Synthèse des travaux du Think Tank Idées Emploi sur l'emploi des seniors. L'objectif était de proposer des pistes de réflexion pour faciliter l'accès à l'emploi des personnes de plus de 45 ans. Ces travaux ont été réalisés online par un groupe de 81 personnes entre le 11 et le 14 janvier 2016) selon les méthodes de travail de co-construction du cabiner de conseil Caffe Dolce.

1. LE PREMIER THINK TANK RH
POUR TOUS

2. Idées Emploi est un Think tank ouvert à tous et traitant de problématiques RH
Il fonctionne sur la base du volontariat et dans la limite d’une centaine de personnes par groupe
Le premier sujet traité concerne l’Emploi des seniors
Les réflexions ont eu lieu entre le 11 et le 14 janvier 2016 après une campagne de recrutement
des participants sur les réseaux sociaux (LinkedIn et Facebook)
Le groupe a travaillé pendant 4 jours sur une plateforme dédiée selon une méthodologie originale
d’animation en ligne généralement utilisée pour des projets de co-construction et de créativité
internes des entreprises. Les idées s’y co-construisent de façon itérative sous la houlette d’un
animateur qui relance, organise, synthétise les travaux
Nous avons obtenu
Ce document en présente une synthèse.
METHODOLOGIE
Idées Emploi est animé par le cabinet Caffe Dolce,
spécialiste en innovation participative
CONTRIBUTIONS MESURES PROPOSEES

3. Une grande variété de métiers
LES PARTICIPANTS DU THINK TANK
3% 4%
5%
6%
6%
12%
20%
24%
20%
Resp Com Formateur
Chef d'ent Manager
Demandeur d'emploi Coach
RH Consultant
Autres
INSCRITS

4. Le problème de l'emploi des seniors est à mon sens dans une large mesure un
problème de stéréotypes, de croyances limitantes.
Ces mêmes employeurs qui rechignent à embaucher un senior, le sont eux
même. Le problème vient des employeurs qui verrouillent les recrutements avec
la discrimination par l'âge.
Une vraie schizophrénie collective : d'un côté on dit que les parcours
professionnels vont devoir s'allonger, et en même temps on considère qu'on est
senior à 45 ans, c’est-à-dire à la moitié de ce parcours !
Il y a plusieurs types de seniors selon leur CSP (catégorie socio-pro). Les
problématiques ne sont pas exactement les mêmes. Apprendre à apprendre tout
au long de sa vie doit devenir un leitmotiv.
LE PROBLEME : VERBATIMS*
*Phrases émises puis sélectionnées par les participants

5. 1. La France est en retard sur
l'intergénérationnel, le tutorat, le
mentoring et ne capitalise pas sur les
savoirs opérationnels des plus
expérimentés.
2. Les seniors manquent d’habitude à
gérer leur employabilité notamment
via les réseaux sociaux.
3. Les entreprises manquent
d'imagination sur les nouvelles formes
de collaboration (partenariats,
consulting...) qui pourraient favoriser
l'insertion professionnelle dans la
dernière phase de carrière
LES FREINS A L’EMPLOI*
*Principaux freins identifiés et hiérarchisés
par le groupe
4. Les employeurs ont une vision trop
centrée sur les tâches à réaliser et pas
assez sur la transversalité que peuvent
apporter les nombreuses expériences
d'un senior
5. Certains seniors ont du mal à se faire à
l'idée que leur poste n'est plus en
adéquation avec le marché du travail et
résistent au changement
6. Les entreprises comme les salariés ne
savent pas faire évoluer les projets
professionnels durant leur carrière

6. 1. Ils forment un bon contrepoids
dans les équipes (équilibre,
médiation, réflexion, régulation)
2. Ils ont moins de choses à se
prouver, donc une ouverture à la
collaboration et au collectif souvent
importante
3. Ils ont le sens de l'engagement et
des responsabilités
4. Leur expérience leur permet de
modéliser les situations et de
trouver des solutions
ET POURTANT LES SENIORS ONT DES ATOUTS !*
5. Ils ont envie de transmettre leurs
compétences et leur savoir
6. Ils peuvent plus facilement prendre
du recul
7. Ils peuvent assumer
immédiatement des
responsabilités voire jouer le rôle
de cadres intermédiaires
*Principaux atouts identifiés et
hiérarchisés par le groupe

7. LES MESURES
Trois types de mesures identifiées
 Incitation : donner envie de recruter
 Accompagnement : aider les recruteurs et les recrutés
 Coercition : obliger à recruter
Les mesures de contraintes sont ressenties comme moins efficaces
Mesures
d’accompagnement
Mesures
de coercition
Mesures
d’incitation
Choix du groupe
COMMENT FAVORISER L’EMPLOI DES SENIORS

8. Créer un label « Senior friendly » délivré aux entreprises recrutant effectivement
des seniors et ouvertes à l’intergénérationnel
Lancer une campagne de communication auprès des chefs d'entreprises, DRH et
cadres : « Et vous, vous avez quel âge ? »
« Marketer le senior » ou les salariés « expérimentés » dans des campagnes de
communication (comme celles par exemple sur l’artisanat) et valoriser la
"diversité des expériences" dont on ne parle jamais ou si peu.
COMMUNIQUER !
Le premier frein est culturel, il faut modifier les représentations du senior et les habitudes prises dans
les entreprises. Une première série de pistes concernent donc la communication qui valorisera les
seniors ainsi que les pratiques intergénérationnelles vertueuses des entreprises.

9. Favoriser les nouvelles formes d'emploi : auto-entreprenariat, portage salarial,
groupement d'entreprises avec partage du salarié Senior dans les PME et ETI,
mécénat de compétence, mais aussi des formats plus souples de
« préembauche » ou de mi-temps permettant de tester une nouvelle activité
Mobiliser des chefs d'entreprise et DRH pour travailler avec des associations de
demandeurs d'emploi seniors et les responsables politiques de proximité, pour
explorer les pistes de nouvelles formes d'emploi et expérimenter des solutions
Avoir la liberté de proposer des "Contrats de projet" ou des "Contrats de
mission » nouveaux, peu chargés et plus souples
PROPOSER DE NOUVELLES FORMES DE TRAVAIL
De nouveaux modes de travail peuvent être proposés aux seniors souvent en quête de plus
d’indépendance. Mais tous n’ont pas vocation à devenir entrepreneurs, aussi, différentes formes
d’embauches plus souples, plus adaptées… et aussi moins chargées fiscalement sont proposées.

10. Aménager le temps de travail des seniors et leur proposer d'intervenir sur des
projets transversaux ou de jouer un rôle d'accompagnement des jeunes
embauchés par exemple
Encourager les bilans de compétences, en allant au-delà de l’entretien
professionnel obligatoire des 45 ans, pour révéler aux seniors de nouvelles
fonctions auxquelles ils ne pensent pas spontanément
Proposer aux seniors d'avoir une "photographie" de leurs savoirs, compétences
et atouts avec un accompagnement court de 3 ou 4 séances pour faire un état
des lieux, renforcer la confiance en soi et valoriser leur employabilité
PREPARER LE CHANGEMENT
C’est au salarié de se prendre en charge au plus tôt pour conserver son employabilité et se poser les
bonnes questions sur son évolution professionnelle. L’entreprise doit aussi anticiper cette situation et
la puissance publique l’encourager fortement.

11. Créer des Entreprises d'Insertion (EI) Senior, entreprises d'insertion aidées par l‘Etat sur
des créneaux peu ou pas rentables mais pouvant le devenir, dans l'esprit de l'Economie
Sociale et Solidaire (ESS) mais pas forcément uniquement dans ce secteur
Créer des dispositifs de parrainage des seniors (ainsi que différentes formes de
parrainage intergénérationnels) par des plus jeunes intégrés dans les entreprises ou dans
des réseaux et favoriser la cooptation intergénérationnelle
Adapter les charges sociales en fonction de l’âge et prévoir une dégressivité à partir d’un
certain âge.
DE NOUVEAUX DISPOSITIFS
De nombreux dispositifs existent pour d’autres publics, notamment les jeunes. Certains ne sont-ils pas
adaptables aux publics plus expérimentés ? Par ailleurs, les seniors ne connaissent pas forcément
toutes les possibilités et dispositifs déjà existants.