Le document présente la révision des classifications au sein de l'Unicem, mettant en place un nouveau système de classification des emplois répondant à des critères d'égalité, d'équité et de gestion dynamique des ressources humaines. Il inclut également des fiches emploi-repères pour classer 80% des postes, et des critères classants pour les emplois non conformes aux définitions établies. La démarche vise à aligner les descriptions d'emploi avec la réalité du travail et à gérer les compétences de manière efficace.

1. Révision des classifications Formation à l’accompagnement et à la mise en place du dispositif

2. La démarche de mise en place conçue par l’UNICEM et la FIB avec l’appui de FORCEMAT Edition et diffusion d’un CD- ROM pédagogique auprès des adhérents Une information nationale auprès et par les UNICEM Régionales Des journées de formation : A destination des adhérents et non adhérents en région (regroupées ou par secteur d’activité en fonction des effectifs) A destination des Organisations syndicales au niveau national Mise en place d’une cellule d’appui, en conseil à la demande auprès des entreprises qui le souhaitent

3. Genèse de la révision des classifications classification Organisation de l’époque classification classification Evolution des Organisations téléphone portable Internet E.R.P. Nouvelles technologies Inadaptation progressive des classifications aux réalités économiques et sociales micro-informatique

4. La démarche de révision des classifications Signature de l’accord de classification Ouvriers 1979 Premières négociations nouvelles classifications 2000/ 2002 Signature d’un nouvel accord de classification Ouvriers/ ETAM/ Cadres Juillet 2008

5. UNICEM Révision des classifications Les problématiques organisationnelles : incidence de la coopération au sein des équipes et des services

6. De l’organisation du travail… Leurs emplois sont décrits Décliner l’organisation est indispensable….. Missions Travail livré Emploi … Chef d’Equipe Emploi de Jean François Emploi de Patrice Emploi de Paul Emploi … Emploi …

7. A l’organisation humaine… Leur efficience réelle au sein de l’équipe … Même si la réalité dérive souvent ! Missions Travail livré Chef d’Equipe Jean François ? : quel talent ! Paul ? : heureusement qu’il va bientôt partir à la retraite Patrice ? : un bon pro, on l’entend pas

8. A la perte de performance…  Chef d’équipe Jean François ? : il n’en peut plus ! Paul ? : Il attend toujours la retraite ! Patrice ? : il cherche du boulot ailleurs Missions Oubli, manque de polyvalence, perte de compétence Volume, qualité, régularité etc... … et pourtant nous avons toujours les mêmes hommes ! travail livré

9. Que partager de cette scénette ? Que gérer des emplois sans tenir compte des hommes qui les occupent et des inter- actions qui les lient est dangereux Mais … Que gérer les hommes en oubliant les emplois qu’ils sont sensés tenir est suicidaire

10. UNICEM Révision des classifications Les enjeux de la révision

11. UNICEM Les problématiques organisationnelles : de l’homme au poste du poste à l’emploi

12. Premiers contrôles : les descriptions d’emploi Plus le niveau de description est près du poste de travail : Plus l’impact du titulaire sera fort sur le contenu décrit Plus le nombre de descriptions sera élevé Plus la différenciation sera faible Plus le système sera conflictuel Plus le niveau de description est éloigné du poste de travail : moins l’impact du titulaire est fort moins le nombre de documents est élevé Plus la différenciation est facile Moins le système est précis

13. Premiers contrôles : les descriptions d’emploi Plus le niveau de description est fin : Plus la fiche est longue Plus le contenu est vite remis en cause Plus le suivi des titulaires peut-être précis Plus le système est exhaustif Plus le niveau de description est générique : Plus la fiche est courte Plus sa durée de vie est longue Plus le système est facile à gérer et à mettre à jour

14. Impact de la classification Employeur Salarié Fiche emploi Missions Compétences Confiées et aptitudes qualifications offertes attendues Logique emploi Logique compétences Gestion des R.H (mesure et gestion des écarts, Pilotis, etc) Accords Convention REFERENTIE L Compétences/ métiers ORGANISATION Classification Attentes Tensions Frustrations

15. UNICEM Révision des classifications Le dispositif

16. Le nouveau système de classification Le nouveau système de classification répond à 3 règles essentielles : Un système qui soit égalitaire : « le niveau » attribué à l’emploi Un système qui soit équitable et respectueux des différences individuelles : « l’échelon » attribué au salarié Un système qui permette une gestion dynamique des Ressources Humaines : « la carte des emplois » référençant les emplois repères

17. Le positionnement des emplois en niveau Le travail est facilité par plusieurs documents mis à disposition : Les fiches emplois- repères tout d’abord, qui devraient permettre de positionner environ 80% des postes de travail. La carte des emplois ensuite, qui indique, si les définitions des emplois sont conformes aux fiches d’emplois- repères, dans quelle filière et à quel niveau de compétence positionner les emplois. Les critères classants enfin, qui permettent de mener les travaux de classification en totale autonomie si les emplois sont trop éloignés des définitions proposées .

18. Le positionnement des salariés en échelons Ce positionnement se fait conformément aux textes et ne pose pas de problème particulier. Le support vous guide par un questionnement binaire. Ce double positionnement en niveau et en échelon réalisé, il ne restera plus qu’à envoyer les notifications aux salariés et à faire les vérifications salariales.

19. Les fiches emplois- repères Il a été préparé 62 fiches d’emploi- repères avec l’objectif que ces définitions d’activités les plus courantes de la branche répondent aux besoins pour classer environ 80% des salariés. Chaque emploi- repère est repris sous son intitulé le plus courant dans la branche. Le positionnement dans la carte des emplois est indiqué par la filière professionnelle et le niveau de compétence. Chaque descriptif contient : Les missions principales de l’emploi- repère, Les compétences nécessaires, Le positionnement dans la carte des emplois.

20. Les fiches emplois- repères Face à ces fiches, vous vous trouvez devant 3 situations possibles : La définition de l’emploi est conforme à la définition de la fiche emploi repère La définition de l’emploi est différente de celle de la fiche emploi repère L’emploi n’a pas encore de définition

21. La carte des emplois repères Cette carte des emplois repères est élaborée comme un tableau à double entrée : La lecture verticale est celle des filières professionnelles. Le dispositif prévoit 12 filières professionnelles : 11 regroupant des emplois repères par grand métier La 12ème regroupant des fiches d’emplois « types » inter- filières (concernant notamment l’encadrement). La lecture horizontale est celle des niveaux de compétence. Le dispositif prévoit 10 niveaux de compétence : Les niveaux 1 à 4 pour les Ouvriers et les Employés Les niveaux 5 à 7 pour les Techniciens et les Agents de Maîtrise les niveaux 8 à 10 pour les Cadres.

22. Carte des emplois repères ( * ) CQP = Emploi repère attaché à un CQP 1 Ouvrier d’entretien Employé administratif Conducteur d’engin I (CQP) Conducteur PL Cariste Conducteur de camion malaxeur 2 Employé de laboratoire Electricien Mécanicien Employé administratif ou Comptable Employé des services commerciaux Pontier Grutier Agent de bascule conducteur d'engins II (CQP) 3 Agent Technique de laboratoire Agent Technique de Méthodes Electromécanicien Assistant administratif et Comptable Assistant commercial Magasinier Assistant transport Agent de planning ou d'ordonnancement 4 Technicien de laboratoire (CQP) Technicien d’études Automaticien Technicien de maintenance Technicien administratif ou Comptable Technicien maintenance informatique Commercial Agent d’études de Prix Conseiller en marbrerie et services funéraires (CQP) Responsable de parc 5 Technico-commercial 6 7 F LABORATOIRE QUALITE & CONTRÔLE E ETUDES & METHODES D MAINTENANCE C ADMINISTRATIF B COMMERCIAL A TRANSPORT & LOGISTIQUE NIVEAUX / FILIERES

23. Carte des emplois repères (1) Equivalence CQP Agent Technique de Centrale (2) CQP Pilote d'installations automatisées et de traitement de granulats Manutentionnaire 1 Opérateur de production Préparateur monteur- armaturier (CQP) Mouleur finisseur (CQP) Préparateur - monteur 2 Agent de finition manuelle Agent de préfabrication (CQP) Agent de précontrainte (CQP) Monteur Agent de fabrication Conducteur de machine Foreur 3 Appareilleur Graveur Décorateur (CQP) Chef d’équipe de préfabrication ou de précontrainte (CQP) Mouleur de produits spéciaux Monteur- soudeur Conducteur de centrale (1) Pilote d’installation (CQP) (2) Mineur Boutefeu Agent technique de marbrerie (CQP) Technicien de production de matériaux (TPMCI) 4 Agent de Maîtrise I Chef de centrale Conducteur de process Animateur de Prévention / Environnement / Granulats (CQP) 5 Agent de Maîtrise II Chef de carrière (CQP) 6 Agent de Maîtrise III 7 L EMPLOIS-TYPES INTER- FILIERES K TRAVAIL DE LA PIERRE J FACONNAGE D’ELEMENTS EN BETON I COFFRAGES ET ARMATURES H PRODUCTION EXPLOITATION CONDUITE D'INSTALLATIONS G FONCIER ENVIRON- NEMENT SECURITE NIVEAUX / FILIERES

24. Les critères classants Ces critères classants sont à utiliser : soit lorsque la définition de l’emploi tenu par le salarié n’est pas reprise dans les descriptions repères soit lorsque le contenu s’en éloigne suffisamment pour remettre en cause le positionnement du niveau, tel qu’établi dans la carte des emplois repères Dans ce cas il revient à l’entreprise : de décrire l’emploi, d’en établir une pesée à l’aide des critères classants, de positionner cet emploi avec les autres dans la carte des emplois de l’entreprise, de vérifier la cohérence de ce positionnement.

25. Les critères classants Les critères classants s’appuient sur une analyse en 4 grands chapitres : La compétence 4 thèmes Le système de contrôle 3 thèmes Le management 1 thème Les relations fonctionnelles 2 thèmes Ces 4 chapitres sont ensuite déclinés en 10 thèmes pour lesquels vous disposez de 7 choix de réponses correspondants au niveau de compétence de 1 à 7.

26. Grille des critères classants Evaluation de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service Responsabilité de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au site Vérification de l'application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service Mise en œuvre des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service Prise en compte de la présence d'autres personnes Connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au service Connaissance et application des consignes de sécurité et des normes qualité applicables au poste Connaissance et application des consignes de sécurité Sécurité/ environnement/ qualité Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels et sociaux de l'entreprise dans une mission incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise incluant le management d'un service d'un secteur ou d'un petit site Temps nécessaire à l'appréhension des aspects techniques et organisationnels de l'entreprise dans une mission incluant technicité et management 1 à 3 ans Temps nécessaire à l'acquisition d'une bonne maîtrise des paramètres connexes à la technique et à l'organisation de l'entreprise pour la conduite de la mission Quelques mois Temps nécessaire à une bonne intégration professionnelle dans l'organisation de l'entreprise (matériel, procédures, informatique, etc.) pour la bonne mise en œuvre des compétences Quelques semaines Temps nécessaire à une initiation professionnelle au poste Quelques jours Temps d'adaptation et/ ou d'expérience Etudes des propriétés physico- chimiques des MP Maîtrise du process appliqué sur le site Maîtrise des propriétés physico- chimiques des MP Maîtrise du process appliqué sur le site Connaissance des propriétés physico- chimiques des MP Maîtrise du process appliqué sur le site Connaissance des produits (MP et finis) Maîtrise de son sous- process. Connaissance du process appliqué sur le site Connaissance des produits (MP et finis) Connaissance du process appliqué sur le site Identification visuelle des produits Compréhension de l'étape du process mis en œuvre sur le poste Connaissances des règles de manipulations et de déplacements des produits Connaissances produit/ process/ (Processus et procédures) Expertise technique appliquée à la Branche Nx BTS - DUT ou CQP correspondant Maîtrise technique appliquée à la Branche Nx BTS DUT ou CQP correspondant Maîtrise technique du métier Nx Bac Technique- BTS - DUT (accueil) ou CQP correspondant Connaissance de technique(s) connexe(s) Nx BP - Bac Pro ou CQP correspondant Connaissance d'un métier de base Nx CAP - BEP ou CQP correspondant Vocabulaire et environnement du poste Autorisations de conduite Nx Brevet des Collèges ou CQP aucune Connaissances techniques théoriques 7 6 5 4 3 2 1 COMPETENCES

27. Grille des critères classants (*) Si l’emploi repère concerne une fonction de management exercée de façon permanente, le critère est à coefficient : 2. Relations régulières et fonctionnelles avec différents types de partenaires (clients, organismes, banque, etc) Relations régulières et fonctionnelles dans le cadre d'un partenariat et /ou d'un suivi de clientèle Relations régulières et fonctionnelles nécessaires à l'exercice de l'emploi Régulières et liées à l'environnement de l'emploi Ponctuelles et techniques Ponctuelles mais non techniques aucune Relations externes Relations régulières et fonctionnelles avec les autres responsables Relations régulières et fonctionnelles communes à plusieurs filières et nécessaires à la prise de décision. Relations régulières et fonctionnelles propres à la filière et nécessaires à la prise de décision. Relations régulières et fonctionnelles avec plusieurs services (environnement de l'emploi) Echange d'informations sur les techniques et les flux Relations élargies au site Relations limitées à l'équipe ou au service Relations internes 7 6 5 4 3 2 1 RELATIONS Encadrement de service (*) Encadrement (+10) permanent (*) Encadrement (+5) permanent (*) Encadrement (+5) ponctuel Encadrement (-5) permanent (*) Supervision ou encadrement ponctuel (-5) Aucun rôle de management Management 7 6 5 4 3 2 1 MANAGEMENT Larges initiatives dans le cadre de la fonction tenue Initiatives dans le cadre de la mission confiée Adaptation des modes opératoires en fonction d'objectifs limités Dans le cadre des modes opératoires existants Initiatives techniques limitées Initiatives élémentaires simples Aucune initiative technique Initiatives Autonomie de moyens et de méthodes Intervention en partant d'informations complexes Intervention en partant d'informations diverses Instructions avec choix dans les méthodes Instructions avec choix limités dans les modes opératoires Consignes détaillées Consignes détaillées d'exécution simple Autonomie Résultats élargis Résultats Méthodes à rechercher Méthodes existantes ponctuel régulier permanent Contrôle 7 6 5 4 3 2 1 SYSTEME DE CONTROLE

28. Pesée des emplois 0,0 0,0 NIVEAU 0 0 TOTAL Relations internes Management Initiatives Autonomie Contrôle Sécurité/ environnement/ qualité Temps d'adaptation et/ ou d'expérience Connaissances produit/ process Connaissances techniques théoriques 5 principaux critères Pesée des critères Critères Pesée de l'emploi de : Relations externes

29. Pesée des emplois 1 re exemple 0,0 2,3 NIVEAU 0 23 TOTAL 3 3 Relations internes 1 Management 2 Initiatives 2 Autonomie 2 Contrôle 4 Sécurité/ environnement/ qualité 2 Temps d'adaptation et/ ou d'expérience 2 Connaissances produit/ process 2 Connaissances techniques théoriques 5 principaux critères Pesée des critères Critères cariste Pesée de l'emploi de : Relations externes

30. Pesée des emplois 2 ème exemple 3,0 2,8 NIVEAU 15 28 TOTAL 3 3 Relations internes 1 Management 3 3 Initiatives 3 3 Autonomie 3 Contrôle 3 3 Sécurité/ environnement/ qualité 3 3 Temps d'adaptation et/ ou d'expérience 3 3 Connaissances produit/ process 3 Connaissances techniques théoriques 5 principaux critères Pesée des critères Critères Surveillant d’installation Pesée de l'emploi de : Relations externes

31. Un rappel méthodologique Attention Dans cette première étape, il s’agit de positionner les emplois au regard de leurs exigences, et non les salariés au regard de leurs compétences.

32. Le positionnement du salarié en niveau La règle : Le salarié est positionné sur le niveau de compétence correspondant à celui de son emploi. Les cas particuliers : Que faire lorsqu’un salarié tient plusieurs emplois de niveaux de compétence différents ? si la tenue de plusieurs emplois est régulière et structurelle dans l’activité du salarié, celui-ci est positionné sur le niveau de l’emploi le plus élevé, si la tenue d’un autre emploi est ponctuelle, le salarié est alors positionné sur son emploi habituel (dans ce cas, n’oubliez pas de respecter les dispositions conventionnelles concernant les remplacements). Que faire lorsqu’un salarié tient plusieurs emplois de niveau de compétence identique ? La valorisation de cette polyvalence se fera au travers de l’attribution des échelons.

33. Rappel de dispositions conventionnelles utiles Article 5 - Paragraphe 9 : mutations provisoires d'emploi Le salaire est attaché à la fonction exercée. Toutefois, si, pour des raisons imprévues d'ordre technique ou pour éviter une mise en chômage, la direction est amenée à affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel, ce salarié conserve le bénéfice du salaire individuel qui lui était garanti dans son précédent emploi. Si le changement d'affectation vise le salarié d'une équipe, il sera tenu compte de l'ancienneté dans le choix de ce salarié. Si l'affectation provisoire se transforme en affectation définitive, le contrat initial se trouve rompu du fait de l'employeur en cas de non-acceptation par le salarié. Ce dernier bénéficiera alors d'un droit de priorité pour occuper ensuite tout poste de sa spécialité correspondant à sa classification antérieure. Si l'employeur affecte un ouvrier à un travail correspondant à une catégorie supérieure à celle de son emploi habituel, cet ouvrier percevra, pendant ce temps, le salaire de ladite catégorie.

34. Rappel de dispositions conventionnelles utiles Article 5 - Paragraphe 10 : pluralité d'emplois En cas de pluralité d'emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salaire est fixé au prorata de l'importance et de la durée des fonctions exercées dans chacune de ces catégories. Toutefois, cette disposition ne joue que s'il s'agit d'une affectation provisoire. La durée d'une affectation provisoire ne peut dépasser trois mois. En cas d'affectation permanente à des emplois ressortissant à des catégories professionnelles différentes, le salarié bénéficiera des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.

35. Le positionnement du salarié en échelon Le principe des échelons à été retenu pour tenir compte des nuances qui existent dans la tenue d’un emploi entre les salariés. Il est prévu 3 échelons : Le 1er échelon : Il s’agit de la position d’accueil. Le salarié est automatiquement positionné au 1er échelon du niveau de son emploi. La progression en échelon dépend ensuite : Le 2ème échelon : cet échelon valorise l’expérience du salarié dans son emploi actuel Le 3ème échelon : Cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte : Des polyvalences exercées vers un autre emploi Des missions particulières confiées (tutorat, etc) Des expertises spécifiques

36. Attribution des échelons NON NON 1 er échelon Pratique professionnelle N1 et 2 + 1an N3 à 5 + 2ans N6 et 7 + 3ans OUI Fonction de tutorat Missions de formation Expertise particulière Pratique complète d'un autre emploi OUI 2 ème échelon 2 ème échelon 3 ème échelon Fonction de tutorat Missions de formation Expertise particulière Pratique complète d'un autre emploi NON OUI

37. Spécificité de l’article 3.3 de l’accord de classification Prise en compte des diplômes dans les classifications Lors de leur entrée dans l’entreprise, les salariés titulaires de l’un des diplômes suivants seront classés, pour l’emploi correspondant à la spécialité du diplôme qu’ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après : Niveau 3 : C.A.P. - B.E.P. Niveau 4 : Baccalauréat à finalité professionnelle - Brevet Professionnel Niveau 5 : B.T.S. ou D.U.T.

38. UNICEM Révision des classifications La classification des cadres

39. La classification des cadres Niveau 8 : Echelon 1 : Echelon d’accueil du Cadre débutant diplômé de l’enseignement supérieur (niveau I et II de l’Education Nationale). Echelon 2 : Cadre diplômé confirmé dans sa fonction ayant acquis 3 ans d’expérience. Accès des Techniciens et Agents de maîtrise au statut des Cadres par la promotion interne. Echelon 3 : Cadre expérimenté qui engage l’entreprise avec une autonomie limitée à sa spécialisation.

40. La classification des cadres Niveau 9 : Echelon 1 : Bénéficiant d’une autonomie attachée à son domaine d’activité, le Cadre a la responsabilité de la gestion et des résultats de son domaine d’activité. Echelon 2 : Bénéficiant d’une autonomie étendue attachée à son domaine d’activité, le Cadre a la responsabilité complète de la gestion et des résultats de son domaine d’activité. Niveau 10 : Cadre participant effectivement à la définition et à la mise en œuvre des stratégies globales de l’entreprise. Cadre assumant la responsabilité d’un domaine d’activité, et qui, de ce fait, a à maîtriser l’ensemble des contraintes concernant ce domaine et à concevoir et réaliser l’adaptation permanente de ces contraintes aux stratégies de l’entreprise, qu’il contribue à définir. Le niveau 10 comprend 2 échelons. Le positionnement du cadre dans l’un ou l’autre échelon dépend de la taille et de l’organisation de l’entreprise, des responsabilités, de l’expertise et du niveau de management confiés au cadre.

41. Synthèse des éléments utiles à la notification de la classification A ce stade du travail de classification l’entreprise dispose : D’une carte des emplois créée à partir de ses emplois (pour partie avec les fiches repères, pour partie de vos propres définitions d’emploi), D’un positionnement de ses salariés en niveau de compétence par le rattachement de ces derniers à leur emploi de base, D’une affectation de ses salariés en échelon dans le niveau

42. UNICEM Révision des classifications Notification et mise en place de la classification

43. Information des salariés Information des salariés L’employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu’elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses possibilités de recours, au plus tard le 30 septembre 2009. Conséquences du nouveau classement Il est entendu qu’il n’y a aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de grille de classification. Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée au salarié n’entraînera aucune remise en cause de la Convention collective dont il relevait jusqu’alors, du seul fait du changement de classification.

44. Contestation et recours du salarié En cas de contestation individuelle de sa nouvelle classification, le salarié pourra demander à l’employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de sa classification. Dans un délai d’un mois à compter de sa saisine, l’employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l’entreprise, notamment par l’intermédiaire des délégués du personnel.

45. Commission nationale de suivi et de recours Une commission nationale de suivi et de recours sera créée dans la branche. Elle sera composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et d’un nombre égal de représentants des employeurs. Elle aura pour mission de s’assurer de la mise en application de l’accord dans les entreprises, au besoin par voie d’enquête auprès des entreprises de la branche, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter les textes sur la demande motivée de l’un des partenaires sociaux et de dresser un bilan à l’issue du terme du délai d’application, sur la base notamment des informations qui auront été recueillies et transmises par les partenaires sociaux lors des réunions paritaires régionales. Elle se réunira en tant que de besoin à l’initiative de la partie la plus diligente, et en tout état de cause au cours du 1er trimestre 2010.

46. UNICEM Révision des classifications Rémunération et éléments accessoires

47. Rémunération minimum mensuelle A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales mensuelles garanties pour les niveaux 1 à 7 compris de la classification professionnelle. Elles sont définies par niveaux et par échelons. Ces rémunérations mensuelles garanties constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Elles sont établies sur la base de la durée légale du temps de travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

48. Rémunération minimum mensuelle La rémunération mensuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération, y compris les avantages en nature , à l’exception : des sommes ayant le caractère de remboursement de frais, de la rémunération des heures supplémentaires, des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés, de la prime d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient, des primes, indemnités et gratifications à périodicité autre que mensuelle, de la prime de vacances conventionnelle, des sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation aux résultats de l’entreprise et de l’épargne salariale. En cas de travail à temps partiel, la rémunération mensuelle garantie est calculée proportionnellement à l’horaire de travail, non comprises les heures complémentaires.

49. Rémunération minimum annuelle A compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, il est institué des rémunérations minimales annuelles garanties pour les niveaux 8 à 10 de la classification professionnelle. Elles constituent les salaires minimaux conventionnels au-dessous desquels les Cadres ne peuvent être rémunérés. Le barème des rémunérations annuelles garanties est établi sur la base de la durée légale du temps de travail, soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou un forfait de 218 jours sur l’année.

50. Rémunération minimum annuelle La rémunération annuelle garantie comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis par le salarié dans le cadre d’une année civile, y compris les avantages en nature, à l’exception : des sommes versées au titre de l’intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et de l’épargne salariale, des sommes ayant le caractère de remboursements de frais, de la rémunération des heures supplémentaires, des majorations prévues par la convention collective pour travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés, des primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel, dont les conditions d’attribution et les modalités de calcul ne sont pas prédéterminées, des éventuelles régularisations effectuées au titre de l’année N –1.

51. Rémunération minimum annuelle En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, de changement de classification, ainsi qu’en cas d’absence indemnisée ou non, la rémunération annuelle garantie est calculée prorata temporis. Le même calcul prorata temporis est effectué pour les salariés à temps partiel, non comprises les heures complémentaires. A la fin de chaque année civile, l’employeur doit vérifier que le montant total de la rémunération annuelle brute du salarié est au moins égal au minimum annuel conventionnel auquel il peut prétendre. A défaut, l’employeur doit procéder à une régularisation au plus tard à la fin du premier mois de l’année suivante.

52. Grille de salaire conventionnelle au 1 er janvier 2010 Rémunérations minimales annuelles garanties des niveaux 8 à 10 Rémunérations minimales mensuelles garanties des niveaux 1 à 7 1.600 € Echelon 3 1.545 € Echelon 2 1.520 € Echelon 1 Niveau 4 2.380 € Echelon 3 1.512 € Echelon 3 2.185 € Echelon 2 1.468 € Echelon 2 2.060 € Echelon 1 1.446 € Echelon 1 Niveau 7 Niveau 3 2.020 € Echelon 3 1.439 € Echelon 3 1.870 € Echelon 2 1.397 € Echelon 2 1.800 € Echelon 1 1.376 € Echelon 1 Niveau 6 Niveau 2 1.770 € Echelon 3 1.655 € Echelon 2 1.370 € Echelon 2 1.605 € Echelon 1 1.350 € Echelon 1 Niveau 5 Niveau 1 56.000 € Echelon 2 51.000 € Echelon 1 Niveau 10 34.000 € Echelon 3 44.000 € Echelon 2 32.000 € Echelon 2 38.000 € Echelon 1 25.200 € Echelon 1 Niveau 9 Niveau 8

53. La prime d’ancienneté Les Ouvriers et les ETAM qui, au 1er janvier 2010, date d’effet des nouvelles classifications instituées par le présent accord, bénéficient du paiement effectif de la prime d’ancienneté continuent à en bénéficier. Sauf dispositions plus favorables dans l’entreprise, les nouvelles modalités conventionnelles de calcul de la prime d’ancienneté sont les suivantes : A compter de la date d’effet des nouvelles classifications, le montant de la prime d’ancienneté due au salarié bénéficiaire est égal au montant de la prime d’ancienneté qu’il percevait le mois précédent. En cas de changement du taux de la prime d’ancienneté par suite de l’acquisition d’une nouvelle tranche d’ancienneté, et dans la limite de 15 ans d’ancienneté, le nouveau montant de la prime d’ancienneté est calculé proportionnellement au nouveau taux. Lorsque le salarié accède à un niveau supérieur, autre que les niveaux 8 à 10, ou à un échelon supérieur, par suite de son évolution dans la grille de classification, son montant de prime d’ancienneté est en outre majoré forfaitairement de 7 % à compter du mois suivant son changement de classification. Le salarié bénéficie de cette majoration forfaitaire de la prime d’ancienneté à chaque fois qu’il change de niveau ou d’échelon.

54. La prime d’ancienneté Exemple de calcul sur une ancienneté acquise de 150 € au 31 décembre 2009 par un salarié: Evolution en ancienneté : (ex: passage de 12 ans à 15 ans) : 150 € x 15 = 187,50 € 12 Evolution liée à un changement d’échelon ou de niveau : 187,50€ + 7% = 200,63 €

55. Prime de vacances Les dispositions des conventions collectives des Ouvriers, des ETAM et des Cadres relatives à la prime de vacances sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2010 : « En plus de l’indemnité de congés payés, une prime de vacances est due à tout salarié ayant au moins un an de présence continue au 31 mai de l’année de référence. La prime de vacances est égale à 30 % du montant de l’indemnité de congés payés due au salarié, dans la limite de 24 jours ouvrables de congés . En cas de rupture du contrat de travail, la prime de vacances est calculée proportionnellement à la durée comprise entre le 1er juin et la date de fin de contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail pour faute grave ou lourde, la prime de vacances n’est pas due ».

56. Congés pour évènements familiaux Les dispositions des conventions collectives des Ouvriers, des ETAM et des Cadres relatives aux congés exceptionnels pour évènements familiaux sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes qui prendront effet au 1er janvier 2010 : « Des autorisations d’absence sont accordées aux Ouvriers, aux ETAM et aux Cadres qui en feront la demande à l’occasion d’évènements familiaux et sur justification, dans les conditions ci-après : Mariage du salarié ou pacte civil de solidarité : 5 jours Mariage d’un enfant : 1 jour Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours Décès du conjoint, d’un partenaire lié par un PACS ou d’un enfant : 4 jours Décès du père, de la mère ou d’un beau parent : 2 jours Décès d’un frère, d’une sœur ou d’un grand- parent : 1 jour Ces jours de congés exceptionnels sont décomptés en jours ouvrés. Ils doivent être pris au moment de l’évènement en cause. Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel ».

57. Prime de tutorat Les salariés qui exercent une fonction de tuteur auprès d’un autre salarié de l’entreprise bénéficient d’une prime de tutorat. Le bénéfice de cette prime est réservé au tutorat exercé dans le cadre d’une formation suivie exclusivement en vue de l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) reconnu par la Branche ou d’un Titre de Technicien de Production des Matériaux pour la Construction et l’Industrie (TPMCI). Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement quel que soit le nombre de personnes confiées au tuteur, étant précisé qu’un tuteur ne peut pas accompagner plus de deux personnes en même temps. Il est fixé pour la première fois, à compter du 1er janvier 2010, à 50 euros bruts par mois de tutorat. Il est ensuite revalorisé périodiquement au niveau national à l’occasion de la négociation annuelle de branche sur les salaires des cadres. Le montant global de la prime est versé en une seule fois à l’issue de l’action de formation ayant donné lieu à tutorat. Pour les formations supérieures à 12 mois, un premier versement de la prime est effectué à l’issue des 12 premiers mois de tutorat.

58. UNICEM Révision des classifications La négociation avec les délégués syndicaux

59. Le calendrier de la négociation préalable Le chapitre 4 de l’accord de classification du 10 juillet 2008, point 4.2 prévoit une procédure spécifique de mise en place de l’accord de classification dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Ce point précise que les entreprises pourvues de délégués syndicaux mettent en place, par voie d’accord d’entreprise, une commission technique de suivi. L’accord d’entreprise doit être négocié dans un délai maximal de 6 mois à compter de la signature de l’accord de branche, soit avant le 10 janvier 2009.

60. Le contenu de la négociation la composition et les modalités de consultation de la commission technique de suivi les modalités d’information de la Commission technique de suivi et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif le calendrier de la mise en œuvre les modalités selon lesquelles les emplois de l’entreprise seront positionnés dans la classification les modalités d’information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification les modalités de recours des salariés Les modalités de l’examen de la situation individuelle des salariés au sein de l’entreprise

61. Planning type  Étapes de négociation et d’échanges avec la commission technique de suivi  Etapes à mener par l’employeur  Interruption du dispositif  Mise en application   Réponse aux salariés suite aux recours    Réunion de la CTS sur les recours   Préparation des réponses    Réception des recours éventuels   Notification individuelle aux salariés   Interruption des travaux (rattrapage retard) mars fév. jan. déc. nov. oct. sept. août juil. 1er trimestre 2010 4ème trimestre 2009 3ème trimestre 2009 Etapes   prés. de la carte des emplois à la CTS*    Pesée des emplois    Revue des fiches emplois et descriptions  Mise en place de la commission de suivi (ou information du personnel)  Signature éventuelle de l'accord (ou application de l’article 4.3 de l’accord)    Négociation de l'accord d'entreprise juin mai avril mars fév. jan. déc. nov. oct. 2ème trimestre 2009 1er trimestre 2009 4ème trimestre 2008 Etapes Calendrier prévisionnel type de mise en place de la nouvelle classification

62. UNICEM Révision des classifications Enjeux et mise en œuvre au niveau local….. Echanges

63. Accompagnement individuel possible Pour contacter les consultants formés pour vous accompagner dans cette mise en place : ALTEDIA : [email_address] Sur les aspects conventionnels juridiques et sociaux de la mise en place CEFICEM : [email_address] Sur le suivi et la pérennité des travaux réalisés en matière d’emploi et de compétences