Le contrat de génération vise à favoriser l'emploi des jeunes et des seniors dans les entreprises de différentes tailles, avec des contraintes spécifiques en fonction de leur effectif. Les entreprises doivent conclure un accord collectif ou un plan d'action pour bénéficier d'aides financières, pouvant atteindre 12.000 € sur trois ans, et doivent respecter des conditions de non-licenciement. Ce dispositif devient une opportunité pour les entreprises d'améliorer leur intégration et d'accompagner les nouveaux embauchés à travers diverses actions intergénérationnelles.

1. Le contrat de génération en 4 questions
27 janvier 2013
Auteur : Marc Dennery Suivez nous sur …
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entreprise

2. Le contrat de génération
1. Qu’est-ce que c’est ?
2. Quelles sont les contraintes pour les
entreprises ?
3. Comment en saisir les opportunités ?
4. Comment aborder le contrat de
génération au sein de son entreprise
?
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au service de la performance

3. Contrat de génération
Qu’est-ce que c’est ?
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au service de la performance

4. Les points clés du contrat de génération
Proposition du candidat F.Hollande,
le contrat de génération doit
1 principe
permettre le développement de
l’emploi des jeunes et des seniors
Fonction de la taille de 180 M€ en 2013
l’entreprise 3 types de mise
1 financement
540 M€ en 2014
en oeuvre 790 M€ en 2015
< 50 salariés
50 à 300 salariés 920 M€ en 2016
> 300 salariés
ANI du 19 octobre 2012
2 textes Loi actuellement en débat
complémentaires
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5. Le contrat de génération – 3 mises en oeuvre
Trois profils d’entreprise, trois mises en œuvre différentes
< 50 salariés De 50 à 300 salariés > 300 salariés
Contrat de génération sous Contrat de génération sous Pas de bénéfice du contrat
condition de non licenciement conditions de non licenciement de génération
avec aide pouvant aller avec aide pouvant aller
jusqu’à 4.000 € / an au total jusqu’à 4.000 € / an au total
sur 3 ans, soit 12.000 € sur 3 ans, soit 12.000 €
Nécessité de conclure un Nécessité de conclure un
accord collectif (d’entreprise accord collectif (d’entreprise
ou de branche) ou à défaut ou de branche) ou à défaut
plan d’action relatif au contrat plan d’action relatif au contrat
de génération pour bénéficier de génération sinon pénalité
de l’aide financière
Pénalité = la moins favorable
des deux conditions suivantes :
jusqu’à 10% des allègements
de cotisations ou 1 % de la
C-Campus masse salariale
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au service de la performance

6. Mise en œuvre Entreprises de < 300 salariés
Source ANI 19 10 2012 et texte présenté au Conseil des Ministres 12 12 2012
• Bénéficiaires*
(*) Si l’entreprise n’a pas de
salariés senior, elle peut
bénéficier du dispositif en
o Tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI - quel
embauchant des salariés de que soit leur niveau de formation – et seniors de 57 ans et plus
55 ans et plus
Pour les personnes en maintenus en emploi
situation de handicap, le seuil
d'âge est rehaussé à moins de
30 ans pour l'embauche d'un
jeune et abaissé à 55 ans et
plus pour le maintien à
l'emploi d'un senior
(**) Attention les aides sont • Aides pour les entreprises de moins de 300 salariés**
soumises à condition. Ces
conditions font l’objet
actuellement du débat
parlemantaire.
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au service de la performance Schémas extraits du site http://www.gouvernement.fr

7. Contrat de génération
Quelles contraintes pour les entreprises ?
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au service de la performance

8. Contraintes en fonction de la taille de l’entreprise
• < 50 salariés
• Pas de contrainte si pas de conclusion de contrat de génération
• > 50 salariés
• Signature d’un accord collectif ou à défaut d’un plan d’action sur les contrats de
génération
• Le contenu de l’accord collectif ou du plan d’action est précisé dans l’ANI du 19
octobre 2012
• Risques pour les entreprises en cas de non accord ou pas de plan d’action :
De 50 à 300 salariés > 300 salariés*
Ne peut pas bénéficier des aides Peut être pénalisé de deux
en cas de conclusion d’un contrat manières (c’est la moins favorable
de génération des deux qui l’emporte) :
-> jusqu’à 10% des allègements de
cotisation
-> 1 % de la masse salariale
(*) Dans tous les cas les entreprises > 300
C-Campus salariés ne peuvent bénéficier d’une aide
Innovation pédagogique lors de la conclusion d’un contrat de 8
au service de la performance génération

9. Démarche & contenu des accords intergénérationnels
Une démarche en trois temps 1) Diagnostic, 2) Négociation, 3) mise en œuvre et suivi
Diagnostic préalable
À transmettre aux instances représentatives du personnel
Entrée des jeunes dans Emploi des seniors Transmission des
l’entreprise Objectifs chiffrés en matière savoirs et des
Recrutements de jeunes en CDI d’embauche et maintien dans
l’emploi des seniors compétences
Modalités d’intégration et Actions à mettre en œuvre en
d’accompagnement des jeunes Détermination d’une ou plusieurs matière de transmission des savoirs
actions sur au moins 3 des 7 et des compétences et
Modalités de mise en œuvre d’un dispositions en faveur de l’emploi (cf. d’accompagnement des jeunes et
entretien de suivi entre le jeune son liste des 7 dispositions à l’écran suivant) des seniors embauchés telles que :
responsable hiérarchique et son
référent 1) Binômes ou échanges de
compétences entre salariés
Prise en compte de l’égalité
professionnelle et les actions 2) Mise en place d’un référent et
destinées à accroître la mixité conditions d’accueil du jeune
Modalités de recours ou de 3) Organisation de la pluralité des
développement de l’alternance échanges au sein des équipes
4) Organisation de la charge de
travail du référent
Mise en œuvre et évaluation de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif est établi à échéance de l’accord et transmis à l’autorité administrative compétente
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Innovation pédagogique Source : ANI du 19 10 2012 9
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10. ANI relatif au contrat de génération du 19/10/2012 –
Article 6
Les 7 domaines sur lesquels peut porter la négociation intergénérationnelle
• Recrutement des seniors dans l’entreprise
• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
• Organisation de la coopération intergénérationnelle
• Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
• Développement des compétences et des qualifications et accès à la
formation
• Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite
• Développement de la mixité des emplois et de la coopération
intergénérationnelle
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Innovation pédagogique 10
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11. Contrat de génération
Comment saisir les opportunités ?
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Innovation pédagogique 11
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12. Des obligations qui peuvent devenir un levier
d’efficacité
• Au-delà de l’aide pour les entreprises de < de 300 salariés, le contrat de génération peut
être vertueux si l’entreprise saisit ce nouveau dispositif comme une opportunité pour
améliorer ses démarches d’intégration.
• La conclusion d’un accord ou d’un plan d’action est un formidable moyen pour mobiliser
équipes RH et management sur l’accompagnement des nouveaux embauchés.
• Les obligations ci-dessous peuvent se transformer en levier pour mettre en place un plan
d’action “Contrat de génération“ permettant à l’entreprise de devenir réellement
apprenante (cf. écran suivant, les 3 piliers d’un plan d’action contrat de génération)
– “Tout jeune bénéficie d’un parcours d’accueil et d’un référent“
– “Mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent“
– “Remettre à tout jeune un livret d’accueil“
– “Mettre en place des binômes d’échange de compétences“ et “une fonction tutorale pour tout jeune
accueilli en contrat de professionnalisation“
– “Fixer au niveau de la branche une charte pour un tutorat de qualité“
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13. Les 3 piliers d’un plan d’action “contrat de
génération“
Bâtir une charte qualité “Intégration,
Charte Tutorat et Transmission
qualité intergénérationnelle“ avec les
acteurs clés de l’entreprise
Equipe RH
Référent Préparation
Manager et formation Outillage
Senior des acteurs
Nouveaux embauchés
Livret d’accueil
Parcours d’accueil
Binôme d’échange de compétences
Tutorat contrats et périodes de pro
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14. Contrat de génération
Comment l’aborder au sein de son entreprise ?
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15. Comment aborder le contrat de génération ?
• Entreprise de < 50 salariés
– Adapter le recrutement en fonction de ce nouveau dispositif
– Attendre la publication de la loi pour finaliser ses embauches
• Entreprise de > 50 salariés
– Faire de la veille et se préparer à négocier
– Négocier et signer un accord ambitieux afin de profiter de ce nouveau
dispositif au lieu de le subir
– Accompagner les managers et les référents afin de réussir la mise en œuvre
des plans d’action
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16. Pour en savoir plus : info@c-campus.fr
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