Génération y

Congrès HR – 16ème
Edition
« GENERATION Y »
Des attentes managériales nouvelles
YVES DESJACQUES - DRH GROUPE CASINO

16ème
Congrès HR – ADAPTATION DES PRATIQUES MANAGERIALES AUX NOUVELLES GENERATIONS 2
LE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRESLE GROUPE CASINO EN QUELQUES CHIFFRES
GENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLESGENERATION Y : EMERGENCE D’ATTENTES MANAGERIALES NOUVELLES
– La Génération Y: entre paradoxes et convictions
– Un Marché de l’emploi sous tension: la « Guerre des Talents »
– L’Entreprise doit adapter ses engagements auprès des Jeunes Générations
ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS
– Le rôle central de la motivation au travail
– Une offre RH sur mesure: le programme Jeunes Talents
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– Quelles conséquences pour le management ?
SOMMAIRESOMMAIRE

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16ème
LES CHIFFRES CLES
Une croissance à 2 chiffres
– CA 2007: 25 Mds€ (+11%/2006)
202 500 collaborateurs à travers le Monde
– dont 76 000 collaborateurs en France
Implantation à l’international
– Amérique du Sud: Brésil, Argentine, Colombie, Vénézuela,…
– Asie du Sud Est: Thailande et Vietnam
– ~ 30% du CA réalisé à l’étranger

16ème
UN POSITIONNEMENT MULTIFORMAT
9 850 magasins dans le monde entier
– 386 hypermarchés
– 2 089 supermarchés
– 718 magasins discount
– 6 140 supérettes
– 517 restaurants et autres activités

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16ème
13 millions de 14 à 30 ans, soit 21% de la population (INSEE)
Une génération paradoxale
– Désir d’autonomie / Refus d’entrer dans l’âge adulte
– Individualisme / communautarisme
Volonté de préserver leur vie privée / Appétence pour réseaux communautaires rendant perméable vie
pro/vie perso
– Frustration d’appartenir à une génération sacrifiée / Génération ayant bénéficié d’une société
de consommation qui les a fait « Enfants Rois »
Une génération aux convictions fortes
– Idéal de travail: plus on est soi-même, plus on réussit
– Premier devoir: être fidèle à soi-même
– Engagement citoyen dans l’entreprise (humanitaire ou social)
Une génération qui pose ses conditions
– Attente d’un management sur mesure
– Besoin d’une reconnaissance individuelle
– Exigence très forte en matière d’évolutions professionnelles et de qualité de vie
I- « Génération Y » : Emergence d’ attentes managériales nouvellesI- « Génération Y » : Emergence d’ attentes managériales nouvelles
GENERATION Y : ENTRE PARADOXES ET CONVICTIONS

16ème
Peu de ressources disponibles
– Tensions sur le marché des cadres
• Taux de chômage des cadres en France de 3,3%
• Taux de chômage historiquement bas en Asie du Sud Est (Vietnam: 5,1% et en Thaïlande: 1,4%)– CIA world Factbook et Mission Economiques), (Les Echos, 08/2008)
– Tensions sur le marché des Jeunes Diplômés de Grandes Ecoles
• Promotion HEC 2008: 490 Jeunes Diplômés/ 6665 offres de premier emploi
Surenchères sur les potentiels et les dirigeants
– Salaires jeunes diplômés: inflation de 3 à 10% par an depuis deux ans (en fonction des Ecoles)
– Augmentation du temps moyen de recrutement
Difficulté croissante d’embaucher de nouveaux Talents & PotentielsDifficulté croissante d’embaucher de nouveaux Talents & Potentiels
Nécessité de se différencier pour attirerNécessité de se différencier pour attirer
MARCHE DE L’EMPLOI SOUS TENSION: LA GUERRE DES TALENTS

16ème
Se différencier pour attirer
– Le Label employeur
– La diversification des canaux de recrutement
– Donner du sens à la mission
Se différencier pour fidéliser
– Le contrat moral
– Le parcours d’évolution professionnelle
L’entreprise doit repenser ses engagements, en termesL’entreprise doit repenser ses engagements, en termes
de pratiques managérialesde pratiques managériales
et d’environnement de travailet d’environnement de travail
L’ENTREPRISE DOIT ADAPTER SES ENGAGEMENTS AUPRES DES JEUNES

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SOMMAIRESOMMAIRE

16ème
Dans un contexte où le travail est avant toute chose :
(sondage IFOP- avril 2006)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Un moyen de gagner sa
vie
Un moyen de se réaliser Un plaisir
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Intérêt du
travail
Ambiance Responsabilités Fierté pour
l'entreprise
Salaire Autres
Ce qui explique le plus votre attachement à votre entreprise, c’est:
Les facteurs différenciantsLes facteurs différenciants
d’attractivité et ded’attractivité et de
fidélisation sontfidélisation sont
principalement nonprincipalement non
financiersfinanciers
LE ROLE CENTRAL DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL
II- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELSII- ATTIRER ET RETENIR LES JEUNES POTENTIELS

16ème
Motiver, c’est donner confiance par des engagementsdes engagements d’entreprise
– Programme d’intégration
– Rémunération et Avantages sociaux
– Intérêt du travail, Responsabilités et Suivi de la performance
– Gestion de carrière et Mobilité
– Qualité du management et Reconnaissance
– Communication et Accès à l’information
Motiver, c’est donner envie, susciter le plaisir au travailplaisir au travail
– Ambiance au travail et Vivre ensemble
– Existence de réseaux de collaborateurs
– Equilibre vie privée/vie professionnelle
– Valeurs communes et Engagements éthiques (diversité, développement durable, etc.)
– Environnement de travail
LE ROLE CENTRAL DE LA MOTIVATION AU TRAVAIL

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•Entretiens individuels de
carrière avec DRH Groupe
•Suivi carrière sur 3 ans au
niveau Groupe
•Package de rémunération
attractif
DE L’ENGAGEMENT … … AU PLAISIR AU TRAVAIL
•Organisation de Petits Déjeuners
•Portail Internet dédié
•Evènements réservés
Rapport d’étonnement Programme International
Formations adaptées
UNE OFFRE RH SUR MESURE
FOCUS SUR LE PROGRAMME JEUNE TALENT
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16ème
UNE OFFRE RH SUR MESURE
FOCUS SUR LE PROGRAMME JEUNE TALENT
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… à l’INTERNATIONAL… à l’INTERNATIONAL
Un programme structuré
– Programme sur 2 ans
– Cible: Jeunes Diplômés des Grandes Écoles de commerce et d’ingénieur françaises
– 3 temps :
• Période de découverte du Groupe et de formation métier en France
• 2 missions successives dans différents pays où le Groupe est présent
– Finance/Contrôle de gestion, Supply Chain/Logistique, Achats/Marketing, Immobilier commercial
…pour séduire les meilleurs
– Départ immédiat à l’international vers des destinations attractives
• Amérique du Sud (Argentine, Brésil, Colombie, Uruguay, etc.)
• Asie du Sud-Est (Thailande, Vietnam)
– Missions de durée moyenne de type « Conseil »
– Embauche avec package de rémunération équivalent aux Jeunes talents en France

16ème
Sensibilisation du management
Construction du programme Jeunes Talents en collaboration avec les Potentiels Groupe
Rencontre Talents / Membres du Comité Exécutif Groupe, autour de petits déjeuners
Mise en place d’un parrainage des Jeunes Talents par les meilleurs Potentiels Groupe
Redéfinition des « Attitudes et Comportements Managériaux »
QUELLES CONSEQUENCES POUR LE MANAGEMENT?
Une implication du management coordonnée par la DRH Groupe
Enquête interne biennale sur l’engagement des cadresEnquête interne biennale sur l’engagement des cadres
Suivi de l’évolution du taux d’engagement des moins de 30 ansSuivi de l’évolution du taux d’engagement des moins de 30 ans

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Notes de l'éditeur