Soutenance Master 2 Marketing Vente - Direction des équipes commerciales. La première partie sera consacrée au diagnostic externe des grandes tendances du macro-environnement des entreprises à l’échelle mondiale. Une monographie la plus actualisée possible sera proposée. La prétention n’est pas l’exhaustivité, mais d’apporter un support à la réflexion par des faits d’actualités, des théories ainsi que des pensées d’auteurs spécialisés. A l’issu de cette première étude, nous nous efforcerons de déterminer les principaux facteurs clés de succès en termes de stratégie, qui, de manières simples, pourraient répondre aux questions suivantes : « où voulons-nous aller ?” et “comment allons-nous faire ?”. La mise en évidence de ces facteurs clés de succès suggérera, notamment, des enjeux stratégiques fortement en lien avec le capital humain. Ainsi, des tendances saillantes issues du diagnostic externe nous mèneront vers un questionnement au sujet de la thématique de l’intelligence humaine et de l’intérêt d’intégrer cette réflexion aux principaux enjeux stratégiques de gestion des ressources humaines. Puis, comme pour la première partie, une analyse sera effectuée selon une trame de diagnostic marketing de type SWOT, partie interne cette fois-ci. L’objectif étant de déterminer quelques hypothèses sur l’intérêt-forces et les limites-faiblesses d’une réflexion sur la thématique de l’intelligence humaine pour servir les enjeux stratégiques des entreprises. L’étude qualitative liée permettra de recueillir les témoignages et avis sur le diagnostic émis. Le panel consulté est constitué d’un Directeur des Ressources Humaines d’une grande entreprise de transport française, d’un conférencier et coach spécialisé en accompagnement de personnes à haut potentiel intellectuel en milieu professionnel et d’un fondateur d’entreprises.

1. L’intelligence humaine en
ressource stratégique dans
un environnement VUCA
Quels sont les intérêts et les limites d’intégrer une réflexion sur la
thématique de l’intelligence humaine en entreprise comme
ressource stratégique dans un environnement volatil, incertain,
complexe et ambigu ?
LABORDE Emmanuelle
Master 2 Marketing Vente
Parcours Management des équipes commerciales -Formation en e-learning -2018/2019

2. 2
→ Mots-clés
A. Monographie rapide et diagnostic externe du
macro-environnement
1. Monographie : les principaux éléments
2. Diagnostic de l’environnement et facteurs clés de succès
B. L' intelligence humaine et les enjeux du management
1. L’intelligence humaine en ressource : principales théories, concepts, recherches associées
2. Talent et compétences : enjeux, notions et concepts associés
C. Diagnostic interne et étude qualitative associée
1. Diagnostic talent - I.H et compétences - I.H
2. L’ enquête qualitative
Conclusion
Sommaire

3. Mots-clés
#Intelligence Humaine #Management Stratégique
#Environnement VUCA
→ Diag. Marketing - SWOT
3

4. 4
A. Monographie rapide et
diagnostic externe du
macro-environnement

5. 5
A.1. Monographie du
macro-environnement :
les principaux éléments

6. 1. Monographie : les principaux éléments
Politique et relations étrangères
6
France
➔ Modernisation et réduction ferme des dépenses publiques
➔ Se préparer aux défis de demain et résoudre les problèmes
d'hier
Monde
➔ Gouvernance Mondiale et conflits civilisationnels
➔ Guerre et terrorisme, arme nucléaire, guerres spatiales,
cyberguerres, espace numérique et ’I.A
➔ Commerce international : fortes tensions

7. 1. Monographie : les principaux éléments
Économique
7
➔ France : GPI, loi travail et loi PACTE - soutenir l’entreprise
➔ France et U.E : stagnation séculaire
➔ Complexité marché de l’emploi
➔ Prévisions OCDE : un léger raffermissement de la croissance à
court terme
➔ Internet est devenu un marché

8. 1. Monographie : les principaux éléments
Socioculturel et social
8
➔ Démographie : Europe vieillissante vs États-Unis
➔ Explosion démographique en Afrique et en Inde
➔ Fulgurant développement Chine - pouvoir d’achat ++
➔ Niveau éducation supérieure et recherche : France ++
➔ 4 générations actives : attentes différenciées
➔ Stress au travail, RPS : enjeux de compétitivité
➔ Taux de pauvreté en France ++ et mobilité sociale --
➔ Marché dominé par la demande - Le nouveau consommateur
➔ Web et ATAWAD (any time, any where, any device)

9. 1. Monographie : les principaux éléments
Technologique
9
France et U.E
➔ Distancée en digitalisation des services, mais en course pour
l’e-industrie
➔ RGPD - Règlement général sur la protection des données
➔ Soutien innovation de rupture et croissance des entreprises
➔ Efforts en recherche et développement
Mondiale
➔ Course aux innovations et concurrence accrue
➔ Quatrième révolution industrielle
➔ Agilité et émergence de nouvelles compétences
➔ Recherche, Brevets et “Droits à la Propriété Intellectuelle” = valeur

10. 1. Monographie : les principaux éléments
Environnemental
10
France
➔ Grand Plan d’investissement : accélération de la transition
écologique
Mondiale
➔ Réchauffement climatique : problématique internationale
majeure
➔ Différence d’engagement selon les pays
➔ Préoccupation sociétale, gouvernementale et
entrepreneuriale
➔ De nouveaux modèles économiques se mettent en place
pour aller du linéaire au circulaire

11. 11
A.2. Diagnostic de
l’environnement et FCS

12. 2. Diagnostic de l’environnement et FCS
“Où voulons-nous aller ?”
12
Cap de la performance et
pérennité dans un
environnement VUCA
#Innover
#Réagir
#Adapter
#Déployer

13. 2. Diagnostic de l’environnement et FCS
“Comment allons-nous faire ?”
13
Le bien commun
La vitesse
Les talents
→ Resource Based View -
L'avantage concurrentiel en interne

14. 14
B. L' intelligence humaine et les
enjeux du management

15. 15
→ Intelligence humaine
B.1.a. I.H : les principales
théories, concepts, recherches
associées

16. a. I.H : Théories, concepts et recherches
Les modèles
▪ Modèle unidimensionnel : Facteur G de Spearman
(1904)
▪ Modèles hiérarchiques : de R.B. Cattell (1963) à
Cattell- Horn-Carroll (1993)
▪ Multiples intelligences : Howard Gardner (1983) +
The Three-Ring Conception, Joseph Renzulli (2005)
16

17. ▪ Intelligence globale et sa mesure psychométrique
▫ Test Binet - Simon (1905, France) : échelle de
mesure Q.I pour enfants
▫ Weschler (1939, USA) : WAIS pour adultes
→ Le + utilisé, connu et accessible
Critiques : absence de pureté scientifique
17
a. I.H : Théories, concepts et recherches
La mesure du Q.I

18. ▪ CRISPR - Cas9 : “ciseaux à découper l’ADN”
(Charpentier et Doudna, 2015)
▪ La plasticité cérébrale : potentiel variation et
adaptation I.H
▪ Spécificités neurophysiologiques des
personnes surdouées
▪ L’ effet Flynn : évolution radicale au XXe s.
18
a. I.H : Théories, concepts et recherches
Observations scientifiques et
sociologiques

19. 19
→ Intelligence humaine
B.1.b. I.H : Au sujet de
l’intelligence humaine
au-dessus de la norme

20. ▪ De nombreuses terminologies
▪ Détection et diagnostic en France :
WAIS IV > 125-130 + diag. clinique
▪ De la fiabilité de la détection et des résultats des
tests psychométriques actuels : variable et
limitative
20
b. Au sujet de l’intelligence au-dessus de la norme
Terminologies et identification

21. ▪ Hyperstimulabilité
▪ Curiosité, complexité, passion et exigence
▪ Grande persévérance sous conditions
▪ Motivation, autocritique, confiance en soi,
bien-être et sens de la vie
▪ Créativité, intelligence et flow
21
b. Au sujet de l’intelligence au-dessus de la norme
Dynamiques spécifiques des
personnes surdouées

22. ▪ Singulier
▪ Besoin d’autonomie - Intensité
▪ Échecs professionnels, progression hiérarchique
et sélection négative
▪ Communication et isolement
▪ Surdoué Réussite
22
b. Au sujet de l’intelligence au-dessus de la norme
Sujet surdoué en milieu
professionnel

23. 23
→ Talent et compétences
B.2.a Les “Talents" : enjeux,
notions et concepts associés

24. ▪ Guerre (McKinsey, 1997) et aujourd’hui pénurie
▪ Talent :
▫ Lié à la reconnaissance sociale (Morin,
2011)
▫ Addition excellence + différence
▪ Déterminant +++ de réussite & performance,
(Mouillot, Drillon, Montargot, 2018)
24
a.. Les “Talents" : enjeux, notions et concepts associés
Qu’est-ce qu’un “Talent” ?

25. ▪ Étude ANDRH → Talent = Haut Potentiel :
▫ Capacité et volonté d’évoluer
▫ L’engagement
▫ Capacité à prendre des postes de direction
▫ Sens des responsabilités
▫ Performance élevée
25
a.. Les “Talents" : enjeux, notions et concepts associés
Qu’est-ce qu’un “Haut Potentiel”

26. ▪ Inné ou acquis ?
▪ Environnement pro. : accompagnement requis
→ création de valeur (Mouillot, Drillon,
Montargot, 2018)
▪ MDDT 2.0 (Gagné, 2019)
▪ Santé psy. & phy. + bonne connaissance de
soi→ terrain propice à la réalisation (Wahl,
2017)
26
a.. Les “Talents" : enjeux, notions et concepts associés
La réalisation du Talent

27. 27
→ Talent et compétences
B.2.b. Compétences : enjeux,
notions et concepts associés

28. ▪ Permet d’agir avec efficacité (Perrenoud, 2018)
▪ Compétence + Expérience = Performance
▪ Source d’avantages concurrentiels
▪ Compétences clés en rapport avec le Business
Model + Expert
▪ Si environnement turbulent → renforcer et
actualiser - (Réale, 2018)
28
b. Compétences : enjeux, notions et concepts
Définition et Gestion

29. ▪ La mise à jour des compétences
▫ Digitalisation, robotisation et nouvelles technologies
▫ Besoins compétences technologiques : +75 % (2030)
▪ 2 catégories principales :
▫ Profils extrêmement techniques
▫ Profils d’experts en sciences humaines et sociales
(Jantet, 2019)
29
b. Compétences : enjeux, notions et concepts
Les défis et enjeux

30. 30
C. Diagnostic interne et étude
qualitative associée

31. 31
→ Diagnostic
C. 1. a . Forces et axes
d’amélioration I.H - Talents

32. 1.a. Forces et axes d’amélioration I.H - Talents
Les besoins détectés
32
▪ Guerre et pénurie des talents : trouver de
nouveaux indicateurs
▪ Mise en place d’une gestion spécifique : afin de
pouvoir en accompagner la meilleure création
de valeur possible
▪ Diversité : profils collaborateurs / talents sont
souvent semblables

33. 1.a. Forces et axes d’amélioration I.H - Talents
Les Forces - Intérêts - Axes
d’amélioration de l’I.H
33
▪ Méthodes de valorisation et apprentissage
▪ L’intelligence est dynamique
▪ WAIS IV : massivement utilisé et disponible
▪ Mesure de l’intelligence par WAIS IV limitée et
autres critiques.
▪ Pas d’autres tests aussi largement diffusés

34. 1.a. Forces et axes d’amélioration I.H - Talents
Les Forces - Intérêts - Axes
d’amélioration des R.H surdouées
34
▪ Rare - Personnalité atypique
▪ Intensité, goût pour la complexité, challenge,
intérêts multiples + capacité à réponses
novatrices
▪ Identification et mesure → Comment détecter
▪ Personnalité qui ne fait pas consensus
▪ Nombreux risques : sélection négative,
méconnaissance de soi, Bore-Out, communication, etc.

35. 35
→ Diagnostic
C. 1. b . Forces et axes
d’amélioration I.H - Compétences

36. 1.b. Forces et axes d’amélioration I.H - Compétences
Les besoins détectés
36
▪ Mises à jour et acquisition de compétences :
+++
▪ Objectifs - attentes : avantages concurrentiels
et compétences distinctives
▪ Opportunités : compétences naturelles →
objectif de création de valeur

37. 1.b. Forces et axes d’amélioration I.H - Talents
Les Forces - Intérêts - Axes
d’amélioration de l’I.H
37
▪ Adaptation à l’environnement
▪ Résolution de problèmes
▪ Capacité d’apprentissage
▪ Concentration, raisonnement, conscience
▪ Potentiel- Perf. Ressource I.H corrélée à :
▫ Motivation
▫ Gestion/management du changement
▫ Bien-être, etc.

38. 1.b. Forces et axes d’amélioration I.H - Talents
Les Forces - Intérêts - Axes
d’amélioration des R.H surdouées
38
▪ Spécificités neurophysiologiques : +++
▪ Dynamiques spécifiques : hyperstimulabilité,
sens de l'observation, une très grande persévérance, recherche
d'excellence, "flow"
▪ Habileté cognitive >émotionnelle
▪ Problèmes : estime de soi, confiance, incertitudes,
autocritique
▪ Décalage avec le groupe

39. 39
→ Diagnostic
C. 1. c . Enquête qualitative

40. ▪ Hypothèse 1 : proposer des méthodes d’accompagnement et
de développement de l’I.H → favoriser l’intérêt des entreprises ?
▪ Hypothèse 2 : intelligence implicitement mesurée en entreprise
?
▪ Hypothèse 3 : si ressource plus “éthique”→ intérêt des
entreprises ?
▪ Hypothèse 4 : recrutement surdoué → prise de risque trop
importante ?
▪ Hypothèse 5 : méconnu, mauvaise valorisation du capital
humain ?40
1.c. Enquête qualitative
Les hypothèses

41. ▪ Enquête qualitative :
Entretien 1
→ un créateur d’entreprises et Cadre dans des entreprises de 0 jusqu’à
300 salariés
Entretien 2
→ un Conférencier, Coach Certifié de Hauts Potentiels et
Multipotentialistes, Coach de Dirigeant(e), lui-même détecté HPI
Entretien 3
→ un Directeur des Ressources Humaines d’une grande entreprise de
transport française
41
1.c. Enquête qualitative
La méthodologie

42. ▪ Attitudes vis-à-vis du terme intelligence : évitement,
simplicité et mise en avant
▪ Différents types d’intelligences → sied aux trois
experts
▪ Intelligence(s) et adaptabilité en entreprise :
importance positionnement poste ++
42
1.c. Enquête qualitative
Analyse des résultats

43. ▪ Diplômes et tests de cabinets de recrutement
▫ Sécurise - permet de gérer le risque
▫ Diplômes réputés → attendus + influence positive
▫ Les choix des cabinets de recrutement plébiscités par les
entreprises → évince des profils aux intelligences non ou mal
mesurées - entretien n°2
▪ Détection et l'accompagnement des talents
▫ Questionnements : inertie + sélection négative ?
43
1.c. Enquête qualitative
Analyse des résultats

44. Par rapport aux hypothèses spécifiques aux surdoués (n°4 et n°5)
▪ Recrutement, si ce type de profil est connu, la prise de
risque peut sembler trop importante
▫ Si communication harmonisée + démarches structurées → bénéfices et gestion du
facteur risque
▪ Non identifié, mal identifié : Risque de mauvaise
valorisation du capital humain
▫ Oui : si positionnement inadapté
▫ Profils surdoués - HPI non détectés en interne → déperdition de valeur pour
l’organisation - entretien n°2
44
1.c. Enquête qualitative
Analyse des résultats

45. Conclusion
45
● Vitesse, bien commun et talents
● Grandes avancées scientifiques dans le domaine des neurosciences→
Neuroéconomie
● Course à l’innovation et apprentissage de l’innovation
● R.H : mission stratégique ++
● En France : I.H pourrait être mieux valorisée vs autres critères
● Méthodes et guides pour développer l’I.H, talent, potentiel → pas de
consensus
● Gagné (2009) ou Gardner (1983) : méthodes intéressantes
● Nécessaire transformation système éducatif + programmes de
formation + collaboration écoles et entreprises → valoriser le capital
Humain

46. “Merci de votre attention.
46