Fiche de la collection Les RH en action portant sur les cellules de codéveloppement en ressources humaines

1. régionautravail.com
LESRH
EN ACTION
Anne-CatherineGoncalves,ChantalGareau,
ChristineHayesetMélaniePhaneuf
LE CODÉVELOPPEMENT :
UNE EXPÉRIENCE CONCLUANTE
Depuis plusieurs années déjà, les groupes de codéveloppement
réunissent les responsables en ressources humaines provenant
d’entreprises de la MRC Les Moulins. Ce mode de fonctionnement,
par ailleurs en vigueur dans d’autres fonctions d’entreprise,
permet d’échanger sur les meilleures pratiques de gestion
à partir de l’expérience des participants. Voici les grandes lignes
du fonctionnement de ces groupes ainsi que les témoignages
de quatre participantes.

2. LECODÉVELOPPEMENT
Les bénéfices de la formation continue en
entreprise ne sont plus à démontrer. Selon le
contexte de travail, certains types de formation
sont mieux adaptés : formation en classe, formation
en ligne, entraînement à la tâche, tutorat,
mentorat, coaching, groupe de codéveloppement.
L’entreprise qui place l’amélioration au cœur de
ses préoccupations, qui n’hésite pas à se remettre
en question et qui croit que l’on peut apprendre
des autres en se comparant pourrait voir en
l’approche du codéveloppement une stratégie
de formation efficace et enrichissante. Cette
approche de formation axée sur l’apprentissage
dans l’action et sur la pratique professionnelle est
une création québécoise développée en 1997 par
Adrien Payette et Claude Champagne. Si aujourd’hui
elle se pratique dans tous les secteurs d’activités
et milieux organisationnels, elle a pris naissance à
l’École nationale d’administration publique et dans
le réseau de la santé et des services sociaux.
« Le groupe de codéveloppement professionnel
est une approche de formation qui mise sur les
interactions entre les participants pour favoriser
l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer
sa pratique professionnelle. Le groupe constitue
une communauté d’apprentissage qui partage les
mêmes buts et utilise la même méthode : étude
attentive d’une situation vécue par un participant
et partage de savoirs pratiques surtout et de
connaissances théoriques au besoin. Le groupe
de codéveloppement professionnel, en mettant
l’accent sur le partage d’expériences, sur la réflexion
individuelle et collective, sur les interactions
structurées entre praticiens expérimentés, vise
à élargir les capacités d’action et de réflexion
de chaque membre du groupe » (Payette et
Champagne, 1997). À travers la variété d’expérience
des membres du groupe, chacun des participants
accroit ses champs de réflexion et d’action à propos
de sa pratique professionnelle.
APPLICATION ET DÉROULEMENT
DES GROUPES DE CODÉVELOPPEMENT
Les groupes sont composés de quatre à huit
personnes qui se rencontrent en moyenne aux quatre
à six semaines au cours d’une période de douze mois.
Selon les groupes, les participants peuvent provenir
d’une même entreprise ou de différents milieux,
ayant le même poste/titre ou non. Pour que les
participants tirent bénéfices de ces rencontres,
elles doivent avoir certains points en commun :
la conviction que des pairs peuvent apporter à
leur développement professionnel, le désir d’aider
avec le projet commun d’améliorer leur pratique
professionnelle et de se conseiller mutuellement afin
de devenir plus efficace. Les rencontres se déroulent
habituellement, selon les initiateurs de cette pratique,
de façon structurée suivant six étapes où chaque
membre du groupe joue à tour de rôle, au fil des
rencontres, le rôle de « client » (où l’on présente
les faits d’une situation professionnelle concrète)
ou de « consultant » (où l’on questionne et aide).
1ère
étape : Exposé de la situation ou du questionnement
où le « client » présente le thème de sa consultation.
2e
étape : Clarification de la situation où les
« consultants » formulent leurs questions au client
afin de bien cerner la problématique avant de
tomber en mode conseils/recommandations.
3e
étape : Établissement du contrat de consultation
qui découle des deux premières étapes. Le client
définit ses besoins par rapport à la sorte de
consultation et en convient avec les consultants.
4e
étape : Réactions, commentaires et suggestions
des consultants ; étape où l’on permet aux consultants
de dire ce qu’ils pensent (partagent, à partir de leur
propre cadre de référence, conseils, références,
commentaires, etc., qu’ils jugent être utiles au client) ;
le client lui est exposé à de nouvelles façons d’envisager
sa situation et sa pratique.
5e
étape : Synthèse et plan d’action vise à faire le tri
de tout ce qui a été dit à l’étape 4 pour que le client
puisse concrètement sortir des pistes d’action qui
seront réalisables à court terme.
6e
étape : Mise de l’avant des apprentissages et
évaluation qui permet à tous de prendre conscience
des apprentissages et de la généralisation possibles
de ces derniers.
À noter que le client, qui est appuyé par le groupe,
s’engage à prendre acte dans les semaines
suivant la rencontre et fera l’objet d’un retour
lors de la prochaine rencontre. Si le respect des
étapes à l’efficacité de la méthode est important,
d’autres facteurs s’avèrent tout aussi, sinon plus,
indispensables. L’ouverture, la confiance et la
confidentialité sont au cœur de la démarche. Sans
confidentialité et confiance pas d’ouverture, et sans
ouverture pas d’apprentissage concret. On peut aussi
mentionner la richesse des sujets abordés et l’apport
de l’animateur qui produisent les résultats optimaux.

3. LES GROUPES DE CODÉVELOPPEMENT
EN RESSOURCES HUMAINES DANS
LA MRC LES MOULINS
Mis sur pied avec la collaboration d’Emploi-Québec,
les groupes de codéveloppement existent depuis
septembre 2011. Plus d’une trentaine d’entreprise
ont participé à ces rencontres (à la fréquence
de dix rencontres par année pour chaque groupe).
Si pour la majorité des participants le groupe
de codéveloppement permet d’être plus efficaces
dans leurs pratiques, de prendre un recul
nécessaire/temps de réflexion pour mieux
intervenir dans leur quotidien, de « renforcir »
leur identité professionnelle, il s’est avéré un
support indéniable pendant les moments plus
difficiles qu’ils nous arrivent tous de vivre durant
notre vie professionnelle. Pour les participants,
le codéveloppement est un lieu d’échange
de savoir-faire et de référence, qui élargit le
réseautage en créant des liens avec d’autres
personnes et d’autres organisations, et ce même
à l’extérieur des rencontres. Par exemple, plusieurs
échanges ont lieu par courriel à l’extérieur des
rencontres « officielles ». Si dans la pratique
certains groupes choisiront de limiter le rôle
de l’animateur au bon déroulement et à l’évolution
du groupe, les groupes dans Lanaudière ont choisi
de lui faire jouer un rôle « plus impliquant » en lui
demandant d’introduire, dans certaines séances,
des apports pratiques et théoriques qui éclairent
sur les sujets traités.
Un bref sondage auprès des participants des deux
premières années nous ont permis de mettre en
relief la pertinence et l’efficacité de ces groupes.
La totalité des participants qui ont répondu au
sondage indiquent qu’ils sont complètement en
accord ou plutôt en accord aux questions suivantes.
DANS QUELLE MESURE VOTRE PARTICIPATION
AU GROUPE DE CODÉVELOPPEMENT VOUS
A PERMIS DE :
• Prendre du recul et d’être plus efficace dans
votre pratique ?
• Questionner vos propres modèles et façons
de faire ?
• Vous développer professionnellement
en échangeant avec des pairs ?
• Bénéficier des avantages d’appartenir à un
groupe professionnel à l’intérieur duquel règne
la confiance ?
• Vous investir davantage dans la prévention
de difficultés rencontrées en entreprise ?
DANS QUELLE MESURE LE GROUPE DE
CODÉVELOPPEMENT A ÉTÉ BÉNÉFIQUE POUR
VOUS AU NIVEAU :
• Du partage des pratiques professionnelles ?
• De la réduction du stress et de l’impact négatif
des problèmes rencontrés ?
• De l’amélioration du bien-être individuel
et collectif?
• De la réduction du sentiment d’isolement ?
• De la recherche de solutions et mise en action ?
• De la prise de décision plus efficace ?
Voici un bref résumé des commentaires rapportés par
quatre des participantes de codéveloppement qui ont
été panélistes lors du déjeuner-conférence tenue en
mars 2015.
Pour Chantal Gareau, infirmière
de profession et en charge
notamment des ressources
humaines chez Hydrosol,
mentionne que sa participation
depuis trois ans a eu des
retombées individuelles qui
ont profité à son entreprise.
La démarche a encouragé l’expression de ses opinions,
a développé une plus grande confiance en elle dans
ses interventions auprès de ses employés et lui a
permis de mieux s’outiller et formaliser ses processus
RH. D’ailleurs, au sein même du groupe, on constate
une capacité accrue à prendre sa place et à s’affirmer.

4. Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des
actions visant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines.
Nous remercions chaleureusement les participantes des groupes de codéveloppement pour leur collaboration
à la production de cette fiche. Entrevue et rédaction : Nathalie Jomphe, CRHA Juin 2015.
Mélanie Phaneuf, conseillère RH
chez AT&S Division Gil-Fab, son
expérience est vraiment devenue
significative quand, à l’aide des
consultants, elle est parvenue à
dénouer des difficultés/défis qui
pouvaient parfois freiner l’évolution
de ses interventions. Le recul que lui
permettent les rencontres a permis de bien s’alimenter
et se positionner dans son rôle. De plus, elle fait profiter
de ses apprentissages à ses collègues et clients internes.
Dans l’ère actuel où tout est urgent et va très vite,
prendre le temps de poser un regard volontaire sur sa
pratique peut être considéré comme un acte responsable
et contribue à une meilleure performance.
Christine Hayes, conseillère RH
chez Vanico Maronyx, soutient que
certaines de ses interventions sur
le terrain n’auraient jamais pu être
réalisées de façon aussi efficace
si elle n’avait pas fait partie de ces
groupes. Selon elle, « il y a des
choses que l’on n’apprend pas
à l’école ou dans les livres mais plutôt en discutant
et partageant l’expérience ». Les dialogues formalisent
des apprentissages autrement intuitifs et peu structurés.
Le codéveloppement l’a amené aussi à avoir une
meilleure connaissance de soi concernant ses forces
et ses limites dans les différentes activités de la gestion
des ressources humaines.
Anne-Catherine Goncalves,
coordonnatrice RH chez Acier SBB,
le codéveloppement est un espace de
parole privilégié où elle peut prendre
le recul salutaire à une saine gestion.
Ce moment de partage qui humanise,
relativise et brise l’isolement,
accroit la réflexivité dans la pratique
professionnelle. L’authenticité et l’engagement collectif
te permettent de mieux faire face aux situations de vie
professionnelle qui préoccupent ou posent des défis à
chacun de nous.
LE MOT DE LA FIN
Les témoignages sont sans équivoque. La formule
des groupes de codéveloppement permet aux
participants de prendre du recul, de briser l’isolement
et de se doter d’outils concrets en vue de mieux faire
face aux réalités de gestion. Les bénéfices observés
dans les groupes de responsables des ressources
humaines sont également transposables auprès de
d’autres gestionnaires. La formule a également été
utilisée avec succès avec de nouveaux entrepreneurs.
BIBLIOGRAPHIE
Champagne Claude. 2014.
Le groupe de codéveloppement professionnel :
une approche puissante et de plus en plus reconnue.
Effectif volume 17 numéro 1 janvier/février/mars
Payette Adrien, Le groupe de codéveloppement
et d’action-formation
Une approche qui donne des résultats concrets.
Centre de documentation
www.provirtuel.com/doc/gr-codeveloppement.html
Payette, A.Champagne, C. 1997.
Le groupe de codéveloppement professionnel.
Presses de l’Université du Québec.
Site de l’Association Québécoise du codéveloppement
professionnel www.aqcp.org
Site Jeune chambre de commerce de Québec
www.jccq.qc.ca/Articles/Chroniques-daffaires/
Connaissez-vous-le-codeveloppement-professionnel.aspx