Synthèse de l’Etude « Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC » menée conjointement par Oasys Consultants, WK RH WK CE et Perspective123 Grimmersoft.

1. Présentation des résultats de l’étude :
« Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la mise en
œuvre de la GPEC »
Enquête menée conjointement par :
04/02/2010

2. 2
« Regards croisés RH et partenaires sociaux sur la
mise en œuvre de la GPEC »
GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ?
Les principaux enseignements de l’étude…
L’objectif de la Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale était de conduire les entreprises à
anticiper, de manière concertée, les mutations de l’emploi et à accompagner « à froid » l’adaptation des
salariés à ces évolutions.
Enième mode RH, véritable outil de dialogue entre les partenaires sociaux, vision administrative et mécanique de la
gestion des ressources humaines, initiation d’une nouvelle dynamique de la mobilité et de l’employabilité,
Les débats passionnés des professionnels des RH autour de la GPEC ont rarement créé autant d’attentes de la
part des différentes parties prenantes: politiques, administrations, syndicats, DRH, managers, collaborateurs.
Des accords ont été négociés, puis signés, certains médiatiques, d’autres innovants, beaucoup consolidant et
institutionnalisant des pratiques bien rodées. Pour quels objectifs ? Pour quels changements ?
Cet ambitieux objectif est-il rempli, l’esprit de la loi respecté ? La GPEC est-elle cet outil de convergence, de
responsabilisation accrue des différents acteurs, de génération de pratiques innovantes au sein des
entreprises, de réconciliation, enfin, des compétences individuelles et collectives ?
5 ans après la Loi et alors que le monde traverse une crise profonde, WKRH WKCE et Oasys Consultants ont
interrogé DRH et IRP sur le regard qu’ils portent sur l’intérêt et les effets de ces accords pour ceux qui en ont
signés et sur les espoirs ou perspectives de ceux qui s’y intéressent: 499 IRP et 407 DRH ont répondu
simultanément aux 35 items de l’étude.
Pour les optimistes, l’obligation de la négociation porte ses fruits: les partenaires se réunissent et échangent sur les
perspectives stratégiques, des outils se mettent en place, la prévision sert aux politiques modernes de gestion
des ressources humaines . La signature d’un accord de GPEC augmente sensiblement les moyens
d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord
sur le caractère suffisant et la pertinence de ce qui est mis en œuvre.
04/02/2010

3. 3
« Regards croisés RH et partenaires
sociaux sur la mise en œuvre de la GPEC »
GPEC : contrainte légale ou opportunité ? Et pour qui ?
Les principaux enseignements de l’étude…
Pour les sceptiques, l’éternelle dialectique entre DRH et IRP s’affirme : en phase sur les objectifs, les points de
vue divergent sur l’ambition et sur les moyens mis en œuvre d’une politique moderne de GPEC. Le constat
est sévère: Manque de ressources ou de budgets, communication inexistante vers les principaux intéressés
(managers et collaborateurs), outils de gestion de carrière restés dans les tiroirs des DRH, récupération
possible de la GPEC dans des perspectives de restructuration…
La crise que nous traversons ne modifie pas fondamentalement le regard des répondants sur la GPEC, qu’ils
soient signataires ou non. Anticiper, c’était bien la vocation première de la GPEC et l’actualité de ces derniers
mois en montre l’intérêt. La faible prise en compte de la question des seniors montre une fois encore les
limites du volontarisme face à la force des pratiques et au poids culturel…
En conclusion et tout d’abord, si la GPEC rentre progressivement dans les mœurs, il s’agit toutefois d’une
première étape et le chemin reste long pour une véritable appropriation par les intéressés eux-mêmes, seule
condition pour un réel succès.
Par ailleurs, l’étude WKRH WKCE / Oasys Consultants montre que la GPEC, oscillant entre réflexion et
communication, prévision et urgence d’ajustement des effectifs, reste un exercice difficile pour les DRH et les
IRP. Il nous semble qu’elle constitue toutefois pour les entreprises un excellent levier de relation « durable »
entre l’entreprise, ses représentants et ses salariés.
Enfin, si l’étude est révélatrice de l’intérêt relatif que portent les Directions Générales sur la gestion prévisionnelle
par rapport à une gestion court terme, il semble urgent de se remettre à l’ouvrage pour recréer avec une
vision partagée une véritable dynamique autour de la GPEC.
04/02/2010

4. 4
I : Méthodologie
OBJECTIF : étudier la mise en œuvre concrète des accords de GPEC 18 mois
après l’échéance de janvier 2008 ou l’obligation triennale de négociation.
Questionnaire réalisé par
• Réponses en ligne sur la période du 8 juillet au 15 juillet 2009 sur deux bases de
données DRH & IRP.
• Plus de 910 réponses enregistrées (45% DRH, 55% IRP)
• Le questionnaire comporte 35 items et aborde 5 grands thèmes :
- Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
- Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
- Thème 3 : Focus seniors
- Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise
- Thème 5 : Facteurs-clés de succès et intérêts d’un accord de GPEC
04/02/2010

5. 5
I : Méthodologie
CARTOGRAPHIE DES REPONDANTS
Une répartition homogène des répondants.
L’équilibre recherché est atteint avec une
légère surreprésentation des IRP …
45%
 39 % sont signataires d’un accord de
55% GPEC
DRH  31 % sont en cours de négociation d’un
accord de GPEC
IRP  30% n’ont pas négocié d’accord
04/02/2010

6. 6
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.A. A qui sert l’accord de GPEC ?
1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ?
1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise
1.D. Les objectifs attendus de la GPEC
04/02/2010

7. 7
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC…
SYNTHESE INTERMEDIAIRE
1.A. A qui sert l’accord de GPEC ?
Les points de vue divergent :
Pour les DRH, la GPEC sert avant tout les collaborateurs.
Les IRP suspectent un outil pouvant servir plutôt la Direction de l’entreprise.
IRP et DRH s’accordent à dire que l’accord de GPEC semble peu servir ou est peu utilisé par le management.
Cette position est la même chez les non signataires d’un accord.
1.B. Quel est l’enjeu de la GPEC ?
La vision est ici partagée par les IRP et DRH qui assignent à la GPEC un véritable enjeu stratégique, même si les
IRP entrevoient un outil permettant pour la direction de mieux préparer de futures restructurations…
Les DRH se sentent investis d’un rôle stratégique, et espèrent responsabiliser les collaborateurs dans leur
parcours professionnel, alors que les IRP demeurent toutefois méfiants quant à une récupération possible de la
GPEC dans une perspective de restructuration.
1.C. L’implication des acteurs de l’entreprise
La GPEC apparait plus pour les DRH et les IRP comme un outil d’experts à leurs propre destination.
De fait les principaux intéressés : les collaborateurs et les managers sont peu impliqués.
1.D. Les objectifs attendus de la GPEC
DRH et IRP sont ici unanimes (>60 %) pour dire que la GPEC doit servir principalement à identifier les futurs
besoins en compétences de l’entreprise.
04/02/2010

8. 8
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.A.1. Pour la population qui a signé un accord de GPEC,
« Un accord de GPEC sert principalement… »
A qui sert l’accord de GPEC ?
Pour les signataires, les points de vue
divergent :
Selon les DRH, l’accord négocié sert en
priorité les collaborateurs et constitue un
outil utile pour la DRH.
Dans une moindre mesure, il sert à part
égale les partenaires sociaux, le
35% 35% management et la direction.
Pour les IRP, si un tel accord est utile pour
la DRH, il sert davantage la Direction de
l’entreprise que les collaborateurs.
28% 27%
Il semble peu les servir au même titre que
pour les managers… 
17%
13%
11% 10%
6% 8%
7% ■ IRP
3% ■ DRH
Les collaborateurs La DRH Les Partenaires La Direction Le Management L'administration du
sociaux travail
04/02/2010

9. 9
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.A.2. Pour la population qui n’a pas signé d’accord de GPEC,
« Un accord de GPEC sert principalement… »
Pour les DRH non signataires, cette
démarche devrait servir en priorité aux
« intéressés » : Collaborateurs et
Management. Pour les IRP , si les
collaborateurs (29%) devraient en être les
premiers bénéficiaires, la « Direction »
29% pourrait également en tirer parti et dans une
moindre mesure le management et les
27%
partenaires sociaux… 
23%
21%
19%
19%
15%
12%
11%
8% 9%
7%
■ IRP
■ DRH
Les Le Managem ent La DRH La Direction L'Adm inistration Les Partenaires
Collaborateurs du travail Sociaux
04/02/2010

10. 10
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.B. Quel est l’enjeu-clé de l’accord de GPEC dans votre entreprise?
L’ensemble des signataires s’accorde sur le
fait que la GPEC représente un enjeu-clé
pour l’entreprise : accompagner la vision
stratégique à long terme de l’entreprise.
A une grande majorité les DRH interrogés
conviennent que l’intérêt n°1 de la GPEC est
de permettre d’accompagner la stratégie de
57% l’entreprise.
Cette position est cependant moins
prononcée pour les IRP (33 %) qui y voient
pour 25 % d’entre eux également un outil de
préparation de futures restructurations
et qui rappellent simplement l’aspect légal
de l’accord de GPEC…
33%
25% ■ IRP
23% ■ DRH
15% 13%
12% 12% 6%
1%
Accompagner une vision Rationaliser les outils RH Préparer la perspective Respecter une obligation Ce n'est pas un enjeu
stratégique à long terme existants dans une d'une politique de légale pour notre entreprise
nécessitant de nouvelles politique globale restructuration
compétences
04/02/2010

11. 11
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.C. Quelle est l'implication des différents acteurs de votre entreprise dans la
GPEC ? Echelle de 1 (pas d’implication) à 5 (très impliqué) :
La DRH se voit très impliquée dans la mise
en œuvre de la GPEC, ce que les IRP
confirment, mais de façon plus nuancée.
Par ailleurs, IRP et DRH soulignent à part
égale le rôle majeur des partenaires sociaux.
L’implication de l’encadrement intermédiaire
4.4
et des collaborateurs est estimée moindre
3.8 par les DRH, et surtout par les IRP.
3.7 3.6 La GPEC serait elle un outil d’experts ?
3.1
2.9
2.6 2.5
1.9 1.9
1.7 1.8
■ IRP
■ DRH
La DRH La Direction Les Partenaires L'encadrem ent Les L'Adm inistration
générale sociaux interm édiaire Collaborateurs du travail
04/02/2010

12. 12
Thème 1 : Quelle vision pour la GPEC
1.D. Les objectifs attendus de la GEPC,
« la mise en œuvre de l’accord de GPEC nous permet de… »
62%
Identifier les futurs besoins en compétences ■ IRP
60%
■ DRH
59%
Faire des RH un outil de la stratégie de l'entreprise
27%
Responsabiliser les collaborateurs dans leur parcours 39%
28%
23%
Favoriser la mobilité 18%
23%
Améliorer l'efficacité économique de l'entreprise 27% DRH et IRP estiment que l’accord de GPEC
sert principalement à identifier les futurs
23%
Répondre à une obligation juridique besoins en compétences.
22%
Les DRH considèrent qu’un tel accord
Favoriser le dialogue social 17%
22% confère une dimension stratégique aux RH.
Ce que récusent en partie les IRP qui
15% entrevoient plus l’anticipation d’une
Anticiper la préparation d'une restructuration 33% politique de restructuration.
14% Le rôle de l’accord de GPEC dans
Gérer les évolutions technologiques 21%
l’accompagnement des seniors est jugé
faible par les IRP et très faible par les DRH.
7%
Former les collaborateurs 15% Cette tendance est sensiblement la même
DRH
pour la formation des collaborateurs …
5% Cette vision est partagée pour les IRP
Accompagner les seniors dans leur évolution interne 13%
entreprises qui n’ont pas signé d’accord de
GPEC…
04/02/2010

13. 13
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.A. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?
2.B. Les informations sont-elles utilisées ?
2.C. Quelles sont les principaux outils de GPEC mis en œuvre ?
2.D. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de
l’entreprise ?
2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ?
2.F. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
2.G. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?
04/02/2010

14. 14
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord…
SYNTHESE INTERMEDIAIRE
L’utilité de la GPEC : les points de vue convergent :
La signature d’un accord de GPEC permet de développer encore plus l’information sur les métiers, leurs évolutions
et les passerelles possibles vers d’autres fonctions.
Les DRH soulignent une bonne exploitation de ces informations au sein de l’entreprise alors que le point de vue
des IRP semble nettement plus nuancé.
Les outils mis en œuvre
DRH et IRP s’accordent sur le fait qu’un accord de GPEC ‘dope’ la mise en œuvre des entretiens de carrière et
référentiels de compétences. Selon les interrogés, la signature d’un accord « institutionnalise » les outils RH de
gestion de carrière et de mobilité interne.
La connaissance des dispositifs de GPEC
Même si celle-ci a pu être prodiguée parfois à l’encadrement intermédiaire, un manque d’information générale est à
déplorer. DRH et IRP en conviennent : les salariés ont une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC. Ce
constat est le même chez les signataires et les non signataires d’un accord.
Il est intéressant de noter que les signataires IRP et DRH regrettent un manque de vision commune sur le
diagnostic de la stratégie de l’entreprise.
Quelles garanties l’accord de GPEC apporte-t-il au salarié ?
Chez les signataires comme chez les non signataires, la garantie du maintien de salaire semble acquise. Si elles
misent davantage sur cette garantie de salaire, les entreprises non signataires d’un accord prévoient toutefois des
moyens d’accompagnement et de formation pour la mobilité professionnelle. Ceci dit, la signature d’un accord de
GPEC augmente sensiblement ces moyens, même si IRP et DRH ne sont pas d’accord sur le caractère suffisant et
la pertinence de ce qui est mis en œuvre.
04/02/2010

15. 15
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.A.1. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?
■ IRP Selon les DRH, l ’accord de GPEC permet de
■ DRH délivrer : une information sur les métiers,
leur évolution, et les passerelles possibles.
Ce que confirment les IRP, mais de façon
nettement plus nuancée sauf pour les
métiers menacés…
76%
59%
54% 52%
44%
42%
39% 39%
L'évolution des métiers Les passerelles entre les métiers en tension Les métiers menacés
les métiers
04/02/2010

16. 16
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.A.2. Quelles sont les informations apportées par la GPEC ?
Même tendance pour les entreprises qui
n’ont rien engagé en matière de GPEC, mais
de façon beaucoup plus nuancée,
notamment en matière d’information sur les
métiers en tension ou menacés :
les signataires ont le sentiment d’avoir plus
72% d’informations que les non signataires sur
ces 2 derniers sujets …
52% 52%
32%
27% 27%
21%
■ IRP
14% ■ DRH
L'évolution des métiers Les passerelles entre les Les métiers en tension Les métiers menacés
métiers
04/02/2010

17. 17
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.B.1. Les informations sont-elles utilisées ?
Pour les signataires, les informations
obtenues sont globalement utilisées
mais pas autant qu’on pourrait
l’imaginer…
Mais surtout…
60%
40%
■ Population globale
Oui Non
04/02/2010

18. 18
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.B.2. Les informations sont-elles utilisées ?
… Les points de vue divergent:
selon les DRH, ces informations sont
réellement utilisées par l’entreprise, ce
qu’une majorité d’IRP dénonce et
regrette…
78%
55%
45%
22% ■ IRP
■ DRH
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
04/02/2010

19. 19
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.C.1. Pour les entreprises ayant signé l’accord, quels sont les principaux
outils de GPEC mis en œuvre ?
77%
Entretien de carrière 63%
75%
Référentiel des compétences professionnelles 62%
58%
Aides à la mobilité interne (aides financières, mobilité temporaire…) 48%
58%
Cartographie prospective des métiers 45%
Catalogue des formations internes 49%
37%
45%
Entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors
24%
36%
Appui à la VAE 28% ■ IRP
■ DRH
32%
Observatoire paritaire des métiers
30%
Catalogue des formations externes 28%
16%
26%
Situations professionnalisantes en interne 13%
DRH et partenaires sociaux s’accordent sur
25% le fait que les outils de GPEC mis en œuvre
Portefeuille individuel de compétences 15% sont principalement les entretiens de
22% carrière et les référentiels de compétences.
Aides à la mobilité externe (congé de mobilité, passerelles) Les DRH semblent plus affirmatifs sur la
22%
11% mise en œuvre effective des outils de
Universités d'entreprise 3% GPEC…
7%
Coaching
7%
04/02/2010

20. 20
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.C.2. Pour les non-signataires, quels sont les principaux outils de GPEC mis
en œuvre ?
60%
Entretien de carrière 45%
57%
Référentiel des compétences/ situations professionnelles 33%
26%
Catalogue de formations internes 32%
Cartographie prospective des métiers 26%
19%
17%
Catalogue de formations externes 15%
17% ■ IRP
Appui à la VAE 11%
■ DRH
14%
Aides à la mobilité interne (aides financières, mobilité temporaire…) 15%
11% Les entreprises qui n’ont pas signé d’accord
Coaching 4% de GPEC utilisent d’ores et déjà les
entretiens de carrière et les référentiels de
10%
Portefeuille individuel de compétences compétences aux dires des DRH, ce que
5%
confirment les IRP mais de façon nettement
9% plus atténuée. Il est intéressant de noter que
Situations professionnalisantes en interne 6% ces outils semblent nettement dopés par la
9% mise en place d’un accord de GPEC…
Observatoire paritaire des métiers 9%
4%
Entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors 8%
04/02/2010

21. 21
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.D.1. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de
l’entreprise ?
Déception partagée:
Malgré une signature commune de l’accord,
le diagnostic n’est pas réellement partagé
sur les options stratégiques de l’entreprise
mais …
68%
32%
■ Population globale
Oui Non
04/02/2010

22. 22
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.D.2. Existe-t-il un diagnostic partagé sur les options stratégiques de
l’entreprise ?
Mais, dans leur grande majorité et malgré
l’accord, les IRP signataires dénoncent
l’absence de dialogue et de partage sur les
options stratégiques de l’entreprise.
Les DRH sont à 46 % plus optimistes sur ce
dialogue social, même si 54 % d’entre eux
restent plus mesurés, mais de façon plus
équilibrée…
80%
54%
46%
20% ■ IRP
■ DRH
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
04/02/2010

23. 23
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.E. Quelle connaissance les salariés ont-ils de ces dispositifs ?
(Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) :
IRP comme DRH regrettent : les salariés ont
globalement une trop faible connaissance
des dispositifs de GPEC développés dans
leur entreprise.
Moyennement selon les DRH, et bien trop
faiblement selon les IRP…
2,4
1,7
■ IRP
■ DRH
IRP DRH
04/02/2010

24. 24
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.F.1. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
‘’Un maintien de la rémunération ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
86% 85%
Dans la grande majorité des entreprises
signataires, IRP et DRH ont prévu dans
l’accord de GPEC la garantie du maintien de
la rémunération en cas de mobilité.
Chez les non signataires, du fait de
l’absence d’accord, la pratique du maintien
14% 15% de la rémunération reste majoritaire en cas
de mobilité interne, même si les IRP sont
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH plus sceptiques (écart de 14 points avec les
DRH).…
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
88%
■ IRP
74% ■ DRH
26% 12%
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
04/02/2010

25. 25
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.F.2. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
‘’ L’accompagnement et la formation nécessaires’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC La signature d’un accord de GPEC favorise
sensiblement l’accompagnement et la
formation nécessaires pour réussir une
mobilité.
96%
A noter, un réel écart (- 19 %) sur la
77% perception qu’ont les DRH et les IRP de la
pertinence ou de la suffisance des moyens
mis en œuvre.
Pour les entreprises non signataires, les
4% DRH estiment à une très large majorité que
23% l’entreprise prévoit les moyens nécessaires
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
pour réussir la mobilité de leurs salariés.
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC Les IRP restent nettement plus mesurées
sur ce constat.…
91%
■ IRP
■ DRH
54%
46%
9%
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
04/02/2010

26. 26
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.F.3. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
‘’Un aménagement des résultats attendus en cas de mobilité interne ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
L’aménagement des résultats attendus chez
les salariés ayant accepté une mobilité
70% interne ne semble pas prévu dans l’accord
de GPEC de leur entreprise.
57%
Que les entreprises aient signé ou non un
43% accord de GPEC, les IRP ne s’attendent pas
réellement à cette souplesse sur les
30% résultats attendus pour l’évaluation d’un
nouveau promu.
Dans les 2 cas, les DRH estiment que leur
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH entreprise est plus tolérante…
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
90%
■ IRP
■ DRH
51%
10% 49%
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
04/02/2010

27. 27
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.F.4. Quelles sont les garanties apportées aux salariés ?
‘’La possibilité de retrouver son ancien poste ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
56% Une forte minorité de signataires a prévu un
53% ‘filet de sécurité’ pour les salariés optant
47% pour une mobilité interne, leur permettant de
44% retrouver leur ancien poste en cas d’échec
sur le nouveau.
Cependant, la signature d’un accord de
GPEC améliore sensiblement cette
possibilité, au regard des entreprises non
signataires.…
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
72% ■ IRP
■ DRH
60%
40%
28%
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
04/02/2010

28. 28
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.G.1. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
Avec les salariés
Avec l’encadrement intermédiaire 75%
68%
69%
61% 32%
25%
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
39%
Chez les signataires, une communication a été
généralement organisée pour l’encadrement
intermédiaire, alors que celle-ci reste quasi
31% inexistante pour les salariés, malgré une signature
effective de l’accord.
La grande majorité des IRP déplore le manque
général d’information sur ce sujet…
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
■ IRP
■ DRH
04/02/2010

29. 29
Thème 2 : La mise en œuvre de l’accord
2.G.2. Y-a-t-il eu des réunions d’information sur la GPEC ?
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
Avec les salariés 96%
83%
Avec l’encadrement intermédiaire
86%
4% 17%
63%
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
Pour les non signataires, le mouvement vers une
37% mise en œuvre d’un processus de GPEC s’engage
timidement, la majorité des DRH avouant ne pas
14% avoir pas organisé de réunions de travail sur la
GPEC, que ce soit avec l’encadrement intermédiaire
ou avec les salariés. Même constat chez les IRP…
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
■ IRP
■ DRH
04/02/2010

30. 30
Thème 3 : Focus Seniors & Thème 4 : La GPEC et la crise
La GPEC et l’Actualité…
3.A. Quels outils ont été mis en place pour les séniors ?
- Entretien de carrière
- Bilan de compétences
- Aménagement du temps de travail
- Retraite anticipée
- Transfert de compétence-tutorat
3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés
pour les seniors ?
4.A. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel
modifie la mise en œuvre de votre accord ?
Ou votre vision de la GPEC ?
4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans le contexte de crise ?
04/02/2010

31. La GPEC et l’Actualité…
31
SYNTHESE INTERMEDIAIRE
Thème 3 : Focus Seniors
DRH et IRP s’accordent pour dire que la signature d’un accord de GPEC favorise la mise en place pour les
seniors de rendez-vous de carrière (entretien de carrière, bilan de compétences…), la signature d’un accord
faisant doubler le nombre de réponses positives sur ce sujet.
Pour les DRH, la signature d’un accord favoriserait la mise en place de dispositif de tutorat et de transfert
de compétences, ce que les IRP dénient.
Globalement, IRP et DRH reconnaissent que malgré la mise en place d’accord de GPEC, peu de mesures ou
d’outils ont été mis en place pour la redynamisation des parcours de seniors.
A titre d’exemple significatif, IRP et DRH (85 % et 77 %), signataires ou non, reconnaissent conjointement
l’absence de points de carrière systématiques pour les seniors.
Thème 4 : La GPEC et la crise
Dans un contexte de crise, la GPEC est jugée stratégique pour les DRH car elle favorise la mobilité interne
et fidélise les salariés. Même s’ils partagent globalement ce point de vue, les IRP dénoncent la possibilité de
plan de réduction des effectifs, et soulignent que dans un tel contexte, la GPEC n’apparait plus comme
prioritaire.
04/02/2010

32. 32
Thème 3 : Focus Seniors
3.A.1. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ?
‘’ Entretien de carrière ’’ ‘’Bilan de compétences ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
65%
47%
DRH et IRP dans une moindre mesure
27% 26% s’accordent pour dire que les accords de
GPEC signés favorisent
l’institutionnalisation des rendez-vous de
Entretien de carrière à mi- Bilan de compétences seniors carrière
parcours (entretiens à mi parcours et bilan de
compétences senior).…
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
30% ■ IRP
■ DRH
18% 18%
16%
Entretien de carrière à mi- Bilan de compétences seniors
parcours
04/02/2010

33. 33
Thème 3 : Focus Seniors
3.A.2. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ?
‘’ Retraite anticipée ’’ ‘’Aménagement du travail ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
28%
21% 23%
14% Même s’il arrive en 3ème position des
mesures élaborées dans les accords de
GPEC, l’aménagement du travail n’est pas
impacté par la signature ou non d’un
Retraite anticipée Aménagement du travail
accord.
La signature d’un accord de GPEC a par
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC ailleurs tendance à faire légèrement
diminuer les possibilités de départ en
retraite anticipée.
29%
24% ■ IRP
■ DRH
19%
13%
Retraite anticipée Aménagement du travail
04/02/2010

34. 34
Thème 3 : Focus Seniors
3.A.3. Quels outils ont été mis en place pour les seniors ?
‘’ Transfert de compétences tutorat ’’
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
55%
35%
Les accords de GPEC favorisent la mise en
place de dispositifs de tutorat pour un
transfert de compétences, malgré le
Transfert de compétences tutorat désaccord d’appréciation entre les IRP et les
DRH.
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
■ IRP
46% ■ DRH
18%
Transfert de compétences tutorat
04/02/2010

35. 35
Thème 3 : Focus Seniors
3.B. Des points de carrière approfondis sont-ils systématiquement proposés ?
85%
77%
19%
12% ■ IRP
12% 6% ■ DRH
Oui, en fonction de l'âge (par Oui, en fonction de l'ancienneté Non, pas de façon systématique
exemple à 45 ans) (par exemple tous les 5ans)
Loin de l’esprit initial de la GPEC et de la
récente loi sur les seniors, IRP et DRH sont
d’accord pour constater un vrai point de
faiblesse. Ces rendez-vous sont très peu
proposés de façon systématique aux
seniors…
04/02/2010

36. 36
Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise
4.A.1. Avez-vous déjà eu le sentiment que le contexte économique actuel
modifie la mise en œuvre de votre accord ? Ou la vision de la GPEC ?
(Note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5 (très fortement)) :
Points de vue partagés : la crise traversée
ne modifie pas fondamentalement le regard
des répondants sur la GPEC, qu’ils soient
signataires ou non. Anticiper, c’était bien la
vocation première de la GPEC.
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
3
2.8
■ IRP
■ DRH
IRP DRH
04/02/2010

37. Thème 4 : La GPEC à l’épreuve de la crise
37
4.B. Quels nouveaux rôles la GPEC prend-elle dans ce contexte de
crise?
Dans un contexte de crise, la GPEC facilite
avant tout la mobilité interne.
Les DRH se sentent majoritairement (à 65 %)
mieux outillés sur ce sujet, et notamment
par une plus grande souplesse de la gestion
65% RH apportée par la GPEC.
Les IRP reconnaissent effectivement en 1er
lieu ce rôle de la GPEC, mais de façon
beaucoup plus mesurée.
45% Après la mobilité interne, les IRP soulignent
40% en 2ème position ( à 40 %) le rôle facilitateur
36% de la GPEC dans la mise en œuvre de plans
31% de réduction des effectifs alors que les DRH
semblent nettement plus réservés sur ce
26% sujet.
36 % des DRH interrogés mettent en valeur
17% 12% le rôle de la GPEC dans la fidélisation des
salariés. Les IRP se montrent dubitatifs sur
ce point.
Contrairement aux IRP, les DRH considèrent
La GPEC facilite la mobilité La GPEC est un outil de La GPEC facilite la mise en La GPEC n'est plus une la GPEC comme un outil majeur dans une
interne par une plus grande fidélisation des salariés place des plans de priorité pour les RH période de crise (mobilité interne, gestion
souplesse de la gestion RH pour préparer l'après-crise réduction des effectifs RH, fidélisation…).
Seuls 12 % d’entre eux considèrent que ce
chantier n’est plus prioritaire du fait de ce
■ IRP contexte de crise….
■ DRH
04/02/2010

38. 38
Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts
d’un accord GPEC
5.A. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès
de la GPEC: *3 facteurs clés non classés ?
5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi
de l’entreprise?
5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce
à l’accord dans l’entreprise?
5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du
personnel?
5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés
l’accord ?
5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace
de gestion des ressources humaines?
04/02/2010

39. 39
Thème 5 : Les facteurs clés de succès et intérêts
d’un accord GPEC
SYNTHESE INTERMEDIAIRE
Première condition du succès pour les deux parties, la GPEC doit avant tout s’intégrer dans
une stratégie claire de l’entreprise et permettre une politique RH en totale adéquation avec
cette stratégie.
Les IRP des entreprises signataires soulignent également la nécessité de suivre régulièrement
l’application effective de ces accords.
Les non signataires mettent l’accent sur la nécessité d’un dialogue social de bonne qualité
pour pouvoir aborder la GPEC.
L’accord de GPEC permet l’application effective de 2 principaux outils : les référentiels de
compétences et les entretiens de carrière. D’ailleurs, IRP et DRH s’accordent sur les bénéfices
apportés par l’ensemble des outils mis en œuvre par la GPEC, à l’exception cependant des
mesures d’accompagnement pour les seniors, estimées trop faibles par les IRP.
L’accord de GPEC est-il pleinement contributif pour l’entreprise ?
Réponse négative de part et d’autre. Les IRP et les DRH se renvoient la balle :
les uns soulignent le manque d’appropriation de cet accord par les autres (pas de référent
GPEC chez les représentants du personnel), et les autres pointent un défaut d’utilisation côté
DRH.
Enfin, il faut souligner la grande « absence » des intéressés : les salariés et leurs managers.
Il y a visiblement encore de réels efforts à fournir pour un dialogue social de qualité !
04/02/2010

40. 40
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.A.1. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de
la GPEC: ( facteurs clés non classés) ?
Entreprises non signataires d’un accord de GPEC
La GPEC est intégrée à la stratégie de l'entreprise 25%
37% ■ IRP
■ DRH
L'entreprise possède une stratégie claire à court, moyen et long 31%
terme 35%
28%
La GPEC est intégrée à la politique RH de l'entreprise 29%
La GPEC est intégrée dans la gestion opérationnelle des 27%
managers 9%
21%
Les collaborateurs sont responsabilisés face à leur parcours
14%
La direction générale est fortement impliquée dans la mise en 21%
oeuvre de l'accord 15%
L'entreprise communique clairement sur les dispositifs et les 16%
opportunités 23%
16%
Les relations sociales sont de qualité
33%
13%
L'entreprise a une habitude de transparence 17%
L'entreprise communique clairement sur sa stratégie 12%
19%
L'entreprise dégage les moyens financiers nécessaire au 11%
financement de la GPEC 20%
Les actions de développement sont liées au dévelopement 11%
professionnel du collaborateur 11%
L'application des accords fait l'objet d'un suivi régulier
3%
15%
04/02/2010

41. 41 Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.A.2. Dans la liste ci-après, quels sont selon vous les 3 facteurs clés de succès de
la GPEC:* 3 facteurs clés non classés ?
Entreprises signataires d’un accord de GPEC
La GPEC est intégrée à la stratégie de l'entreprise 41% Qu’ils aient signé un accord de GPEC ou non,
34%
les DRH estiment que les 3 facteurs clés du
L'entreprise possède une stratégie claire à court, moyen et 31% succès de l’application d’accords de GPEC
long terme 27% mettent en avant:
43%
La GPEC est intégrée à la politique RH de l'entreprise 38% - une stratégie claire de l’entreprise, à court,
moyen et long terme,
La GPEC est intégrée dans la gestion opérationnelle des
14%
30% -l’intégration de la GPEC à cette stratégie,
managers
-Ainsi qu’à la politique RH.
Les collaborateurs sont responsabilisés face à leur 26%
parcours 16%
Les IRP partagent cette vision en ce qui
La direction générale est fortement impliquée dans la mise 17% concerne la stratégie claire de l’entreprise,
en oeuvre de l'accord 14% l’intégration de la GPEC à cette stratégie
L'entreprise communique clairement sur les dispositifs et 19%
(pour les entreprises ayant signé l’accord de
les opportunités 17% GPEC,
29% et à la politique RH de l’entreprise (pour les
Les relations sociales sont de qualité
27% non signataires).
15%
L'entreprise a une habitude de transparence Les IRP des entreprises signataires d’un
13%
accord de GPEC mettent comme 3° facteur
L'entreprise communique clairement sur sa stratégie 14% clé de réussite, un suivi régulier de
10%
l’application des accords.
L'entreprise dégage les moyens financiers nécessaire au 11% ■ IRP
financement de la GPEC 18% ■ DRH La qualité du dialogue social apparait comme
Les actions de développement sont liées au dévelopement 11% le 3° facteur clé pour les IRP des entreprises
professionnel du collaborateur 7% non signataires (et en 4 ° position pour les
non signataires).
L'application des accords fait l'objet d'un suivi régulier 11%
32%
04/02/2010

42. 42
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.B. Selon vous, les outils mis en œuvre répondent-ils aux problèmes d’emploi
de l’entreprise? (veuillez attribuer une note sur une échelle de 1 (pas du tout) à 5
(totalement))
2.9
2.0
■ IRP
■ DRH
IRP DRH
Côté DRH, on souligne la relative qualité des
outils mis en œuvre pour la GPEC en
réponse aux questions de l’emploi en
entreprise. Une vision faiblement partagée
par les IRP…
Lucides, les protagonistes de la GPEC, DRH
et IRP, reconnaissent les limites des outils
mis en œuvre pour régler les problèmes
d’emploi de l’entreprise.
04/02/2010

43. 43
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.C. Parmi ces outils, quels sont ceux qui ont été créés ou mis en œuvre grâce à
l’accord dans l’entreprise?
51%
Référentiel des compétences/ situations professionnelles 48% ■ IRP
45% ■ DRH
Entretien de carrière 44%
38%
Cartographie prospective des métiers 34%
34% IRP et DRH partagent une vision
Aides à la mobilité interne (aides financières, mobilité temporaire…) 34% commune sur l’ensemble des outils
34% créés ou mis en œuvre grâce à
Observatoire paritaire des métiers 30% l’accord de GPEC.
Dispositif de mobilité interne (intranet, bourse d'emplois) 33%
Plébiscités dans les accords de GPEC
35%
32% (cf question 7) il est à noter que les 2
Entretien professionnel de mi-carrière pour les seniors 15% premiers outils reconnus (référentiels
30% de compétences et entretiens de
Bilan de compétences 35%
carrière) doivent leur application
28% effective pour la moitié des
Appui à la VAE
21%
entreprises signataires à un accord
23%
Catalogue de formations internes formel de GPEC.
27%
Plan individuel de développement professionnel 21%
13% Seuls deux points de divergence
16% apparaissent : sur les mesures
Mesure d'accompagnement pour les seniors 8% d’accompagnement pour les seniors
14% et sur la mise en place de plan
Aides à la mobilité externe (congé de mobilité, passerelles) 18%
individuel de développement.
13%
Portefeuille individuel de compétences 10%
Si 32 % des DRH pensent avoir mis en
11%
Situations professionnalisantes en interne 7%
place un entretien professionnel de
mi-carrière pour les seniors, seuls
Catalogue de formations externes 11%
15% des IRP le confirment…
11%
3%
Universités d'entreprise 4%
3%
Coaching 7%
04/02/2010

44. 44
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.D. Y-a-t-il un référent GPEC spécifique parmi les représentants du personnel?
Y a-t-il un référent GPEC parmi les
représentants du personnel ?
Non s’accordent à dire majoritairement les
IRP et plus encore les DRH.
A noter que cette pratique généralisée en
Angleterre est encore fort peu développée
en France.
(seuls 22% des IRP interrogées considèrent
qu’il existe au sein de leur organisation un
référent GPEC sur ce sujet)…
87%
78%
■ IRP
22% 13% ■ DRH
Oui IRP Oui DRH Non IRP Non DRH
04/02/2010

45. 45
Thème 5 : Facteurs clés de succès et intérêts d’un accord GPEC
5.E. Avez-vous le sentiment que vos partenaires sociaux se sont appropriés
l’accord ? (seulement pour la population DRH)
68%
32%
■ IRP
Oui Non
5.F. Avez-vous le sentiment que la DRH utilise l’accord comme un outil efficace de
gestion des ressources humaines? (seulement pour la population IRP)
Inquiétude partagée et responsabilité
renvoyée …
77% Les 2 parties signataires de l’accord de
GPEC craignent dans leur grande majorité
un manque d’appropriation de l’accord de
GPEC pour les uns et une non utilisation de
ce même accord pour les autres.
Signe d’incompréhension forte entre les
23%
deux parties ?
■ DRH
Oui Non
04/02/2010