1La gestion des ressources humaines et la modernisation de l’EtatDr. Rachid AOURAGH1IntroductionLa modernisation de l’Etat...
22. Le renouvellement de la fonction publiqueGlobalement, la fonction publique marocaine va connaître au cours des dix pro...
3Les fonctionnaires doivent être encouragés à se perfectionner et à investir dans leur carrièreen ayant recours aux progra...
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Modenisation de l'état et gestion des resssources humaines au maroc

  1. 1. 1La gestion des ressources humaines et la modernisation de l’EtatDr. Rachid AOURAGH1IntroductionLa modernisation de l’Etat marocain ne peut être conçue sans appui des compétences de lafonction publique. Ainsi, la modernisation de la gestion des ressources humaines (GRH)constitue un volet stratégique dans le développement de notre pays. Pour améliorer le servicepublic et le rendre plus efficace, la mise en place d’une politique de modernisation de la GRHest devenue inéluctable.La fonction publique marocaine connait des difficultés réelles en matière de à la productionde services de qualité ce qui génère une insatisfaction de plus en plus manifeste parmi lesusagers.La modernisation doit intégrer toutes les composantes de la GRH notamment les aspectsstatutaires, mais aussi elle doit associer l’élaboration des référentiels des emplois et descompétences (REC), la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences,la protection sociale, la mise en place de systèmes dinformation dédiés à la GRH,l’élaboration du bilan social de la fonction publique, la mobilité et le redéploiement, lavalorisation de lencadrement supérieur, la formation continue, l’horaire du travail et lasimplification des procédures de gestionLa politique nationale de la GRH doit fournir au personnel et aux gestionnaires tous les outilsrequis pour réaliser les changements nécessaires. Simultanément, cette politique doit planifierles ressources humaines pour mieux définir les besoins à venir et les ressources nécessairespour y répondre.1. Le cadre normatif et réglementaire de la fonction publiqueLe cadre normatif sur lequel s’appuie la GRH marocaine est défini par le Statut général de lafonction publique (Loi N°50-05) dont la dernière modification remonte au 19 Mai 2011.Plusieurs de ses dispositions sont devenues graduellement inadaptées au contexte moderne etaux aspirations du fonctionnaire et du citoyen. En l’occurrence, le statut régissant la fonctionpublique doit subir les évolutions profondes tenant compte des nouvelles réalités en place.Les besoins à satisfaire et les nouvelles façons de faire requièrent de nouveaux textesjuridiques et procédures administratives plus souples et réactives ainsi que de nouvellescompétences.La révision de la Loi sur la fonction publique doit aussi garantir l’égalité d’accès descandidats aux emplois publics (généralisation du recrutement sur concours), introduire leprincipe de la flexibilité dans la fonction publique (possibilité de recruter par contrats à duréedéterminée), encourager la mobilité et le redéploiement d’une administration à l’autre(redéploiement, encadrement de la procédure du détachement, de la mise à disposition et de ladécharge de service pour raisons syndicales), moraliser la fonction publique et lutter contreles dérives, approcher de façon pragmatique l’exercice du fonctionnaire dans le secteur privé,regrouper et harmoniser les statuts présentant des similitudes.La politique GRH doit contribuer en concertation avec les intéressés à la révision périodiquedes aspects statutaires pout permettre au fonctionnaire de jouer pleinement son rôle dans lamodernisation en cours, et ainsi construire l’avenir de la fonction publique.1Médecin pédiatre et gestionnaire des programmes de santé, Al-Hoceima, MarocEmail : freerash@hotmail.com
  2. 2. 22. Le renouvellement de la fonction publiqueGlobalement, la fonction publique marocaine va connaître au cours des dix prochaines annéesdes départs massifs à la retraite, qui représentent en soi un défi majeur concernant leurremplacement. Les capacités de formation et de recrutement de nouvelles ressourceshumaines dans certains secteurs seront mises à l’épreuve.En revanche, ces départs vont fournir en même temps l’occasion de transformer lescaractéristiques de la composante humaine, de la rajeunir et de la diversifier.Le départ et l’arrivée d’un grand nombre de fonctionnaires doivent permettre d’adapter lamain-d’œuvre aux nouveaux besoins des citoyens, de diversifier davantage l’embauche et deremodeler les équipes de travail. Il va falloir assurer le transfert des connaissances et del’expertise, et définir des modes de relève souples et adaptés, en maintenant en tout état decause la continuité des services publics.3. Les outils nécessaires3.1 Permettre au fonctionnaire de développer ses compétencesLa mise en place du gouvernement en ligne et la création de Services conduiront à ladéfinition de nouvelles façons d’assurer la prestation des services aux citoyens. Lesfonctionnaires de l’État devront maîtriser ces nouvelles technologies et ces nouvelles façonsde faire. L’État doit pouvoir compter sur un personnel motivé, mobilisé et compétent. Legouvernement doit accorder la priorité à la mise en œuvre d’une formation continue répondantaux besoins et intégrer celle-ci dans le processus d’avancement et d’indemnisation. Dans cetteoptique, la réforme du Décret N° 2-05-1366 du 2 décembre 2005 s’avère nécessaire pourdisposer d’une vision stratégique de la formation continue. Dans certains domaines, desprogrammes institutionnels de requalification doivent être mis en place pour augmenter lapolyvalence et la mobilité du personnel. Ils viseront le personnel considéré commeexcédentaire (Collectivités locales). La mise en place de formations transversales en rapportavec les grands chantiers de modernisation doit viser les nouveaux emplois (contrôle degestion, audit, qualité, programmation et management, contractualisation …).Par ailleurs, l’organisation du travail, la vie au travail, la répartition des attributions, la gestiondu temps et des espaces doivent être revus dans le but d’une meilleure productivité.3.2 Assurer le transfert des connaissances et de l’expertiseVue les départs importants à la retraite, notamment en Santé, il est crucial de prévoir dès lorsdes mécanismes assurant le transfert des connaissances et de l’expertise, à la fois pourmaintenir le niveau des compétences, faciliter l’intégration du nouveau personnel et assurer lacontinuité du service. Les ministères devront définir une stratégie de transfert desconnaissances et de l’expertise qui s’appliquera aux postes concernés, lors de l’exercice degestion prévisionnelle par le recours à des mécanismes, tels que: la documentation écrite surles pratiques et les savoirs; la formation en ligne; le recours à des ressources externes; letransfert de personne à personne, notamment par l’accompagnement (« coaching») et lementorat.Il convient de rappeler que le départ volontaire organisé au cours de la dernière décennie doitêtre réévaluée pour éviter la déstabilisation de certains secteurs en cas de l’organisation d’uneautre session.4. Offre au personnel des perspectives de carrière intéressantesLe gouvernement doit engager des mesures afin de planifier et de soutenir la gestion de lacarrière au sein de la fonction publique par des cheminements types de carrière, tantministériel qu’interministériels en vue dencourager la mobilité et la polyvalence dupersonnel.
  3. 3. 3Les fonctionnaires doivent être encouragés à se perfectionner et à investir dans leur carrièreen ayant recours aux programmes de formation et de développement adaptés à leurs fonctionset à leurs champs d’intérêt. Il faut tenir compte des aspirations collectives et individuelles desagents qui leur permettent de trouver dans leur travail les motifs de satisfactionprofessionnelle.Des mécanismes doivent être mis en place pour favoriser la mobilité entre les ministères quiseraient appelés à établir une stratégie de gestion de la carrière et des compétences pour lepersonnel, selon les priorités qui découlent de la gestion prévisionnelle des emplois, desbesoins et de la gestion des compétences.5. Reconnaissance et valorisation de la contribution du personnelIl faut dire que l’apport des employés de l’État à la collectivité devrait être davantage reconnuet mis en valeur. La politique de GRH doit explicitement procéder à la reconnaissance et à lavalorisation de la contribution du personnel. La mise en place diverses mesures devalorisation du travail des fonctionnaires de l’État ne devra avoir lieu qu’après des échangesprofondes entre les concernés et les décideurs dans un esprit d’ouverture, de compréhension etde réalisme.Il faut dire que la reconnaissance de la contribution du personnel est indissociable à lamodernisation de l’État. Les changements en cours et à venir ainsi que les modificationsorganisationnelles qu’ils impliquent ne pourront être mis en œuvre s’ils ne sont pas portés etpleinement assumés par le personnel.Un prix d’excellence doit être décerné annuellement à des fonctionnaires ou à des équipes detravail qui se seront distingués par leurs réalisations sur les plans de l’excellence et del’innovation.6. Réforme du système de rémunérationIl est primordial de mettre en place un système de rémunération basé sur le principe déquitéet fixé en fonction du niveau de qualification du fonctionnaire, de la nature des responsabilitésexercées, de la complexité de lemploi tenu, du rendement et de la zone et du milieu où lefonctionnaire exerce son emploi.La rémunération doit être restaurée de manière à rétablir la prééminence du traitement de baseen y intégrant la quasi totalité du régime indemnitaire. De là, la révision de la grille indiciairedoit viser l’amélioration de la perspective de carrière des fonctionnaires.7. Appui des gestionnaires et révision de l’organisation de la fonction GRHLa modernisation de l’État dépend en bonne partie de l’implication des gestionnaires dans lesprocessus engagés, et de leur capacité à transmettre et à encadrer les modifications apportées àla fonction publique.Le gouvernement doit créer un Centre du leadership en partenariat avec l’École nationaled’administration, l’ISCAE, l’INAS et autres. Ce Centre aura pour mission de favoriser ledéveloppement des compétences des cadres de la fonction publique, d’actualiser lescompétences des cadres en déterminant les besoins de formation et d’offrir des servicesd’accompagnement et d’aide à la gestion de la carrière.Dans un contexte de changements tel que celui que nous vivons, le Maroc doit passer d’unefonction « personnel » réduite à sa seule dimension « administration du personnel » à uneconception de la gestion des ressources humaines. D’où, la pertinence de procéder à uneréorganisation des directions des ressources humaines dans le but d’améliorer la qualité,l’efficacité et la flexibilité de la GRH. Cette évolution doit établir une rupture avec toutes lesdérives qui ont fait la règle jusqu’à nos jours et préparer la mise en place de la nouvellerégionalisation et de la décentralisation de la GRH.
  4. 4. 48. Amélioration du système d’information de gestion en matière de GRHLes systèmes d’information devront répondre aux besoins actuels et futurs des ministères.En effet, la modernisation de la GRH commande une modernisation des systèmesd’information, et par conséquent, une capacité à évoluer au rythme des changementsfonctionnels et réglementaires qui toucheront ce secteur.9. Institutionnalisation du dialogue social et adoption de l’approche genreLa promotion du rôle des Commissions administratives paritaires et du Conseil Supérieur dela fonction publique doit ouvrir de nouveaux champs de travail en commun avec les syndicatset susciter la force de proposions chez ceux-ci en matière de formation, rémunération, actionsociale, hygiène et sécurité ainsi que la réforme et la modernisation de l’Etat. D’autre part, legouvernement doit intégrer la pratique de l’égalité entre les sexes dans la fonction publique etréduire les disparités entre les sexes en matière de GRH.10. Moralisation de la fonction publiqueDans ce chapitre, le Gouvernement doit accélérer la mise en œuvre du programmegouvernemental de prévention et de la lutte contre la corruption et instituer d’autres axesconcernant l’actualisation des valeurs inscrites dans la Loi sur la fonction publique, afinnotamment de renforcer dans le cadre normatif les préoccupations liées à l’éthique. Il estessentiel que le statut général de la fonction publique mentionne ainsi explicitement desexigences qui doivent préserver et renforcer la confiance des citoyens dans l’intégrité,l’impartialité et l’efficacité de la fonction publique.ConclusionLa modernisation de l’Etat requiert avant tout une réconciliation du citoyen avec lesdifférentes structures publiques. Pour cela, la fonction publique doit répondre aux attentes desusagers par des services de qualité et prodigués par des fonctionnaires à compétencespertinentes. Laquelle fonction doit être encadrée par une législation dynamique et souplepermettent des passerelles entre les différents réseaux administratifs. Les grandes lignes de laGRH doivent être planifiées par une politique à vision innovante et réaliste assurantl’épanouissement et la motivation des fonctionnaires.Bibliographie1. Loi N° 50-05, Bulletin officiel, N°5954, 19 Mai 2011, page 16532. Statut Général de la fonction publique, Dahir N° 1-58-008, Maroc3. La Reforme Administrative au Maroc, MFPMA4. Gestion des ressources humaines, Lakhdar Sekiou, Jean-Marie Peretti, 20015. Plan de gestion des ressources humaines, 2004-2007, Québec6. Fonctions RH: Politiques, métiers et outils des ressources humaines : Maurice Thévenet et al, 2009

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