- Fondateur du concept de la Synerpersonology.
- Consultant & Formateur en Gouvernance RH.
- HR Coach certifié de l’American Institute of Professional Studies
(AIPS - Washington D.C. USA).
- Ingénieur auditeur des systèmes de formation en entreprises.
- Membre de l’Association Fédérative des Experts et Consultants de la Coopération Technique Internationale (AFECTI. France).
La performance de l’entreprise doit s’appuyer sur une gouvernance conjuguant les intérêts de ses parties prenantes pour proposer une vision stratégique partagée et, en particulier, instaurer une confiance durable entre la direction de l’entreprise, ses salariés et ses actionnaires.
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.
- Fondateur du concept de la Synerpersonology.
- Consultant & Formateur en Gouvernance RH.
- HR Coach certifié de l’American Institute of Professional Studies
(AIPS - Washington D.C. USA).
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- Membre de l’Association Fédérative des Experts et Consultants de la Coopération Technique Internationale (AFECTI. France).
La performance de l’entreprise doit s’appuyer sur une gouvernance conjuguant les intérêts de ses parties prenantes pour proposer une vision stratégique partagée et, en particulier, instaurer une confiance durable entre la direction de l’entreprise, ses salariés et ses actionnaires.
Talent Management : un plan de rétention sur mesureHR SCOPE
Enjeux de la rétention ou fidélisation - KEEP un modèle de rétention - L'expérience employé - L'entreprise irrésistible - Les instruments de rémunération - Good Bye : ne brûlez pas vos vaisseaux.
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Dans l’étude de Bpifrance Le Lab « Attirer les talents dans les PME-ETI », plusieurs éléments nous ont interpelés : 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement (pour 83 % des PME- ETI) et de fidélisation (pour 42 % des PME-ETI) ; le 1er enjeu RH identifié, quelle que soit la taille de ces entreprises, est de développer l’engagement des salariés.
L’attente des dirigeants sur ces points (engagement des salariés et recrutement de talents) est très forte. C’est pourquoi Bpifrance Le Lab souhaite apporter à travers ce guide des réponses concrètes. Il ne s’agit pas de proposer des solutions génériques mais un cadre de travail avec une stratégie accessible pour vous aider à comprendre ce qui se cache derrière ce terme de « marque employeur ».
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
Support d'une formation des dirigeants à la RSE dans le cadre d'une démarche de RSE territoriale - deuxième jour
Pour en savoir plus : www.alticentre.fr
Cabinet de conseil en Management des Ressources Humaines. Une entité faisant partie du groupe Saccom Capital.
Domaine de spécialisation :
Diagnostic des systèmes RH ; Pilotage RH ; Recrutement (national, chasse de tête, international); Bilans de compétences & analyse Capital Talent ; Formation & Coaching
Le métier au sein des offices de tourisme n’a de cesse d’évoluer. Face à ces nouveaux enjeux, l’accompagnement des équipes est un élément clé pour pouvoir élaborer un diagnostic des emplois et des compétences et ainsi mettre en place un plan d’action cohérent avec les objectifs de la structure. C’est la notion de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Les nouveaux défis de la marque employeur : comment attirer, recruter et fidé...Stéphane Rodriguez
La révolution numérique bouleverse jusqu'aux modèles d'affaires. Cette déferlante technologique transforme les tâches et les manières de travailler. Elle modifie, de façon plus large, la relation au travail et à l'entreprise.
Dans ce contexte mouvant et incertain, les talents disposant de compétences comportementales clés, en soutien des compétences techniques, constituent le profil idéal de collaborateurs en capacité de s'adapter à des conditions de travail évolutives, d'appréhender et de faire face à la complexité des situations rencontrées. Le rôle des directions des ressources humaines apparaît déterminant pour accompagner l'adaptation et la réallocation des compétences disponibles ou rechercher sur le marché ces talents.
Confrontées à une difficulté inédite pour projeter leurs besoins, près d'un tiers des entreprises expriment des difficultés à recruter. Si le recrutement est devenu mobile et social, les pratiques des recruteurs peinent à se transformer. Dans un contexte d'innovation permanente marqué par un bouillonnement de start-up RH et un repositionnement des acteurs illustré par le rachat de LinkedIn par Microsoft, l'apport du digital peut être considérable, tant pour réduire la durée du recrutement que pour améliorer le niveau d'adéquation entre un candidat et un poste.
Pour relever ces nouveaux défis de la marque employeur, nous proposons une approche stratégique globale "employeur", impliquant un réalignement des processus d'attraction, de recrutement et de fidélisation. A l'heure de la consumérisation du travail, la recherche de talents doit pouvoir s'appuyer sur un discours de preuves. Elle doit permettre de faire correspondre la valeur perçue par les candidats dans l'attractivité d'une marque employeur à sa valeur d'usage par les collaborateurs de l'entreprise.
Présentation réalisée par Stéphane Rodriguez dans le cadre d'une thèse professionnelle soutenue en mars 2017 au titre du MBA Marketing et Commerce sur Internet (#MBAMCI) de l'Institut Léonard de Vinci.
Dans l’étude de Bpifrance Le Lab « Attirer les talents dans les PME-ETI », plusieurs éléments nous ont interpelés : 57 % des PME et ETI interrogées affirment manquer de talents pour grandir ou franchir un cap. Derrière ce sentiment, se cachent des difficultés de recrutement (pour 83 % des PME- ETI) et de fidélisation (pour 42 % des PME-ETI) ; le 1er enjeu RH identifié, quelle que soit la taille de ces entreprises, est de développer l’engagement des salariés.
L’attente des dirigeants sur ces points (engagement des salariés et recrutement de talents) est très forte. C’est pourquoi Bpifrance Le Lab souhaite apporter à travers ce guide des réponses concrètes. Il ne s’agit pas de proposer des solutions génériques mais un cadre de travail avec une stratégie accessible pour vous aider à comprendre ce qui se cache derrière ce terme de « marque employeur ».
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
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Cabinet de conseil en Management des Ressources Humaines. Une entité faisant partie du groupe Saccom Capital.
Domaine de spécialisation :
Diagnostic des systèmes RH ; Pilotage RH ; Recrutement (national, chasse de tête, international); Bilans de compétences & analyse Capital Talent ; Formation & Coaching
Le métier au sein des offices de tourisme n’a de cesse d’évoluer. Face à ces nouveaux enjeux, l’accompagnement des équipes est un élément clé pour pouvoir élaborer un diagnostic des emplois et des compétences et ainsi mettre en place un plan d’action cohérent avec les objectifs de la structure. C’est la notion de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences).
Blue Search Conseil - présentation de nos activitéscannet
Blue Search Conseil est spécialisé dans le conseil en recrutement par approche directe et chasse dans les secteurs de l\'Internet, des médias, des nouveaux médias, des nouvelles technologies et des loisirs.
Voici une présentation succinte de nos activités de conseil en ressources humaines.
Pour plus d\'information, n\'hésitez pas à joindre Pierre Cannet, dirigeant, à l\'adresse : pierre.cannet@blue-search.com
Atelier Gestion du Capital Humain - IBM Forum SaaS DRHTalentsoft France
A presentation about SaaS Solutions for Human Capital Management (HCM) hosted by IBM. Speakers : TalentSoft, CrossKnowledge, Training Orchestra. All 3 companies are HCM SaaS Solution publishers. Talentsoft is the Integrated Talent Management European Leader. For all talent management processes : training, recruitment, appraisal, people reviews, human capital management and development, mobility, HR scenarios / talent planning, succession planning, mobility, compensation and benefits, job and competency repositories, etc. Employee Performance and Competency Management. Best in Class Solution-as-a-Service (SaaS, Cloud Computing).
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Randstad Academy propose des parcours de formation destinées à développer les compétences RH des entreprises
Vous avez un projet de formation ? Contactez-nous au 01 41 62 68 50 ou par mail academy@randstad.fr
Similaire à CVIGourich_Consultant Formateur RH (20)
1. Résumé carrière Ihab Gourich, Oct 2012
Passionné des relations sociales et fort de plus de 10 ans d’expérience probante en
GRH, mon objectif est de développer un rapport win-win Entreprise-Collaborateur.
L’organisation disposera ainsi d’hommes et de femmes qui feront la différence dans un
marché évolutif et hautement compétitif et où les collaborateurs trouveront leur compte
en termes de reconnaissance et d’évolution professionnelle.
IHAB GOURICH, Consultant
Expert en (Ressources Humaines)
00 212 6 62 77 15 76
00212 5 24 44 97 31
Page 1
Savoir-faire
Principaux Clients
Secteur Automobile
- Renault France (Boulogne Billancourt)
Secteur Agroalimentaire
- ONA
- Lesieur Cristal
Secteur pharmaceutique
- Iberma
Secteur SSII
- Atos Origin
- Logica CMG
Secteur de l’enseignement supérieur
- Réseau des classes préparatoires Ibn Ghazi
- Ministère de l’enseignement supérieur et de la
formation des cadres
Mise en place de répertoires emplois et compétences spécifiques au contexte de
l’entreprise selon les pratiques en vigueur : Définition du périmètre et choix de la
démarche, présentation et communication du projet, élaboration de supports de
travail, conduite des entretiens individuels et collectifs avec les N+1 et N+2 et
animation des comités de validation
Accompagnement organisation et mise en place structure RH: Diagnostic RH et
Organisation, déploiement des outils RH (SIRH, Système management des
performances…)
Gestion des Processus de recrutement et de qualification: identification et validation
du besoin en compétence, construction d’un plan de recrutement annuel, plan de
formation annuel, évaluation et validation , intégration des nouvelles recrues.
Gestion de projets de communication interne : conception, élaboration, mise en
place et évaluation.
Réalisation d’études sur les effectifs et les salaires, analyser les tendances sociales
au sein de l’entreprise et proposer des pistes d’optimisation.
Pilotage du processus RH et mise en œuvre du SMQ selon la démarche ISO900 :
élaboration, suivi et revue des indicateurs
Animation de séminaires de formation autour des problématiques RH et de
conduite de changement auprès de Cabinets spécialisés en Formation,
d’Ecoles Supérieures de Commerce et à l’ISCAE.
Profil
Carrière:
- Renault France
- ONA Lesieur Cristal
- Atos Origin
- HRS (Cabinet RH owner)
Formation:
- Maîtrise en Droit – Relations Internationales (Maroc)
- DESS CAAE Option GRH (France)
Languages :
- Langue maternelle: Arabe
- Langue: France
- Langue: Anglais
Autre:
- séminariste, tuteur travaux RH,
2. Résumé carrière Ihab Gourich, Oct 2012Page 2
Principales Experiences
Cabinet RH
- Consultant Expert en RH
Pilotage opérationnel des projets d’Accompagnement en Recrutement et Formation pour le compte de Multinationales et SSII locales
(Logica CMG, Atos Origin, Dell, Matis-aeronautique, Iberma…)
Réalisation de ‘’Diagnostic RH & Organisation’’ de l’entreprise : dégager les niveaux de criticité et les risques potentiels, élaborer les
scénarios de développement, recruter et accompagner le équipes en place et suivi opérationnel du délivry
Mise en place de la fonction RH : déployer les structures & les processus
Atos Origin – SSII Multinationale
- HR Manager
Staffing des projets grands comptes et offshore : recrutement et affectation des Ressources – plus de 150 nouvelles recrues entre hauts
potentiels et jeunes talents
Déploiement des systèmes et Process RH du Groupe : SAP module RH, Global Capability model (matrice de qualification et classification
des postes), élaboration des Bonus Scorecards, gestion de la mobilité, expatriation…
Gestion administrative et sociale : supervision de la paie, mise en place et animation des activités sociales
Gestion de la formation : Ingénierie, planification budgétaire, déploiement, Evaluation opérationnelle.
Reporting mensuel en direction du Régional HR EMEA.
Animation de l’équipe RH.
Lesieur Cristal – Groupe ONA
- Chargé du développement RH & de la Communication interne
Pilotage du projet de mise en place d’une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : Analyse des emplois et des
compétences des Cadres et Maîtrises
Gestion du Recrutement et de la Mobilité interne ainsi que le suivi des mouvements du personnel : 1400 personnes et plus de 90 postes à
pourvoir en 2005.M
Mise en place d’action de communication et de sensibilisation aux bonnes pratiques d’hygiène, de Sécurité et de Santé au travail.
Coopération à différents projets transversaux : « amélioration de la productivité globale au sein de la DC », « Projet Attahadi pour la
Certification aux normes qualité Iso 9001 et à la démarche HACCP »…
Renault Groupe. Direction Centrale des Ressources Humaines. Paris
- Stagiaire Consultant RH
Coordination du projet « Professionnalisation du métier de maintenance - qualification et repositionnement
organisationnel » : révision des référentiels d’activités et des compétences, élaboration de parcours formatifs et mise en place
d’outils de validation des compétences pour les emplois cibles
IHAB GOURICH, Consultant
Expert en Ressources Humaines