Introduction à la ressources humaines

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Introduction à la Gestion des Ressources
Humaines
Séance n°1 Introduction
B O N J O U R

Bérangère CONDOMINES Monitrice d'enseignement et de recherche
Séance n°1 Introduction
Plan de la séance
Définition
Approche historique
Modèles de la fonction RH
Exercice: Étude de texte

Types de Ressources
3 types de ressources (Barney 1991):
Ressources humaines : formation, expérience, intelligence
des membres du personnel…
Ressources physiques : technologie, finance, matières
premières…
Ressources organisationnelles/informationnelles :
structure formelle de commande…

GRH
• « La gestion des ressources humaines est l’ensemble des
activités qui permettent à une organisation de disposer des
ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité
et qualité » (Cadin et al. p.5)
• Quantité : Effectifs
• Qualité: Compétences

GRH
En GRH, deux types de questions prédominent:
– Pourquoi?
Quelle est la raison?, Quel est l’enjeu?, Quelles
sont les causes?
– Comment?
Quelle politique?, Avec quel outil? Quelles sont les
limites de cet outil?

Approche historique
De la Fonction Personnel à la Gestion des
Ressources Humaines:
7 phases

La fonction Personnel

La fonction Personnel
1936

Vers la GRH
Années 6070

Les défis actuels de la GRH
• Internationalisation: Problématique de la gestion
multiculturelle
• L’entreprise, son image et les attentes de la
Société: RSE
• Les partenaires sociaux et la négociation collective:
Élargissement des négociations

Les défis actuels de la GRH
• Mutations technologiques : Quels sont les
besoins futurs?
• Incertitudes économiques : Dans quel
environnement?
• Évolution démographique: gestion des
« Seniors »/gestion des âges

Les modèles classiques

Modèles GRH
Cf. Mintzberg H.

Plan des séances
Séance n°2 La fonction Ressource Humaine
Séance n°3 Information et Communication : Les sources
d’information et la Communication Interne

Plan des séances
Séance n°4 Le recrutement
Séance n°5 L’appréciation du personnel
Séance n°6 La rémunération
Séance n°7 La formation

Plan des séances
Séance n°8 La GPEC
Séance n°9 Les relations sociales : la conflictualité
Séance n°10 Conclusion et problématiques RH

Séance n°1 : Exercice
Étude de texte

Ginibrière, G (2009). Les ressources humaines
s'adaptent à la crise. LE FIGARO,
30/03/2009.

« Leurs priorités sont tout à la fois à court terme, mais s'inscrivent aussi dans
la durée.
C'est une tendance que confirme la 4e édition du baromètre européen de la fonction
RH, réalisé par le cabinet Hewitt Associates : la crise économique accélère les
changements de priorités et d'organisation des directions des ressources
humaines.
Pour la première fois depuis le lancement du baromètre, les responsables des
ressources humaines (RH) envisagent une baisse de leurs effectifs : c'est le cas de
71 % des personnes interrogées. Parmi les autres mesures prévues : 70 % des
responsables RH souhaitent améliorer la productivité, 66 % d'entre eux vont
diminuer les contrats en intérim, 57 % pensent réduire l'activité pour s'adapter à
la baisse de la demande et 36 % indiquent vouloir geler les nouveaux programmes
RH.

Alors que l'on se concentre souvent sur la réduction des effectifs, il est à noter
qu'une vingtaine de mesures sont évoquées comme le recrutement de nouveaux
talents, le développement du leadership ou la révision des plans de
rémunération des membres du conseil d'administration. Contrairement aux crises
précédentes, les RH […] se placent dans une logique de durée autant que de
réponse aux besoins immédiats», souligne Leonardo Sforza, directeur des
recherches et responsable des relations avec l'Union européenne au sein d'Hewitt
Associates.
Les leaders de demain
Parmi les priorités affichées figurent en effet en tête la préparation des leaders de
demain, la fidélisation des talents à tous les niveaux de l'entreprise et l'amélioration
de l'engagement et de la satisfaction des employés.

« […] Il devient essentiel d'anticiper les changements plutôt
que de rester dans les réactions aux événements.
L'éthique ne doit pas être négligée et rester compréhensible.
Les RH doivent aussi améliorer la communication et pas
seulement le marketing avec leurs employés sur l'évolution de
l'entreprise et de leur propre rôle visàvis de la crise. Elles
doivent enfin s'ouvrir sur les fonctions de l'entreprise avec
lesquelles les relations ne sont pas encore très performantes et
vers l'extérieur, notamment les écoles et les universités.»
[…] »

Schématisez les effets de la crise économique
sur l’organisation et les activités RH.
Selon cet article, quels sont les effets de fonds
de la crise économique sur la stratégie RH?

P A U S E

Séance n°1 : Corrigé
Proposition de corrigé

Schématisez les effets de la crise économique sur
l’organisation et les activités RH.

Politiques RH:

Selon cet article, quels sont les effets de fonds
de la crise économique sur la stratégie RH?

Politique d’anticipation et Attitude Proactive
Gestion axée également sur le long terme
Développer les compétences nouvelles
Anticiper les changements

Efficacité et expertise: l’entreprise sera une
pépinière
Mettre en place des outils pour mesurer l'impact
des activités RH sur les résultats de l'entreprise.
Leadership
Gestion des talents

Communication et ouverture
Améliorer la communication
Améliorer les relations avec l'extérieur (les
écoles et les universités)

Bibliographie Séance n°1
Arcimoles (d’), ChH, (1995). Diagnostic financier et gestion
des ressources humaines : nécessité et pertinence du bilan
social, Editions Economica.
Barney, J.B. (1991). Firm Resources and sustained
competitive advantage, Journal of Management, 17, 99120.
Barney, J.B. (2001). Is the resourcebased ‘view’ a useful
perspective for strategic management research? Yes.
Academy of Management Review, 26, 41.

Brabet, J. (1999). Peuton enseigner autre chose que le
modèle instrumental en GRH?. Annales des mines Gérer et
comprendre, n°58, décembre, p.72.
Cadin, L., Guérin, F., & Pigeyre, F., (2007). Gestion des
Ressources Humaines, 3 ème édition, Dunod.
Fombonne, J. (2001). Personnel et DRH. L’affirmation de la
fonction Personnel dans les entreprises (France 18301990),
Paris, Vuibert.

Lado, A.A. & Wilson, M.C. (1994). Human resource systems and
sustained competitive advantage: A competency based perspective.
Academy of Management Review, 19, 699728.
Le Flanchec, A. & Rojot, J. (2004). Les entreprises innovantes ontelles
des pratiques différentes?. Personnel, n°447, Février.
Sauvin, T., (2007). La grande transformation de l’entreprise.
L’obsession de la firme allégée, Mondes en développement, De Boeck
Université, n° 139, 2007, p.97111.

Séance n°1
AU REVOIR
Séance n°2: La Fonction Ressource Humaine

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