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Dossier La GRH sur le plan international La GRH sur le plan international Dossier
Trois responsables RH témoignent
Responsables RH chez les multinationales Cotecna, SGS et Sunstar: Haja Rajaonarivo, Dominique Ben Dhaou et
Raoul Tondini livrent ici leurs témoignages sur les enjeux de leur gestion RH dans un environnement international.
Haja Rajaonarivo est le Senior Vice-President HR du
groupe Cotecna depuis 2009. Auparavant, il a mené
une carrière au sein du groupe Nestlé, effectuant
plusieurs expatriations en tant que manager. Cotec-
na est l‘une des premières entreprises internationa-
les dans le domaine de l‘inspection, de l‘analyse et
de la certification. La société compte 4000 collabora-
teurs et agents dans une centaine de filiales à tra-
vers le monde.
«La gestion des talents et des compétences au
niveau international est un défi important
pour la Fonction RH. Comme notre activité est
très spécialisée, il n’existe pas de hautes éco-
les où nous pouvons recruter nos cadres de
demain. Nous devons donc investir du temps
et de l’énergie dans le développement de nos
collaborateurs puisque nous comptons beau-
coup sur notre pool de talents interne pour
assurer la relève dans nos filiales à travers le
monde.
Dans ce contexte, la mobilité internatio-
nale et le transfert de connaissances entre le
siège et les filiales sont un enjeu central de
notre activité. L’expatriation a cependant con-
nu une importante évolution depuis une
quinzaine d’années. Historiquement, notre
réservoir de cadres pour l’expatriation se
trouvait en Europe ou en Amérique du Nord.
La raison en est assez simple: les compétences
recherchées étaient beaucoup plus accessi-
bles dans les pays occidentaux. De plus, du
point de vue législatif, les questions liées à
l’émigration ont toujours été plus faciles à
gérer avec les ressortissants des pays occiden-
taux. Mais cette situation est en train de chan-
ger. Si je prends l’exemple de l’Afrique, où le
groupe Cotecna réalise une grande partie de
son chiffre d’affaires, les universités afri-
caines ont fortement progressé ces dernières
années, permettant de recruter de plus en
plus de compétences locales.
Les jeunes Africains sont également deve-
nus beaucoup plus mobiles, effectuant des
études non seulement en Europe mais aussi
au Canada ou aux Etats-Unis avant de retour-
ner travailler au pays; mettant ainsi fin à
ce moment-là que les difficultés surgissent. Il
y a quelques années, les situations de crises
étaient l’exception. Aujourd’hui, elles sont
devenues la règle. Que ce soit les révolutions
en Egypte, en Syrie ou en Lybie, les guerres
civiles ou les catastrophes naturelles comme
celle vécues récemment au Japon, tous ces
événements impactent nos opérations.
Mais les crises ne sont pas uniquement
humanitaires, elles sont aussi économiques.
Un marché en croissance rapide demande
beaucoup de réactivité afin de trouver de la
main-d’œuvre et d’adapter une structure or-
ganisationnelle à la demande du marché. Le
groupe SGS est actif dans plus de 130 pays à
travers le monde. Nos managers RH doivent
donc être au courant de tous ces événements
et surtout être capables de les approfondir
afin d’en tirer les conséquences pour notre
business. Il faut donc aller au-delà des infor-
mations diffusées par les médias pour antici-
per les crises et préparer des stratégies opéra-
tionnelles de manière proactive. Cette con-
naissance de l’actualité s’étend évidemment
aussi au business. Un exemple: le secteur des
minerais était en forte décroissance il y a quel-
ques années. Aujourd’hui, il est en plein
boom. Nous devons donc être capables de re-
cruter plus de 300 personnes prêtes à tra-
vailler dans des endroits reculés de la planète
dans un laps de temps très court. Ces gens
existent mais la difficulté est de les repérer.
Nous travaillons avec des partenaires pour
mettre en place ces équipes. Toute cette opé-
ration doit se réaliser en quelques semaines.
Cela demande une excellente connaissance
du business et une capacité à analyser les dif-
ficultés pour trouver rapidement des solu-
tions.
Un autre exemple: j’ai récemment engagé
un responsable global pour le domaine Com-
pensation & Benefits. Les premières semaines
de son activité ont été consacrés à la gestion
des crises dans plus de 5 pays en partenariat
avec les managers sur place pour assurer la
continuité de nos opérations. Peu importe la
raison de ces crises, le manager RH doit être
en mesure de s’adapter à la situation et sur-
tout de trouver rapidement des solutions
pour aller de l’avant. Cette compétence im-
plique non seulement d’être bien formé, mais
aussi de savoir agir rapidement avec calme.»
Raoul Tondini est HR Manager chez Sunstar en
Suisse, qui emploie 57 collaborateurs. Le groupe
Sunstar compte près de 4000 collaborateurs dans le
monde. La société, fondée au Japon en 1932, déploie
ses activités dans quatre domaines (Mouth & Body
Care; Health & Beauty Care; Environment & Ameni-
ty; Safety Support & High Technology).
«Le siège de Sunstar étant au Japon, nous rece-
vons de nombreux expatriés japonais sur l’arc
lémanique. Ces expatriations nous posent
deux défis majeurs en termes de logement et
d’écolage. Pour faire face, nous collaborons
avec une petite société de relocation. Côté lo-
gement, nous sommes confrontés à une réelle
pénurie sur tout l’arc lémanique. Le deuxième
problème est lié à l’image de la Suisse, con-
sidérée comme un havre de paix depuis
l’étranger. Les Japonais souhaitent donc
s’établir dans des lieux calmes, sécurisés, avec
tout le confort d’un pays fortement industria-
lisé. En plus de ces exigences, nous devons
respecter les budgets prévus pour ces loge-
ments d’expatriés. Un vrai casse-tête.
En ce qui concerne l’écolage, la situation
n’est pas simple non plus. Nous avons donc
opté pour des partenariats avec deux écoles
privées de la région (Sunstar est basée à Etoy,
canton de Vaud). Cela implique que les expa-
triés s’engagent à placer leurs enfants dans
ces écoles.
l’exode des cerveaux qui touchait les pays
émergents par le passé. Cette évolution nous
permet donc aujourd’hui de recruter des com-
pétences dans les pays où nous sommes actifs.
Plusieurs de nos expatriés sont donc des Afri-
cains qui vont travailler dans des pays voisins.
Pareilpourl’Asieoùlebassindemain-d’œuvre
qualifiée s’est fortement développé ces der-
nières années. Ce nouveau contexte pose ce-
pendant de nouvelles difficultés. Les obsta-
cles sont culturels et législatifs. Suivant le
niveau de développement du pays, les gouver-
nements voient d’un mauvais œil l’arrivée de
cadres africains de pays voisins, craignant la
concurrence sur le marché de l’emploi (en
comparaison pensons aux difficultés que con-
naît encore la libre circulation en Europe). En
général, plus le système éducatif est perfor-
mant, plus le pays est ouvert à la mobilité.
Mais l’inverse est vrai également. Et un pays
africain dont le développement est à la traîne
rechignera à recevoir des cadres bien formés
de pays voisins, considérés comme des con-
currents. Parfois, c’est plus facile pour nous
d’envoyer un expatrié occidental que
d’envoyer un expatrié africain. A l’avenir,
l’expatriation va toujours exister, mais elle
prendra des formes différentes. Nous rece-
vons par exemple de plus en plus de cadres de
pays émergents ici en Suisse pour des pé-
riodes plus courtes afin de poursuivre leur
développement. On peut dire en quelque sor-
te que les différences entre pays sont en train
de se niveler et que l’expatriation concerne
désormais tous les pays à travers le monde en
tantquesourceoudestinationd’expatriation.»
Dominique Ben Dhaou est actuellement Senior Vice
President Corporate HR et au sein du groupe SGS
depuis 2001. SGS est le leader mondial du secteur de
la vérification, des contrôles, d’analyses et de certi-
fications, avec un siège à Genève. Fondée en 1878,
SGS gère aujourd‘hui un réseau de quelques 1000
bureaux et 340 laboratoires, répartis dans le monde
entier.
«Un manager RH actif sur le plan internatio-
nal doit manier agilité, flexibilité et rapidité.
Aujourd’hui, rien n’est statique. Quand vous
pensez que tout va bien, c’est bien souvent à
«Parfois, c’est plus facile pour
nous d’envoyer un expatrié
occidental que d’envoyer un
expatrié africain.»
Haja Rajaonarivo, Senior Vice-President HR du
groupe Cotecna
«C’est quand vous pensez
que tout va bien, que les
difficultés surgissent.»
Dominique Ben Dhaou, Senior Vice President
Corporate HR au groupe SGS
«Nous avons opté pour des
partenariats avec deux
écoles privées de la région.»
Raoul Tondini, HR Manager chez Sunstar
en Suisse
D’un point de vue culturel, la gestion des ex-
patriés japonais pose plusieurs défis. Comme
Sunstar est une entreprise qui sou-haite
établir des rapports avec ses collaborateurs
sur le long terme, les cadres japonais qui arri-
vent en Suisse ont souvent très peu
d’expérience de mobilité internationale. Ils
ont fait toute leur carrière chez Sunstar au
Japon et sont souvent déstabilisés par le choc
culturel une fois arrivé chez nous. Ils
s’attendent à trouver un environnement très
semblable au leur, mais ce n’est pas le cas.
Ajoutez à cela les problèmes de communi-
cation, et cette gestion exige beaucoup de
temps et d’énergie de la part des managers
RH. Cela dit, nous recevons également des ex-
patriés d’autres pays européens, pour qui
nous devons également assurer la bonne inté-
gration en Suisse romande.»
Marc Benninger
«Les différences
entre pays sont
en train de se niveller»
«Un manager RH doit
manier agilité, flexibilité
et rapidité»
«Des défis majeurs en
termes de logement et
d’écolage»
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