- CDI- CDD: avantages et inconvénients
- Les contrats aidés: quel serait le contrat plus adapté à mon activité?
- Les aides à l'embauche: décryptage d'un formalisme par toujours facile
Au sommaire de ce libre blanc :
> Vos obligations en tant qu’employeur,
> Quel coût pour l’entreprise ?
> Veillez à vous mettre en conformité !
Bonne lecture !
En complétant les prestations des régimes obligatoires de Sécurité sociale, la prévoyance collective - ou prévoyance d’entreprise - apporte aux salariés et à leurs familles une sécurité indispensable, notamment pour certains risques lourds comme le décès ou l’invalidité.
Mise en place dans le cadre des entreprises et des branches professionnelles, la prévoyance collective est issue du dialogue entre les représentants des employeurs et les représentants des salariés.
Ce guide explique les 4 étapes de la mise en place d'un contrat de prévoyance d'entreprise. Il fait le point sur les exonérations sociales et fiscales dont sont assortis les contrats collectifs de prévoyance.
Mode d'emploi pour l'accord de mise en place du dispositif d'intéressement dans la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
Synthèse de l’Etude « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » menée conjointement par Oasys Consultants, WK RH WK CE et Perspective123 Grimmersoft.
Décryptage - GPEC, accord de méthode et loi de cohésion sociale - BPI group ...BPI group
Depuis janvier 2005, la loi de cohésion sociale oblige les entreprises à négocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ouvre des possibilités nouvelles pour articuler GPEC et accord
de méthode.
C’est une constante ces dernières années, les pouvoirs publics et les gouvernements successifs cherchent à développer le dialogue social et incitent les partenaires sociaux à définir les modalités de gestion de l’emploi par la voie de la négociation collective. Pour la première fois, la loi fait le lien entre GPEC et anticipation des licenciements économiques. En effet, l’obligation de négociation sur la GPEC s’intègre dans un chapitre préliminaire du code du travail appelé, de manière
très explicite : « Gestion de l’emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques ». Si elle conduit certains à poser un conflit d’intérêt entre GPEC et PSE, nous proposons de sortir de cette dialectique par le haut en conseillant aux entreprises de construire une véritable stratégie d’emploi orientée sur leurs enjeux stratégiques...
Etude de Rémunération Nationale Hays - International Hays France
La nouvelle Etude de Rémunération Nationale Hays réalisée en partenariat avec Cadremploi est à présent disponible. Découvrez la partie International de notre étude 2013.Un autre secteur vous intéresse ? Découvrez notre étude dans son intégralité sur le site hays.fr: http://bit.ly/11rgvYO
Dossier de presse handicap faf.tt- décembre 2016 (vd)AVIE
Depuis 2009, l’Agefiph et le FAF.TT sont associés afin de permettre aux salariés intérimaires et aux permanents des agences d’emploi handicapés d’acquérir les compétences nécessaires pour trouver un emploi.
Les objectifs partagés des deux partenaires sont de :
• Développer l’employabilité des personnes handicapées,
• Informer et sensibiliser les permanents des agences d’emploi,
• Favoriser les partenariats opérationnels entre les agences d’emploi et les acteurs territoriaux.
Dans ce cadre, le FAF.TT s’engage à renforcer l’accès des personnes handicapées à l’ensemble des outils proposés par la branche de travail temporaire pour sécuriser leurs parcours individuels.
Présentation Oloroso des Fêtes de Jean-François Pilon est mis à disposition selon les termes de la licence Creative Commons Attribution - Partage dans les Mêmes Conditions 3.0 non transposé.
Fondé(e) sur une œuvre à http://www.whiskymontreal.ca.
Les autorisations au-delà du champ de cette licence peuvent être obtenues à http://www.whiskymontreal.ca.
Este documento discute diferentes perspectivas sobre el aprendizaje. Explica que el aprendizaje implica la adquisición de conocimientos, habilidades y cambios de actitud a través de la experiencia. También distingue entre procesos externos e internos del aprendizaje, y describe las etapas del desarrollo cognitivo según Piaget.
La equitación se refiere al arte de montar a caballo y a la posición correcta del jinete. Existen diversas disciplinas ecuestres como el salto de obstáculos, la doma clásica, el concurso completo, el raid y la doma vaquera, entre otras. Cada disciplina implica realizar diferentes maniobras, ejercicios o recorridos a caballo con distintos niveles de dificultad y habilidad requerida.
El documento analiza la calidad actual de la educación en El Salvador. Señala que la educación en el país se caracteriza por baja cobertura escolar y falta de eficiencia, ya que no todas las personas tienen acceso a la educación primaria o superior. También critica los métodos de enseñanza tradicionales que se centran en la transmisión de conocimientos en lugar de fomentar la participación e interacción del estudiante. Finalmente, argumenta que se necesitan cambios en los procesos de diseño curricular, capacitación docente y recursos did
- CDI- CDD: avantages et inconvénients
- Les contrats aidés: quel serait le contrat plus adapté à mon activité?
- Les aides à l'embauche: décryptage d'un formalisme par toujours facile
Au sommaire de ce libre blanc :
> Vos obligations en tant qu’employeur,
> Quel coût pour l’entreprise ?
> Veillez à vous mettre en conformité !
Bonne lecture !
En complétant les prestations des régimes obligatoires de Sécurité sociale, la prévoyance collective - ou prévoyance d’entreprise - apporte aux salariés et à leurs familles une sécurité indispensable, notamment pour certains risques lourds comme le décès ou l’invalidité.
Mise en place dans le cadre des entreprises et des branches professionnelles, la prévoyance collective est issue du dialogue entre les représentants des employeurs et les représentants des salariés.
Ce guide explique les 4 étapes de la mise en place d'un contrat de prévoyance d'entreprise. Il fait le point sur les exonérations sociales et fiscales dont sont assortis les contrats collectifs de prévoyance.
Mode d'emploi pour l'accord de mise en place du dispositif d'intéressement dans la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.
Synthèse de l’Etude « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » menée conjointement par Oasys Consultants, WK RH WK CE et Perspective123 Grimmersoft.
Décryptage - GPEC, accord de méthode et loi de cohésion sociale - BPI group ...BPI group
Depuis janvier 2005, la loi de cohésion sociale oblige les entreprises à négocier tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ouvre des possibilités nouvelles pour articuler GPEC et accord
de méthode.
C’est une constante ces dernières années, les pouvoirs publics et les gouvernements successifs cherchent à développer le dialogue social et incitent les partenaires sociaux à définir les modalités de gestion de l’emploi par la voie de la négociation collective. Pour la première fois, la loi fait le lien entre GPEC et anticipation des licenciements économiques. En effet, l’obligation de négociation sur la GPEC s’intègre dans un chapitre préliminaire du code du travail appelé, de manière
très explicite : « Gestion de l’emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques ». Si elle conduit certains à poser un conflit d’intérêt entre GPEC et PSE, nous proposons de sortir de cette dialectique par le haut en conseillant aux entreprises de construire une véritable stratégie d’emploi orientée sur leurs enjeux stratégiques...
Etude de Rémunération Nationale Hays - International Hays France
La nouvelle Etude de Rémunération Nationale Hays réalisée en partenariat avec Cadremploi est à présent disponible. Découvrez la partie International de notre étude 2013.Un autre secteur vous intéresse ? Découvrez notre étude dans son intégralité sur le site hays.fr: http://bit.ly/11rgvYO
Dossier de presse handicap faf.tt- décembre 2016 (vd)AVIE
Depuis 2009, l’Agefiph et le FAF.TT sont associés afin de permettre aux salariés intérimaires et aux permanents des agences d’emploi handicapés d’acquérir les compétences nécessaires pour trouver un emploi.
Les objectifs partagés des deux partenaires sont de :
• Développer l’employabilité des personnes handicapées,
• Informer et sensibiliser les permanents des agences d’emploi,
• Favoriser les partenariats opérationnels entre les agences d’emploi et les acteurs territoriaux.
Dans ce cadre, le FAF.TT s’engage à renforcer l’accès des personnes handicapées à l’ensemble des outils proposés par la branche de travail temporaire pour sécuriser leurs parcours individuels.
Présentation Oloroso des Fêtes de Jean-François Pilon est mis à disposition selon les termes de la licence Creative Commons Attribution - Partage dans les Mêmes Conditions 3.0 non transposé.
Fondé(e) sur une œuvre à http://www.whiskymontreal.ca.
Les autorisations au-delà du champ de cette licence peuvent être obtenues à http://www.whiskymontreal.ca.
Este documento discute diferentes perspectivas sobre el aprendizaje. Explica que el aprendizaje implica la adquisición de conocimientos, habilidades y cambios de actitud a través de la experiencia. También distingue entre procesos externos e internos del aprendizaje, y describe las etapas del desarrollo cognitivo según Piaget.
La equitación se refiere al arte de montar a caballo y a la posición correcta del jinete. Existen diversas disciplinas ecuestres como el salto de obstáculos, la doma clásica, el concurso completo, el raid y la doma vaquera, entre otras. Cada disciplina implica realizar diferentes maniobras, ejercicios o recorridos a caballo con distintos niveles de dificultad y habilidad requerida.
El documento analiza la calidad actual de la educación en El Salvador. Señala que la educación en el país se caracteriza por baja cobertura escolar y falta de eficiencia, ya que no todas las personas tienen acceso a la educación primaria o superior. También critica los métodos de enseñanza tradicionales que se centran en la transmisión de conocimientos en lugar de fomentar la participación e interacción del estudiante. Finalmente, argumenta que se necesitan cambios en los procesos de diseño curricular, capacitación docente y recursos did
La mercadotecnia internacional involucra actividades que permiten el intercambio de productos, servicios e ideas entre países. Es importante porque desempeña un papel clave en la economía mundial y el éxito comercial de las organizaciones. Sus elementos básicos incluyen un comprador y vendedor de bienes o servicios entre dos o más países, y la forma de llegar al consumidor final considerando la oferta y demanda. Su objetivo principal es la satisfacción de necesidades individuales y organizacionales logrando la satisfacción del cliente a largo plazo.
A powerpoint for grade 8 students based on how Art evolved from the Middle Ages through the Renaissance, as part of a larger cultural humanistic movement.
Maestria Curriculum 4 De La EducacióN Superior AnáLisis De DilemasAdalberto
El documento describe la observación de una clase de informática en la universidad. Se analizan varios dilemas del profesor incluyendo la complejidad del rol de los estudiantes, el discurso del profesor, y la relación entre el discurso y la práctica. El profesor usa un lenguaje técnico adecuado y actividades novedosas para mantener el interés de los estudiantes. La clase tiene una buena relación entre la teoría y la práctica ya que los estudiantes aplican los conceptos directamente en las computador
Le but du contrat de génération est de lutter contre la précarité et d’améliorer les conditions de travail et le taux d’emploi des jeunes et des seniors. Pourtant, en l’absence de dispositions contraignantes, une entreprise peut se limiter à des déclarations d’intention. Pour la CGT, le sujet est trop grave pour se limiter à des slogans et doit se traduire par des engagements concrets. La CGT et son UGICT ont donc édité un guide complet pour les négociations et des modèles tracts adaptables.
Rétention des talents et restructuration : quels modes de rémunération adopter ?Deloitte Société d'Avocats
Alors que la crise que nous traversons fragilise quelque peu l’équilibre des d’organisations, l’enjeu de la rétention des talents prend d’autant plus d’importance pour embrasser la dynamique de croissance du « monde d’après ».
Dans ce contexte, les modes de rémunération apparaissent comme un outil puissant au service de l’attractivité de futurs collaborateurs et de la rétention des talents. Quels sont les leviers possibles ? Quelle est leur complémentarité ? Quels sont les écueils à éviter ? Pour vous accompagner au mieux dans la mise en œuvre de politiques individuelles et collectives, nos experts (Alexis Fillinger, Eric Guillemet, Franck Chéron) sont intervenus lors d’un webinar animé par Arnaud Raynouard.
A cette occasion, ils sont revenus sur les points suivants :
- Assurer la rétention des talents identifiés par un mode de rémunération différée
- Aligner la rémunération incitative sur la performance individuelle ou collective
- Le levier de l’épargne salariale dans une politique de rémunération incitative et de rétention
- Contrôler les coûts dans la mise en œuvre de la politique de rémunération et de rétention
- Voir au-delà du financier : travailler les potentiels des collaborateurs
Powerpoint de la conférence animée par Opcalia sur les réformes de la formation de la continue, le 6 octobre 201, lors du Day-RH organisé à la Chambre de Commerce et d'Industrie Territoriale de l'Aisne.
En quelques jours, deux cents jeunes dirigeants, réunis en six groupes autour de six enjeux majeurs ont travaillé collectivement sur des solutions pour faciliter la création ou le maintien des salariés en France.
Mobilisation pour créer 1 million d’emplois
Agir pour la croissance, l’investissement et l’emploi
Ce document résume les engagements que le MEDEF se propose de prendre dans le cadre du pacte de responsabilité proposé par le Président de la République.
Certains de ces engagements sont internes, d'autres sont proposés aux partenaires sociaux ou en lien avec le Gouvernement.
Ils sont tous conditionnés par l'action du Gouvernement qui a les clés pour libérer les énergies, mais aussi des parlementaires qui peuvent accompagner ou contrarier ce Pacte par leurs actes et leurs propos.
Présentation de la nouvelle réglementation en faveur de l'Emploi des Seniors faite par David Anglaret et Julien Chauvel de la DGEFP lors de la conférence organisée par BFD le 02 juillet 2009 à PAris La Défense
Les propositions du MEDEF pour la conférence économique et sociale TPE PME de juin 2015
Soutenir l’emploi dans les TPE‐PME
1. Sécuriser le contrat de travail
2. Assouplir le contrat de professionnalisation
3. Relever les seuils d’effectifs
Soutenir la création et la croissance des TPE‐PME
1. Faciliter le financement des TPE‐PME
2. Améliorer les relations avec l’administration
3. Simplifier les relations avec l’URSSAF
4. Simplifier la facturation électronique
5. Favoriser la reprise d’entreprise par les salariés
6. Soutenir la création d’entreprise
7. Libérer l’activité entrepreneuriale
8. Valoriser l’engagement des entrepreneurs
Depuis trois ans, la France est engagée dans une nouvelle bataille pour la croissance et l’emploi.
Cette bataille, le Président de la République en a fixé la ligne et la méthode, conformément à ses responsabilités et ses engagements.
Cette bataille, mon Gouvernement la conduit, chaque jour, avec la détermination farouche de ne rien lâcher, de jouer tous nos atouts, d’ouvrir des voies nouvelles.
Cette bataille, les Français la livrent sur le terrain, au quotidien, pour dynamiser leur entreprise, développer leur carrière, assurer les ressources de leur famille, ou
retrouver un emploi.
MOPA : Présentation du contrat de professionnalisation - Laurent Mambrun Agef...
Le contrat de génération en 4 questions
1. Le contrat de génération en 4 questions
27 janvier 2013
Auteur : Marc Dennery Suivez nous sur …
Directeur associé Twitter
C-Campus
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Slide shareLe blog formation
entreprise
2. Le contrat de génération
1. Qu’est-ce que c’est ?
2. Quelles sont les contraintes pour les
entreprises ?
3. Comment en saisir les opportunités ?
4. Comment aborder le contrat de
génération au sein de son entreprise
?
C-Campus
Innovation pédagogique 2
au service de la performance
3. Contrat de génération
Qu’est-ce que c’est ?
C-Campus
Innovation pédagogique 3
au service de la performance
4. Les points clés du contrat de génération
Proposition du candidat F.Hollande,
le contrat de génération doit
1 principe
permettre le développement de
l’emploi des jeunes et des seniors
Fonction de la taille de 180 M€ en 2013
l’entreprise 3 types de mise
1 financement
540 M€ en 2014
en oeuvre 790 M€ en 2015
< 50 salariés
50 à 300 salariés 920 M€ en 2016
> 300 salariés
ANI du 19 octobre 2012
2 textes Loi actuellement en débat
complémentaires
C-Campus
Innovation pédagogique 4
au service de la performance
5. Le contrat de génération – 3 mises en oeuvre
Trois profils d’entreprise, trois mises en œuvre différentes
< 50 salariés De 50 à 300 salariés > 300 salariés
Contrat de génération sous Contrat de génération sous Pas de bénéfice du contrat
condition de non licenciement conditions de non licenciement de génération
avec aide pouvant aller avec aide pouvant aller
jusqu’à 4.000 € / an au total jusqu’à 4.000 € / an au total
sur 3 ans, soit 12.000 € sur 3 ans, soit 12.000 €
Nécessité de conclure un Nécessité de conclure un
accord collectif (d’entreprise accord collectif (d’entreprise
ou de branche) ou à défaut ou de branche) ou à défaut
plan d’action relatif au contrat plan d’action relatif au contrat
de génération pour bénéficier de génération sinon pénalité
de l’aide financière
Pénalité = la moins favorable
des deux conditions suivantes :
jusqu’à 10% des allègements
de cotisations ou 1 % de la
C-Campus masse salariale
Innovation pédagogique 5
au service de la performance
6. Mise en œuvre Entreprises de < 300 salariés
Source ANI 19 10 2012 et texte présenté au Conseil des Ministres 12 12 2012
• Bénéficiaires*
(*) Si l’entreprise n’a pas de
salariés senior, elle peut
bénéficier du dispositif en
o Tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés en CDI - quel
embauchant des salariés de que soit leur niveau de formation – et seniors de 57 ans et plus
55 ans et plus
Pour les personnes en maintenus en emploi
situation de handicap, le seuil
d'âge est rehaussé à moins de
30 ans pour l'embauche d'un
jeune et abaissé à 55 ans et
plus pour le maintien à
l'emploi d'un senior
(**) Attention les aides sont • Aides pour les entreprises de moins de 300 salariés**
soumises à condition. Ces
conditions font l’objet
actuellement du débat
parlemantaire.
C-Campus
Innovation pédagogique 6
au service de la performance Schémas extraits du site http://www.gouvernement.fr
7. Contrat de génération
Quelles contraintes pour les entreprises ?
C-Campus
Innovation pédagogique 7
au service de la performance
8. Contraintes en fonction de la taille de l’entreprise
• < 50 salariés
• Pas de contrainte si pas de conclusion de contrat de génération
• > 50 salariés
• Signature d’un accord collectif ou à défaut d’un plan d’action sur les contrats de
génération
• Le contenu de l’accord collectif ou du plan d’action est précisé dans l’ANI du 19
octobre 2012
• Risques pour les entreprises en cas de non accord ou pas de plan d’action :
De 50 à 300 salariés > 300 salariés*
Ne peut pas bénéficier des aides Peut être pénalisé de deux
en cas de conclusion d’un contrat manières (c’est la moins favorable
de génération des deux qui l’emporte) :
-> jusqu’à 10% des allègements de
cotisation
-> 1 % de la masse salariale
(*) Dans tous les cas les entreprises > 300
C-Campus salariés ne peuvent bénéficier d’une aide
Innovation pédagogique lors de la conclusion d’un contrat de 8
au service de la performance génération
9. Démarche & contenu des accords intergénérationnels
Une démarche en trois temps 1) Diagnostic, 2) Négociation, 3) mise en œuvre et suivi
Diagnostic préalable
À transmettre aux instances représentatives du personnel
Entrée des jeunes dans Emploi des seniors Transmission des
l’entreprise Objectifs chiffrés en matière savoirs et des
Recrutements de jeunes en CDI d’embauche et maintien dans
l’emploi des seniors compétences
Modalités d’intégration et Actions à mettre en œuvre en
d’accompagnement des jeunes Détermination d’une ou plusieurs matière de transmission des savoirs
actions sur au moins 3 des 7 et des compétences et
Modalités de mise en œuvre d’un dispositions en faveur de l’emploi (cf. d’accompagnement des jeunes et
entretien de suivi entre le jeune son liste des 7 dispositions à l’écran suivant) des seniors embauchés telles que :
responsable hiérarchique et son
référent 1) Binômes ou échanges de
compétences entre salariés
Prise en compte de l’égalité
professionnelle et les actions 2) Mise en place d’un référent et
destinées à accroître la mixité conditions d’accueil du jeune
Modalités de recours ou de 3) Organisation de la pluralité des
développement de l’alternance échanges au sein des équipes
4) Organisation de la charge de
travail du référent
Mise en œuvre et évaluation de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif est établi à échéance de l’accord et transmis à l’autorité administrative compétente
C-Campus
Innovation pédagogique Source : ANI du 19 10 2012 9
au service de la performance
10. ANI relatif au contrat de génération du 19/10/2012 –
Article 6
Les 7 domaines sur lesquels peut porter la négociation intergénérationnelle
• Recrutement des seniors dans l’entreprise
• Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
• Organisation de la coopération intergénérationnelle
• Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
• Développement des compétences et des qualifications et accès à la
formation
• Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite
• Développement de la mixité des emplois et de la coopération
intergénérationnelle
C-Campus
Innovation pédagogique 10
au service de la performance
11. Contrat de génération
Comment saisir les opportunités ?
C-Campus
Innovation pédagogique 11
au service de la performance
12. Des obligations qui peuvent devenir un levier
d’efficacité
• Au-delà de l’aide pour les entreprises de < de 300 salariés, le contrat de génération peut
être vertueux si l’entreprise saisit ce nouveau dispositif comme une opportunité pour
améliorer ses démarches d’intégration.
• La conclusion d’un accord ou d’un plan d’action est un formidable moyen pour mobiliser
équipes RH et management sur l’accompagnement des nouveaux embauchés.
• Les obligations ci-dessous peuvent se transformer en levier pour mettre en place un plan
d’action “Contrat de génération“ permettant à l’entreprise de devenir réellement
apprenante (cf. écran suivant, les 3 piliers d’un plan d’action contrat de génération)
– “Tout jeune bénéficie d’un parcours d’accueil et d’un référent“
– “Mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent“
– “Remettre à tout jeune un livret d’accueil“
– “Mettre en place des binômes d’échange de compétences“ et “une fonction tutorale pour tout jeune
accueilli en contrat de professionnalisation“
– “Fixer au niveau de la branche une charte pour un tutorat de qualité“
C-Campus
Innovation pédagogique 12
au service de la performance
13. Les 3 piliers d’un plan d’action “contrat de
génération“
Bâtir une charte qualité “Intégration,
Charte Tutorat et Transmission
qualité intergénérationnelle“ avec les
acteurs clés de l’entreprise
Equipe RH
Référent Préparation
Manager et formation Outillage
Senior des acteurs
Nouveaux embauchés
Livret d’accueil
Parcours d’accueil
Binôme d’échange de compétences
Tutorat contrats et périodes de pro
C-Campus Entretien de suivi jeune / manager /
Innovation pédagogique référent 13
au service de la performance
14. Contrat de génération
Comment l’aborder au sein de son entreprise ?
C-Campus
Innovation pédagogique 14
au service de la performance
15. Comment aborder le contrat de génération ?
• Entreprise de < 50 salariés
– Adapter le recrutement en fonction de ce nouveau dispositif
– Attendre la publication de la loi pour finaliser ses embauches
• Entreprise de > 50 salariés
– Faire de la veille et se préparer à négocier
– Négocier et signer un accord ambitieux afin de profiter de ce nouveau
dispositif au lieu de le subir
– Accompagner les managers et les référents afin de réussir la mise en œuvre
des plans d’action
C-Campus
Innovation pédagogique 15
au service de la performance
16. Pour en savoir plus : info@c-campus.fr
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