Presentation rifseep -_groupe_rh_et_dgs_-_24_mai_2016

1. Régime Indemnitaire tenant compte des
Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et
de l’Engagement Professionnel
Un nouveau régime indemnitaire fondé
sur la fonction et la valeur professionnelle
1
RIFSEEP

2. La mise en place du nouveau
régime indemnitaire dans la FPT
Le RIFSEEP

3. Le RIFSEEP
1 - Présentation générale du dispositif
2 - Composition du RIFSEEP (IFSE + CIA)
3 - Modalités de mise en œuvre

4. 1 - Présentation générale du dispositif
Le cadre législatif et réglementaire
Décret n°2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire
tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement
professionnel dans la fonction publique de l'Etat
Décret n° 2015-661 du 10 juin 2015 modifiant le décret n° 2014-513 du 20 mai
2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des
sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction
publique de l'Etat
Circulaire NOR : RDFF1427139C du 5 décembre 2014 relative à la mise en
œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de
l’expertise et de l’engagement professionnel
NB : Peut-être une circulaire spécifique pour la FPT sera publiée.
RIFSEEP

5. 1 - Présentation générale du dispositif
Les principes de base encadrant le régime
indemnitaire:
- Le principe de parité : le régime ne peut pas être plus
favorable que celui des fonctionnaires d’ Etat
- Le principe de libre administration : les collectivités
peuvent adapter les règles propres à la FPE, dans le
cadre du respect de la parité.
- Le principe d’égalité : deux agents occupant la même
fonction dans la même situation doivent être traités
de la même manière.
- Le principe de légalité : aucune prime ne peut être
instaurée si elle n’est pas prévue par un texte.
RIFSEEP

6. 1 - Présentation générale du dispositif
Les composantes RH et managériales à prendre en
compte:
- La masse salariale globale et la situation financière
de la collectivité.
- L’attractivité de la collectivité : plus la taille est
importante, plus cet aspect prend de l’importance,
notamment pour recruter des profils intéressants ou
difficiles à trouver.
- L’équilibre interne de la collectivité: Sentiment de
justice, d’équité et de transparence, conditionnent le
climat social.
- La motivation des agents, la responsabilisation et
l’implication des encadrants.
RIFSEEP

7. 1 - Présentation générale du dispositif
Les objectifs de ce nouveau type de régime
indemnitaire:
Harmoniser l’architecture indemnitaire en la rendant plus souple, plus cohérente
et transparente
Simplifier en réduisant le nombre de régimes indemnitaires applicables à chaque
grade
Valoriser les fonctions des agents:
La fonction en elle-même, sans tenir compte de l’agent
Le profil professionnel de l’agent (expérience)
La manière dont l’exerce l’agent
Individualiser le montant des primes
Reconnaître les parcours professionnels et les acquis de l’expérience
Favoriser la mobilité fonctionnelle (harmonisation entre les 3 fonctions publique)
RIFSEEP

8. 1 - Présentation générale du dispositif
Comparatif ancien et nouveau système
Système actuel de primes:
- Régime indemnitaire lié au grade de l’agent et le cas échéant à la
manière de servir de l’agent.
- Régime souvent uniforme entre les agents d’un même grade
Système du RIFSEEP
- Déconnection du régime indemnitaire et du grade de l’agent au profit de
la fonction occupée
- Possibilité de lier une partie du Rifseep au profil professionnel de l’agent
et à sa manière de servir.
C’est donc un changement important de philosophie sur le sens du régime
indemnitaire, qui nécessite une réflexion approfondie et une communication adaptée
vis-à-vis des agents.
RIFSEEP

9. 1 - Présentation générale du dispositif
Les bénéficiaires dans la FPT (au 24 mai 2016)
Filière Cadre d’emplois Délai d’application
Administrative
Administrateurs territoriaux 1er juillet 2015
Attachés territoriaux
Secrétaires de mairie
Rédacteurs territoriaux
Adjoints administratifs territoriaux
1er janvier 2016
Animation
Animateurs territoriaux
Adjoints d’animation territoriaux
1er janvier 2016
Médico-
sociale
Conseillers territoriaux socio-éducatifs
Assistants territoriaux socio-éducatifs
ATSEM
Agents sociaux territoriaux
Sportive
Educateurs territoriaux des APS
Opérateurs territoriaux des APS
Filières police municipale et sapeurs pompiers professionnels non
concernées par le Rifseep. Assistants d’enseignement artistique à voir.
RIFSEEP

10. 2 – Composition du RIFSEEP (IFSE + CIA)
Indemnités de
fonctions, de
sujétions et
d’expertise
Part fixe
Indemnité principale
obligatoire
Versée
mensuellement
IFSE Complément
indemnitaire annuel
Part variable
Facultatif : lié à
l’engagement
professionnel et à la
manière de servir
Versée
annuellement en
une ou deux
fractions
CIA

11. Le RIFSEEP
1 - Présentation générale du dispositif
2 - Composition du RIFSEEP (IFSE + CIA)
3 - Modalités de mise en œuvre

12. Critères permettant la répartition des postes par
groupes de fonctions
Critère 1 Critère 2 Critère 3
Fonctions
d'encadrement, de
coordination, de pilotage
ou de conception
Technicité, expertise,
expérience ou qualification
nécessaire à l'exercice des
fonctions
Sujétions particulières ou degré
d’exposition du poste au regard
de son environnement
professionnel
responsabilités plus ou
moins lourdes en
matière d'encadrement
ou de coordination
d'une équipe,
d'élaboration et de
suivi de dossiers
stratégiques ou de
conduite de projets
valoriser l'acquisition et la
mobilisation de compétences
plus ou moins complexes et
reconnaître les acquis de
l'expérience professionnelle
nécessaires à leur mise en
œuvre
contraintes ou expositions
pouvant être liées à l'exercice de
fonctions itinérantes, à
l'affectation ou à l'aire
géographique d'exercice des
fonctions, à une mise en
responsabilité prononcée de
l'agent (échanges fréquents avec
des partenaires internes ou
externes, par exemple), ou être
de nature physique (filière
technique)

13. Répartition des agents par groupe de fonctions (1)
Catégorie A : 4 groupes
Catégorie B : 3 groupes
Catégorie C : 2 groupes
Catégories Groupe de
fonctions
Fonctions/ Emplois
A A1 Direction Générale (DGS, DGA, Cabinet)
A2 Direction de pôle, d’axe
A3 Chef de service ou de structure
A4 Chargé de mission
B B1 Chef de service ou de structure
B2 Poste de coordinateur
B3 Poste d’instruction avec expertise, animation
C C1 Chef d’équipe / gestionnaire comptable, marchés publics,…assistante
de direction, agent d’état civil
C2 Agent d’exécution, agent d’accueil et toutes autres fonctions qui ne
sont pas dans le groupe 1
Les groupes de fonctions sont déconnectés du grade mais le poste du fonctionnaire doit
correspondre à son grade.

14. IFSE Répartition des agents par groupes de fonctions (2)
14

15. Méthodes et outils de hiérarchisation des postes
Choix 1 – La hiérarchisation par comparaison des postes
Choix 2 – La cotation des postes (système de points )
Avantages Inconvénients
Simplicité Influence de la
hiérarchie actuelle des
salaires
Avantages Inconvénients
En apparence plus objective Complexité selon le nombre d’indicateurs et
de niveaux
DGS
Responsable
services
techniques
Chef
équipe
bâtiments
Chef
équipe
espaces
verts
Responsable
services
administratifs
Agent
d’accueil
Groupe A1
Groupe B1
Groupe C2Groupe C1
Groupe B1

16. IFSE : Part liée aux fonctions, sujétions et expertise
Méthode et outils de hiérarchisation des postes : 2 méthodes proposées
1- La méthode globale ou hiérarchisation par comparaison
Evaluation des emplois les uns par rapport aux autres en partant uniquement
de leur intitulé pour obtenir une liste hiérarchique des postes.
Comparaison des postes, pris dans leur globalité, sans entrer dans le détail
des missions.
16
Encadrement : oui
Technicité : oui
Sujétion : oui
Agent d’accueil
(grade adjoint
administratif 2ème
classe)
Chef d’équipe
(grade agent de
maitrise)
Encadrement : non
Technicité : oui
Sujétion : oui
Groupe 1 catégorie C : C1Groupe 1 catégorie C : C1
Groupe 2 catégorie C : C2Groupe 2 catégorie C : C2

17. IFSE : Part liée aux fonctions, sujétions et expertise
1- La méthode globale ou hiérarchisation par comparaison
17
Avantage : simple
Inconvénient : classement intuitif non objectivé, qui est influencé par la
hiérarchie actuelle des salaires

18. IFSE : Part liée aux fonctions, sujétions et expertise
Méthode et outils de hiérarchisation des postes : 2 méthodes possibles
2- La méthode analytique ou "critérielle" qui se base sur des critères
déterminés et validés par l’autorité territoriale.
Les choix des critères spécifiques répondent aux 3 critères généraux définis
dans le décret (encadrement, technicité, sujétion).
Après sélection et validation, chaque poste est analysé et se voit attribuer
des points par critère.
18

19. 19

20. IFSE : Part liée aux fonctions, sujétions et expertise
2- La méthode analytique ou "critérielle" qui se base sur des critères
déterminés et validés par l’autorité territoriale.
Chef d’équipe = 14 points
Agent d’accueil = 5 points
1414
55
20
Avantage : garantit la transparence d’attribution des primes
auprès de tous les agents, plus objectif et transparent
Inconvénient : complexité du processus

21. Prise en compte de l’expérience professionnelle
pour le fixation des montants individuels de l’ IFSE
(niveau 2 de l’ IFSE)
L’expérience professionnelle repose principalement sur:
- L’élargissement des compétences
- L’approfondissement des savoirs
- La consolidation des compétences pratiques
Elle peut intégrer:
- Le parcours professionnel antérieur de l’agent
- Les formations de toutes nature
- La connaissance de l’environnement de travail
NB: L’expérience professionnelle n’est pas l’ancienneté de
l’agent (avancements d’échelon) ni sa manière de servir
(CIA)

22. Prise en compte de l’expérience professionnelle
pour le fixation des montants individuels de l’ IFSE
(niveau 2 de l’ IFSE)
Indicateurs pouvant par exemple être utilisés après avis du CT et
délibération:
- La capacité à exploiter l’expérience acquise
- Le parcours professionnel de l’agent avant l’entrée sur son poste
- La connaissance interne et externe de l’environnement de travail
de l’agent
- L’approfondissement des savoirs, la montée en compétences de l
’agent
- Conduite de projets
- Exercice de la mission de tutorat
- Les formations de toutes nature
- Conditions d’acquisition de l’expérience

23. 1 - Présentation générale du dispositif
Le cadre législatif et réglementaire
Décret n°2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire
tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement
professionnel dans la fonction publique de l'Etat
Décret n° 2015-661 du 10 juin 2015 modifiant le décret n° 2014-513 du 20 mai
2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des
sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction
publique de l'Etat
Circulaire NOR : RDFF1427139C du 5 décembre 2014 relative à la mise en
œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de
l’expertise et de l’engagement professionnel
NB : Peut-être une circulaire spécifique pour la FPT sera publiée.
RIFSEEP

24. Le CIA
Complément Indemnitaire Annuel = part facultative
Entretien professionnel
Sens du
service public
Engagement
professionnel
Manière de
servir
Investissement
professionnel

25. Le CIA
Le montant maximal du CIA est fixé, par arrêté, par groupe de fonctions.
Les attributions individuelles seront comprises entre 0 et 100 % du
montant maximal fixé pour chaque groupe de fonction.
Dans la FPE le montant du CIA ne doit pas dépasser les plafonds suivants :
Catégorie A 15 % du plafond global du RIFSEEP
Catégorie B 12 % du plafond global du RIFSEEP
Catégorie C 10 % du plafond global du RIFSEEP

26. Montants maxima réglementaires
Groupes Plafonds IFSE Plafonds CIA Total
Administrateurs
G1 49 980 € 8 820 € 58 800 €
G2 46 920 € 8 280 € 55 200 €
G3 42 330 € 7 470 € 49 800 €
Attachés / Secrétaires de mairie
G1 36 210 € 6 390 € 42 600 €
G1 logé 22 310 € 6 390 € 28 700 €
G2 32 130 € 5 670 € 37 800 €
G2 logé 17 205 € 5 670 € 22 875 €
G3 25 500 € 4 500 € 30 000 €
G3 logé 14 320 € 4 500 € 18 820 €
G4 20 400 € 3 600 € 24 000 €
G4 logé 11 160 € 3 600 € 14 760 €
Conseillers socio-éducatifs
G1 19 480 € 3 440 € 22 920 €
G2 15 300 € 2 700 € 18 000 €
RIFSEEP

27. Groupes Plafonds IFSE Plafonds CIA Total
Rédacteurs / Educateurs des APS / Animateurs
G1 17 480 € 2 380 € 19 860 €
G1 logé 8 030 € 2 380 € 10 410 €
G2 16 015 € 2 185 € 18 200 €
G2 logé 7 220 € 2 185 € 9 405 €
G3 14 650 € 1 995 € 16 645 €
G3 logé 6 670 € 1 995 € 8 665 €
Techniciens (sous réserve)
G1 11 880 € 1 620 € 13 500 €
G1 logé 7 370 € 1 620 € 8 990 €
G2 11 090 € 1 510 € 12 600 €
G2 logé 6 880 € 1 510 € 8 390 €
G3 10 300 € 1 400 € 11 700 €
G3 logé 6 390 € 1 400 € 7 790 €
Assistants socio-éducatifs
G1 11 970 € 1 630 € 13 600 €
G2 10 560 € 1 440 € 12 000 €
Adjoints administratifs / Agents sociaux / ATSEM / Agents de maitrise / Opérateur
des APS / Adjoints d’animation / Adjoints techniques
G1 11 340 € 1 260 € 12 600 €
G1 logé 7 090 € 1 260 € 8 350 €
G2 10 800 € 1 200 € 12 000 €
G2 logé 6 750 € 1 200 € 7 950 €
RIFSEEP

28. Les règles de non cumul : les exceptions au régime
d’exclusivité
Le RIFSEEP sera cumulable avec :
Indemnisation des dépenses engagées au titre des
fonctions exercées
Ex : les frais de déplacements
Dispositifs d’intéressement collectif
Ex : la prime d’intéressement
Dispositifs compensant les pertes de pouvoir
d’achat
Ex : indemnité différentielle, GIPA
Nouvelle Bonification Indiciaire
Avantages collectivement acquis
Ex : prime de fin d’année au sens de l’article 111 de
la loi n°84-53
RIFSEEP
RIFSEEP

29. Les règles de non cumul : les primes cumulables
avec le RIFSEEP
Indemnité horaire pour travaux supplémentaires
Indemnité compensant un travail de nuit
Indemnité pour travail du dimanche
Indemnité pour travail des jours fériés
Indemnité d’astreinte
Indemnité d’intervention ou de permanence
Prime de responsabilité des DGS
RIFSEEP
RIFSEEP

30. Les règles de non cumul : un régime d’exclusivité
Le RIFSEEP est exclusif de tout autre régime indemnitaire de même
nature.
Indemnité forfaitaire pour travaux
supplémentaires
Prime de rendement
Indemnité de fonctions et de
résultats
Prime de fonctions informatiques
Indemnité d’administration et de
technicité
Indemnité d’exercice de mission des
préfectures
RIFSEEP
RIFSEEP

31. 3 – Modalités de mise en œuvre (au terme du processus
de préparation)
1
Saisir le
comité
technique
2
Délibérer
pour
instaurer le
RIFSEEP
3
Effectuer
une
information
finale
auprès du
personnel
4
Préparer les
arrêtés
individuels
MISE EN
PLACE

32. 3 - Modalités de mise en œuvre
3.1 La saisine préalable du CT :
Il donne son avis sur les grandes orientations en matière de régime
indemnitaire et la fixation des critères retenus par la collectivité pour
la fixation des groupes et le classement des emplois.
Il conviendra de joindre à l’imprimé de saisine un projet de
délibération ou une note explicative du système envisagé par la
collectivité.
Pour mémoire:
- Avis consultatif obligatoire : si avis défavorable unanime des
représentants du personnel, deuxième passage en CT un mois
plus tard
- Si avis toujours défavorable après le second passage, la
collectivité peut délibérer normalement, l’avis du CT ne s’impose
jamais à la collectivité.
MISE EN
PLACE

33. 3 - Modalités de mise en œuvre
3.2 La délibération de l’organe délibérant :
C’est elle qui autorise la mise en place du régime indemnitaire et qui fixe son
cadre de fonctionnement. Le conseil des CDG est de :
- Délibérer une seule fois pour tous les cadres d’emplois, au 01/01/2017
- Détailler précisément toutes les modalités en pensant aux différents cas de
figure. (voir le modèle proposé par le Centre de Gestion)
- Dans l’attente:
- Pour les agents percevant la PFR : maintien jusqu’au passage au Rifseep
(délibération initiale est caduque mais légale, pas contre impossible de mettre en
place la PFR depuis le 01/01/2016)
- Pour les agents ne percevant pas la PFR : Primes antérieures (IAT, IEMP,
IFTS, etc…) : Les textes sont toujours applicables.
MISE EN
PLACE

34. 3 - Modalités de mise en œuvre
3.2 La délibération de l’organe délibérant :
Elle doit prévoir au minimum
- Les bénéficiaires (notamment le sort des contractuels)
- La définition des critères professionnels qui permettent de définir les groupes de fonctions
- La fixation des groupes de fonctions par cadres d’emplois avec les montants plafonds attribués.
- Les conditions d’attribution individuelle, permettant de moduler le montant attribué à l’agent à l’intérieur
du groupe
- Modalités de prise en compte de l’expérience professionnelle pour le révision de l’ IFSE
- Définition des critères permettant d’attribuer le CIA
- Modulation par rapport aux absences maladie
- Périodicité de versement
- Date d’effet
- Clauses de sauvegarde :
- Possibilité de définir un montant minimal garanti par groupe de fonction pour l’ IFSE
- Maintien du montant global de primes au moment du passage au RIFSEEP
MISE EN
PLACE

35. 1 - Présentation générale du dispositif
Les principes de base encadrant le régime
indemnitaire:
- Le principe de parité : le régime ne peut pas être plus
favorable que celui des fonctionnaires d’ Etat
- Le principe de libre administration : les collectivités
peuvent adapter les règles propres à la FPE, dans le
cadre du respect de la parité.
- Le principe d’égalité : deux agents occupant la même
fonction dans la même situation doivent être traités
de la même manière.
- Le principe de légalité : aucune prime ne peut être
instaurée si elle n’est pas prévue par un texte.
RIFSEEP

36. 3- Modalités de mise en œuvre
3.3 L’information des agents sur la mise en place du Rifseep :
Elle s’impose aux collectivités afin d’éviter les incompréhensions et de rassurer les agents.
- Prévoir une réunion d’information collective au moment de la délibération
- Prévoir des points au niveau de la DRH du DGS et des représentants du personnel
- Possibilité d’élaborer et de distribuer des documents explicatifs aux agents
- Etc….
.
MISE EN
PLACE

37. 3- Modalités de mise en œuvre
3.4 La prise d’un arrêté individuel d’attribution aux agents :
C’est par cet acte que l’autorité territoriale attribue les montants individuels aux agents (IFSE et CIA le
cas échéant) , dans le cadre des autorisations fixées dans la délibération.
Il contient:
- Le montant annuel en euros attribué aux agents
- La périodicité de versement
- La date d’effet
NB : Il convient de prendre 2 arrêtés séparés :
- Pour l’ IFSE
- Pour le CIA
MISE EN
PLACE

38. Outils destinés à accompagner les collectivités dans la
mise en place du RIFSEEP
Sont mis à votre disposition sur le site internet du CDG 09
- Modèle de formulaire saisine du comité technique pour
validation des critères
- Modèle de délibération instaurant le RIFSEEP
- Modèle d’arrêté individuel portant attribution de l’IFSE
- Modèle d’arrêté individuel portant attribution du CIA
- Document régional de présentation du RIFSEEP
- Guide méthodologique régional pour la détermination des
groupes de fonctions (en cours d’élaboration)
- Lien vers le Guide national de l’ ANCDG

39. RIFSEEP : CONCLUSION
Procédure globale de mise en place du régime indemnitaire
Lancement
Diagnostic
Elaboration ou
mise à jour des
outils
Détermination du
régime
indemnitaire
Mise en œuvre du
nouveau régime
indemnitaire
11
55
22
33
44
• Recueil de la volonté politique et des objectifs recherchés
• Création d’un groupe de travail avec désignation d’un
« pilote »
• Information du personnel et de ses représentants
• Recueil de la volonté politique et des objectifs recherchés
• Création d’un groupe de travail avec désignation d’un
« pilote »
• Information du personnel et de ses représentants
• Etat des lieux des délibérations sur le régime indemnitaire
• Etat des lieux des primes et montants versés par agents, par
grades et filières
• Inventaire de l’ensemble des éléments de rémunération et
avantages en vigueur dans la collectivité
• Etat des lieux des délibérations sur le régime indemnitaire
• Etat des lieux des primes et montants versés par agents, par
grades et filières
• Inventaire de l’ensemble des éléments de rémunération et
avantages en vigueur dans la collectivité
• Tableau des effectifs
• Organigramme fonctionnel
• Fiches de postes
• Dispositif et support de l’entretien professionnel (CIA)
• Tableau des effectifs
• Organigramme fonctionnel
• Fiches de postes
• Dispositif et support de l’entretien professionnel (CIA)
• Définition des critères, classification des postes dans groupes
de fonctions, détermination des montants par groupe..
• Validation par groupe de travail
• Validation politique
• Information du personnel sur l’avancée du projet
• Définition des critères, classification des postes dans groupes
de fonctions, détermination des montants par groupe..
• Validation par groupe de travail
• Validation politique
• Information du personnel sur l’avancée du projet
• Présentation du projet au CT
• Vote de la délibération par l’assemblée délibérante
• Information finale du personnel
• Prise des arrêtés individuels
• Présentation du projet au CT
• Vote de la délibération par l’assemblée délibérante
• Information finale du personnel
• Prise des arrêtés individuels 39

40. Les bonnes pratiques à adopter dès le départ
• Partir d’une analyse fiable de l’existant au sein de la collectivité
• Se poser les bonnes questions dès le début, afin de fixer les grandes orientations
politiques autour du régime indemnitaire:
• Volonté de remise à plat du régime indemnitaire ou de simple transposition de l’existant dans le
nouveau système?
• Enveloppe globale : volonté ou non de valoriser le travail des agents à travers leurs primes lors de
la mise en place du RIFSSEP?
• Marges de manœuvres budgétairement ?
• Volonté ou non d’individualiser le régime indemnitaire?
- Prise en compte de l’expérience professionnelle ou non dans l’ IFSE
- Prise en compte de la manière de servir des agents en mettant en place le CIA ou non
• Communiquer, expliquer, dialoguer, rendre compte de l’avancée du travail aux agents
• Se laisser du temps, ne pas se précipiter
• Finaliser au préalable un organigramme fonctionnel et toutes les fiches de poste des
emplois permanents avant de réfléchir à la mise en place concrète de l’ IFSE

41. 1 - Présentation générale du dispositif
Les composantes RH et managériales à prendre en
compte:
- La masse salariale globale et la situation financière
de la collectivité.
- L’attractivité de la collectivité : plus la taille est
importante, plus cet aspect prend de l’importance,
notamment pour recruter des profils intéressants ou
difficiles à trouver.
- L’équilibre interne de la collectivité: Sentiment de
justice, d’équité et de transparence, conditionnent le
climat social.
- La motivation des agents, la responsabilisation et
l’implication des encadrants.
RIFSEEP

42. Les questions à se poser pour mettre en place
le RIFSEEP
• Prévoir un plafond global ou un plafond pour chaque part (IFSE et CIA)?
• Prévoir une garantie minimale de régime indemnitaire afin de sécuriser les
agents ( idem FPE) ?
• S’engager sur le maintien des montants actuels des agents au moment du
passage au RIFSEEP pour une durée précise ?
• Harmoniser dans le cadre de la réforme de l’intercommunalité ou
maintenir des systèmes différents?
• Garder les périodicités actuelles de versement des primes ou les modifier ?
• Utilisation du nombre de groupes prévu dans la FPE ?
• Utiliser les critères définis pour la FPE ou créer des critères spécifiques?