Handicap souffrance au travail.

1. Le Magazine des internes et de l’ISNIH 06 LES DOSSIERS HANDICAP-SOUFFRANCE AU TRAVAIL Quelques éléments sur la souffrance mentale au travail … 6RXIIUDQFHDXWUDYDLOULVTXHV SVFKRVRFLDX[EXUQRXW« 7RXVFHVWHUPHVVRQWXWLOLVpV SDUOHVPpGLDVUHSULVSDUOHV SDWLHQWVODSVFKRSDWKRORJLH GXWUDYDLOHVWXQHTXHVWLRQ HVVHQWLHOOHFRPSOH[HHWXQ VXMHWG·LQWpUrWPDMHXUSRXU ODPpGHFLQHGXWUDYDLO9RLFL GRQFXQDSHUoXQRQH[KDXV- WLI

2. GHTXHOTXHVQRWLRQVGH SVFKRSDWKRORJLHGXWUDYDLO 6WUHVVDXWUDYDLO De nombreux modèles visent à expliquer le stress au travail. Voici les principaux : X le syndrome général d’adaptation : modèle biologique décrit par Selye com-portant trois phases de réaction face à un stress : la phase d’alarme avec sécré-tion d’adrénaline et de noradrénaline, la phase de résistance avec sécrétion de cortisol et la phase d’épuisement (de stress dépassé) ; X le modèle de Karasek : comporte trois dimensions : l’évaluation de la lati-tude décisionnelle (la marge de manoeuvre et l’utilisation des compétences), la demande psychologique et le soutien des collègues et de la hiérarchie. Une per-sonne en situation de faible latitude décisionnelle et de forte demande psycho-logique est dite en « job strain » (travail tendu). Si à cela, on associe un faible soutien social, on parle alors d’ « iso strain ». Ces dimensions sont évaluées avec le questionnaire JCQ (Job Content Questionnaire) ; X le modèle de Siegrist, ou modèle ERI (Effort-Reward Imbalance) part du principe que le déséquilibre entre les efforts fournis au travail et les rétributions ‰±°”‡—•–”‡••ǡ“—‹’‡—–±‰ƒŽ‡‡–²–”‡±˜ƒŽ—±’ƒ”—“—‡•–‹‘ƒ‹”‡•’±…‹ϐ‹“—‡Ǥ L’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail considère que le stress est ressenti lorsqu’un déséquilibre est perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle dispose pour répondre à ces exigences. Il est démontré que le stress au travail augmente le risque de dépression, de troubles musculo-squelettiques et de pathologies cardiovasculaires. relook AVM.indd 6 06/06/2012 23:15:49

3. Le Magazine des internes et de l’ISNIH 07 /HYpFXVXEMHFWLIGHVFRQGLWLRQVGHWUDYDLO ‡•†±ϐ‹‹–‹‘•‡–‘†°Ž‡•ˆ‘–Žǯ‘„Œ‡–†‡‘„”‡—š†±„ƒ–•‡–…”‹–‹“—‡•Ǥƒ“—‡•–‹‘†—•–”‡••ƒ—–”ƒ˜ƒ‹Žˆƒ‹–’ƒ”–‹‡‹–±‰”ƒ–‡†— vécu subjectif des conditions de travail. Les questionnaires cités plus haut sont utiles pour réaliser des enquêtes épidémio-logiques sur de grandes populations, mais à l’échelle individuelle ils restent discutés et pas forcément les mieux adaptés face à un patient. Certes, un boulot qui occupe 60 à 70 heures par semaine peut être pathogène, mais une sous-charge de travail peut également être au moins aussi pathogène (le bagne c’est une chose mais le placard une autre : s’épanouir assis sur une chaise quasiment sans bouger, ni parler, ni communiquer de toute sa journée de travail). Un élément important générateur de souffrance au travail est l’impossibilité pour une personne d’avoir les moyens de faire un travail qu’elle estime de qualité. %XUQRXWRXVQGURPHG·pSXLVHPHQW SURIHVVLRQQHO L’expression « burn-out » fait référence à l’idée d’incendie intérieur. Il a été initialement décrit dans une population de soignants par Freudenberger. Le syndrome d’épuisement professionnel associe : X une dépersonnalisation : le travail est effectué sans prendre en compte la dimension humaine face à nous : tendance à traiter les patients comme des pathologies voir des numéros, les clients comme des dossiers, le cynisme s’installe... X une baisse de l’accomplissement personnel : autodépréciation de son travail, sentiment d’inutilité ; X un épuisement professionnel. Le Maslach Burn-out Inventory (MBI) évalue chacune des trois dimensions du syndrome d’épuisement professionnel. Certains considèrent le burn-out comme une entité nosographique à part entière. D’autres comme un syndrome compliquant une ’ƒ–Š‘Ž‘‰‹‡’•›…Š‹ƒ–”‹“—‡•‘—•ǦŒƒ…‡–‡Ǥ

4. Ž‡ϐ‹‰—”‡’ƒ•†ƒ•Ž‡Ǧ

5. ǦǤ 5LVTXHVSVFKRVRFLDX[

6. Žǯ‡š‹•–‡’ƒ•†‡†±ϐ‹‹–‹‘…‘•‡•—‡ŽŽ‡†‡•”‹•“—‡•’•›…Š‘•‘…‹ƒ—šȋȌǤ‡’ƒ”–‹‡†‡•±†‡…‹•‡–†‡••’±…‹ƒŽ‹•–‡•†‡•ƒ–±ƒ— travail réfutent jusqu’à l’appellation de ce concept et évitent de l’utiliser. Au moins deux arguments concourent à considérer les RPS comme un risque professionnel. 1. Une démarche de benchmarking consistant à noter et à placer des indicateurs chiffrés, et à se satisfaire d’être dans une norme, ou dans la moyenne est peu satisfaisante. L’essentiel est le vécu subjectif des conditions de travail, qui ne se chiffre pas. 2. Les RPS tout comme les TMS (troubles musculo-squelettiques) sont des pathologies de l’organisation de l’entreprise qui ré- •—Ž–‡–ƒ—‘‹•‡’ƒ”–‹‡†—’Š±‘°‡†ǯ‹–‡•‹ϐ‹…ƒ–‹‘ȋƒ—‰‡–ƒ–‹‘†‡•…ƒ†‡…‡•ǥȌǤ Il est plus facile de cibler des sala-riés qu’une organisation délétère, mais inscrite dans une dynamique micro et macroéconomique. Malheureusement, en voulant cibler des populations que l’on considère à risque, nous risquons d’aboutir à des dérives : le risque chimique provient du produit chimique, le risque bruit provient du son, le risque rayons ionisants provient de la source ”ƒ†‹‘ƒ…–‹˜‡ǥ‡–Ž‡”‹•“—‡’•›…Š‘Ǧ•‘…‹ƒŽǫ relook AVM.indd 7 06/06/2012 23:15:49

7. Le Magazine des internes et de l’ISNIH 08 RQGXLWHVGRSDQWHVSURIHVVLRQQHOOHV Idéalement, la démarche ergonomique voudrait que l’on adapte le travail à l’homme et non l’inverse. Dans les faits, les gens s’adaptent à leur travail. Une conduite dopante professionnelle consiste à consommer des produits dans un but de perfor-mance (le concept de dopage ne s’applique quant à lui qu’aux sportifs). Les produits consommés sont toute substance dont on fait ŽǯŠ›’‘–Š°•‡†‡Žǯ‡ˆϐ‹…ƒ…‹–±’‘—”Ž‡„—–ƒ––‡‹†”‡ȋŽ‡•’•›…Š‘•–‹—Žƒ–•ǡŽ‡•’”‡‹‡”••—”ŽƒŽ‹•–‡‡•‘–’ƒ•Ž‡••‡—Ž•‹…”‹‹±•ȌǤ Les motivations des conduites dopantes peuvent être directement liées au travail : augmenter sa performance, lutter contre le stress ou externaliser les conséquences d’un échec prévisible (« c’est pas ma faute, de toute façon tout le monde triche, mes produits sont moins bons… »). Il s’agit alors de lutter contre la survenue d’un échec ou d’en limiter les conséquences négatives. ‡•‘–‹˜ƒ–‹‘•’‡—˜‡–²–”‡‹†‹”‡…–‡‡–Ž‹±‡•ƒ—–”ƒ˜ƒ‹ŽǤƒ”‡š‡’Ž‡Ž‡†±•‹”†‡’”‘ϐ‹–‡”†—–‡’•Š‘”•Ǧ–”ƒ˜ƒ‹Žȋ‡–‡•‘‹”±‡ǤǤǤȌ lorsqu’on est soumis à un emploi chronophage. Néanmoins, il faut rappeler que l’activité professionnelle est le plus souvent un facteur protecteur vis-à-vis des addictions . 6XLFLGHHWWUDYDLO Médiatisés dans un premier temps par les af-faires du technopôle de Renault Guyancourt puis France Télécom, les suicides au travail sont la conséquence de la souffrance psychique au travail poussée à l’extrême. En dehors des généralités sur le suicide (les femmes font plus de tentatives, les hommes plus de suicides aboutis), on sait que deux secteurs d’activité sont particulièrement à risque : le secteur agricole et le secteur sanitaire et social. Il faut souvent que les ayant-droits bataillent pour faire reconnaître l’imputabilité au travail, reconnaissance qui est loin d’être ƒ—–‘ƒ–‹“—‡ǥ‡–‡–ƒ–‹˜‡†‡•—‹…‹†‡‡Ž‹‡ƒ˜‡…Ž‡–”ƒ˜ƒ‹Ž’‡—–²–”‡’”‹•‡‡…‘’–‡ƒ—–‹–”‡†‡Žƒ”°‰Ž‡‡–ƒ–‹‘•—”Ž‡•ƒ……‹- dents de travail dans certaines conditions. Les personnes qui viennent à se suicider à cause de leur travail sont probablement parmi les plus investies et engagées dans leur travail, et n’ont pas de pathologie psychiatrique préexistante. Détecter les personnes fragiles comme le suggère certains ouvrages de Gestion des Ressources Humaines est donc hors de propos . relook AVM.indd 8 06/06/2012 23:15:50

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