earlegal #6 - Caméras et cybersurveillance du travailleur : quelles règles respecter ?

Caméras et cybersurveillance
du travailleur: quelles règles respecter ?
Wivine SAINT-REMY- Lexing
Elodie LECROART - Lexing

www.earlegal.beGroupe Larcier / Lexing
Présentation et logistique
Présentation co-organisée par Larcier et Lexing Belgium à Liège
et à Namur
La présentation vous est envoyée par courriel
Les vidéos sont disponibles en ligne quelques semaines plus
tard : https://creactivity.lexing.be/earlegal/
Un fil rouge
Quatre questions
2

Notre fil rouge
Max postule à une offre de gestionnaire de dossier au sein d’une compagnie
d’assurance
Avant de le rencontrer, le responsable RH tente d’obtenir plus d’informations
sur Max via une recherche sur internet
6 mois après son engagement, Max apprend que :
- son supérieur a accès à sa boite email professionnelle;
- ses conversations téléphoniques avec ses clients sont enregistrées;
- des caméras de surveillance ont été placées au sein de l’entreprise à l’insu des
travailleurs
Scandalisé, il rentre chez lui et poste sur sa page Facebook des commentaires
critiques et dénigrants à l’égard de son supérieur et de la compagnie
Le lendemain, Max est licencié pour motif grave en raison de ces
commentaires
3

Programme en quatre questions
Quelle protection pour la vie privée de vos travailleurs ?
Internet, courriel, téléphone : que pouvez-vous contrôler et
comment ?
Pouvez-vous installer des caméras de surveillance au sein de
votre entreprise ?
Pouvez-vous licencier un employé pour un post Facebook ?
4

Préambule
 Le contrat de travail est caractérisé
par l’autorité exercée par
l’employeur sur le travailleur =>
lien de subordination du travailleur
 L’autorité exercée par l’employeur
comporte à la fois un pouvoir de
direction et un pouvoir de
surveillance
 Le pouvoir de surveillance peut
porter atteinte au droits
fondamentaux du travailleur et
notamment le respect de sa vie
privée
5

Groupe Larcier / Lexing www.earlegal.be
Quelle protection pour la vie privée
de vos travailleurs?
6

Pour vivre heureux, vivons cachés…
7
… au travail ?

Fondements
Article 8, alinéa 1 CEDH:
« Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa
correspondance »
Règlement général sur la protection des données à caractère
personnel (2016/679)
 L’employeur est responsable des traitements de données à caractère personnel
de ses employés
 Principes de licéité, finalité, proportionnalité
Ex: la bonne tenue de certains documents sociaux obligent l’employeur à traiter
certaines données (= obligation légale)
8

Phase du recrutement
CCT n° 38 du 6 décembre1983 concernant le recrutement et la
sélection des travailleurs
Art. 11: « La vie privée des candidats doit être respectée lors de la procédure
de sélection. Cela implique que des questions sur la vie privée ne se justifient
que si elles sont pertinentes en raison de la nature et des conditions
d’exercice de la fonction »;
 S’applique à toute personne intervenant dans le processus de recrutement
(psychologue,…)
 Corollaire: candidat doit fournir toutes les infos nécessaires relatives à sa formation et son
passé professionnel
Art. 12: « Toutes les informations concernant le candidat sont traitées de
manière confidentielle par l’employeur »
9

Relation de travail
Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de
discrimination
S’applique aux relations de travail dans le secteur privé et dans le secteur
public (y compris les offres d’emploi)
Distinction directe fondée sur l'âge, l'orientation sexuelle, la conviction
religieuse ou philosophique, ou un handicap peut uniquement être justifiée
par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes
10

Internet, courriel, téléphone :
que pouvez-vous contrôler et comment ?
11

Quels types de contrôle?
12
 Contrôle/Limitation de l’utilisation
d’internet et de la messagerie
électronique (en ce compris l’accès à la
messagerie d’un salarié en son absence)
 Écoutes et enregistrements des appels sur
le lieu de travail/gsm
 Géolocalisation des véhicules de service

Internet et emails
13
Limitation de l’accès/l’utilisation
 Sites Internet et réseaux sociaux:
Conditions et limites d’utilisation
 Adresse email professionnelle:
Usage strictement professionnel
Usage mixte
Contrôle de l’accès/l’utilisation
 Double finalité
Surveillance
Gestion de l’information et organisation de l’activité

Notions
Distinction entre:
 Communications électroniques: contenu de l’email/la page internet
 Données de communications électroniques: adresses de
l’expéditeur et des destinataires, date/heure d’envoi/réception ou de
connexion, adresse du site consulté,…
14

Secret des communications
électroniques
Article 314bis du Code pénal:
- écoute, prise de connaissance ou enregistrement de (télé)communications privées;
- pendant leur transmission;
- caractère intentionnel
 Vise le contenu MAIS pendant la transmission
Article 124 de la loi du 13 juin 2005 relative aux communications électroniques:
- prise de connaissance intentionnelle de l’existence d’une communication électronique;
- identification intentionnelle des personnes concernées;
- prise de connaissance intentionnelle de données;
- modification, suppression, divulgation, stockage ou usage quelconque de l’information, de
l’identification ou des données, intentionnellement ou non
 Vise l’existence MAIS est-ce que vise le contenu?
15

Exceptions
Consentement de tous les participants
- Possible pour Internet mais plus problématique pour les emails;
- Consentement « libre » ?
Enregistrement d’une communication électronique à des fins de preuve
d’une transaction commerciale ou autre communication professionnelle
- Ne permet pas un contrôle général
- Le travailleur doit être informé
Autorisation légale  loi sur le contrat de travail
- Pouvoir de contrôle et de surveillance (par ex: absence du travailleur)
- Ne permet pas un contrôle général
CCT n°81
- Vise les données de communications électroniques
- Doit être intégrée au règlement de travail
16

CCT n°81
CCT n°81 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à
l’égard du contrôle des données de communication électronique en
réseau
Contrôle des données de communications électroniques (contenu)
Approche graduelle:
1) Contrôle global: données de télécommunications globales (nb messages
envoyés/reçus; taille des messages;…)
2) Si anomalie constatée  contrôle individualisé
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Conditions du contrôle global
1) Principe de finalité:
a. Prévention de faits illicites ou diffamatoires, de faits contraires aux bonnes
mœurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui
b. Protection des intérêts économiques de l’entreprise
c. Sécurité et/ou bon fonctionnement techniques des systèmes informatiques en
réseau de l’entreprise
d. Respect de bonne foi des principes et des règles d’utilisation des technologies
en réseau fixés dans l’entreprise
2) Principe de proportionnalité:
 Données globales (identification/individualisation)
 Ex: durée de connexion (sites visités), nombre de messages envoyés (émetteur)
3) Principe de transparence:
 Information du conseil d’entreprise (ou CPPT /ou représentation syndicale/ou travailleur) et de
chaque travailleur individuel
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Conditions du contrôle individualisé
Procédure directe d’identification du travailleur
Si anomalie constatée lorsque l’employeur poursuit une des finalités a) à
c)
Procédure indirecte d’identification du travailleur
Si anomalie constatée lorsque l’employeur poursuit la finalité d)
• Phase préalable d’information – rappel des règles = sonnette
d’alarme sans identification possible
• En cas de nouvelle anomalie, identification et entretien personnel
préalable à toute décision/évaluation du travailleur identifié
19

Accès aux emails d’un employé absent
But d’assurer la continuité du service en cas de départ, d’absence ou de
décès
Autorisation légale de contrôle et d’accès
Principes de finalité, proportionnalité et transparence
Mesures préventives:
- out of office reply;
- copie systématique à la hiérarchie
- …
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Respect des principes du RGPD
Finalité : continuité des services (en ce compris sauvegarde et
archivage), décès, départ, conservation à des fins de preuve, contrôle
Légitimité
Exécution du contrat de travail
Intérêts légitimes de l’employeur
Consentement? Pas réellement libre
Proportionnalité
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Appels téléphoniques
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Avec les clients
Principe: interdiction légale de prendre connaissance du contenu d’une
conversation téléphonique ou même de son existence sans le consentement
de tous les participants (art. 314bis et 259bis CP + art. 124 L13/06/2005)
Exceptions (art. 128 L13/06/2005):
 Enregistrement comme preuve d'une transaction commerciale ou d'une autre
communication professionnelle
 Cdt°: que les parties impliquées dans la communication soient informées de l'enregistrement, des objectifs
précis de ce dernier et de la durée de stockage de l'enregistrement, avant l'enregistrement.
 Call centers peuvent écouter et enregistrer dans le but de contrôler la qualité du
service téléphonique (conservation donnée: max 1 mois)
 Respect du RGPD (intérêt légitime)
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Personnel
Pas d’enregistrement/d’écoute systématique;
Finalité spécifique: amélioration des services, formation et
encadrement du personnel, gestion des plaintes, détection des
fraudes,…;
Instaurer un système de logs pour vérifier qui a accès à une
conversation enregistrée;
Durée de conservation maximale en fonction de la finalité;
Information du personnel
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GSM mis à disposition par l’employeur
Trois possibilités pour l’employeur
a) Split billing
b) Montant forfaitaire
c) Déclaration sur l’honneur
Dans cas b) et c) toutes les communications effectuées seront présumées être des
communications professionnelles et l’employeur a donc le droit de les contrôler
(numéros de téléphone, date et heure, etc.) sans que des mesures spécifiques ne
soient prises pour protéger les informations privées
Information du travailleur sur les possibilités et les sanctions en cas de non-
respect dans le règlement de travail
25

Géolocalisation
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Système de localisation
Pas de réglementation spécifique
La surveillance de travailleurs par l’utilisation d’un système de monitoring associé
au système de navigation GPS sur les véhicules de service est uniquement
autorisée moyennant le respect des principes de finalité, de proportionnalité et
de transparence
Finalité:
- sécurité de l’employé, des marchandises, du véhicules;
- Facturation d’une prestation de transport;
- besoins professionnels (transport et logistique);
- contrôle de l’utilisation professionnelle du véhicule
Proportionnalité: pas de contrôle permanent
Transparence
27

Pouvez-vous installer des
caméras de surveillance au sein de votre
entreprise ?
28

« Souriez, vous êtes filmé! »
29

Dispositions applicables - cumul
• CCT n°68:
 régit la surveillance par caméras sur le lieu de travail
 Autorisée que lorsqu'une des finalités suivantes est poursuivie:
- la garantie de la sécurité et de la santé,
- la protection des biens de l’entreprise,
- le contrôle du processus de production
- le contrôle du travail du travailleur
 Conditions imposées à l’employeur:
- informer préalablement le conseil d’entreprise, le CPPT, la délégation syndicale ou les travailleurs
- limiter au maximum les ingérences dans la vie privée des travailleurs
- informer les travailleurs sur les objectifs poursuivis par la surveillance (nombre de caméras,
caractère permanent ou temporaire, conservation des images, finalités,…)
- intégration dans le règlement de travail
30

• Loi « caméra » du 21 mars 2007, modifiée en mars 2018:
 s’applique aux caméras installées pour prévenir les infractions
contre les personnes/les biens ou pour prévenir les incivilités
 Obligations:
- Pictogramme + informations concernant le propriétaire du
dispositif
- Déclaration aux services de police
- Registre
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• RGPD:
 les images où figurent des individus identifiables sont des données à caractère personnel
 Obligations de l’employeur:
- tenir un registre/ désignation d’un délégué à la protection des données / analyse
d’impact
- principes de finalité, légitimité, proportionnalité, transparence, confidentialité, limitation
de la conservation des données, …
 Droits du travailleur
- accès aux images,
- transparence
- rectification
- oubli
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Groupe Larcier / Lexing www.earlegal.be33
Pouvez-vous licencier un employé
pour un post Facebook ?

Caractère public des réseaux sociaux
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 Les informations publiées sur les
réseaux sociaux n’ont pas un
caractère privé, même lorsqu’elles ne
sont visibles que par les « amis » du
travailleur

Liberté d’expression du travailleur
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Art 19 du Pacte International relatif aux droist civils et politiques, Art
10 CEDH et Art 19 de la Constitution
 le droit à la liberté d’expression comprend le droit d’avoir une
opinion, d’exprimer une idée mais aussi de formuler une critique

Exécution de bonne foi du contrat
Protection des secrets de l’employeur:
Art. 17, 3° LCT:
« Le travailleur a l’obligation: (…) de s'abstenir, tant au cours du contrat qu'après
la cessation de celui-ci:
a) d'obtenir, d'utiliser ou de divulguer de manière illicite, au sens de
l'article XI.332/4 du Code de droit économique, un secret d'affaires au sens de
l'article I.17/1, 1°, du même Code, dont il peut avoir connaissance dans l'exercice
de son activité professionnelle, ainsi que de divulguer le secret de toute
affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance
dans l'exercice de son activité professionnelle »
Devoir de loyauté :
Art 16 LCT: obligation réciproque de respect et d’égards mutuels
Art 1134 alinéa 3 C. civ.: exécution de bonne foi des conventions
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Licenciement pour motif grave
Si la critique est, en principe, admissible, elle peut constituer un motif
grave si elle rend impossible la poursuite des relations contractuelles
entre l’employeur et le travailleur
Limites : injure, calomnie, diffamation, insulte, menace, violation du
secret des affaires ou de la confidentialité
Exemples en jurisprudence
37

Admissibilité de la preuve
obtenue illicitement
38

Admissibilité de la preuve obtenue
illicitement
39
Avant 2003:
Une preuve obtenue
irrégulièrement ne pouvait être
retenue pour apprécier faute
commise par le travailleur

Admissibilité de la preuve obtenue
illicitement
Cass 14 octobre 2003, arrêt Antigone:
Une preuve irrégulièrement obtenue ne sera écartée par le juge QUE
- si le droit à un procès équitable est menacé,
- si la crédibilité de la preuve est entachée,
- si l'irrégularité constitue la violation d'une disposition prescrite
à peine de nullité
Cass 2 mars 2005, arrêt Manon:
Le juge peut tenir compte d’images vidéo obtenues par l’employeur
en violation de l’obligation d’information contenue dans la CCT n°68
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Take Home Message
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Quelques conseils
Privilégier les règles et mesures préventives
Ex: limitation de l’usage de la messagerie mise à disposition pour les
communications professionnelles ou, à tout le moins, classement des emails privés. Si
usage mixte, mention destinée à annoncer le caractère privé de la communication
Out of office reply et désignation d’une personne pouvant assurer le
suivi en cas d’absence
Charte ICT claire et mentions dans le règlement de travail
42

Nous vous remercions
pour votre attention

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Notes de l'éditeur