontées les entreprises
L’étude Worklife de Harris Interactive explore les attitudes et opinions des salariés de 5 grands pays européens : France, Royaume-Uni, Allemagne, Espagne et Italie.
Cette étude offre des enseignements intéressants sur les grands enjeux d’aujourd’hui et de demain pour les entreprises sur une douzaine de thématiques, notamment :
l'engagement des salariés
la qualité de vie au travail
le management
la reconnaissance et la gestion des carrières
la communication interne
La prévention des risques psychosociaux à l’hôpital, un cas d’école ?Groupe Alpha
Lettre n°28 - Centre Etudes & Prospective du Groupe Alpha
Les personnels hospitaliers se distinguent nettement de l’ensemble des salariés par un
cumul des contraintes pesant sur leur travail, des contraintes horaires et organisationnelles mais également physiques, chimiques et biologiques.
Risques psychosociaux, responsabilité et prévention - Juritravail - Juritravail
Les risques psychosociaux sont constitués d'éléments portant atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés, au sein de leur environnement professionnel. On y retrouve notamment le stress, le harcèlement, l'épuisement professionnel ou encore la violence au travail.
Patricia Cadre, consultante en risques psychosociaux et expert Juritravail, vous explique comment prévenir et agir face aux RPS.
INPH 12 - Avril 2018
« La Commission Vie Hospitalière de la Commission Médicale d'Etablissement instruit les dossiers relatifs aux conditions de vie et de travail des praticiens à l'AP-HP et aux conditions d'accueil des praticiens qui y sont recrutés ». À l’AP-HP sont instituées une CVH auprès de la CME et une CVH locale auprès de chaque CME locale (CMEL)
http://www.intersyndicat-des-praticiens-hospitaliers.com/index.php
Les Réseaux Sociaux font désormais partie des outils largement adoptés par des pans entiers de la société française. mais qu'en est-il de leur situation au niveau du droit français. cette présentation de Benoît LAHARY a été faite lors de la soirée des réseaux sociaux le 16 juin 2011.
1. Compte-rendu de Présentation du GLD
Intervention du Docteur Bernard Salengro
Paris-la-Défense, le 19 janvier 2012
Le stress au travail est généré par le mauvais management.
Aussi un plusieurs organismes publics ou assimilés, offrent-ils des formations et des outils qui permettent de
prévenir ces problèmes : par exemple l’ANACT au niveau national, les ARACT au niveau des régions. Mais il
faut surtout compter sur les CHSCT : il y en 25.000 en France, dont pratiquement autant de sections syndicales
de la CFE-CGC qui en font partie. C’est pour cela que notre confédération met à la disposition des CHSCT un
dispositif comprenant :
• Des formations sur des thèmes relatifs au stress et aux Risques Psychosociaux, incluant la conduite des
relations entre sections syndicales et le le Service de Santé au Travail ;
• Des outils méthodologiques pour négocier des accords d’entreprise relatifs à ces problématiques – il en
est de même pour le Handicap.
Les personnes intéressées peuvent contacter l’assistante de Bernard à la Confédération.
Certaines pratiques sont sources de stress, par exemple : imposer l’utilisation exclusive de l’Anglais au travail –
en ne diffusant que des notes et informations dans cette langue (un colloque sur ce thème aura lieu le 7 mars
2012 à l’ASIEM) ; généraliser le « bureau-dans-la-poche » par la généralisation des nouveaux moyens de
communications qui sont à la fois téléphone et ordinateur portables. L’aboutissement de ces problèmes de stress
peut même être, dans certain cas tragique : le suicide ! Toutes les fédérations sont concernées.
En effet, bien que la recherche sur les risques de santé et de sécurité au travail ait été entièrement axée sur les
professions de l’industrie (voir travaux de l’INRS), les secteurs tertiaires sont gravement touchés désormais. Il
convient alors de se pencher sur les conditions de travail de ces professions. Or les employeurs ne s’intéressent
qu’aux personnes, alors qu’aujourd’hui, dans la vie de ces « cols blancs », il s’agit surtout de rôles qu’ils sont
amenés à tenir dans l’exercice de leurs fonctions. Cela est particulièrement vrai pour l’encadrement.
On en vient donc au harcèlement qui peut résulter de systèmes de management pathogènes. C’est bien là que se
trouve l’urgence actuelle. Harcèlement et stress sont des maux liés. Les études dont celles d’Isabelle
Niedhammer de l’INSERM montrent que les personnes agressées ont trois fois plus de dépression que les autres
1
2. Compte-rendu de Présentation du GLD
Intervention du Docteur Bernard Salengro
Paris-la-Défense, le 19 janvier 2012
et que les témoins sont également beaucoup plus vulnérables que les autres populations. L’une des origines du
harcèlement est le phénomène de « mobbing » tek que le définit Hans Leyman.
NDR :
Nous reportons ci-dessous la séance de questions/réponses qui a suivi l’exposé.
Questions Réponses :
La pénibilité :
Elle peut être physique ou psychique. La pénibilité et sa traçabilité sont des sujets à traiter par les CHSCT.
Mais attention au danger de réduire cela à un simple effet d’affichage.
NDR :
Bernard Salengro étant psychiatre de formation, il est particulièrement sensible aux aspects psychiques de la
pénibilité.
Rôle et savoir-être :
Le savoir-être fait partie de l’expertise technique. Les deux ne peuvent être dissociés.
Les Délégués Syndicaux sont souvent confronté à la détresse et à la solitude des personnes en situation
de harcèlement.
Le rôle du DS n’est pas de détecter ou de qualifier le harcèlement mais de router les victimes (ou présumées
telles) vers les spécialistes ad-hoc en fonction des cas.
Notre confédération met à leur disposition deux outils : d’une part le baromètre du stress, d’autre part, un
outil informatisé d’EVA du stress (Échelle Visuelle Analogique du Stress) certifié par les autorités
médicales. Ce dernier permet d’estimer la souffrance psychique sur une échelle allant de 1 à 10. Il peut
jouer un rôle essentiel au niveau statistique par comparaison entre les résultats obtenus sur des populations
différentes. Cet outil qui se présente sous la forme d’un logiciel est à disposition des sections syndicales
CFE-CGC.
La mondialisation
Elle a pour conséquence un management et une notation qui sont à l’aulne des pratiques en pays émergents.
Quels sont les dangers pour les personnes soumises au harcèlement ? Elles ne sont pas toujours
repérables car isolées et les enquêtes internes sont biaisées par manque de réponses !
Il est vrai que les médecins du travail (MT) ne sont pas toujours à jour dans leur formation continue en
matière de harcèlement. Ils ont besoin d’une relation avec les DS et DP. Attention : les MT sont agréés et
ils doivent conserver leur agrément ! Pour cela, ils ne peuvent en aucun cas évacuer les problèmes liés au
stress et au harcèlement. Par ailleurs, le syndicalisme et la syndicalisation sont aussi des thérapies.
Les comités de pilotage (« CoPil ») et le stress
Les comités de pilotage peuvent tout aussi bien servir de prétextes pour « noyer le poisson » que des
instances où des échanges constructifs ont lieu.
2
3. Compte-rendu de Présentation du GLD
Intervention du Docteur Bernard Salengro
Paris-la-Défense, le 19 janvier 2012
Par ailleurs, les membres de ces CoPil ne sont pas tous des salariés protégés. La question de leurs réelles
liberté d’action est donc légitime. L’argument d’une analyse de la santé au travail sans enjeu de pouvoir
n’est qu’un’ illusion !
L’AGEFIPH (organisme pour les personnes en situation de handicap)
En ce qui concerne l’AGEFIPH, le constat qu’ils n’associent pas les partenaires sociaux s’impose. Un stage
de formation à la négociation des protocoles d’accord sera prévu.
Désignation des experts par les CHSCT
Le conseil donné par Bernard Salengro est : « Évitez les ‘’vendeurs’’ de soupe ! ».
3