Françoise Darses souligne l'importance de la conception participative dans les entreprises, permettant aux salariés d'améliorer non seulement leurs conditions de travail mais également l'efficacité globale du système de production. Bien que cette approche soit promue par des démarches qualité, sa mise en œuvre reste limitée en raison de coûts et de méthodes inadaptées. Le rôle des DRH est essentiel pour encourager cette démarche et favoriser un environnement d'apprentissage organisationnel.

1. 2003
Réf : Darses, F. (2003) Les DRH doivent promouvoir la conception participative. Entreprises
et Carrières, n 682, 32-33
Laboratoire d’Ergonomie
Conservatoire national des arts et métiers - Paris
Françoise DARSES
LES DRH DOIVENT PROMOUVOIR
LA CONCEPTION PARTICIPATIVE

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LES DRH DOIVENT PROUMOUVOIR
LA CONCEPTION PARTICIPATIVE
Darses, Françoise
« Patrons et salariés ont intérêt à promouvoir la conception participative »
Les démarches de conception participative progressent sous l’impulsion des politiques
de qualité totale, mais aussi du fait de la généralisation des organisations en mode
projet. Associer des salariés qui ne sont usuellement pas associés aux processus de prise
de décision demande cependant beaucoup de méthode.
E&C : Qu’est-ce que la conception participative ?
F.D. : La conception participative est la participation des salariés aux changements du
travail : mise au point de nouveaux processus, transformation de l’organisation ou
amélioration des procédures. La conception participative est encouragée par la plupart
des démarches qualité, mais sa mise en œuvre dans les entreprises reste modeste. Et
c’est finalement surtout l’évolution des modes organisationnels de production des
produits et services qui va induire une démarche participative. En effet, aujourd’hui, la
plupart des produits et des services sont conçus en mode projet, en réunissant des
acteurs qui ont des savoirs et des compétences hétérogènes, et des statuts inégaux.
Souvent, bon nombre d’entre eux ne sont pas concepteurs de métier. Ils endossent ce
rôle le temps du projet en participant aux prises de décisions.
E&C : Quels sont les atouts de la conception participative ?
F.D. : Lorsque les salariés participent au changement du travail, ils vont non seulement
améliorer leurs conditions de travail, mais aussi améliorer l’efficacité globale du
système de production (productivité, qualité, organisation, etc.). Car il ne faut pas croire
que l’intérêt des salariés se limite à améliorer leur bien-être personnel : comme chacun,
les salariés apprécient le travail bien fait et sont fiers d’être responsables d’un processus
qui marche bien. Pour le chef d’entreprise, la conception participative, c’est bien sûr une
façon de promouvoir une démarche qualité, mais aussi un atout pour mieux gérer
l’évolution des compétences de ses salariés. En connaissant mieux ce qui se passe sur
les lieux de production, il pourra aussi prendre des directions stratégiques et
économiques plus affinées. L’encadrement a aussi tout intérêt à mettre en place la
conception participative. Il pourra faire évoluer les tâches prescrites en fonction de
l’activité réelle, et réciproquement d’ailleurs. Il pourra mieux conduire la conception
continue du système de travail, améliorer la flexibilité organisationnelle, compter avec
des salariés mieux formés à résoudre collectivement des aléas. Les démarches
participatives introduisent une dynamique d’entreprise bénéfique et créent un climat
social positif car elles reconnaissent la valeur des savoirs des salariés pour la marche
entière de l’entreprise.
E & C : Quelles en sont les limites ?
F.D. : Cette démarche représente un coût financier non négligeable, notamment en
temps de présence en réunion. Il y a des limites méthodologiques car les méthodes
classiques de résolution de problème en groupe ne suffisent pas. Il faut mettre au point

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des outils (maquettes, scénarios sur papier, vidéos, etc.) pour que les salariés-concepteurs
puissent se projeter dans l’usage futur du produit, alors même que sa définition est encore très
floue. Par ailleurs, il faut accepter de voir évoluer les rapports de pouvoir dans l’entreprise, du
fait de la prise de décision conjointe. Les limites de la décision conjointe doivent être anticipées,
avec réalisme et intégrité, et doivent être connues de tous. Enfin, quand le salarié participe aux
décisions sur le produit ou le processus, il devient aussi son propre prescripteur et se contraint
lui-même, en quelque sorte. Cela crée souvent un frein, lorsqu’on standardise collectivement
des procédures de travail par exemple. Une démarche participative, c’est une action de longue
haleine. Ce qu’il faudrait surtout transformer en France, c’est le rapport entre la prescription et
l’exécution, qui reste encore très manichéen. On est soit prescripteur, soit exécutant. On note
une transformation progressive de cette culture, mais qui est encore loin d’être à la hauteur des
démarches participatives qui se pratiquent dans les pays scandinaves.
E&C : Quelles sont conditions optimales de mise en œuvre d’une action de conception
participative ?
F.D. : Il n’y a pas de recette ni de démarche unique : tout dépend du contexte de l’entreprise et,
surtout, du but poursuivi. On n’introduit pas la conception participative de la même façon selon
qu’on veut établir des procédures qualité ou bien reconcevoir des outillages de fabrication. Il y a
quelques points élémentaires, cependant. Le cadrage du projet doit être explicité et clair pour tous
les participants. On lance parfois des salariés sur des définitions d’objectifs qui sont déjà
verrouillés en amont. Il faut donc faire attention à ne pas tromper les participants sur leurs marges
de manœuvre. Ce cadrage doit être aussi contractuel : Quelles sont les responsabilités des
participants ? Seront-ils rémunérés pour leur participation, directement ou indirectement ? Est-ce
que leur participation à un projet impliquera d’autres tâches, comme celle de former les autres ?
Enfin, il faut mettre au point des outils et méthodes appropriés aux objectifs de participation, ce
qui ne s’improvise pas.
E &C : Quel peut être le rôle du DRH ?
F. D. : Promouvoir cette démarche ! Faire appel aux ressources de l’ergonomie et se faire
épauler par des ergonomes pour promouvoir des lieux et des temps qui permettent que
s’échangent des savoirs, que s’installe un « apprentissage organisationnel » et que se
construisent collectivement les changements. Le DRH pourra ainsi faire évoluer les
compétences et les carrières et favorisera ainsi la démarche de qualité totale mais en faisant du
travail un levier d’action et non pas une variable d’ajustement.
Propos recueillis par Violette Queuniet
Parcours :
Françoise Darses est Maître de Conférences à la Chaire d'Ergonomie et de Neurosciences du
Travail du Conservatoire National des Arts et Métiers. En tant que chercheur en ergonomie
cognitive, elle a entretenu de nombreuses collaborations industrielles (UGINE, Matra-
Automobile, RENAULT, PSA, etc.) sur la problématique de la conception participative et de
l’assistance aux processus de conception.
Ses lectures
La participation des salariés aux changements du travail : une contribution au dialogue social,
dirigé par M. de Nanteuil, Ed. Liaisons Sociales - ANACT, 1998.
L’ergonomie. M. de Montmollin. Ed. La Découverte, coll. Repères, n°43 ; 1996 (3ème
édition).
Comprendre le travail pour le transformer. F. Daniellou, J. Duraffourg, F. Guérin, A.
Kerguélen, A. Laville. Ed. Liaisons Sociales - ANACT, 1997.