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Actualités en droit social – Conférence Enoes
2 juillet 2015
Diane Reboursier
Avocat Counsel
dreboursier@augdeb.com
Marie-Hélène Taboureau
Avocat
mhtaboureau@augdeb.com
Paris - Bruxelles - Casablanca
I - Actualités législatives
1.1 Le projet de loi Macron
1.2 Le projet de loi Rebsamen
1.3 La réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF
depuis le 1er janvier 2015
1.4 Le compte de pénibilité
1.5 Mutuelle/ Prévoyance : ce qui a changé au 1er juin 2015
II - Actualités jurisprudentielles
2.1 Contrat de travail
2.2 Rupture conventionnelle
2.3 Santé et sécurité au travail
2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…)
2.5 Représentants du personnel
Actualités en droit social
2
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Le projet de loi pour la croissance, l'activité et
l'égalité des chances économiques, dit « Macron »
L’assouplissement du travail dominical et de nuit
La réforme prud’homale
Le licenciement pour motif économique
La lutte contre le travail illégal
Les représentants du personnel
Paris - Bruxelles - Casablanca
4
1.1 Projet de loi Macron - Historique
15 oct.
2014
•Annonce du projet de loi : libérer, investir et travailler
10 déc.
2014
•Projet de loi présenté en Conseil des ministres
AN
•111 heures de débats en séance plénière devant l’Assemblée Nationale
•Suspension de l’examen du projet le 17 février  art. 49.3 de la Constitution
•Motion de censure déposée mais rejetée le 19 février  adoption du projet en 1ère lecture par l’AN
Sénat
•Texte modifié le 12 mai 2015 par le Sénat
CMP
•Rapport de la commission mixte paritaire déposé le 3 juin 2015 (Désaccord).
AN
•Motion de censure déposée mais rejetée le 18 juin 2015  adoption du projet en nouvelle lecture par l’Assemblée
Nationale
Sénat
•Depuis le 19 juin 2015 : examen par le Sénat
•Vote par le Sénat prévu le 6 juillet 2015
Paris - Bruxelles - Casablanca
Dérogation du maire (commerces de détail) : 5 à 12 dimanches par an,
avec avis conforme de l’intercommunalité si plus de 5 dimanches.
PUCE / Zones Touristiques / Zones commerciales Zones
touristiques, Zones Commerciales et Zones Touristiques
Internationales :
Travail autorisé tous les dimanches
Travail de nuit autorisé toute l’année sur les ZTI (de minuit à 6h)
Dans les gares : par arrêté ministériel
5
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuitL’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit
Paris - Bruxelles - Casablanca
Encadrement fort :
Conclusion d’un accord collectif de branche, de groupe
d’entreprise ou d’établissement, ou conclu avec un salarié mandaté
pour fixer les contreparties (notamment en cas de garde des enfants) pour le
travail le dimanche et/ou après minuit
Volontariat réaffirmé / prise en cause des situations personnelles
et des évolutions
Heures de nuit de 00h à 6h dans les ZTI : payées double et
donneront lieu à une récupération équivalente en temps
Salariés travaillant après minuit : mise à disposition d’un moyen de
transport pris en charge par l’employeur pour permettre au salarié
de regagner son lieu de résidence. 6
L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite)L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite)
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
But : raccourcir les délais de procédure et professionnaliser les
conseillers prud’homaux
Fin de l’élection à partir de 2017 : de l’élection à la désignation
habilitation du Gouvernement à décider par ordonnance
Plus d’orientation durant le bureau de conciliation, devenant le BCO
- Renvoi en BJ restreint à 2 juges avec accord des parties, qui
statuera en 3 mois en cas de licenciement ou de résiliation
judiciaire
- Si la nature du litige le justifie, renvoi devant un BJ présidé par
un juge professionnel OU de droit si les deux parties le
demandent 7
Réforme de la procédure prud’homaleRéforme de la procédure prud’homale
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
Possibilité de statuer sur le fond dès la conciliation en l’absence de
comparution du défendeur sans motif légitime
Regroupement des affaires similaires devant le même CPH dans «
l’intérêt d’une bonne justice » : désigné par le président de la cour
d’appel ou par le président de la chambre sociale de la Cour de
cassation si les CPH ressortent de cours d’appel différentes.
Formation des conseillers
- Formation initiale obligatoire et formation continue
- Obligations déontologiques
- Création d’une commission nationale de discipline : un président
de chambre à la Cour de cassation, un membre du Conseil
d’Etat, deux magistrats de cour d’appel, quatre conseillers
prud’hommes (deux du collège salarié et deux du collège
employeur).
8
Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite)
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
Barème des indemnités accordées pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse
9
Entreprise de
moins de 20
salariés
Indemnité (en mois de salaire)
Entreprise de 20 à
299 salariés
Indemnité (en mois de salaire)
Entreprise d’au
moins 300
salariés
Indemnité (en mois de salaire)
Moins de 2 ans
d’ancienneté
Maximum : 3 mois Maximum : 4 mois Maximum : 4 mois
De 2 ans à moins
de 10 ans
d’ancienneté
Minimum : 2 mois
Maximum : 6 mois
Minimum : 4 mois
Maximum : 10 mois
Minimum : 6 mois
Maximum : 12 mois
A partir de 10 ans
d’ancienneté
Minimum : 2 mois
Maximum : 12 mois
Minimum : 4 mois
Maximum : 20 mois
Minimum : 6 mois
Maximum : 27 mois
Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite)
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
Clarification sur les petits licenciements économiques
Possibilité de fixer un périmètre d’application des critères
d’ordre inférieur à celui de l’entreprise mais le périmètre ne pourrait
être inférieur à « celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont
situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par
les suppressions d’emploi ».
Simplifier le reclassement des salariés dans les entreprises
internationales : possibilité de reclassement à l’étranger
subordonnée à la demande expresse et précise du salarié
(localisation et rémunération)
En cas d’annulation d’une décision administrative homologuant ou
validant le PSE pour insuffisance de motivation, la DIRECCTE
pourra prendre une nouvelle décision suffisamment motivée (éviter
la nullité) 10
Le licenciement pour motif économiqueLe licenciement pour motif économique
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
Renforcer la lutte contre le travail illégal et plus particulièrement contre les
fraudes au détachement transnational de travailleurs
Sanction en cas de défaut de déclaration de détachement, de défaut de
présentation à l’inspection du travail les documents permettant de vérifier la
régularité du détachement, de défaut de désignation d’un représentant du
prestataire de services étranger ou de défaut de vérification par le donneur
d’ordre : de 150.000 euros à 500.000 euros
Possibilité pour l’administration d’ordonner la suspension de la prestation
à titre provisoire et pour une durée maximale d’un mois, en cas de
manquement grave de l’employeur aux dispositions légales relatives au
paiement du salaire minimum légal et aux durées maximales de travail ou
en cas de non présentation à l’inspection du travail des documents
permettant de vérifier la régularité du détachement
Renforcement de la responsabilité des donneurs d’ordre : transmission
de la déclaration de détachement (à défaut : amende administrative de
500.000 euros), solidarité financière plus facilement engagée. 11
La lutte contre le travail illégalLa lutte contre le travail illégal
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
Suppression de la peine d’emprisonnement associée au délit
d’entrave
Sauf refus constitution d’une IRP ou en cas d’atteinte au statut
protecteur des représentants du personnel
Amende passant de 3750 euros à 7500 euros
Information des syndicats : création d’une obligation pour
l’employeur de transmettre « dans les meilleurs délais, par tout
moyen », une copie des résultats du scrutin aux syndicats qui ont
présenté des candidats et ceux qui ont participé à la négociation du
protocole préélectoral.
12
Les représentants du personnelLes représentants du personnel
1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
Le projet de loi Rebsamen
La modulation des IRP selon la taille de l’entreprise
La représentation des salariés dans les TPE
Le regroupement des informations/ consultations du CE
La réforme de la négociation collective
L’affirmation de nouveaux droits pour les représentants des salariés
Santé au travail
Paris - Bruxelles - Casablanca
14
1.2 Projet de loi Rebsamen - Historique
29 juillet
2014
•Le ministre du travail invite les partenaires sociaux à ouvrir une négociation pour revivifier le dialogue
social au sein des entreprises.
9 oct.
2014 à 22
janv.2015
•Négociation nationale interprofessionnelle sur le dialogue social. Elle se conclut par un constat
d’échec.
25 fév.
2015
•Réunion des partenaires sociaux à Matignon. Annonce du Premier Ministre qu’une réforme sur le
dialogue social est prévue pour 2015.
22 avr.
2015
•Projet présenté en Conseil des ministres
2 juin
2015
•Adoption du projet en 1ère lecture par l’Assemblée Nationale
30 juin
2015
•Adoption du projet en première lecture par le Sénat
Paris - Bruxelles - Casablanca
Possibilité de regrouper les IRP dans les entreprises d’au
moins 300 salariés :
- Possibilité de regrouper le CE, les DP et le CHSCT ou
seulement deux de ces institutions.
- Sous réserve d’un accord majoritaire d’entreprise
Elargissement du champ de la DUP aux entreprises de moins
de 300 salariés :
- Intégration possible du CHSCT dans le périmètre de la DUP
- Sur décision de l’employeur, après consultation des DP, du CE
et du CHSCT s’ils existent.
15
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
La modulation des IRPLa modulation des IRP
Paris - Bruxelles - Casablanca
Création des commissions paritaires régionales
interprofessionnelles
A partir du 1er juillet 2017
- Missions de conseil et d’information
- Faciliter la résolution de conflits n’ayant pas donné lieu à saisine
des juridictions
- Propositions en matière d’activités sociales et culturelles
16
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)
Paris - Bruxelles - Casablanca
De 17 à 3 consultations annuelles :
Orientations stratégiques de l’entreprise
Situation économique et financière de l’entreprise
Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi
17
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
Regroupement des obligations d’information/ consultation du CERegroupement des obligations d’information/ consultation du CE
Paris - Bruxelles - Casablanca
18
Contenu Informations nécessaires
Elle porterait sur :
• Les orientations de l’entreprise et
leurs conséquences sur l’activité
• L’organisation du travail
• Le recours à la sous-traitance, à
l’intérim, à des contrats temporaires
et à des stages
• La GPEC, et les orientations de la
formations professionnelles
• Investissements
• Fonds propres et endettements
• Eléments de la rémunération des salariés et des
dirigeants
• Activités sociales et culturelles
• Rémunération des financeurs
• Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment
aides publiques et crédits d’impôts
• Sous-traitance
• Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers
entre entités du groupe
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Paris - Bruxelles - Casablanca
19
Contenu Informations nécessaires
• Cette consultation engloberait :
• La politique de recherche et de
développement technologique
• L’utilisation du crédit d’impôt pour
les dépenses de recherche, et du
crédit d’impôt pour la compétitivité
et l’emploi
• Informations sur l’activité et sur la situation économique
et financière de l’entreprise, ainsi que ses perspectives
pour les années à venir
• Les documents obligatoirement transmis annuellement à
l’assemblée générale des actionnaires (pour les sociétés
commerciales)
• Pour certaines sociétés commerciales (au moins 300
salariés/ CA net au moins égal à 18 millions d’€) et les
GIE : situation de l’actif exigible, passif disponible…
• Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société
commerciale : les documents comptables établis
• Sommes reçues au titre du CICE et leur utilisation
• Politique de recherche et de développement
technologique de l’entreprise
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
Paris - Bruxelles - Casablanca
20
Contenu Informations nécessaires
Cette consultation porterait sur :
• L’emploi, les qualifications
• Le programme pluriannuel de formation
• Les actions de prévention et de
formation envisagées par l’employeur
• L’apprentissage, les conditions d’accueil
en stage
• Les conditions de travail
• Les congés et l’aménagement du temps
de travail, la durée du travail
• L’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes
• Les modalités d’exercice du droit
d’expression des salariés dans les
entreprises où aucun DS n’a été désigné
ou dans lesquelles aucun accord sur le
droit d’expression n’a été conclu
• Evolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des
salaires, actions en faveur des travailleurs handicapés, nombre et
conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le
recours aux CDD, aux contrats d’intérim et au portage salarial
• Situation comparée des femmes et des hommes au sein de
l’entreprise, notamment le plan d’action
• Plan de formation,
• Mise en œuvre de la professionnalisation et du CPF
• Durée du travail (heures supplémentaires, recours aux conventions de
forfait, nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée
minimale de 24 heures, aménagement du temps de travail, période de
prise des congés payés, …)
• Rapport de prévention présenté au CHSCT
• Mesures pour faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides
et des travailleurs handicapés
• Affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de
construction
• Conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se
propose de recruter
• Modalités d’exercice du droit d’expression
• Données relatives au bilan social pour les entreprises de plus de 300
salariés.
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi
Paris - Bruxelles - Casablanca
Le regroupement des négociations obligatoires :
Sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la
valeur ajoutée (annuelle)
Sur la qualité de vie (annuelle)
Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
(triennale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés)
21
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
La réforme des négociations obligatoiresLa réforme des négociations obligatoires
Paris - Bruxelles - Casablanca
 La réforme des négociations obligatoires
22
Nouvelles obligations de
négocier issues du projet de loi
Objet de la négociation
Négociation annuelle sur la
rémunération, le temps de travail, et
la répartition de la valeur ajoutée
• Les salaires effectifs
• La durée effective et l’organisation du temps de travail
• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
• Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à
supprimer les écarts de rémunérations et les différences de
déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Négociation annuelle sur l’égalité
professionnelle entre les femmes et
les hommes et la qualité de vie au
travail
• L’articulation entre la vie personnelle et la vie
professionnelle
• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la
formation professionnelle
• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au
maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
• L’exercice du droit d’expression directe et collective des
salariés
• La prévention de la pénibilité (Négociation possible)
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
 La réforme des négociations obligatoires
- L’aménagement de la périodicité des négociations obligatoires
- Par accord majoritaire
- Dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, et de 5
ans pour la négociation triennale
- Sauf si l’entreprise n’a pas conclu d’accord collectif, ou à défaut
élaboré un plan d’action sur l’égalité entre les hommes et les
femmes
23
Nouvelles obligations de
négocier issues du projet de loi
Objet de la négociation
Négociation triennale sur la gestion
des emplois et des parcours
professionnels
• Dispositif de GPEC
• Déroulement des carrières des salariés exerçant des
responsabilités syndicales
• Contrat de génération (Négociation possible)
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
Paris - Bruxelles - Casablanca
Amendement adopté par le Sénat en 1ère lecture
Valorisation des parcours syndicaux
- Entretien de début et de fin de mandat pour les salariés titulaires de tout
mandat
- Etablissement d’une liste de compétence liées à un mandat syndical et
qui feront l’objet d’une certification reconnue
Vers la parité aux élections professionnelles
- Listes électorales comprenant un nombre de femmes et d’hommes
correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste
électorale.
- Listes électorales composées alternativement d’un candidat de chaque
sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes 24
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des délégués
du personnel ?
Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des délégués
du personnel ?
De nouveaux droits pour les représentants des salariésDe nouveaux droits pour les représentants des salariés
Paris - Bruxelles - Casablanca
Administrateurs salariés
- Abaissement du seuil à partir duquel le conseil d’administration
d’une entreprise doit comprendre des administrateurs
représentant le personnel
25
Dispositions
actuelles
Dispositions
envisagées dans
le projet de loi
Siège en France 5000 salariés 1000 salariés
Siège à l’étranger 10000 salariés 5000 salariés
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)
Paris - Bruxelles - Casablanca
Le licenciement pour inaptitude professionnelle facilité
- L’employeur pourra licencier le salarié inapte dès lors que l’avis
du médecin du travail mentionne expressément que tout
maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement
préjudiciable à sa santé.
Reconnaissance du « Burn-out » comme maladie
professionnelle ?
- Via le système complémentaire de reconnaissance
professionnelle des maladies professionnelles
- Le Sénat a retiré le « Burn-out » de la liste des maladies
professionnelles
26
1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
Santé au travailSanté au travail
Paris - Bruxelles - Casablanca
La réforme de la formation professionnelle et la mise en
place du CPF depuis le 1er janvier 2015
Le financement de la formation professionnelle
Le CPF
Paris - Bruxelles - Casablanca
1.3 Le financement de la formation professionnelle
28
Nouvel article L.6331-1 (en vigueur au 1er janvier 2015)
« Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque
année, au financement des actions mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1. Ce financement est assuré
par :
1° Le financement direct par l'employeur d'actions de formation, notamment pour remplir ses obligations
définies à l'article L. 6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation prévu à l'article L. 6312-1 ;
2° Le versement des contributions prévues au présent chapitre »
La contribution « unique »
formation obligatoire
1% ou 0,8% si accord d’entreprise
La contribution « unique »
formation obligatoire
1% ou 0,8% si accord d’entreprise
Le financement par l’employeur
de sa propre politique de
formation
montant et contenu
La nouveauté : deux volets au financement
Paris - Bruxelles - Casablanca
29
1.3 Le financement de la formation professionnelle –
Le financement direct par l’entreprise de sa politique de formation
Financement direct
de l’entreprise
% fixé par l’entreprise
Actions de formation notamment
pour remplir les obligations définies à
l’art. L.6321-1, le cas échéant dans le
cadre du plan de formation
Actions
d’adaptation
etc…
Actions
de développement
des compétences
Gestion interne
Achat de formations et/ou réalisation des actions de
formation en interne
* 0,8 % et 0,40 % en cas d’accord sur le CPF
Contribution
obligatoire légale
1% ou 0,8%*
FPSPP CIF
Part restante
PF, CPF, pro
OPCA
Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle
la contribution est due
OPCA
Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle
la contribution est due
0,20% 0,20% 0,60 %
ou 0,40%*
50 salariés ou plus50 salariés ou plus
Paris - Bruxelles - Casablanca
30
Quand ?
Nouveaux taux applicables aux
contributions dues au titre des
rémunérations payées en 2015 à
verser avant le 1er mars 2016
Quand ?
Nouveaux taux applicables aux
contributions dues au titre des
rémunérations payées en 2015 à
verser avant le 1er mars 2016
Combien ?
1% pour les entreprises de 10
salariés ou plus
0,55% pour les entreprises de
moins de 10 salariés
1.3 Le financement de la formation professionnelle – La contribution « unique »
Sanction
Contribution formation majorée lorsque l’employeur ne verse pas sa contribution ou verse une contribution insuffisante.
Majoration égale au montant de l’insuffisance constatée et versée au Trésor Public.
Article L. 6331-30 du Code du travail
Dérogation
Possibilité de minorer la contribution à 0,8% par un accord d’entreprise d’une durée de trois ans prévoyant le
financement et l’abondement du compte personnel de formation à hauteur de 0,2% (Uniquement pour les entreprises de 10
salariés ou plus).
Article L. 6331-10 du Code du travail
Comment ?
Transmission à l’autorité
administrative des informations
relatives aux modalités d’accès à
la formation professionnelle
(Art. L.6331-32)
NB : La déclaration 2483 est supprimée mais celle
relative à la participation 2014 (rémunérations versées
en 2014) doit être souscrite en 2015.
Paris - Bruxelles - Casablanca
1.3 L’entretien professionnel
31
En place depuis le 7 mars 2014
L’entretien vise à faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié,
notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Information du salarié sur le dispositif à l’occasion de son embauche
Tous les deux ans, bénéfice d’un entretien professionnel
Proposition systématique au retour de longues périodes d’absences, (sont visés : congés maternité,
parental d’éducation, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à L .1225-47 du
code du travail, période d’activité à temps partiel au sens de L. 1225-47 du code du travail, arrêt longue maladie, à l’issue d’un mandat
syndical).
Cet entretien :
• ne remplace pas celui applicable aux salariés en forfait jour relatif à la charge de travail.
• ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation éventuellement mis en place dans l’entreprise.
• donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Sanction :
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moins
deux des trois mesures suivantes :
 Formation
 Acquisitions d’éléments de certification
 Progression salariale ou professionnelle
Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à :
• 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €)
• 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €)
Sanction :
Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moins
deux des trois mesures suivantes :
 Formation
 Acquisitions d’éléments de certification
 Progression salariale ou professionnelle
Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à :
• 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €)
• 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €)
Paris - Bruxelles - Casablanca
1.3 Le CPF -Caractéristiques
32
Fin du DIF au 31 décembre 2014 Le CPF est entré en application le 1er janvier 2015
.
CPF
150H sur 7,5 ans
CPF
150H sur 7,5 ans
Un droit
attaché
à la personne
Un droit
attaché
à la personne
Utilisation à
l’initiative du
titulaire du CPF
Utilisation à
l’initiative du
titulaire du CPF
Gestion
dématérialisée
par la CDC
Gestion
dématérialisée
par la CDC
Ouvert à toute
personne
libérée de l’obligation
scolaire (16 ans / 15
ans pour l’apprentissage)
Ouvert à toute
personne
libérée de l’obligation
scolaire (16 ans / 15
ans pour l’apprentissage)
Paris - Bruxelles - Casablanca
33
Salarié en CDI à temps complet : 24h par année de travail jusqu’à 120h puis 12h par année de travail
dans la limite de 150h.
1.3 Le CPF – Alimentation
24h 48h 72h 96h 120h 132h 144h 150h
31/12/201531/12/2015 31/12/201631/12/2016 31/12/201931/12/2019 31/12/202031/12/2020 31/12/202131/12/2021 31/12/202231/12/202231/12/201831/12/201831/12/201731/12/2017
CPF de base
abondement
par accord
abondement
sanction
Abondement
individuel /
Heures
complémentair
es
DIF
C3P
Au total le CPF peut être alimenté
par 6 moyens différents :
Paris - Bruxelles - Casablanca
34
Type de formation
En tout ou partie sur le temps de travail Hors temps de travail
Contenu Calendrier
Accord de l’employeur non
requis
Nouvel Art. L.6323-17 al.1
Formations permettant
d’acquérir le socle de
connaissances et de
compétences
Nouvel Art. L.6323-6 I
Accord de l’employeur
non requis
Nouvel Art. L.6323-17 al.2
Accord de l’employeur
requis
Nouvel Art. L.6323-17 al.2
Formations permettant
l’accompagnement à la
validation des acquis de
l’expérience
Nouvel Art. L.6323-6 III
Accord de l’employeur
non requis
Nouvel Art. L.6323-17 al.2
Formations figurant sur les
listes établies par la CNPE, le
COPANEF et le COPAREF et
sanctionnées par :
• Une certification enregistrée au RNCP
• Un certificat de qualification
professionnelle
• Une certification correspondant à des
compétences transversales
• Une qualification des personnes à la
recherche d’un emploi (quand
financées par les régions, le Pôle
emploi ou l’Agefiph
Nouvel Art. L.6323-6 II
Accord de l’employeur
requis
Nouvel Art. L.6323-17 al.2
Formations financées au titre
de l’abondement « sanction »
de 100 ou 130h
Nouvel Art. L.6323-13
Accord de l’employeur
non requis
Nouvel Art. L.6323-17 al.2
NB : Un accord de branche, d’entreprise ou de groupe peut prévoir d’autres cas où l’accord n’est pas requis – Nouvel Art. L.6323-17
Paris - Bruxelles - Casablanca
35
1.3 Le CPF – La prise en charge financière du CPF
Formation sur
temps de travail
Formation hors
temps de travail
Prise en charge par l’employeur :
• Frais pédagogiques
• Frais annexes (transport, repas, hébergement)
• Frais de garde enfants/parents
Gestion du CPF par l’OPCA Gestion du CPF par accord
d’entreprise
Gestion du CPF par accord
d’entreprise
Maintien de la
rémunération
dans les limites prévues
par accord (max 50% coût
formation)
Pas d’allocation de
formation
Formation sur
temps de travail
Formation sur
temps de travail
Formation hors
temps de travail
Formation hors
temps de travail
Prise en charge par l’OPCA :
• Frais pédagogiques
• Frais annexes (transport, repas, hébergement)
• Frais de garde enfants/parents
Prise en charge par l’OPCA :
• Frais pédagogiques
• Frais annexes (transport, repas, hébergement)
• Frais de garde enfants/parents
Maintien de la
rémunération
par l’employeur
Pas d’allocation de
formation
Pas d’allocation de
formation
Prise en charge par
l’OPCA possible si
expressément
prévu par le CA de
l’OPCA (max 50%
coût formation)
Prise en charge par
l’OPCA possible si
expressément
prévu par le CA de
l’OPCA (max 50%
coût formation)
Frais de garde
= Nouveauté
Frais de garde
= Nouveauté
Nouveauté :
Au coût réel
(pas de forfait)
Nouveauté :
Au coût réel
(pas de forfait)
Paris - Bruxelles - Casablanca
Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)
Le C3P en bref
Les facteurs actuellement prévus par le code du travail
Les projets en débat
Paris - Bruxelles - Casablanca
1.4 Le C3P
37
1 année
d’exposition
1 année
d’exposition
1 facteur de
pénibilité
= 4 points
1 facteur de
pénibilité
= 4 points
Plusieurs facteurs
de pénibilité
= 8 points
Plusieurs facteurs
de pénibilité
= 8 points
Le C3P est entré vigueur le 1er janvier 2015. Toutefois, les premiers éléments seront transmis via la DADS
établie au plus tard le 31 janvier 2016. Les salariés connaîtront le 30 juin 2016, au plus tard, les premiers
points qui leur auront été attribués au titre de la pénibilité.
Document unique
d’évaluation des risques
Document unique
d’évaluation des risques
Fiche individuelle
d’exposition
Fiche individuelle
d’exposition
CotisationsCotisations
Acquisition des points Obligations entreprise Utilisation
NB : plafond 100 points
Paris - Bruxelles - Casablanca
En vigueur depuis le 1er janvier 2015
A venir au 1er janvier 2016
1.4 Le C3P
38
Travail de nuitTravail de nuit
Travail en équipes
successives
alternantes
Travail en équipes
successives
alternantes
Travail répétitifTravail répétitif
Activité exercée en
milieu hyperbare
Activité exercée en
milieu hyperbare
Manutention
manuelle de
charge lourde
Manutention
manuelle de
charge lourde
Agents
chimiques
dangereux
Agents
chimiques
dangereux
Postures
pénibles
Postures
pénibles
Températures
extrêmes
Températures
extrêmes
BruitBruit
Vibrations
mécaniques
Vibrations
mécaniques
Les facteurs actuellement prévus par le code du travail
Paris - Bruxelles - Casablanca
Une déclaration dématérialisée remplacerait la fiche individuelle
Opposabilité des modes d’emploi de branche
Les facteurs de pénibilité : vers une réduction de 10 à 3 ?
1.4 Le C3P
39
Les projets en débat : vers une simplification du C3P
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Mutuelle / prévoyance : Changements au 1er juin 2015
Paris - Bruxelles - Casablanca
1.5 Mutuelle/ Prévoyance
41
GratuitGratuit
Le salarié ne
peut pas y
renoncer
Le salarié ne
peut pas y
renoncer
Durée limitée à
12 mois
Durée limitée à
12 mois
Financement
mutualisé
Financement
mutualisé
Maintien de la
complémentaire
santé et
prévoyance
Maintien de la
complémentaire
santé et
prévoyance
La portabilité généralisée pour la prévoyance
Paris - Bruxelles - Casablanca
Actualités jurisprudentielles en droit social
2.1 Contrat de travail
2.2 Rupture conventionnelle
2.3 Santé et sécurité au travail
2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…)
2.5 Représentants du personnel
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Les clauses du contrat de travail
Clause de non-concurrence
Clause de confidentialité et de discrétion
Clause de mobilité
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention
collective prévoit que l'employeur ne peut se décharger de
l'indemnité de non-concurrence que par une mention expresse
figurant dans la convention de rupture conventionnelle, celui-ci ne
peut pas renoncer à une clause de non-concurrence
postérieurement à la rupture.
Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24471 : La renonciation par
l'employeur à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus
tard à la date du départ effectif du salarié licencié et dispensé
d'exécuter son préavis, nonobstant stipulations ou dispositions
contraires.
44
2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence
Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 11 mars 2015 n°13-22257 : L’employeur peut renoncer
unilatéralement à la clause de non-concurrence au cours de
l’exécution du contrat, à condition que cette possibilité soit prévue
expressément.
Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22116 : Aux termes de l'article
L.1237-13 du Code du travail, la convention de rupture conclue
entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat
de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de
l'homologation par l'autorité administrative. Il en résulte que le délai
de 15 jours au plus tard suivant la 1ère présentation de la notification
de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement
l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation
de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture
fixée par la convention de rupture. 45
2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence
Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Com. 23 septembre 2014 n°13-20454 : Même limitée dans
le temps et l'espace, une clause de non-concurrence peut être
invalide si elle n'est pas proportionnée aux intérêts légitimes du
créancier de non-concurrence. La clause de non-concurrence qui
fixe un rayon minimum de non-rétablissement à cinquante
kilomètres autour de tout point de vente de l'enseigne quittée
n'apparaît pas proportionnée aux intérêts légitimes du franchiseur
d'un réseau de restauration rapide.
46
2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence
Champ d’applicationChamp d’application
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 9 avril 2015 n°13.25847 : Un salarié signe une RC et
saisit le CPH pour obtenir la contrepartie de la CNC prévue par son
contrat de travail. La CA lui octroie la contrepartie prévue par le
contrat en cas de démission (inférieure à celle prévue en cas de
licenciement)  Cassation : le montant de la contrepartie de la
CNC ne peut pas être lié aux circonstances de la rupture et la
stipulation minorant le montant doit être réputée non écrite.
Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19472 : Une CNC qui prévoit le
versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail est
nulle et l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommes
versées, lesquelles constituent un complément de salaire.
Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-26374 : Même en cas de
cessation de son activité, l'employeur est tenu de payer à son
ancien salarié une contrepartie financière au prorata de la durée
d'exécution de l'obligation de non-concurrence. 47
2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence
Contrepartie financièreContrepartie financière
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°13-11524 : Une clause de
discrétion ne se confond pas avec une CNC dans la mesure où elle
ne porte pas atteinte à la liberté du travail du salarié : elle impose
seulement au salarié de garder confidentielles certaines
informations dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de la
conclusion, de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail.
Dès lors, elle n’ouvre pas droit à une compensation financière.
Cass. Soc. 12 février 2014 n° 11-27899 : Une clause de
confidentialité peut prévoir qu'elle continuera à produire effet après
la rupture du contrat de travail.
48
2.1 Contrat de travail - Clause de confidentialité et de discrétion
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-16687 (France métropolitaine)
Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-11906 (territoire français)
La clause de mobilité définissait de façon précise sa zone
géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le
pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée
Visa : art. 1134 C.civ.
Attention : intérêt légitime de l'entreprise et proportionnalité de la
sujétion à cet intérêt.
49
2.1 Contrat de travail - Clause de mobilité
Champ de la clauseChamp de la clause
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-21306 : L’inaptitude médicalement
constatée du salarié, dont l’origine se trouve dans une situation de
harcèlement moral, ne constitue pas un fait justifiant la rupture du
contrat pendant une période couverte par une garantie d’emploi.
50
2.1 Contrat de travail - Clause de garantie d’emploi
Paris - Bruxelles - Casablanca
Actualité de la rupture conventionnelle
Salariés concernés
Divers
Contestations
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297 : Une rupture
conventionnelle peut être conclue pendant la période de
suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou
une maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du
consentement.
Cass. soc. 25 mars 2015 n°14-10149 : possibilité de conclure une
RC avec une salariée en congé maternité.
52
2.2 Rupture conventionnelle - Salariés concernés
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°11-22251 : Sauf dispositions légales
contraires, la rupture du contrat à durée indéterminée par accord
des parties s'entend de la seule rupture conventionnelle
homologuée.
Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention collective
prévoit que l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-
concurrence que par une mention expresse figurant dans la
convention de rupture, celui-ci ne peut pas renoncer à une clause
de non-concurrence postérieurement à la rupture.
Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-20549 : La signature d’une rupture
conventionnelle après licenciement vaut renonciation à ce dernier,
ce qui a pour conséquence de fixer la rupture des relations
contractuelles à la date prévue par la rupture conventionnelle. Dès
lors, un salarié ne peut prétendre à la contrepartie prévue par la
clause de non-concurrence si celle-ci a été levée avant la date de
rupture prévue par la RC. 53
2.2 Rupture conventionnelle - Divers
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-16372 : une rupture
conventionnelle peut être annulée en raison d'une information
erronée sur le calcul de l'allocation chômage délivrée par
l'employeur.
Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22134 : le salarié peut
contester le montant de l'indemnité qui lui a été versée dans le
cadre d'une rupture conventionnelle sans demander la nullité de la
convention de rupture elle-même.
54
2.2 Rupture conventionnelle - Contestation
Paris - Bruxelles - Casablanca
Santé et sécurité au travail
CHSCT
Harcèlement moral
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-60262 : L’employeur peut réunir
le collège désignatif afin de renouveler la délégation du personnel
au CHSCT avant la fin des mandats en cours. Toutefois, les
désignations ainsi effectuées ne peuvent prendre effet qu’au terme
des mandats en cours.
Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12207 : tout salarié employé par
une entreprise dont l'effectif est au moins égal à cinquante salariés
doit relever d'un CHSCT.
2.3 Santé et sécurité au travail - CHSCT
56
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 22 octobre 2014 n°13-18.862 : L’obligation faite à
l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de
prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral
n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de
travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de
caractériser ou de générer un harcèlement moral.
57
2.3 Santé et sécurité au travail – Harcèlement moral
Paris - Bruxelles - Casablanca
Rupture du contrat de travail
Procédure de licenciement
Exemples de motifs
Licenciement et preuve
Protections particulières
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19872 : lorsque le report de
l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur
est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le
salarié des nouvelles date et heure de cet entretien sans nécessité
de nouvelle convocation.
Cass. Soc. 18 février 2014 n°12-17557 : l'employeur n’a pas à
communiquer au salarié, lors de l'entretien préalable, les pièces
susceptibles de justifier la sanction.
Cass. Soc. 29 septembre 2014 n°12-26932 : La preuve de la
notification du licenciement peut être apportée par tous moyens.
Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-23348 : La signature par les parties
au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après
l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement,
n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son
pouvoir disciplinaire. 59
2.4 Rupture du contrat de travail - Procédure de licenciement
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-16793 : Les faits de menaces,
insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un
séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les
salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et
à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se
rattachent à la vie de l'entreprise et peuvent justifier une sanction
disciplinaire.
Cass. Soc. 3 décembre 2014 n°13-19815 : L’employeur peut, pour
fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après
l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait
commises au cours de cette période.
60
2.4 Rupture du contrat de travail – Exemples de motifs
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Crim. 25 novembre 2014 n°13-84414 : N’est pas
répréhensible le comportement d'un salarié qui, informé du projet
de son employeur de rompre son contrat de travail, avait
appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il
avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et
qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts
dans le litige prud'homal.
Cass. Soc. 10 février 2015 n°13-14779 : Dans le droit fil de la
jurisprudence sur les messages électroniques, la Cour de cassation
vient de décider que l'employeur est en droit d'accéder aux SMS
envoyés et reçus via un téléphone professionnel, dès lors qu'ils ne
sont pas identifiés comme « personnels ».
61
2.4 Rupture du contrat de travail – Licenciement et preuve
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 13 mai 2014 n°13-14537 : Même acquis entre deux
procédures disciplinaires, le statut protecteur doit être respecté.
Lorsqu' un salarié a refusé une mutation disciplinaire et présente sa
candidature aux élections professionnelles entre ce refus et la
convocation à un nouvel entretien préalable au licenciement, il
bénéficie du statut protecteur.
Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-12496 : Dès lors que le certificat
médical constatant l'état de grossesse de la salariée est envoyé
dans les 15 jours de la notification du licenciement, celle-ci
bénéficie des règles protectrices contre le licenciement même si
elle n'était pas enceinte le jour de la notification.
62
2.4 Rupture du contrat de travail – Protections particulières
Paris - Bruxelles - Casablanca
Représentants du personnel
Elections professionnelles
Information du mandat extérieur à l’entreprise
Comité d’entreprise et expert-comptable
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 10 décembre 2014 n° 14-60447 : Un délégué syndical
ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que
lorsqu’il a expressément reçu un mandat à cette fin. Toutefois, ce
mandat peut être verbal.
Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-12401 : L’absence de la
mention des heures d’ouverture et de clôture du scrutin est de
nature à en affecter la sincérité et constitue une irrégularité pouvant
entrainer l’annulation des élections. Toutefois, cette mention peut
être effectuée sur un document annexé au PV et établi
concomitamment.
2.5 Représentants du personnel - Elections professionnelles
64
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-25283 : La poursuite du contrat de
travail par application de l’article L.1224-1 du code du travail n’a
pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de
connaitre l’existence d’une protection dont bénéficie un salarié en
raison d’un mandat extérieur à l’entreprise.
Dès lors, afin de se prévaloir d’une telle protection, le salarié doit
informer le nouvel employeur de l’existence de ce mandat au plus
tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou au plus tard
avant la notification de l’acte de rupture, si celle-ci ne nécessite pas
d’entretien préalable.
2.5 Représentants du personnel - Information du mandat extérieur à
l’entreprise
65
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-15769 : Le comité d’entreprise
d’une CPAM a la faculté de se faire assister par un expert-
comptable pour l’examen des comptes annuels de la Caisse dès
lors qu’il l’estime nécessaire, peu important les spécificités de la
comptabilité de cet organisme.
2.5 Représentants du personnel - Comité d’entreprise et expert-
comptable
66
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Soc. 27 janvier 2015 n°13-22179 : Les différences de
traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de
conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des
organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées.
Désormais, la charge de la preuve est inversée; il appartient à celui
qui conteste ces différences de traitement de démontrer qu’elles
sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Cass. Soc. 6 mai 2015 n°13-25821 : L’employeur doit établir
l’existence d’éléments objectifs pour justifier la différence de
rémunération perçue par un salarié, exclu de l’enveloppe des
augmentations individuelles en application d’un accord de
négociation annuelle des salaires.
Egalité de traitement
67
Paris - Bruxelles - Casablanca
Cass. Civ. 2ème, 7 mai 2015 n°14-14956 : Pour la détermination
des limites d’exonération des indemnités transactionnelles versées
à des salariés expatriés à l’occasion de la rupture de leur contrat de
travail, l’URSSAF ne peut se référer à une instruction fiscale.
Valeur interprétative des circulaires administratives
68

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Actualités en droit social conférence du 2 juillet 2015

  • 1. Paris - Bruxelles - Casablanca Actualités en droit social – Conférence Enoes 2 juillet 2015 Diane Reboursier Avocat Counsel dreboursier@augdeb.com Marie-Hélène Taboureau Avocat mhtaboureau@augdeb.com
  • 2. Paris - Bruxelles - Casablanca I - Actualités législatives 1.1 Le projet de loi Macron 1.2 Le projet de loi Rebsamen 1.3 La réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF depuis le 1er janvier 2015 1.4 Le compte de pénibilité 1.5 Mutuelle/ Prévoyance : ce qui a changé au 1er juin 2015 II - Actualités jurisprudentielles 2.1 Contrat de travail 2.2 Rupture conventionnelle 2.3 Santé et sécurité au travail 2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…) 2.5 Représentants du personnel Actualités en droit social 2
  • 3. Paris - Bruxelles - Casablanca Le projet de loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dit « Macron » L’assouplissement du travail dominical et de nuit La réforme prud’homale Le licenciement pour motif économique La lutte contre le travail illégal Les représentants du personnel
  • 4. Paris - Bruxelles - Casablanca 4 1.1 Projet de loi Macron - Historique 15 oct. 2014 •Annonce du projet de loi : libérer, investir et travailler 10 déc. 2014 •Projet de loi présenté en Conseil des ministres AN •111 heures de débats en séance plénière devant l’Assemblée Nationale •Suspension de l’examen du projet le 17 février  art. 49.3 de la Constitution •Motion de censure déposée mais rejetée le 19 février  adoption du projet en 1ère lecture par l’AN Sénat •Texte modifié le 12 mai 2015 par le Sénat CMP •Rapport de la commission mixte paritaire déposé le 3 juin 2015 (Désaccord). AN •Motion de censure déposée mais rejetée le 18 juin 2015  adoption du projet en nouvelle lecture par l’Assemblée Nationale Sénat •Depuis le 19 juin 2015 : examen par le Sénat •Vote par le Sénat prévu le 6 juillet 2015
  • 5. Paris - Bruxelles - Casablanca Dérogation du maire (commerces de détail) : 5 à 12 dimanches par an, avec avis conforme de l’intercommunalité si plus de 5 dimanches. PUCE / Zones Touristiques / Zones commerciales Zones touristiques, Zones Commerciales et Zones Touristiques Internationales : Travail autorisé tous les dimanches Travail de nuit autorisé toute l’année sur les ZTI (de minuit à 6h) Dans les gares : par arrêté ministériel 5 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuitL’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit
  • 6. Paris - Bruxelles - Casablanca Encadrement fort : Conclusion d’un accord collectif de branche, de groupe d’entreprise ou d’établissement, ou conclu avec un salarié mandaté pour fixer les contreparties (notamment en cas de garde des enfants) pour le travail le dimanche et/ou après minuit Volontariat réaffirmé / prise en cause des situations personnelles et des évolutions Heures de nuit de 00h à 6h dans les ZTI : payées double et donneront lieu à une récupération équivalente en temps Salariés travaillant après minuit : mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur pour permettre au salarié de regagner son lieu de résidence. 6 L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite)L’assouplissement du travail dominical et du travail de nuit (suite) 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  • 7. Paris - Bruxelles - Casablanca But : raccourcir les délais de procédure et professionnaliser les conseillers prud’homaux Fin de l’élection à partir de 2017 : de l’élection à la désignation habilitation du Gouvernement à décider par ordonnance Plus d’orientation durant le bureau de conciliation, devenant le BCO - Renvoi en BJ restreint à 2 juges avec accord des parties, qui statuera en 3 mois en cas de licenciement ou de résiliation judiciaire - Si la nature du litige le justifie, renvoi devant un BJ présidé par un juge professionnel OU de droit si les deux parties le demandent 7 Réforme de la procédure prud’homaleRéforme de la procédure prud’homale 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  • 8. Paris - Bruxelles - Casablanca Possibilité de statuer sur le fond dès la conciliation en l’absence de comparution du défendeur sans motif légitime Regroupement des affaires similaires devant le même CPH dans « l’intérêt d’une bonne justice » : désigné par le président de la cour d’appel ou par le président de la chambre sociale de la Cour de cassation si les CPH ressortent de cours d’appel différentes. Formation des conseillers - Formation initiale obligatoire et formation continue - Obligations déontologiques - Création d’une commission nationale de discipline : un président de chambre à la Cour de cassation, un membre du Conseil d’Etat, deux magistrats de cour d’appel, quatre conseillers prud’hommes (deux du collège salarié et deux du collège employeur). 8 Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite) 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  • 9. Paris - Bruxelles - Casablanca Barème des indemnités accordées pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse 9 Entreprise de moins de 20 salariés Indemnité (en mois de salaire) Entreprise de 20 à 299 salariés Indemnité (en mois de salaire) Entreprise d’au moins 300 salariés Indemnité (en mois de salaire) Moins de 2 ans d’ancienneté Maximum : 3 mois Maximum : 4 mois Maximum : 4 mois De 2 ans à moins de 10 ans d’ancienneté Minimum : 2 mois Maximum : 6 mois Minimum : 4 mois Maximum : 10 mois Minimum : 6 mois Maximum : 12 mois A partir de 10 ans d’ancienneté Minimum : 2 mois Maximum : 12 mois Minimum : 4 mois Maximum : 20 mois Minimum : 6 mois Maximum : 27 mois Réforme de la procédure prud’homale (suite)Réforme de la procédure prud’homale (suite) 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  • 10. Paris - Bruxelles - Casablanca Clarification sur les petits licenciements économiques Possibilité de fixer un périmètre d’application des critères d’ordre inférieur à celui de l’entreprise mais le périmètre ne pourrait être inférieur à « celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi ». Simplifier le reclassement des salariés dans les entreprises internationales : possibilité de reclassement à l’étranger subordonnée à la demande expresse et précise du salarié (localisation et rémunération) En cas d’annulation d’une décision administrative homologuant ou validant le PSE pour insuffisance de motivation, la DIRECCTE pourra prendre une nouvelle décision suffisamment motivée (éviter la nullité) 10 Le licenciement pour motif économiqueLe licenciement pour motif économique 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  • 11. Paris - Bruxelles - Casablanca Renforcer la lutte contre le travail illégal et plus particulièrement contre les fraudes au détachement transnational de travailleurs Sanction en cas de défaut de déclaration de détachement, de défaut de présentation à l’inspection du travail les documents permettant de vérifier la régularité du détachement, de défaut de désignation d’un représentant du prestataire de services étranger ou de défaut de vérification par le donneur d’ordre : de 150.000 euros à 500.000 euros Possibilité pour l’administration d’ordonner la suspension de la prestation à titre provisoire et pour une durée maximale d’un mois, en cas de manquement grave de l’employeur aux dispositions légales relatives au paiement du salaire minimum légal et aux durées maximales de travail ou en cas de non présentation à l’inspection du travail des documents permettant de vérifier la régularité du détachement Renforcement de la responsabilité des donneurs d’ordre : transmission de la déclaration de détachement (à défaut : amende administrative de 500.000 euros), solidarité financière plus facilement engagée. 11 La lutte contre le travail illégalLa lutte contre le travail illégal 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  • 12. Paris - Bruxelles - Casablanca Suppression de la peine d’emprisonnement associée au délit d’entrave Sauf refus constitution d’une IRP ou en cas d’atteinte au statut protecteur des représentants du personnel Amende passant de 3750 euros à 7500 euros Information des syndicats : création d’une obligation pour l’employeur de transmettre « dans les meilleurs délais, par tout moyen », une copie des résultats du scrutin aux syndicats qui ont présenté des candidats et ceux qui ont participé à la négociation du protocole préélectoral. 12 Les représentants du personnelLes représentants du personnel 1.1 Projet de loi Macron – Principales mesures
  • 13. Paris - Bruxelles - Casablanca Le projet de loi Rebsamen La modulation des IRP selon la taille de l’entreprise La représentation des salariés dans les TPE Le regroupement des informations/ consultations du CE La réforme de la négociation collective L’affirmation de nouveaux droits pour les représentants des salariés Santé au travail
  • 14. Paris - Bruxelles - Casablanca 14 1.2 Projet de loi Rebsamen - Historique 29 juillet 2014 •Le ministre du travail invite les partenaires sociaux à ouvrir une négociation pour revivifier le dialogue social au sein des entreprises. 9 oct. 2014 à 22 janv.2015 •Négociation nationale interprofessionnelle sur le dialogue social. Elle se conclut par un constat d’échec. 25 fév. 2015 •Réunion des partenaires sociaux à Matignon. Annonce du Premier Ministre qu’une réforme sur le dialogue social est prévue pour 2015. 22 avr. 2015 •Projet présenté en Conseil des ministres 2 juin 2015 •Adoption du projet en 1ère lecture par l’Assemblée Nationale 30 juin 2015 •Adoption du projet en première lecture par le Sénat
  • 15. Paris - Bruxelles - Casablanca Possibilité de regrouper les IRP dans les entreprises d’au moins 300 salariés : - Possibilité de regrouper le CE, les DP et le CHSCT ou seulement deux de ces institutions. - Sous réserve d’un accord majoritaire d’entreprise Elargissement du champ de la DUP aux entreprises de moins de 300 salariés : - Intégration possible du CHSCT dans le périmètre de la DUP - Sur décision de l’employeur, après consultation des DP, du CE et du CHSCT s’ils existent. 15 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures La modulation des IRPLa modulation des IRP
  • 16. Paris - Bruxelles - Casablanca Création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles A partir du 1er juillet 2017 - Missions de conseil et d’information - Faciliter la résolution de conflits n’ayant pas donné lieu à saisine des juridictions - Propositions en matière d’activités sociales et culturelles 16 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)La représentation des salariés dans les TPE (moins de 11 salariés)
  • 17. Paris - Bruxelles - Casablanca De 17 à 3 consultations annuelles : Orientations stratégiques de l’entreprise Situation économique et financière de l’entreprise Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi 17 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Regroupement des obligations d’information/ consultation du CERegroupement des obligations d’information/ consultation du CE
  • 18. Paris - Bruxelles - Casablanca 18 Contenu Informations nécessaires Elle porterait sur : • Les orientations de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité • L’organisation du travail • Le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages • La GPEC, et les orientations de la formations professionnelles • Investissements • Fonds propres et endettements • Eléments de la rémunération des salariés et des dirigeants • Activités sociales et culturelles • Rémunération des financeurs • Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts • Sous-traitance • Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre entités du groupe 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • 19. Paris - Bruxelles - Casablanca 19 Contenu Informations nécessaires • Cette consultation engloberait : • La politique de recherche et de développement technologique • L’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi • Informations sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que ses perspectives pour les années à venir • Les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires (pour les sociétés commerciales) • Pour certaines sociétés commerciales (au moins 300 salariés/ CA net au moins égal à 18 millions d’€) et les GIE : situation de l’actif exigible, passif disponible… • Pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale : les documents comptables établis • Sommes reçues au titre du CICE et leur utilisation • Politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
  • 20. Paris - Bruxelles - Casablanca 20 Contenu Informations nécessaires Cette consultation porterait sur : • L’emploi, les qualifications • Le programme pluriannuel de formation • Les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur • L’apprentissage, les conditions d’accueil en stage • Les conditions de travail • Les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes • Les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun DS n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu • Evolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, actions en faveur des travailleurs handicapés, nombre et conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux CDD, aux contrats d’intérim et au portage salarial • Situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, notamment le plan d’action • Plan de formation, • Mise en œuvre de la professionnalisation et du CPF • Durée du travail (heures supplémentaires, recours aux conventions de forfait, nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de 24 heures, aménagement du temps de travail, période de prise des congés payés, …) • Rapport de prévention présenté au CHSCT • Mesures pour faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides et des travailleurs handicapés • Affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction • Conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter • Modalités d’exercice du droit d’expression • Données relatives au bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés. 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
  • 21. Paris - Bruxelles - Casablanca Le regroupement des négociations obligatoires : Sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (annuelle) Sur la qualité de vie (annuelle) Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (triennale, dans les entreprises d’au moins 300 salariés) 21 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures La réforme des négociations obligatoiresLa réforme des négociations obligatoires
  • 22. Paris - Bruxelles - Casablanca  La réforme des négociations obligatoires 22 Nouvelles obligations de négocier issues du projet de loi Objet de la négociation Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et la répartition de la valeur ajoutée • Les salaires effectifs • La durée effective et l’organisation du temps de travail • L’intéressement, la participation et l’épargne salariale • Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail • L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle • Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés • Les modalités de définition d’un régime de prévoyance • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés • La prévention de la pénibilité (Négociation possible) 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
  • 23. Paris - Bruxelles - Casablanca  La réforme des négociations obligatoires - L’aménagement de la périodicité des négociations obligatoires - Par accord majoritaire - Dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles, et de 5 ans pour la négociation triennale - Sauf si l’entreprise n’a pas conclu d’accord collectif, ou à défaut élaboré un plan d’action sur l’égalité entre les hommes et les femmes 23 Nouvelles obligations de négocier issues du projet de loi Objet de la négociation Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels • Dispositif de GPEC • Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales • Contrat de génération (Négociation possible) 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures
  • 24. Paris - Bruxelles - Casablanca Amendement adopté par le Sénat en 1ère lecture Valorisation des parcours syndicaux - Entretien de début et de fin de mandat pour les salariés titulaires de tout mandat - Etablissement d’une liste de compétence liées à un mandat syndical et qui feront l’objet d’une certification reconnue Vers la parité aux élections professionnelles - Listes électorales comprenant un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. - Listes électorales composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes 24 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des délégués du personnel ? Vers la fin du monopole syndical au 1er tour des élections des délégués du personnel ? De nouveaux droits pour les représentants des salariésDe nouveaux droits pour les représentants des salariés
  • 25. Paris - Bruxelles - Casablanca Administrateurs salariés - Abaissement du seuil à partir duquel le conseil d’administration d’une entreprise doit comprendre des administrateurs représentant le personnel 25 Dispositions actuelles Dispositions envisagées dans le projet de loi Siège en France 5000 salariés 1000 salariés Siège à l’étranger 10000 salariés 5000 salariés 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)De nouveaux droits pour les représentants des salariés (suite)
  • 26. Paris - Bruxelles - Casablanca Le licenciement pour inaptitude professionnelle facilité - L’employeur pourra licencier le salarié inapte dès lors que l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Reconnaissance du « Burn-out » comme maladie professionnelle ? - Via le système complémentaire de reconnaissance professionnelle des maladies professionnelles - Le Sénat a retiré le « Burn-out » de la liste des maladies professionnelles 26 1.2 Projet de loi Rebsamen – Principales mesures Santé au travailSanté au travail
  • 27. Paris - Bruxelles - Casablanca La réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CPF depuis le 1er janvier 2015 Le financement de la formation professionnelle Le CPF
  • 28. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.3 Le financement de la formation professionnelle 28 Nouvel article L.6331-1 (en vigueur au 1er janvier 2015) « Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1. Ce financement est assuré par : 1° Le financement direct par l'employeur d'actions de formation, notamment pour remplir ses obligations définies à l'article L. 6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation prévu à l'article L. 6312-1 ; 2° Le versement des contributions prévues au présent chapitre » La contribution « unique » formation obligatoire 1% ou 0,8% si accord d’entreprise La contribution « unique » formation obligatoire 1% ou 0,8% si accord d’entreprise Le financement par l’employeur de sa propre politique de formation montant et contenu La nouveauté : deux volets au financement
  • 29. Paris - Bruxelles - Casablanca 29 1.3 Le financement de la formation professionnelle – Le financement direct par l’entreprise de sa politique de formation Financement direct de l’entreprise % fixé par l’entreprise Actions de formation notamment pour remplir les obligations définies à l’art. L.6321-1, le cas échéant dans le cadre du plan de formation Actions d’adaptation etc… Actions de développement des compétences Gestion interne Achat de formations et/ou réalisation des actions de formation en interne * 0,8 % et 0,40 % en cas d’accord sur le CPF Contribution obligatoire légale 1% ou 0,8%* FPSPP CIF Part restante PF, CPF, pro OPCA Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle la contribution est due OPCA Avant le 1er mars de l’année qui suit celle au titre de laquelle la contribution est due 0,20% 0,20% 0,60 % ou 0,40%* 50 salariés ou plus50 salariés ou plus
  • 30. Paris - Bruxelles - Casablanca 30 Quand ? Nouveaux taux applicables aux contributions dues au titre des rémunérations payées en 2015 à verser avant le 1er mars 2016 Quand ? Nouveaux taux applicables aux contributions dues au titre des rémunérations payées en 2015 à verser avant le 1er mars 2016 Combien ? 1% pour les entreprises de 10 salariés ou plus 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés 1.3 Le financement de la formation professionnelle – La contribution « unique » Sanction Contribution formation majorée lorsque l’employeur ne verse pas sa contribution ou verse une contribution insuffisante. Majoration égale au montant de l’insuffisance constatée et versée au Trésor Public. Article L. 6331-30 du Code du travail Dérogation Possibilité de minorer la contribution à 0,8% par un accord d’entreprise d’une durée de trois ans prévoyant le financement et l’abondement du compte personnel de formation à hauteur de 0,2% (Uniquement pour les entreprises de 10 salariés ou plus). Article L. 6331-10 du Code du travail Comment ? Transmission à l’autorité administrative des informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle (Art. L.6331-32) NB : La déclaration 2483 est supprimée mais celle relative à la participation 2014 (rémunérations versées en 2014) doit être souscrite en 2015.
  • 31. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.3 L’entretien professionnel 31 En place depuis le 7 mars 2014 L’entretien vise à faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Information du salarié sur le dispositif à l’occasion de son embauche Tous les deux ans, bénéfice d’un entretien professionnel Proposition systématique au retour de longues périodes d’absences, (sont visés : congés maternité, parental d’éducation, de soutien familial, d’adoption, sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à L .1225-47 du code du travail, période d’activité à temps partiel au sens de L. 1225-47 du code du travail, arrêt longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical). Cet entretien : • ne remplace pas celui applicable aux salariés en forfait jour relatif à la charge de travail. • ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation éventuellement mis en place dans l’entreprise. • donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié. Sanction : Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moins deux des trois mesures suivantes :  Formation  Acquisitions d’éléments de certification  Progression salariale ou professionnelle Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à : • 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €) • 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €) Sanction : Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels au cours des six années précédentes et d’au moins deux des trois mesures suivantes :  Formation  Acquisitions d’éléments de certification  Progression salariale ou professionnelle Abondement du CPF qui prend la forme d’un versement par l’entreprise à l’OPCA d’une somme forfaitaire fixée à : • 3 000 € par salarié à temps complet (100x30 €) • 3 900 € par salarié à temps partiel (130x30 €)
  • 32. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.3 Le CPF -Caractéristiques 32 Fin du DIF au 31 décembre 2014 Le CPF est entré en application le 1er janvier 2015 . CPF 150H sur 7,5 ans CPF 150H sur 7,5 ans Un droit attaché à la personne Un droit attaché à la personne Utilisation à l’initiative du titulaire du CPF Utilisation à l’initiative du titulaire du CPF Gestion dématérialisée par la CDC Gestion dématérialisée par la CDC Ouvert à toute personne libérée de l’obligation scolaire (16 ans / 15 ans pour l’apprentissage) Ouvert à toute personne libérée de l’obligation scolaire (16 ans / 15 ans pour l’apprentissage)
  • 33. Paris - Bruxelles - Casablanca 33 Salarié en CDI à temps complet : 24h par année de travail jusqu’à 120h puis 12h par année de travail dans la limite de 150h. 1.3 Le CPF – Alimentation 24h 48h 72h 96h 120h 132h 144h 150h 31/12/201531/12/2015 31/12/201631/12/2016 31/12/201931/12/2019 31/12/202031/12/2020 31/12/202131/12/2021 31/12/202231/12/202231/12/201831/12/201831/12/201731/12/2017 CPF de base abondement par accord abondement sanction Abondement individuel / Heures complémentair es DIF C3P Au total le CPF peut être alimenté par 6 moyens différents :
  • 34. Paris - Bruxelles - Casablanca 34 Type de formation En tout ou partie sur le temps de travail Hors temps de travail Contenu Calendrier Accord de l’employeur non requis Nouvel Art. L.6323-17 al.1 Formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences Nouvel Art. L.6323-6 I Accord de l’employeur non requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 Accord de l’employeur requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 Formations permettant l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience Nouvel Art. L.6323-6 III Accord de l’employeur non requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 Formations figurant sur les listes établies par la CNPE, le COPANEF et le COPAREF et sanctionnées par : • Une certification enregistrée au RNCP • Un certificat de qualification professionnelle • Une certification correspondant à des compétences transversales • Une qualification des personnes à la recherche d’un emploi (quand financées par les régions, le Pôle emploi ou l’Agefiph Nouvel Art. L.6323-6 II Accord de l’employeur requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 Formations financées au titre de l’abondement « sanction » de 100 ou 130h Nouvel Art. L.6323-13 Accord de l’employeur non requis Nouvel Art. L.6323-17 al.2 NB : Un accord de branche, d’entreprise ou de groupe peut prévoir d’autres cas où l’accord n’est pas requis – Nouvel Art. L.6323-17
  • 35. Paris - Bruxelles - Casablanca 35 1.3 Le CPF – La prise en charge financière du CPF Formation sur temps de travail Formation hors temps de travail Prise en charge par l’employeur : • Frais pédagogiques • Frais annexes (transport, repas, hébergement) • Frais de garde enfants/parents Gestion du CPF par l’OPCA Gestion du CPF par accord d’entreprise Gestion du CPF par accord d’entreprise Maintien de la rémunération dans les limites prévues par accord (max 50% coût formation) Pas d’allocation de formation Formation sur temps de travail Formation sur temps de travail Formation hors temps de travail Formation hors temps de travail Prise en charge par l’OPCA : • Frais pédagogiques • Frais annexes (transport, repas, hébergement) • Frais de garde enfants/parents Prise en charge par l’OPCA : • Frais pédagogiques • Frais annexes (transport, repas, hébergement) • Frais de garde enfants/parents Maintien de la rémunération par l’employeur Pas d’allocation de formation Pas d’allocation de formation Prise en charge par l’OPCA possible si expressément prévu par le CA de l’OPCA (max 50% coût formation) Prise en charge par l’OPCA possible si expressément prévu par le CA de l’OPCA (max 50% coût formation) Frais de garde = Nouveauté Frais de garde = Nouveauté Nouveauté : Au coût réel (pas de forfait) Nouveauté : Au coût réel (pas de forfait)
  • 36. Paris - Bruxelles - Casablanca Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) Le C3P en bref Les facteurs actuellement prévus par le code du travail Les projets en débat
  • 37. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.4 Le C3P 37 1 année d’exposition 1 année d’exposition 1 facteur de pénibilité = 4 points 1 facteur de pénibilité = 4 points Plusieurs facteurs de pénibilité = 8 points Plusieurs facteurs de pénibilité = 8 points Le C3P est entré vigueur le 1er janvier 2015. Toutefois, les premiers éléments seront transmis via la DADS établie au plus tard le 31 janvier 2016. Les salariés connaîtront le 30 juin 2016, au plus tard, les premiers points qui leur auront été attribués au titre de la pénibilité. Document unique d’évaluation des risques Document unique d’évaluation des risques Fiche individuelle d’exposition Fiche individuelle d’exposition CotisationsCotisations Acquisition des points Obligations entreprise Utilisation NB : plafond 100 points
  • 38. Paris - Bruxelles - Casablanca En vigueur depuis le 1er janvier 2015 A venir au 1er janvier 2016 1.4 Le C3P 38 Travail de nuitTravail de nuit Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes Travail répétitifTravail répétitif Activité exercée en milieu hyperbare Activité exercée en milieu hyperbare Manutention manuelle de charge lourde Manutention manuelle de charge lourde Agents chimiques dangereux Agents chimiques dangereux Postures pénibles Postures pénibles Températures extrêmes Températures extrêmes BruitBruit Vibrations mécaniques Vibrations mécaniques Les facteurs actuellement prévus par le code du travail
  • 39. Paris - Bruxelles - Casablanca Une déclaration dématérialisée remplacerait la fiche individuelle Opposabilité des modes d’emploi de branche Les facteurs de pénibilité : vers une réduction de 10 à 3 ? 1.4 Le C3P 39 Les projets en débat : vers une simplification du C3P
  • 40. Paris - Bruxelles - Casablanca Mutuelle / prévoyance : Changements au 1er juin 2015
  • 41. Paris - Bruxelles - Casablanca 1.5 Mutuelle/ Prévoyance 41 GratuitGratuit Le salarié ne peut pas y renoncer Le salarié ne peut pas y renoncer Durée limitée à 12 mois Durée limitée à 12 mois Financement mutualisé Financement mutualisé Maintien de la complémentaire santé et prévoyance Maintien de la complémentaire santé et prévoyance La portabilité généralisée pour la prévoyance
  • 42. Paris - Bruxelles - Casablanca Actualités jurisprudentielles en droit social 2.1 Contrat de travail 2.2 Rupture conventionnelle 2.3 Santé et sécurité au travail 2.4 Rupture du contrat (procédure, licenciements…) 2.5 Représentants du personnel
  • 43. Paris - Bruxelles - Casablanca Les clauses du contrat de travail Clause de non-concurrence Clause de confidentialité et de discrétion Clause de mobilité
  • 44. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention collective prévoit que l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non-concurrence que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture conventionnelle, celui-ci ne peut pas renoncer à une clause de non-concurrence postérieurement à la rupture. Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24471 : La renonciation par l'employeur à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié licencié et dispensé d'exécuter son préavis, nonobstant stipulations ou dispositions contraires. 44 2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence
  • 45. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 11 mars 2015 n°13-22257 : L’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence au cours de l’exécution du contrat, à condition que cette possibilité soit prévue expressément. Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22116 : Aux termes de l'article L.1237-13 du Code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'autorité administrative. Il en résulte que le délai de 15 jours au plus tard suivant la 1ère présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture. 45 2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence Levée de la clause de non-concurrenceLevée de la clause de non-concurrence
  • 46. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Com. 23 septembre 2014 n°13-20454 : Même limitée dans le temps et l'espace, une clause de non-concurrence peut être invalide si elle n'est pas proportionnée aux intérêts légitimes du créancier de non-concurrence. La clause de non-concurrence qui fixe un rayon minimum de non-rétablissement à cinquante kilomètres autour de tout point de vente de l'enseigne quittée n'apparaît pas proportionnée aux intérêts légitimes du franchiseur d'un réseau de restauration rapide. 46 2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence Champ d’applicationChamp d’application
  • 47. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 9 avril 2015 n°13.25847 : Un salarié signe une RC et saisit le CPH pour obtenir la contrepartie de la CNC prévue par son contrat de travail. La CA lui octroie la contrepartie prévue par le contrat en cas de démission (inférieure à celle prévue en cas de licenciement)  Cassation : le montant de la contrepartie de la CNC ne peut pas être lié aux circonstances de la rupture et la stipulation minorant le montant doit être réputée non écrite. Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19472 : Une CNC qui prévoit le versement d'une indemnité avant la rupture du contrat de travail est nulle et l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées, lesquelles constituent un complément de salaire. Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-26374 : Même en cas de cessation de son activité, l'employeur est tenu de payer à son ancien salarié une contrepartie financière au prorata de la durée d'exécution de l'obligation de non-concurrence. 47 2.1 Contrat de travail - Clause de non-concurrence Contrepartie financièreContrepartie financière
  • 48. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°13-11524 : Une clause de discrétion ne se confond pas avec une CNC dans la mesure où elle ne porte pas atteinte à la liberté du travail du salarié : elle impose seulement au salarié de garder confidentielles certaines informations dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture de son contrat de travail. Dès lors, elle n’ouvre pas droit à une compensation financière. Cass. Soc. 12 février 2014 n° 11-27899 : Une clause de confidentialité peut prévoir qu'elle continuera à produire effet après la rupture du contrat de travail. 48 2.1 Contrat de travail - Clause de confidentialité et de discrétion
  • 49. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-16687 (France métropolitaine) Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-11906 (territoire français) La clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée Visa : art. 1134 C.civ. Attention : intérêt légitime de l'entreprise et proportionnalité de la sujétion à cet intérêt. 49 2.1 Contrat de travail - Clause de mobilité Champ de la clauseChamp de la clause
  • 50. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-21306 : L’inaptitude médicalement constatée du salarié, dont l’origine se trouve dans une situation de harcèlement moral, ne constitue pas un fait justifiant la rupture du contrat pendant une période couverte par une garantie d’emploi. 50 2.1 Contrat de travail - Clause de garantie d’emploi
  • 51. Paris - Bruxelles - Casablanca Actualité de la rupture conventionnelle Salariés concernés Divers Contestations
  • 52. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16297 : Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement. Cass. soc. 25 mars 2015 n°14-10149 : possibilité de conclure une RC avec une salariée en congé maternité. 52 2.2 Rupture conventionnelle - Salariés concernés
  • 53. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°11-22251 : Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat à durée indéterminée par accord des parties s'entend de la seule rupture conventionnelle homologuée. Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-25451 : si une convention collective prévoit que l'employeur ne peut se décharger de l'indemnité de non- concurrence que par une mention expresse figurant dans la convention de rupture, celui-ci ne peut pas renoncer à une clause de non-concurrence postérieurement à la rupture. Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-20549 : La signature d’une rupture conventionnelle après licenciement vaut renonciation à ce dernier, ce qui a pour conséquence de fixer la rupture des relations contractuelles à la date prévue par la rupture conventionnelle. Dès lors, un salarié ne peut prétendre à la contrepartie prévue par la clause de non-concurrence si celle-ci a été levée avant la date de rupture prévue par la RC. 53 2.2 Rupture conventionnelle - Divers
  • 54. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-16372 : une rupture conventionnelle peut être annulée en raison d'une information erronée sur le calcul de l'allocation chômage délivrée par l'employeur. Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22134 : le salarié peut contester le montant de l'indemnité qui lui a été versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle sans demander la nullité de la convention de rupture elle-même. 54 2.2 Rupture conventionnelle - Contestation
  • 55. Paris - Bruxelles - Casablanca Santé et sécurité au travail CHSCT Harcèlement moral
  • 56. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-60262 : L’employeur peut réunir le collège désignatif afin de renouveler la délégation du personnel au CHSCT avant la fin des mandats en cours. Toutefois, les désignations ainsi effectuées ne peuvent prendre effet qu’au terme des mandats en cours. Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12207 : tout salarié employé par une entreprise dont l'effectif est au moins égal à cinquante salariés doit relever d'un CHSCT. 2.3 Santé et sécurité au travail - CHSCT 56
  • 57. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 22 octobre 2014 n°13-18.862 : L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou de générer un harcèlement moral. 57 2.3 Santé et sécurité au travail – Harcèlement moral
  • 58. Paris - Bruxelles - Casablanca Rupture du contrat de travail Procédure de licenciement Exemples de motifs Licenciement et preuve Protections particulières
  • 59. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19872 : lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien sans nécessité de nouvelle convocation. Cass. Soc. 18 février 2014 n°12-17557 : l'employeur n’a pas à communiquer au salarié, lors de l'entretien préalable, les pièces susceptibles de justifier la sanction. Cass. Soc. 29 septembre 2014 n°12-26932 : La preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tous moyens. Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-23348 : La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. 59 2.4 Rupture du contrat de travail - Procédure de licenciement
  • 60. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-16793 : Les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise et peuvent justifier une sanction disciplinaire. Cass. Soc. 3 décembre 2014 n°13-19815 : L’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période. 60 2.4 Rupture du contrat de travail – Exemples de motifs
  • 61. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Crim. 25 novembre 2014 n°13-84414 : N’est pas répréhensible le comportement d'un salarié qui, informé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait appréhendé, sous forme de photocopies, des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions et qui étaient strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud'homal. Cass. Soc. 10 février 2015 n°13-14779 : Dans le droit fil de la jurisprudence sur les messages électroniques, la Cour de cassation vient de décider que l'employeur est en droit d'accéder aux SMS envoyés et reçus via un téléphone professionnel, dès lors qu'ils ne sont pas identifiés comme « personnels ». 61 2.4 Rupture du contrat de travail – Licenciement et preuve
  • 62. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 13 mai 2014 n°13-14537 : Même acquis entre deux procédures disciplinaires, le statut protecteur doit être respecté. Lorsqu' un salarié a refusé une mutation disciplinaire et présente sa candidature aux élections professionnelles entre ce refus et la convocation à un nouvel entretien préalable au licenciement, il bénéficie du statut protecteur. Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-12496 : Dès lors que le certificat médical constatant l'état de grossesse de la salariée est envoyé dans les 15 jours de la notification du licenciement, celle-ci bénéficie des règles protectrices contre le licenciement même si elle n'était pas enceinte le jour de la notification. 62 2.4 Rupture du contrat de travail – Protections particulières
  • 63. Paris - Bruxelles - Casablanca Représentants du personnel Elections professionnelles Information du mandat extérieur à l’entreprise Comité d’entreprise et expert-comptable
  • 64. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 10 décembre 2014 n° 14-60447 : Un délégué syndical ne peut présenter de liste de candidats au nom de son syndicat que lorsqu’il a expressément reçu un mandat à cette fin. Toutefois, ce mandat peut être verbal. Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-12401 : L’absence de la mention des heures d’ouverture et de clôture du scrutin est de nature à en affecter la sincérité et constitue une irrégularité pouvant entrainer l’annulation des élections. Toutefois, cette mention peut être effectuée sur un document annexé au PV et établi concomitamment. 2.5 Représentants du personnel - Elections professionnelles 64
  • 65. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-25283 : La poursuite du contrat de travail par application de l’article L.1224-1 du code du travail n’a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaitre l’existence d’une protection dont bénéficie un salarié en raison d’un mandat extérieur à l’entreprise. Dès lors, afin de se prévaloir d’une telle protection, le salarié doit informer le nouvel employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, si celle-ci ne nécessite pas d’entretien préalable. 2.5 Représentants du personnel - Information du mandat extérieur à l’entreprise 65
  • 66. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-15769 : Le comité d’entreprise d’une CPAM a la faculté de se faire assister par un expert- comptable pour l’examen des comptes annuels de la Caisse dès lors qu’il l’estime nécessaire, peu important les spécificités de la comptabilité de cet organisme. 2.5 Représentants du personnel - Comité d’entreprise et expert- comptable 66
  • 67. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Soc. 27 janvier 2015 n°13-22179 : Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives sont présumées justifiées. Désormais, la charge de la preuve est inversée; il appartient à celui qui conteste ces différences de traitement de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Cass. Soc. 6 mai 2015 n°13-25821 : L’employeur doit établir l’existence d’éléments objectifs pour justifier la différence de rémunération perçue par un salarié, exclu de l’enveloppe des augmentations individuelles en application d’un accord de négociation annuelle des salaires. Egalité de traitement 67
  • 68. Paris - Bruxelles - Casablanca Cass. Civ. 2ème, 7 mai 2015 n°14-14956 : Pour la détermination des limites d’exonération des indemnités transactionnelles versées à des salariés expatriés à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail, l’URSSAF ne peut se référer à une instruction fiscale. Valeur interprétative des circulaires administratives 68