Etude de Rémunération Nationale Hays Public & Parapublic

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La nouvelle étude de Rémunération Nationale Hays réalisée en partenariat avec Cadremploi est à présent disponible. Découvrez la partie Public & Parapublic de notre étude 2013. Un autre secteur vous intéresse ? Découvrez notre étude dans son intégralité sur le site hays.fr: http://bit.ly/11rgvYO

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Etude de Rémunération Nationale Hays Public & Parapublic

  1. 1. public & PARA PUBLICLOGEMENT SOCIALUNE ANNEE de TRANSITIONEVOLUTION DU MARCHELe secteur Public & Para Public semble toujours être une valeurrefuge dans un contexte économique tendu. L’ouverture de postes auxcandidats provenant du secteur privé est incontournable et le statutde fonctionnaire n’est plus un prérequis. Les profils qui rejoignent lafonction publique ont souvent à relever des challenges importantset sont avant tout attirés par la nature, la complexité et les enjeuxdes projets.La démarche tant qualitative que compétitive appliquée par ce secteura contraint les établissements publics et les collectivités à maintenir uncertain degré de vigilance quant à leurs embauches, mais également àsurveiller l’évolution de leur masse salariale.Pour le secteur du Logement Social, l’année 2012 a été marquéepar une période électorale qui a eu pour conséquence une formed’attentisme des collecteurs 1 % et des bailleurs sociaux. Quoi qu’ilen soit, une attention particulière est toujours apportée à la qualitédes services rendus aux locataires, ce qui passe notamment parune amélioration du patrimoine proposé.CHANGEMENTS SUR LES PRATIQUES DE RECRUTEMENTLes réformes de l’Etat et les répercussions organisationnelles dansle secteur ont bouleversé les politiques d’embauche. Les cabinets derecrutement qui connaissent particulièrement ce type d’organisationssont ainsi davantage sollicités : ils peuvent donner une véritable valeurajoutée en termes de conseil quant à la recherche de profils pointuset souvent absents du secteur public. C’est notamment le cas sur lesfonctions supports (hors juridique). Si un réel écart perdure entreles secteurs privé et public quant aux rémunérations proposées, onremarque toutefois que ce phénomène tend à s’atténuer sur cesmêmes fonctions. Les créations de postes font l’objet de process derecrutement plus longs et sécurisés et le niveau d’exigence continuede s’accroître.EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONPour la seconde année consécutive, nous notons dans l’ensemble unestabilisation des niveaux de rémunération. Néanmoins, certains métiersse distinguent par une certaine évolution. Ainsi, les métiers de la Gestionde proximité, de l’Informatique, du Contrôle de gestion, des Achats, ainsique les métiers techniques (exploitation et maintenance du patrimoine)infléchissent légèrement.Par ailleurs, les salaires demeurent relativement plus élevés dans lesecteur public que dans le privé pour les catégories les moins diplômées(ouvriers et employés). En revanche, ce rapport s’inverse pour lescadres et cadres supérieurs dans le secteur privé. Les rémunérations desprofessions intermédiaires, pour leur part, ne varient guère, et ce, quelque soit le secteur d’activité.PROFILS LES PLUS RECHERCHESCe sont les postes dans le domaine de la Finance et notammentle Contrôle de gestion qui enregistrent une légère hausse desrecrutements, ainsi que les postes d’« Acheteur spécialisé » encomplément de Juristes marchés publics. Aujourd’hui, la sécurisation descontrats dits « marchés publics » s’accompagne de négociations avecune politique d’achat plus drastique. Viennent ensuite les recrutementsdans les fonctions RH qui sont dopés par les problématiques de contrôlesocial, de la gestion de carrières et des relations sociales, soutenant ainsiles modifications structurelles du secteur Public & Para Public. Enfin,les services informatiques deviennent un véritable enjeu stratégiqueenglobant l’ensemble des services supports et opérationnels en vued’une gestion transverse, optimale et intégrée.En Maîtrise d’Ouvrage, les formations d’Ingénieurs sont toujoursprivilégiées par les établissements publics et les bailleurs sociaux.En effet, ces cursus permettent aux candidats de prétendre à desrémunérations plus élevées par rapport aux personnes issuesde formations universitaires. Cette situation replace les formationstechniques au cœur des problématiques de recrutement en Public& Para Public, d’autant plus si on tient compte des enjeux liésau développement durable et à la course aux certifications. Lesrecrutements restent toujours très importants pour les profils deTechniciens bâtiment ou de Responsables des services techniques,comme ce fut particulièrement le cas au cours du deuxièmesemestre 2011.Enfin, pour les filières du Social, de la Petite Enfance et de la Santé,la gestion des recrutements reste au cœur d’un dilemme complexeentre une demande importante, une pénurie de profils qualifiés et desbudgets insuffisants.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201382Compte tenu des réformes en cours etde la volonté de l’Etat de rationaliser ladépense publique, une transition s’amorcesur la nature des profils recherchés.
  2. 2. competences specifiques et savoir-etreLa sensibilité à l’intérêt général reste une valeur essentielle aux yeuxdes protagonistes de ce secteur. Par ailleurs, les candidats doivent semontrer résistants face à la pression politique surtout lorsqu’ils évoluentau sein de la Fonction Publique Territoriale ou au sein d’OfficesPublics de l’Habitat (OPH). Enfin, ces acteurs recherchent des candidatsayant de bonnes aptitudes à la négociation face à des interlocuteursinternes et externes aux intérêts divers.QUELLE VISION POUR L’Avenir ?Comme nous le disions l’année précédente, la volonté de l’Etat derationaliser la dépense publique se confirme. Prudence et rigueurseront de mise cette année encore pour les acteurs du secteur Public& Para Public.Les réformes de l’Etat au sujet de l’ANRU 2 (Agence Nationalepour la Rénovation Urbaine) sont très attendues. Elles ont pour premiereffet de ralentir les embauches en CDI sur les métiers de la Construction.Néanmoins, les bailleurs sociaux devraient maintenir leurs prévisions2013 en termes de construction, d’entretien et d’optimisation de leurpatrimoine.ETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201383Public & Para PublicDELPHINE VALENTINDirectrice Générale - OPH de BobignyLe cabinet Hays nous permet de gagner en temps eten efficacité puisque les premières phases du travail dediffusion et de présélection sont déjà réalisées. Nousrecrutons tous types de profils et nous sommes ouvertsà des candidats aux parcours atypiques qui peuvent nousapporter de la plus-value professionnelle. L’OPH a surtoutrecruté des profils de cadres cette année. En termes derémunération, nous notons un léger infléchissement duniveau de rémunération à l’embauche, après une périodede croissance. L’exigence des candidats reste tout demême forte.DELPHINE serinDRH - OPH de MontreuilNous faisons appel au cabinet Hays dans un objectif degain de temps. La spécialisation de la division Public& Para Public permet d’avoir un réseau de candidatsciblés. Nous recherchons parfois des profils rares auxcompétences précises, d’où notre ouverture aux profilsmixtes, issus de l’Immobilier privé par exemple. L’OPHa déjà ajusté ses grilles de rémunération afin d’accueillircertains profils alternatifs.=
  3. 3. 0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans > 15 ansMaitrise d’Ouvrage PubliqueFonctions de Direction GeneraleDirecteur Général NS NS 90 / 120 120 / 150Directeur de cabinet NS 40 / 70 55 / 70 70 / 85ConstructionDirecteur maîtrise douvrage NS NS 75 / 90 90 / 130Responsable construction / Responsable de service NS 45 / 60 60 / 80 80 / 90Chargé dopérations / Chef de projets 30 / 35 35 / 50 50 / 65 NSDirecteur technique NS NS 55 / 80 80 / 110Responsable technique 26 / 32 32 / 42 42 / 48 NSAmenagementDirecteur aménagement urbain NS NS 50 / 80 80 / 100Chargé dopérations / Chef de projets 30 / 38 38 / 50 50 / 70 70 / 80Chargé détudes 25 / 30 30 / 35 35 / 40 NSIngénieur travaux 30 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 55Responsable foncier 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70Developpement economiqueDirecteur dactivité NS NS 40 / 55 55 / 75Chargé de mission 24 / 30 30 / 34 34 / 42 NSChargé détudes 28 / 35 35 / 40 40 / 50 NSLogement socialFonctions de Direction GeneraleDirecteur Général NS NS 80 / 110 110 / 130Directeur Général adjoint NS 45 / 55 55 / 65 65 / 80Secrétaire Général NS NS 60 / 75 75 / 85Maitrise d’OuvrageDirecteur maîtrise douvrage NS NS 75 / 90 90 / 110Chargé dopérations / Chef de projets 28 / 34 34 / 48 48 / 55 55 / 70Assistant maîtrise douvrage 22 / 28 28 / 30 30 / 32 32 / 35Directeur du développement NS 45 / 60 60 / 80 80 / 90Développeur foncier 30 / 37 37 / 45 45 / 65 NSExploitation du patrimoineDirecteur du patrimoine NS 50 / 60 60 / 75 75 / 90Directeur technique NS 45 / 55 55 / 70 70 / 80Responsable technique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60Responsable maintenance NS 28 / 35 35 / 45 45 / 50Technicien GE / GR 27 / 32 32 / 38 38 / 42 42 / 47Assistant technique 18 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 35Ingénieur fluide 32 / 40 40 / 47 47 / 52 52 / 57Technicien équipements 25 / 30 30 / 34 34 / 42 42 / 45Gestion de proximiteDirecteur dagence NS NS 45 / 60 60 / 70Responsable dagence NS 35 / 40 40 / 45 45 / 50Responsable de site 27 / 32 32 / 37 37 / 43 43 / 47Public & Para Public Grilles de remunerationETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201384=
  4. 4. 0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans > 15 ansResponsable de proximité 32 / 40 40 / 50 45 / 50 50 / 60Gardien dimmeuble 16 / 18 18 / 20 20 / 22 22 / 25Gestion locativeDirecteur de la gestion locative NS NS 50 / 65 65 / 90Responsable gestion locative 32 / 35 35 / 38 38 / 50 50 / 60Gestionnaire locatif 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 42Assistant gestion locative 16 / 18 18 / 20 20 / 25 25 / 30Conseiller en économie sociale et familiale 24 / 30 30 / 35 35 / 42 42 / 45Responsable de la politique sociale NS NS 42 / 45 45 / 50Gestionnaire contentieux 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 45Gestionnaire attribution 23 / 27 27 / 32 32 / 37 37 / 42Fonctions supportsRessources HumainesDRH NS NS 55 / 75 75 / 110Responsable développement RH NS 40 / 50 50 / 60 NSGestionnaire des carrières et des mobilités 28 / 32 32 / 36 36 / 40 40 / 50Gestionnaire des RH 26 / 30 30 / 35 35 / 40 NSInformatiqueDirecteur Informatique / DSI NS 45 / 60 60 / 70 70 / 110Administrateur systèmes et réseaux 22 / 28 28 / 34 34 / 36 NSIngénieur systèmes et réseaux 30 / 35 35 / 40 40 / 48 48 / 55Responsable informatique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60Analyste-programmeur 25 / 30 30 / 40 40 / 45 NSIngénieur développeur 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 65Communication / MarketingDirecteur de la communication 55 / 60 60 / 70 70 / 90 75 / 110Responsable communication & marketing NS 40 / 50 50 / 55 55 / 60Webmaster 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 55Chef de projets web NS 35 / 45 45 / 55 55 / 60Finance / ComptabiliteDAF NS NS 55 / 70 70 / 110RAF NS 40 / 45 45 / 55 55 / 65Responsable du contrôle de gestion NS NS 45 / 60 60 / 65Contrôleur de gestion 25 / 30 30 / 35 35 / 45 45 / 60Comptable général 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50JuridiqueResponsable juridique NS 42 / 55 55 / 75 75 / 90Juriste droit public 25 / 30 30 / 38 38 / 43 43 / 50Responsable marchés publics 38 / 42 40 / 50 50 / 65 NSAchatDirecteur des achats NS NS 65 / 85 85 / 120Responsable des achats et des marchés publics NS 45 / 60 60 / 65 65 / 70Acheteur projet 25 / 35 35 / 45 45 / 50 50 / 60Gestionnaire des services généraux 22 / 25 25 / 30 30 / 40 40 / 50Public & Para Public Grilles de remunerationETUDE DE REMUNERATION NATIONALETENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 201385=

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