Introduction : 
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­  Innovations RH (massages, retour au paternalisme…) / créativité RH 
Les innovations sont nécessairement liées à la légi...
­  Responsabilité sociale (éthique, développement durable, flexisécurité…) 
Sur le portail dédié à la RSE : www.rsenews.co...
dialogue social au sein des petites et moyennes entreprises, ainsi que la question plus générale 
des  moyens des organisa...
­  recrutement (graphologie) 
Graphologie  et  recrutement :  http://emploi­ressources­humaines.vivastreet.fr/offres­emplo...
Voici quelques conseils en provenance du Québec. Une conférence a été dédiée à cette question 
des tableaux de bord qui de...
Définition : http://www.guide­du­travail.com/lexique/plan­de­sauvegarde­de­l­emploi­pse.html. 
Un  peu  plus  détaillé :  ...
Enfin, Indépendant de tout syndicat ou parti politique, le site de l'Observatoire des inégalités est 
réalisé  par  une  é...
Ils  veillent  à  l’application  par  l’employeur  du  statut  des  salariés  résultant  de  la  loi  ou  des 
conventions...
La  charte  des  stages  étudiants  en  entreprise : 
http://www.enst.fr/_data/files/docs/id_641_1166604843_271.pdf 
Cette...
http://www.fph.ch/fileadmin/templates/fph/public/Textes/Strategie/bip­874.pdf. 
Actualité aux Philippines en 2008 : 
http:...
Le Congrès HR’ du 02 & 03 avril 2008 au Pré­Catelan : Partager vos expériences et trouver des 
réponses  aux  problématiqu...
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  1. 1. Introduction :  Cette partie du site « veille sociale » doit éveiller votre curiosité sur des thèmes d’actualité en lien  avec les Ressources Humaines. Certains liens vous apporteront des solutions prêtes à l’emploi,  tandis  que  d’autres,  se  présenteront  plutôt  comme  des  interrogations.  N’hésitez  pas  à  user  de  votre esprit critique et à chercher diverses sources abordant le sujet. C’est ce que nous essayons  de faire ici.  Nous vous souhaitons une bonne lecture et de très bonnes recherches.  Mots clés :  Anticipation, baromètre social, cabinet de recrutement, capital humain, chartes, chasseurs de tête,  coaching,  consultants,  créativité  RH,  culture  d’entreprise,  déontologie,  développement  de  compétences, dialogue social, égalité des chances, évaluation, externalisation des fonctions RH,  formation, gestion des seniors, innovations RH, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique,  motivation  des  salariés,  partage  de  la  fonction,  pédagogie,  PSE,  reconversion  professionnelle,  recrutement,  relations  Ecoles/universités,  représentants  du  personnel,  responsabilité  sociale,  SIRH,  syndicats,  tableaux  de  bord  sociaux,  talents,  validité  des  documents  électroniques /  signature électronique  STRATEGIE RH / POLITIQUE RH  ­  capital humain  Quand  on  parle  de  capital  humain,  on  parle  aussi  de  « talent »,  de  compétences  et  aussi  en  quelques  sortes  « d’un  avantage  concurrentiel ».  Ces  questions  sont  d’actualité,  comme  nous  pouvons  le voir sur le site  de « Deloitte, l'un des cabinets de services professionnels  les plus  importants au Canada » : http://www.deloitte.com/dtt/leadership/0,1045,sid%253D96488,00.html  ­  Anticipation (démographie, pénurie de compétences,…)  La  gestion  prévisionnelle  des  emplois,  des  effectifs  et  des  compétences  (GPEEC)  mobilise  particulièrement  les  DRH.  Les  analyses  prospectives  menées,  notamment  au  sein  de  chaque  direction, ont confirmé une importante évolution des besoins en qualifications et en compétences,  due en particulier au développement des technologies nouvelles et à l’augmentation des départs  en retraite.  La GPEC doit permettre de mieux repérer, gérer et promouvoir les compétences clés. A ce titre,  la connaissance fine des métiers et de leurs perspectives d’évolution doit inspirer la politique de  gestion des personnels, dans toutes ses dimensions et notamment, le recrutement, la formation et  la promotion. http://www.fonction­publique.gouv.fr/article552.html;  Par ailleurs, Performance et anticipation sont les nouveaux catalyseurs des projets SIRH dans le  secteur  public.  Des  compléments  d’information  sont  disponibles  sur  le  site  http://www.indicerh.net/sections.php?op=viewarticle&artid=6752 ;
  2. 2. ­  Innovations RH (massages, retour au paternalisme…) / créativité RH  Les innovations sont nécessairement liées à la législation de chaque pays. Le site RH Demain  http://www.rhdemain.com/experts.php  est  tourné  vers  ces  innovations.  Des  questions  tels  que  « Que peut­on attendre des innovations en Ressources Humaines ? » sont posées sur le blog de ce  même site : http://blog.rhdemain.com/2005/06/que_peuton_atte.html .  Certaines  innovations  ne  nécessitent pas  nécessairement du changement dans  la  législation du  pays. Prenons pour exemple les massages en entreprise : que ce soit un service proposé au salarié  ou  une  formation,  ces  innovations  émergeantes  ont  pour  but  d’aider  à  la  gestion  du  stress  en  entreprise. http://www.indicerh.net/sections.php?op=viewarticle&artid=4226  Enfin, quand on parle d’innovation en RH, on peut aussi s’intéresser à des pratiques qui sont en  quelques sortes des retours à quelques pratiques anciennes parfois dites ‘ancestrales’ telles que le  paternalisme. Cette pratique de la gestion des salariés très répandue au début du siècle semble  être de nouveau au goût  du jour. On parle de paternalisme ou néo­paternalisme en entreprise.  L’exemple de Google dans sa gestion des RH avec la mise en place d’un « Chief culture officer »  montre une volonté de gestion paternaliste des RH et plus simplement de chaque individu. Site  http://www.cluster21.com/blog/googlemanagementtv/avec_le_chief_culture_officer_la_fonction  _rh_change_de_nature_chez_google .  ­  Gestion des seniors  Dans  un  contexte  démographique  européen  qui  voit  la  population  des  50­65  ans  augmenter  fortement  alors  que  celle  des  20­30  ans  connaît  parallèlement  une  diminution  sensible,  la  difficulté du maintien dans l’emploi des salariés vieillissants, souvent confrontés à des pratiques  d’exclusion  dans  le  monde  du  travail,  devient  un  enjeu  économique  et  social  majeur.  Vous  trouverez  sur  le  site  http://www.equallite­parcoursdavenir.com/  de  nombreuses  thématiques  couvertes telles que la situation de la gestion des âges en France ou des outils de méthode de la  gestion des âges mais également des enquêtes, des articles,… Vous pouvez également retrouver  sur le site http://www.dialogue­social.fr/ les principales évolutions législatives, réglementaires et  jurisprudentielles intervenues dans le champ de l’emploi des seniors.  ­  Attirer et fidéliser les talents  Le terme de « talent » a la cote aujourd’hui. Ainsi, des logiciels permettant de gérer le processus  de  recrutement  portent  des  noms  tel  que  Talent  Profiler  http://www.focusrh.com/logiciel.php3?id_logiciel=1090  .  Il  en  est  de  même  pour  des  agences  d’externalisation du processus du recrutement : Talentpeople http://www.talentpeople.net/. Mais  tous ces logiciels et agences d’externalisation s’intéressent­elles vraiment aux talents ?  Recruter des talents. Comment s’y prendre ? On peut se reporter à un article d’un psychologue du  travail  et  expert  en  psychométrie  diplômé  de  l’université  Paris  V  ­  René  Descartes,  David  Bernard. Dans cet article, il nous fournit certaines astuces permettant de déceler les talents durant  les entretiens. http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=2075 .  Enfin, afin d’attirer et de fidéliser des collaborateurs de talent, nous pouvons constater à travers  l’exemple qui va suivre qu’une bonne communication alliée à du marketing ciblé sont des bases  efficaces.  Voici  la  stratégie  de  Google :  http://pierrepolycarpe.typepad.com/blog/2007/01/la_formule_magi.html.
  3. 3. ­  Responsabilité sociale (éthique, développement durable, flexisécurité…)  Sur le portail dédié à la RSE : www.rsenews.com sur le site www.ethique­sur­etiquette.org, vous  retrouverez notamment dans la rubrique « sur la qualité sociale » l’actualité de la responsabilité  sociale des entreprises.  Voir deux bons articles sur le Danemark et le mythe de la flexicurité :  http://travail­chomage.site.voila.fr/danois/dk_merite.htm  http://travail­chomage.site.voila.fr/danois/dk_emploi_public.htm  ­  Développer et renforcer la culture d’entreprise (image, identité,…)  La culture d’entreprise constitue un actif immatériel, mais aussi un levier d’actions et un facteur  de performance. Source d’attraction pour les hauts potentiels, véritable économiseur de process et  garante du modèle de réussite, la culture est un gisement d’efficacité et sa connaissance mérite  d’être approfondie. C’est également un outil intéressant pour les DRH. Ces derniers devront avoir  les compétences " humaines " nécessaires pour assurer la diffusion de la culture d’entreprise, des  symboles,  des  rites,  des  histoires.  Il  lui  faudra  être  un  relais  efficace  de  l’information  mais  également avoir une connaissance parfaite de l’ensemble des services de l’entreprise et de son  fonctionnement. Vous trouverez sur les sites suivants des articles de presse ainsi que des études  menées  sur  ce  sujet  http://www.latribune.fr/info/Dossiers/strategie_management.nsf ;  http://www.journaldunet.com/management/ressources­humaines/conseil/07/070919­culture­  entreprise/1.shtml ;http://www.anvie.fr/ ; http://www.cndp.fr/RevueDEES/pdf/106/02303311.pdf  ­  Développement de compétences  « Comment  Favoriser  le  Développement  des  Compétences  Individuelles? »  http://www.humanside.info/lecture_article.htm?id=6.  Le  plan  de  développement  des  compétences  synthétise  les  moyens  mis  en  place  pour  le  développement  des  compétences  des  salariés.  Ce  plan  se  distingue  du  plan  de  formation.  http://www.webcompetence.com/rh/plan­developpement­competences.htm  Voici  un  exemple  de  plan  de  développement  de  compétences  dans  le  domaine  du  nucléaire.  http://www.nea.fr/html/nsd/reports/2004/nea5589­competences.pdf.  Le  bilan  de  compétences  s'intègre  aux  dispositions  relatives  à  la  formation  professionnelle  continue.  Il  a  pour  but  "de  permettre  à  des  travailleurs  d'analyser  leurs  compétences  professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet  professionnel et, le cas échéant, un projet de formation" (Loi n°91­1405 du 31 décembre 1991).  Vous  trouverez  des  compléments  d’informations  sur  les  sites  suivants  :  http://www.meformer.org/getpage.asp?id=81  ;  http://www.iciformation.fr/  ;  http://vosdroits.service­public.fr/particuliers/F2282.xhtml  ­  Dialogue social (avec les partenaires sociaux)  Dans  le  cadre  de  l'objectif  de  rénovation  du  dialogue  social  fixé  par  la  lettre  de  mission  du  Premier  ministre du 20 décembre 2005,  plusieurs  points sont analysés dans  le rapport de mai  2006  que  vous  trouverez  sur le  site :  http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports­  publics/064000364/index.shtml  :  la  représentativité  des  organisations  syndicales  et  professionnelles,  les  règles  gouvernant  la  validité  des  accords  collectifs,  les  modalités  du
  4. 4. dialogue social au sein des petites et moyennes entreprises, ainsi que la question plus générale  des  moyens des organisations syndicales  et de leur financement. Sur la  base de cette analyse,  l'auteur  du  rapport,  Raphaël  Hadas­Lebel  élabore,  pour  chacun  des  points  étudiés,  plusieurs  scénarios  d'évolution  allant  de  l'aménagement  de  l'existant  (scénario  dit  d'adaptation)  à  une  transformation en profondeur de la situation actuelle (scénario dit de transformation).  Vous pouvez également retrouver des documents de références tels que le dialogue social vu par  l’Organisation  International  du  Travail  (OIT),  le  rapport  Chertier  sur  la  modernisation  du  dialogue  social  de  mars  2006  sur  le  site :  http://www.vie­publique.fr/politiques­  publiques/regulation­relations­travail/etat­acteur­dialogue­social/  ­  Externalisation des fonctions RH  « L'externalisation  RH  concernera  une  entreprise  sur  deux  d'ici  2008 »  http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=878.  « Externalisation  des  RH  :  profiter  des  opportunités  en  gardant  la  maîtrise. »  http://www.gereso.com/actualites/DossiersThematiques/GECexternalisationrh.html.  « L'externalisation  des  processus  RH  en  débat »  http://www.journaldunet.com/solutions/0503/050321_rh.shtml.  « Les  limites  à  l'externalisation  de  la  fonction  RH »  http://www.journaldunet.com/solutions/0609/060908­externalisation­rh.shtml.  ­  Mobilité fonctionnelle, géographique  www.journaldunet.com/management/ressources­humaines/conseil/07/071017­mobilite­  interne/1.shtml  PRATIQUES RH  ­  Coaching  Le  coaching  est  l'accompagnement  personnalisé  d'une  personne  (le  coaché)  dans  le  cadre  professionnel ou personnel dans le but  de développer son potentiel et son savoir faire par une  autre  personne:  le  coach.  Le coaching est un puissant outil de changement. Vous découvrirez à travers le site suivant de  nombreuses  informations  sur  le  coaching  et  le  métier  de  coach :  http://www.mediat­  coaching.com/welcome/index.php?accueil=1; le coaching avec la méthode Appreciate Inquiry :  http://blog.rhdemain.com/2007/10/le­coaching­ave.html et une étude complète sur les pratiques et  l’image du coaching http://www.lombard­media.lu/pdf/0305_coaching.pdf  ­  partage de la fonction  Voir aussi le chapitre externalisation des fonctions RH.  Partage  de  la  fonction  Ressources  Humaines :  http://www.interef.com/ateliers/grh_demain/fiches/partage_fonction_rh.htm#Définitions.  Exemple  de  partage,  un  self­service  Ressources  Humaines  chez  IBM :  http://www­  935.ibm.com/services/fr/index.wss/offering/igs/a1010846.
  5. 5. ­  recrutement (graphologie)  Graphologie  et  recrutement :  http://emploi­ressources­humaines.vivastreet.fr/offres­emploi­  ressources­humaines/graphologie­emploi­n­siren.  ­  formation (DIF, CIF, plan de formation, VAE…)  Amélioration de  la performance des entreprises,  création d'emplois plus qualifiés, sécurisation  des  parcours  professionnels,  réinsertion  sociale  des  individus  en  difficulté…,  la  formation  professionnelle contribue sans conteste au développement de notre société.  Vous trouverez dans les sites indiqués les études nécessaires pour faire de la formation un des  piliers de la croissance et de la compétitivité : http://www.onef.gov.bf/etude/etude.php?num=4 ;  http://www.amnyos.com/IMG/pdf/Synthese_etude_CFDT.pdf  ;  http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES337­338D.pdf;http://www.ffp.org/plan_site.asp ;  http://www.travail.gouv.fr/sousdossiers.php3?id_rubrique=156&id_mot=297  ­  SIRH  Voici un premier lien qui vous permettra de découvrir ou de redécouvrir ce que sont les SIRH et  leurs utilités. http://www.guideinformatique.com/fiche­sirh_grh_erm­414.htm.  Ici, vous trouverez « des comparatifs de logiciels de gestion des Ressources Humaines (SIRH) et  de l’information » : http://www.comparatif­sirh.fr/etudes­comparatives­sirh.html.  Voici le blog du cercle  SIRH. http://lecerclesirh.over­blog.com/.  Séminaire prévu  le 3  mars 2008  « Les clés pour bien choisir sa solution SIRH et  réussir  son  projet ».  Cf.  le  programme :  http://www.benchmark.fr/catalogue/formation/197­formation­  systeme­d­information­rh­sirh­les­cles­pour­bien­choisir­sa­solution­et­reussir­son­projet/.  Voici  un  lien  vous  permettant  d’accéder  à  des  forums  de  discussion.  http://www.viadeo.com/hubView/00214yr989a9uger.  Autre lien : http://www.cxp.fr/ « la vérité, toute la vérité, rien que la vérité sur les progiciels »  ­  baromètre social  Parce  que  les  hommes  et  les  femmes  sont  les  moteurs  du  progrès, rien  ne  peut  se  faire  sans  mobilisation forte de chacun et sans adhésion aux changements. Les enquêtes de climat social  sont  des  outils  indispensables  pour  sonder  l’opinion  des  salariés  et  mesurer  objectivement  la  satisfaction et leur l’engagement vis­à­vis de l’entreprise.  L’enquête de climat social produit des indicateurs tangibles et fiables sur le climat social interne à  l’entreprise. Ces informations sont particulièrement utiles pour les sociétés en développement ou  en période de changement. En effet, ce sont pendant les périodes de changement que des tensions  apparaissent et que la motivation peut se dégrader.  http://www.tns­sofres.com/etudes/pol/100407_barotpe.htm  http://www.cfecgc.org/TRANSFERT­LIVE/Documents/BaroCadresNov07.pdf  ­  tableaux de bord sociaux  A  quoi  peuvent  servir  les  tableaux  de  bord ?  Voir  à  partir  de  la  page  16 :  http://www.cig929394.fr/publications/diagnostics/Bilan_soc_4.pdf.
  6. 6. Voici quelques conseils en provenance du Québec. Une conférence a été dédiée à cette question  des tableaux de bord qui deviennent des outils permettant de mesurer des résultats tangibles. Petit  résumé : http://www.vulpus.com/news/news_item.2007­09­18.0867893582.  Formation permettant de créer et tenir à jour ses tableaux de bord :  http://www.efe.fr/fiche­formation/Batir­faire­evoluer­tableaux­bord­sociaux­6321.  http://www.comundi.fr/forma­inter/13228/tableaux­de­bord­sociaux­­­comment­mettre­votre­  activite­sous­controle.html.  Livre  en  lien  avec  le  sujet :  http://www.eyrolles.com/Entreprise/Livre/9782744061745/livre.php?societe=nodesway.  ­  Relation Ecoles/Universités  Jean­François Amadieu est élu vice président du réseau des entreprises au service de l'égalité des  chances dans l'Education qui rassemble de grandes entreprises et l'Education nationale autour de  cet objectif. Retrouvez le communiqué de presse sur :  http://www.education.gouv.fr/cid4663/gilles­de­robien­soutient­le­rapprochement­entre­l­ecole­  et­l­entreprise.html  et  vous  retrouvez  aussi  un  article  sur  http://www.education.gouv.fr/question_education/numero3/page5.htm  ­  évaluation  « Quels sont les besoins des entreprises en termes d’évaluation ? Ont­ils évolué et pourquoi ? »  http://www.rhdemain.com/rub­bb­eval­q1.php.  Voici un lien contenant plusieurs liens concernant l’évaluation annuelle.  http://emploi.journaldunet.com/magazine/770/.  « Exercice traditionnel de fin d'année, l'entretien d'évaluation est devenu une étape fondamentale  mais aussi complexe de la relation entre l'entreprise et ses collaborateurs. »  http://emploi.journaldunet.com/magazine/769/.  « Le  palmarès  des  méthodes  d’évaluation les  plus  équitables ».  http://www.rhdemain.com/rub­  bb­eval.php.  Voici  un  autre  lien  qui  présente  une  bibliographie  autour  du  terme « évaluation ».  Vous  y  trouverez des références aux évaluations pratiquées en Ressources Humaines, mais aussi d’autres  références intéressantes. http://www.ac­versailles.fr/rh/pdf/grh.pdf.  ACTUALITES  ­  le RH, pédagogue ?  Le  métier  des  ressources  humaines  ne  se  limite  plus  à  la  seule  gestion  administrative  du  personnel. Les enjeux qui caractérisent dorénavant la profession de DRH sont nombreux. Il doit  notamment  aider  le  manager  à  devenir  développeur  de  talents :  http://www.journaldunet.com/management/0610/0610155­annickcohen.shtml;  http://www.resonanceshumanitaires.org/media/lesechos.pdf;  http://www.dep.dauphine.fr/pages/mba­rh_fichiers/revue­personnel­page­1.pd  ­  PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)
  7. 7. Définition : http://www.guide­du­travail.com/lexique/plan­de­sauvegarde­de­l­emploi­pse.html.  Un  peu  plus  détaillé :  http://www.travail.gouv.fr/informations­pratiques/fiches­  pratiques/licenciement/plan­sauvegarde­emploi­1107.html.  Exemple :  Plan  de  sauvegarde  de  l’emploi,  le  cas  de  l’entreprise  Marsh  http://www.cfdt.fr/telechargement/cfdt_a_z/connaitre/publications/la_revue/74_05.pdf.  ­  Motivation des salariés  Le  manque  de  motivation  est  un  problème  pour  l'ensemble  du  monde  du  travail,  salariés  du  public et  du privé,  et  entreprises. Vous trouverez ci­dessous des compléments d’informations  relatifs à la motivation des salariés http://www.worldlinks.bf/diata/chap2.htm.  Pour motiver et fidéliser les collaborateurs en préservant l’équilibre financier de l’entreprise, il  est  possible  de  disposer  de  nombreuses  solutions  :  épargne  salariale,  intéressement,  participation...L’entreprise y gagne à double titre : elle motive ses collaborateurs et peut déduire  ses versements de son bénéfice imposable. Les collaborateurs eux y trouvent avantage, puisqu’ils  bénéficient d’une épargne rentable et fiscalement intéressante pour préparer un projet personnel  ou leur retraite. Plusieurs solutions sont présentées.  ­  Validité des documents électroniques / signature électronique  C’est une question importante à laquelle nous serons de plus en plus confrontés dans les années à  venir étant donnée notre aptitude à développer  la voie électronique dans les diverses fonctions  RH.  « Le  paradigme  de  signature  électronique  (appelé  aussi  signature  numérique)  est  un  procédé  permettant  de  garantir  l'authenticité  de  l'expéditeur  (fonction  d'authentification)  et  de  vérifier  l'intégrité du message reçu. » http://www.commentcamarche.net/crypto/signature.php3  De plus amples informations en provenance de Sénat. http://www.senat.fr/lc/lc67/lc67.html.  ­  Egalité des chances  La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE) est une autorité  administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004. Elle a pour mission générale  de lutter contre les discriminations prohibées par la loi, de fournir toute l'information nécessaire,  d'accompagner les victimes, d'identifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer  dans  les  faits  le  principe  d'égalité.  Elle  dispose  de  pouvoirs  d'investigation  pour  instruire  les  dossiers. La HALDE rend compte de son action dans un rapport annuel, adressé au Président de  la République, au Premier Ministre et au Parlement. http://halde.fr  Retrouvez également la liste des tableaux issus de l'ouvrage «Femmes et Hommes ­ Regards sur  la  parité»,  ainsi  que  les  publications  nationales  et  régionales  parues  récemment  sur  le  sujet.  www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/femmes_et_hommes.asp  Le  site  www.travail­solidarite.gouv.fr/espaces/femmes­egalite/772.html  s'adresse  à  tous  les  publics  :  hommes  et  femmes,  acteurs  institutionnels  et  associatifs,  entreprises,  chercheurs  et  étudiants.  Il  a  vocation  à  devenir  le  centre  de  ressources,  d'informations  et  d'interactivités  de  référence  pour  la  connaissance  des  politiques  publiques  liées  aux  enjeux  de  la  parité  et  de  l'égalité,  les  acteurs  des  réseaux  égalité/  parité;  les  hommes  et  les  femmes  conscients  de  l'importance de traduire l'égalité dans les faits.
  8. 8. Enfin, Indépendant de tout syndicat ou parti politique, le site de l'Observatoire des inégalités est  réalisé  par  une  équipe  essentiellement  bénévole  et  dispose  d'un  comité  scientifique  composé  d'économistes, de sociologues, de philosophes, de juristes, etc. Son objectif est de faire un état  des  lieux des  inégalités dans des domaines  comme  les revenus,  l'éducation,  l’égalité  hommes­  femmes ou l'emploi : www.inegalites.fr/.  PARTENAIRES DES RESSOURCES HUMAINES  ­  Coachs  Voici le lien officiel de la Société Française de Coaching : http://www.sfcoach.org/.  « Le coaching professionnel selon la SFCoach » http://www.sfcoach.org/infos_coaching/defi.htm  .  Ici,  vous  trouverez  le  Code  de  déontologie  de  la  Société  Française  de  Coaching :  http://www.sfcoach.org/code_deontologie.pdf.  Voici  l’annuaire  des  Coach  de  France  référencé  par  SFCoach :  http://www.sfcoach.org/annuaires/region.htm.  Portail  des  professionnels  du  coaching  et  de  l’accompagnement :  http://www.mediat­  coaching.com/dossiers/dossiers.php?id_dossier=76.  « Coaching :  Le  coach  est  dans  la  place »  http://www.journaldunet.com/management/dossiers/040745coaching/lead.shtml.  « Le  coaching  :  est­ce  que  c'est  pour  moi  ?  Comment  choisir  son  coach  ? »  http://emploi.france5.fr/job/efficace/coaching/10370667­fr.php.  ­  Chasseurs de tête  Chasseurs  de  tête  ou  rabatteurs ?  http://www.lexpress.fr/reussir/dossier/recrutement/dossier.asp?ida=431883  Comment intéresser un chasseur de tête ?  http://www.journaldunet.com/management/dossiers/040951chasser/conseils.shtml  ­  Cabinet de recrutement  Annuaire  des  cabinets  référencés  par  CadresOnline :  http://www.cadresonline.com/cabinet_recrutement.php.  Annuaire  des  cabinets  référencés  par  CadreEmploi :  http://www.cadremploi.fr/emploi/annuaire_cabinets.  Cabinets de recrutement par région et par secteur : http://www.cabinet­recrutement.org/.  ­  Syndicats  Exemple d’annuaire syndical et social : http://annuairesyndical.mylinea.com/  ­  DP, CE  Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations  individuelles ou collectives relatives aux salaires, en application du Code du travail et des autres  lois  et  règlements  concernant  la  protection  sociale,  l’hygiène  et  la  sécurité,  ainsi  que  des  conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.(article L.422­1).
  9. 9. Ils  veillent  à  l’application  par  l’employeur  du  statut  des  salariés  résultant  de  la  loi  ou  des  conventions et accords collectifs. A cette fin, ils sont reçus collectivement par le chef d’entreprise  ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont également reçus, sur leur demande, soit  individuellement, soit par catégorie, atelier, service ou spécialité professionnelle (article L.424­  4).  Des  compléments  juridiques  sont  à  disposition  sur  les  sites  suivants :  http://lexinter.net/Legislation5/delegues_du_personnel.htm;  http://www.travail.gouv.fr/informations­pratiques/fiches­pratiques/representants­du­  personnel/les­delegues­du­personnel­missions­moyens­action­1091.html  ­  Consultants  Une  définition  du  poste  de  consultant  RH :  http://www.jd.apec.fr/Premier­job/Metiers­par­  categorie/metiers­par­  categorie.jsp?delia=currentArticle_ART_16301||currentTopic_TOP_1386||motherTopic_TOP_13  82.  Le E­consulting, un exemple : http://www.ebusiness.info/guide.php3?societe=12481.  Accès  à  des  consultants  RH  indépendants :  http://ai.dogma.fr/CV­et­offres_de_missions­105­  .html.  CHARTES  ­  Charte de déontologie :  La déontologie est synonyme de morale professionnelle, impliquant le respect par les membres  d'un corps d'un ensemble de règles de conduite, reposant sur une axiologie (une philosophie des  valeurs) de la profession. http://www.cru.fr/droit­deonto/. La charte déontologique est disponible  sur le site http://www.extenseo.com/FR/Pages/downloads/charte­de­deontologie.cfm  Les  chartes  déontologiques  dans  le  coaching  rédigées  par  les  différentes  associations  des  professionnels  du  coaching  sont  l'expression  d'une  réflexion  éthique  sur  les  spécificités  du  coaching en tant que processus d'accompagnement. Ces chartes énoncent des principes généraux  et des points de repère déontologiques. Elles abordent en général les points suivants : la nécessité  d’une  supervision  du  coach,  Le  secret  professionnel  (confidentialité),  La  responsabilité  de  décision – Abus d’influence, L’obligation de moyens du coach, Les aspects contractuels.  Société  Française de Coaching – Déontologie : http://www.sfcoach.org/sfcoach/p_deonto.htm ; Société  Romande  de  Coaching  –  Le  code  de  déontologie  (Titre  V  du  règlement  interne) :  http://www.srcoach.ch/statuts.html  ; International  Coach  Fedération  (ICF)  ­  Charte  éthique :  http://www.coachfederation.org/credentialing/fr/fr­ethics.htm  ;  Fédération  Francophone  de  Coaching  (FFC)  Charte  des  professionnels  affiliés  à  la  FFC  http://www.ffcoaching.org/charte.htm  ;  Syntec­  Ascorep  ­  Charte  du  Coaching  http://www.syntec.evolution­professionnelle.com/  ­  Charte des valeurs RH internationale :  Quelques exemples :  www.suez.fr/document/?f=groupe/fr/groupe_sociale_FR.pdf.  http://www.oxfam.org/fr/files/INGO_accountability_charter_0606.  ­  Charte des stages étudiants :
  10. 10. La  charte  des  stages  étudiants  en  entreprise :  http://www.enst.fr/_data/files/docs/id_641_1166604843_271.pdf  Cette  charte  sécurise  les  stages  des  étudiants  en  entreprise :  http://www.cohesionsociale.gouv.fr/presse/dossiers­presse/une­charte­pour­securiser­les­stages­  844.html  ­  Charte de la diversité :  Début  2004,  le  rapport  «  Les  oubliés  de  l’égalité  des  chances  »  (Yazid  Sabeg  et  Laurence  Méhaignerie)  publié  par  l’Institut  Montaigne  et  disponible  sur  le  site  http://www.institutmontaigne.org/les­oublies­de­l­egalite­des­chances­72.html,  lançait  l’idée  d’une Charte de la diversité pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la  diversité de la population française, et à faire de la non discrimination et de la diversité un axe  stratégique. La Charte a suscité l’intérêt de grandes entreprises qui ont directement contribué à sa  rédaction, avec l’Association Française des Entreprises Privées (AFEP) et l’Institut Montaigne.  Le  22  octobre  2004,  l’Institut  Montaigne  réunissait  35  dirigeants  pour  signer  la  Charte  de  la  diversité.  Au  5  avril  2007,  plus  de  1500  entreprises  ont  signé  la  Charte  de  la  diversité  et  se  sont  ainsi  engagées  à  promouvoir  la  diversité,  notamment  culturelle  et  ethnique,  en  leur  sein  et  aux  différents niveaux de qualification. Il est possible de télécharger la charte de la diversité sur le  site http://www.imsentreprendre.com/  ­  Charte qualité :  Définition :  http://www.mlq.lu/mmp/online/website/transqual/content_transqual/experiences/170/index_FR.ht  ml.  Quelques exemples :  Charte  de  qualité  des  écoles  de  conduite :  http://www.prefecture­police­  paris.interieur.gouv.fr/demarches/permis_1euro/charte_qualite.pdf.  La qualité Nestlé : http://www.bebe.nestle.fr/content/qualite_nestle/charte_qualite.aspx.  Exemple de charte de qualité en RH : http://www.x­y.fr/corporate/charte.asp#.  ­  Charte de l’accompagnement VAE :  Présentation rapide :  http://www.formaguide.com/article.php3?id_article=3091.  Présentation officielle :  http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/Charte_acompagnement_VAE_groupe_2.pdf.  Mise en place de cette charte lors d’un projet collectif :  http://www.formaguide.com/article.php3?id_article=3069.  ­  Charte des DRH en ligne :  La  charte  des  ressources  humaines  en  ligne :  http://www.ressources­humaines.enligne­  fr.com/charte.php  ­  Charte des responsabilités humaines :  De manière synthétique :  http://www.fph.ch/fr/actions.html?tx_fphfiches_pi1%5BactionId%5D=61&cHash=e337dd0970.  Texte officiel :
  11. 11. http://www.fph.ch/fileadmin/templates/fph/public/Textes/Strategie/bip­874.pdf.  Actualité aux Philippines en 2008 :  http://www.alliance21.org/2003/article.php3?id_article=2491.  ­  Charte de formation professionnelle :  Par  exemple,  la  charte  de  formation  professionnelle  de  la  poste :  http://www.poste.ch/fr/leitbild.pdf  ­  Charte de l’alternance :  La  charte  de  l’alternance  fixe  les  engagements  réciproques  entre  l’entreprise,  l’apprenti(e)  et  l’établissement,  pour  la  mise  en  oeuvre  de  la  formation  alternée  définie  dans  le  contrat  d’apprentissage :  http://www.ccca­  btp.fr/upload/uploads/File/Charte%20de%20l'alternance%2007.pdf . Il existe également la charte  mise en place par le Comité interministériel qui vise à mieux informer les candidats, inscrits dans  une  démarche  VAE,  sur  leurs  possibilités  d’accompagnement  en  matière  de  certification  professionnelle :  http://www.formaguide.com/article.php3?id_article=3091,  la  charte  des  stages  étudiants  en  entreprise.  Lire  l’intégralité  de  la  charte  :  http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=1169&var_recherche=charte+alternance  AGENDA  ­  Evénements  Pensez à consulter la rubrique « salons » ci­dessous.  De  janvier  à novembre 2008,  la Société Française de Coaching en Ile de France organise des  conférences et débats.  http://www.sfcoach.org/actu/event2.htm.  Les 21 et 22 janvier 2008 : LE RECRUTEMENT STRATEGIQUE. Construire un Capital Humain  Solide, Motivé et Fidèle qui Corresponde aux Axes de Développement et Fortifie l’Activité de  l’Entreprise.  http://www.marcusevans.com/html/eventdetail.asp?eventID=13133&SectorID=44&divisionID.  Les 6 et 7 février 2008 : 15ème édition de la Rencontre Annuelle des Décideurs en Ressources  Humaines.  http://www.top­drh.com/.  Les 2 et 3 avril 2008 : 15ème édition du laboratoire d'idées qui dynamise vos RH.  http://www.congreshr.com/.  Le Avril 2008 : Les Rendez­vous Décideurs. http://www.kiosquepme.com/solution­gestion­paye­  ressources­humaines_evenement.cfm.  Quelques évènements organisés à l’étranger :  http://www.aboriginalhr.ca/HRconference/FR/  http://www.stepstonesolutions.fr/Actualites_evenements/Evenements/Evenements.php.  http://fr.solutions.monster.ca/12406_fr­CA_p1.asp.  ­  Séminaires
  12. 12. Le Congrès HR’ du 02 & 03 avril 2008 au Pré­Catelan : Partager vos expériences et trouver des  réponses  aux  problématiques  à  travers  des  conférences  plénières,  des  tables  rondes :  http://www.congreshr.com/presentation.htm  Solutions ressources humaines :  19, 20, 21  février  2008 au CNIT, Paris  la Défense  –  France.  Vous  pouvez  téléchargez  la  plaquette  http://www.groupesolutions.fr/salons_groupe_solutions.htm  ­  Salons  Du  19  au  21  février 2008:  Solution  RH,  le  salon  des  Ressources  Humaines  dédié  au  DRH :  http://www.solutions­ressources­humaines.com/.  Du 19 au 21 février 2008: Elearning Expo. 8ème salon de la formation à distance et en ligne.  http://www.groupesolutions.fr/.  Les 20 et 21 février 2008 : solutions intranet & travail collaboratif.  http://www.groupesolutions.fr/.  Du 13 au 15 mars 2008 : Solution RH, 13 ème  salon des outils et services dédiés aux dirigeants  d’entreprises,  aux  DRH,  aux  responsables  de  la  formation  et  des  systèmes  d’information.  http://www.solutions­ressources­humaines.com/documents/PlaquetteSRH2007.pdf.  Les  28  et  29  mai  2008 :  Rencontre  annuelle  des  responsables  de  communication  interne.  http://www.groupesolutions.fr/.  Du  30  septembre  au  2  octobre  2008 :  Salons  Solutions :  Le  Salon  des  Progiciels  de  Gestion  Intégrés. http://www.groupesolutions.fr/.  Les  8  et  9  octobre  2008 :  Salon  Solutions  Ressources  Humaines  à  Genève.  http://www.rezonance.ch/fs­search/download/RH08_Plaquette_web.pdf?version_id=1922260.  Enfin, voici un lien qui vous permettra de découvrir les salons en lien avec les RH qui existent à  l’étranger. http://www.salonrh.ch/content/e132/index_fra.html.  ­  Café RH  Le concept des café philo ... appliqué au Monde des Ressources Humaines et de l'emploi. Une  initiative conjointe de la Chambre de Commerce et d'Industrie de Lille et du Master Management  des Ressources Humaines lillois. http://www.cafe­rh.org  LIVRES  ­  Nos coups de cœurs :  La culture d’entreprise : ·  REITTER Roland, Cultures d'entreprise, Ed. Vuibert ·  REITTER Roland et RAMANANTSOA Bernard, Pouvoir et politique, Au­delà de la  culture d'entreprise, Ed. Megrau­Hill  Le dialogue social : ·  ROBERT Christian, Pratique du dialogue Social, Ed.Berger Levrault ·  HECQUET Mathieu, Essai sur le dialogue européen, Ed. Lgdj ·  MARTIN Philippe, Le dialogue social, Ed. Presses Universitaires Bordeaux  Le coaching :
  13. 13. ·  ANGEL Pierre, AMAR Patrick, DEVIENNE Emilie, et TENCE Jacques et plus de 60  contributions de coaches, Dictionnaire des coachings professionnels, Ed. Dunod ·  MUNFORD Jeni, BILLON Christophe, Coaching pour les nuls, Ed.Dunod ·  LEHNARDT Vincent, Coaching : tout ce que vous souhaitez savoir sur le coaching,  Ed. Dunod ·  BLANC­SAHNOUN Pierre, l’Art de coacher, Ed. InterEditions ·  MORAL Michel et ANGEL Pierre, Coaching : outils et pratiques, Ed. Armand Colin  RICHET Annick, Le coaching en interne, Ed. Demos  ­  Les indispensables en RH  Nous vous proposons cinq livres concernant les Ressources Humaines. Grâce à ces cinq livres,  vous pourrez avoir une vision plus complète de ce que sont les ressources humaines. Ces cinq  visions sont moins contradictoires que complémentaires.  Vision  des  RH  à  travers  ses  fonctions :  David  Duchamp  et  Loris  Guery,  La  gestion  des  ressources humaines, Nathan, collection « Repères pratiques », 2006, 160 pages.  Vision des RH à travers les compétences : Annick Cohen, Toute la fonction ressources humaines,  savoirs, savoir­faire, savoir­être, Dunod, 2006, 416 pages.  Vision des RH à travers les performances : David Ulrich, Human resource champions : the next  agenda for adding value and delivering results, USA, Harvard University Press, 1997, 284 pages.  Vision  des  RH  à  travers  les  contextes:  « La  gestion  des  ressources  humaines »,  Les  Cahiers  Français, la documentation française, n°333, juillet août 2006, 96 pages.  Visions des RH à travers  les organisations :  Jean Nizet et François Pichault, Les pratiques de  gestion  des  ressources  humaines,  approches  contingentes  et  politique,  Seuil,  Essais  n°410,  collection « Points », 2000, 346 pages.  DICTIONNAIRE RH en Ligne  (http://www.dico­rh.net/)

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