Presentation given by Ghazi Abouda, Monia Gastli and Jacques Roudiere at the User-centric public administration in Tunisia organised by SIGMA and GIZ on 18-19 February 2025

1. Vers une administration publique
centrée sur l'utilisateur en Tunisie
Qualité et Innovation
Ghazi Abouda ( PG- Tunisie ) Monia Gastli ( GIZ-Tunisie) Jacques Roudière ( consultant international)
18-19 Février 2025

2. Instauration d’un nouveau système d’évaluation des
agents de la fonction publique
M. Ghazi Abouda

3. Chantiers de modernisation de la fonction publique:
Evaluation
individuell
e des
agents de
la FP
GPEC
Système
d’informatio
n RH
Rémunératio
n
Mobilité

4. Importance de l’évaluation des agents de la fonction publique
Evaluation individuelle est au cœur des réformes de la
fonction publique: Orienter vers l’humain
Sujet nécessitant un traitement diffèrent par
rapport aux autres chantiers
Enjeu: l’appréciation de la valeur professionnelle de
l’agent: compétence et performance

5. Principes de l’entretien individuel d’évaluation
Une gestion de
ressources humaines
axée sur l’humain
un moment approprié
d'échange et d’écoute entre
l’agent et son supérieur
hiérarchique direct
Avoir une meilleure
visibilité des perspectives
professionnelles de
l’agent
Identifier les besoins réels
en formation

6. Avantages du nouveau système d’évaluation au profit de l’usager
Pour l’agent
• Faire le point sur l’année écoulée (résultats, succès et difficultés rencontrées) et se projeter sur la
période à venir
• Valoriser son travail par rapport à la contribution aux résultats de la structure et de l’institution
• Monter en compétences (discussion approfondie sur les perspectives d’évolution et les souhaits)
• Exprimer les aspirations et les ambitions professionnelles (promotion, mobilité, carrière)
• Reconnaissance: Donner et recevoir un feedback
Pour le/la manager
• Faire le point sur l’année écoulée et recueillir les difficultés rencontrées
• Écouter et mieux connaitre ses collaborateurs/trices
• Identifier les besoins en montée en compétences individuelle et collective
• Valider le contenu des fiches de poste et les mettre à jour si besoin
Pour l’administration
• Détecter les talents et les motiver
• Améliorer les conditions de travail et le bien-être des agents de la Fonction Publique
• Harmoniser les objectifs individuels avec les objectifs de l’administration
• Adapter les profils aux besoins des postes
• Disposer d’un plan de formation ciblé qui répond aux besoins de développement des compétences

7. Lancement de la campagne de testing avec les
prototypes développés en mai 2023

9. Outils de pérennisation pour la généralisation du système
d’évaluation sur toute la fonction publique
- Un dispositif d’outils pour e
système d’évaluation
- Un applicatif pour digitaliser le
compte rendu de l’entretien
d’évaluation individuelle ( en
cours)
- Une plateforme d’auto-
formation
- Un pool de formateurs/
référents
- Un module de formation

10. Instauration d’un nouveau système d’évaluation des
agents de la fonction publique
Mme Monia Gastli

11. -
Approche multi-dimensionnelle et multi-acteurs

12. Axe stratégique 1
Gouvernance
et culture
managériale
Axe stratégique 2
Développement du
process d’évaluation
(outils et instruments)
Pilier1
Approche de
travail
Méthode
participative et
collaborative
pour garantir
l’engagement
Ambition
Administration
performante,
ouverte et
reconnaissante
Communication
Le système
Un système d’évaluation équitable, performant, adapté
et ancré dans la culture managériale de la fonction publique
Pilier2
Approche
axée
compétences.
Lien
entre
évaluation
et
formation
CONDUITE DU CHANGEMENT
Vision du nouveau système d’évaluation
Axe stratégique 3
digitalisation,
référents , modules
de formations

13. Appui aux groupes de travail
Une équipe dédiée pour mener la réflexion a besoin d’être conseillée et
appuyée de personnes externes pour pourvoir briser le quotidien et penser
à d’autres possibilités de changement
Le volet technique, la connaissance des concepts RH, la validation des
outils sont des étapes importantes dans le montage de tout projet
Le volet organisationnel est également très important ( des process clarifiés, des
textes de lois, la reconnaissance du métier RH
Le volet humain reste au cœur de tout changement, il s’agit de la gestion des
relations humaine ( principes Genre, Régional, personnes à besoins spécifiques )

14. La face cachée de l’iceberg pour les agents publics et comment l’explorer?
des changements sur le plan institutionnel, organisationnel,
relationnel, individuel (comment orchestrer les différents éléments )

15. Approches Agiles
Utilisation des méthodes Agiles se reposant sur
approche itérative et collaborative, capable de prendre
en compte les besoins initiaux des utilisateurs à tous les
niveaux et aux évolutions de chaque situation ( Story
telling , retour d’expériences, dessins…)

16. Processus du Design Thinking
16
Cadrage
de
challenge
Empathie
Définition
Ideation
Prototype
Test

18. se focaliser sur comment leur travail quotidien va changer

19. l’usager du service public
l’usager du service public

20. Conduite et ancrage du
changement
Concevoir
Développer
vo
Volet technique
vo
Volet humain
Accepter
Adopter
Etat de
transition
Etat futur Institutionnalisati
on et culture
organisationnelle

21. Appréciation de la transparence du nouveau système d’évaluation
Sur une échelle de 1 à 4, Jugez-vous que le système testé permette une meilleure
transparence ?
20%
70%
8%
0% 2%
8%
90
%
1.6%
13.7%
59.7%
23.4%
0.8% 0.8%
15,3
%
83,1
%
La
transparence
était jugée
insuffisante à
83% en 2022
Une avancée significative avec 75% des répondants qui considèrent ce point
comme amélioré
2024 2022

22. Appréciation de l’efficacité du nouveau système d’évaluation
Comment jugez-vous l'efficacité du nouveau système d’évaluation en comparaison avec l'ancien ?
91%
3% 0%
6%
Plus efficace
Pas de différence
Moins efficace
Ne sait pas
91%
2%
0%
7%
91%
4%
0%
4%
Régionale Centrale
Ces chiffres
passent par
direction à

23. La communication des réformes
Messages
• Communication interne
• Communication externe
Cibles
• Citoyen
• Agents publics
• Politique et médias
Supports
• E-Learning
• Audio visuel

24. Comment s’assurer de l’impact de réforme sur l’usager ?
-Bien communiquer autour d’une
réforme avec des messages mais surtout
des actions qui réconfortent le citoyen et
l’usager et facilitent son quotidien
-Le changement sera ressenti et véhiculé
par l’usager.
Un service rendu avec conviction et où l’agent exprime son bien-être
usager mieux servi

26. Poursuite des réformes :Rôle de l’agent , manager et RH

27. Instauration d’un nouveau système d’évaluation des
agents de la fonction publique
M.Jacques Roudière

28. Décret sur l’évaluation des agents de la FP :
- Critères généraux
- Obligation de l’entretien professionnel annuel
- Responsabilités des DRH et du supérieur hiérarchique direct (SHD)…
Statut général et statuts particuliers des fonctionnaires
Loi sur les objectifs managériaux en tant que de besoin :
- La rémunération au mérite
- La promotion et l’avancement
- La nomination aux emplois fonctionnels
Directive nationale d’évaluation annuelle:
- Organisation de la campagne nationale
d’évaluation
- Calendrier, délais et méthodes
(conditions de l’entretien, points de
vigilance…)
- Objectifs généraux de l’année
SHD
N+1
Directive ministérielle (ou municipales)
d’évaluation annuelle ajoutant :
- Objectifs ministériels (ou communaux)
de l’année
- Périmètres d’évaluation
DRH ministériels/
Min. Int. :
Municipalités
CGFP
DGAFP
Dispositif
juridique
Dispositif de
gestion RH dans
la Fonction
Publique
Périmètre de d’évaluation :
- DRH : Organisation de
l’évaluation dans le périmètre (liste
évaluateurs et évalués, respect de la
directives…)
- N+2 : Evaluation des N+1 et
visa des comptes rendus d’entretien
- N+1 : SHD Evaluateur
Gestion des recours:
- Hiérarchiques
- Administratifs
- En commissions administratives paritaires
(CAP)
- Contentieux
LA BOITE A OUTILS du SHD
La Fiche de poste
Le formulaire structuré pour le
compte
rendu de l’entretien professionnel
Le guide de l’évaluateur
Le guide de l’évalué
Les notes de lancement de la
campagne ou directives
d’évaluation (nationale et
ministérielle)
Le plan de communication
Le plan de formation
Dispositif de
contrôle
Visa des compte rendus d’entretien par le N+2
Evaluation des N+1 par les N+2
Contrôle de la campagne par le DRH
Collaborateurs évalués
Relation fonctionnelle
Relation hiérarchique
Gouverneme
nt
Audit – Contrôle interne
Inspections générales
SGG
Ministres

29. LA MODERNISATION DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES DANS LA FONCTION PUBLIQUE
La gestion par les compétences
• Le répertoire des métiers, identification et
description des compétences
La modernisation des processus clé
• L’évaluation des agents
• La formation
• La nomination aux emplois de direction
L’organisation fonctionnelle de la GRH
• La chaîne fonctionnelle RH
• Le SIRH

30. EVALUATION DES AGENTS DE LA FONCTION PUBLIQUE
Développement personnel et professionnel des agents
Quotas pour l’attribution des notes,
courbes de Gauss… Entretien professionnel
Aptitude et courage managérial
Recherche de l’objectivité Assumer une subjectivité légitime
Faute de mieux et en attendant
des jours meilleurs …
Compétence
et
maturité
de
l’encadrement
supérieur
Performance
et
compétence

31. La compétence et la maturité
managériale
L’encadrement supérieur, première priorité de
l’administration
Formation et préparation aux emplois supérieurs
Déontologie
Engagement et responsabilité
« On gouverne avec des partis, on
administre avec des capacités »

32. Le développement personnel des agents de la
Fonction Publique
Evaluation
Formation
Mobilité et parcours
professionnel

33. Avec nos remerciements