Questionnaire de satisfaction des employés de vit'halles Geneviève Texier
« Comment améliorer notre façon de travailler ensemble ? »
Ou
« Comment améliorer, ensemble, notre façon de travailler ! »
Concertation + participation + réflexion individuelle + conscience collective = PERFORMANCE
Les réponses des employés, additionnées les unes aux autres aident à rendre compte de l' impression globale, à évaluer la façon de vivre son métier, à constater la manière de vivre l'entreprise.
Pour que ce travail d’équipe soit des plus constructifs et participe à satisfaire les objectifs d’une entreprise, une totale coopération et implication sont impératifs.
L’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des
collaborateurs. Un programme d’intégration solide comble
non seulement l’écart entre l’expérience du candidat et celle de
l’employé, mais sert également de catalyseur de satisfaction et de
rétention du personnel.
Évidemment, il est difficile de donner une première impression
positive avec des ressources et un budget limités ou peu de
soutien de la part des dirigeants.
Pour vous aider à y parvenir, nous avons créé ce kit d’intégration
composé notamment d’exemples à suivre et de guides pratiques.
Il regorge de ressources essentielles à toutes les étapes du
processus d’intégration d’un nouveau salarié.
Accordez de l’importance à vos premières interactions avec le
nouveau salarié et améliorez votre productivité et vos réussites
dans votre rôle de gestionnaire de talents.
Support de la conférence donnée ce jeudi 28 juin 2018 à Paris par Gilles Payet pour les membres du RESEAU POUR ELLES, un réseau féminin de jeunes étudiantes et diplômées.
+ Conference emotions et trac avant un entretien, cles et exercices pratiques...Transmission RH
Support PPT de la conférence sur le trac et les émotions donnée par Gilles Payet pour les membres de l'association Solidarités nouvelles face au chômage, ce lundi 12 février 2018
Candidatures seniors, 10 idées fortes pour donner du sens à vos actionsTransmission RH
Support de la conférence donnée par Gilles Payet ce 17 mars 2017 à Paris sur le thème : "Candidatures seniors : 10 idées fortes pour donner du sens à vos actions"
... A condition d'être motivé et de construire un solide projet bien ancré dans la réalité.
Les meilleures astuces, trucs et ficelles des entrepreneurs pros pour créer son entreprise
Questionnaire de satisfaction des employés de vit'halles Geneviève Texier
« Comment améliorer notre façon de travailler ensemble ? »
Ou
« Comment améliorer, ensemble, notre façon de travailler ! »
Concertation + participation + réflexion individuelle + conscience collective = PERFORMANCE
Les réponses des employés, additionnées les unes aux autres aident à rendre compte de l' impression globale, à évaluer la façon de vivre son métier, à constater la manière de vivre l'entreprise.
Pour que ce travail d’équipe soit des plus constructifs et participe à satisfaire les objectifs d’une entreprise, une totale coopération et implication sont impératifs.
L’intégration est une phase essentielle du cycle de vie des
collaborateurs. Un programme d’intégration solide comble
non seulement l’écart entre l’expérience du candidat et celle de
l’employé, mais sert également de catalyseur de satisfaction et de
rétention du personnel.
Évidemment, il est difficile de donner une première impression
positive avec des ressources et un budget limités ou peu de
soutien de la part des dirigeants.
Pour vous aider à y parvenir, nous avons créé ce kit d’intégration
composé notamment d’exemples à suivre et de guides pratiques.
Il regorge de ressources essentielles à toutes les étapes du
processus d’intégration d’un nouveau salarié.
Accordez de l’importance à vos premières interactions avec le
nouveau salarié et améliorez votre productivité et vos réussites
dans votre rôle de gestionnaire de talents.
Support de la conférence donnée ce jeudi 28 juin 2018 à Paris par Gilles Payet pour les membres du RESEAU POUR ELLES, un réseau féminin de jeunes étudiantes et diplômées.
+ Conference emotions et trac avant un entretien, cles et exercices pratiques...Transmission RH
Support PPT de la conférence sur le trac et les émotions donnée par Gilles Payet pour les membres de l'association Solidarités nouvelles face au chômage, ce lundi 12 février 2018
Candidatures seniors, 10 idées fortes pour donner du sens à vos actionsTransmission RH
Support de la conférence donnée par Gilles Payet ce 17 mars 2017 à Paris sur le thème : "Candidatures seniors : 10 idées fortes pour donner du sens à vos actions"
... A condition d'être motivé et de construire un solide projet bien ancré dans la réalité.
Les meilleures astuces, trucs et ficelles des entrepreneurs pros pour créer son entreprise
Les competences et soft skills auxquelles vous ne pensez pas en entretienHays France
Trop de candidats se contentent de citer les qualités requises dans la fiche de poste alors qu’ils pourraient s’appuyer sur leurs « soft skills », leurs compétences humaines et relationnelles. Retrouvez les qualités à mettre en avant lors d’un entretien ainsi que ceux plébiscités par les recruteurs.
Comment bâtir une solide équipe de projets en mode matriciel PMI-Montréal
Patrick Girard, Associe et co-fondateur, Okazy
Description : Le mode matricielle est aujourd’hui la norme pour la livraison d’un projet.
Une des compétences de réussite pour les directeurs de projets est assurément la collaboration, habituellement, sans pouvoir hiérarchique, les directeurs de projets doivent : 1) faire prendre des décisions à une organisation 2) faire travailler des gens qui ne sont pas habitués de travailler ensemble et 3) réussir à changer l’organisation d’une manière ou d’une autre.
Dans cette présentation, j’aimerais élaborer sur les compétences qu’un directeur de projets doit mettre de l’avant pour réussir dans un monde matriciel.
Conférence émotions et trac avant un entretien, clés et exercices pratiquesTransmission RH
Contenu de la conférence donnée ce mardi 21 février 2017 par Gilles Payet. Au programme des postures aidantes, des exercices simples à faire avant et pendant un entretien pour apaiser ses tensions intérieures (trac, stress, émotions...) et révéler le meilleur de vous-même le jour J.
Conference estime de soi, Gilles Payet,15 janvier 2018Transmission RH
Support Powerpoint de la conférence ESTIME PERSONNELLE : APPRENDRE A PARLER DE SOI AVEC SERENITE donnée par Gilles Payet à Paris ce lundi 15 janvier 2018
Guide pratique pour entreprendre en freelance et monter une entreprise individuelle spécifiquement destiné aux salariés d'entreprise, cadres ou assimilés
Vos employés travaillent-il efficacement en équipe?
Les organisations favorisent de plus en plus le travail en équipe, mais une bonne équipe ne se constitue pas par magie!
Les conséquences liées à une équipe de travail non performante ne doivent pas être négligées car elles impactent directement l'engagement des employés et donc la performance de l'organisation. Le désordre, l’apathie, le taux de roulement élevé ou la productivité en baisse sont autant de signes d'un travail en équipe inefficace.
Entreprendre en indépendant, devenir freelance et monter une entreprise individuelle est le meilleure moyen de bâtir une carrière conforme à ses ambitions. Ce sera l'occasion de faire ce que l'on aime, de révéler ses talents et de développer ses qualités propres. Encore faut-il conduire méthodiquement son projet de vie professionnelle.
Atelier pour cartographier l’indice de confiance et déterminer les actions à entreprendre. La confiance conditionne l’engagement, la fidélité, la transparence, la délégation et la santé de l'équipe, du service ou du produit. Les doutes, et les non-dits ouvrent la porte à la perte de crédibilité, aux dysfonctions.
Frédérick Lussier
Retrouvez des témoignages de jeunes ayant participé à la semaine de sensibilisation 2015 en Isère. Touchants et graves, ils sont une garantie supplémentaire de l'intérêt de notre action.
De plus en plus d’entreprises veulent maintenant se transformer vers l'Agilité qu'est-ce que ça prend pour amorcer une transition en grande entreprise? On discutera des différents niveaux de maturité possible d’une entreprise qui initie une transformation. Nous nous questionnerons sur les attentes réalistes d’une transformation Agile en fonction du niveau de maturité de votre entreprise.
Stephane Lecuyer
Louis Morisset
Et vous, quelles sont vos motivations professionnelles?Prof. Zwi Segal
La Banque Postale a réalisé fin 2016 une
opération ainsi baptisée, destinée à ses collaborateurs et
basée sur MOTIVA INDIVIDUAL. Objectif : faire un point sur
leur motivation au travail et au final améliorer leurs performances individuelles. Une action très constructive selon Isabelle Lajoie, Responsable du pôle Recrutement et Gestion de Carrière.
Un regard approfondi sur l'engagement des collaborateurs et le rôle des RH pour le développer
Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos collaborateurs, à vous lever chaque matin ? Est-ce la perspective de passer la journée avec des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce la perspective d’évoluer dans votre carrière et de vous perfectionner professionnellement ? Peut- être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le salaire dont vous avez besoin pour mener la vie que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes. C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos environnements de travail si diversifiés et intéressants. En revanche, pour les services paie, les RH et pour ceux chargés du suivi et de la gestion de l’engagement des salariés, cela peut être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir en permanence un niveau d’engagement élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les freine et ce qu’ils attendent réellement de leur employeur.
Gérer les résistances lors d'une transformation agileAgile Montréal
Cette conférence vise à permettre aux facilitateurs d'avoir une vision macro et micro des éléments qui sont des freins au changement dans toute transformation agile et de les outiller pour lever les résistances qui peuvent apparaître. Que ce soit en analysant les facteurs de stress, la culture actuelle ou bien les subtilités du cerveau humain, les participants pourront découvrir différents leviers pour comprendre et influencer efficacement leurs équipes de travail.
Anne-Laure Marcadet
L’environnement économique et sociétal est en mutation constante. Comment appréhender ces bouleversements sociétaux en intégrant la nouvelle donne générationnelle ?
Les competences et soft skills auxquelles vous ne pensez pas en entretienHays France
Trop de candidats se contentent de citer les qualités requises dans la fiche de poste alors qu’ils pourraient s’appuyer sur leurs « soft skills », leurs compétences humaines et relationnelles. Retrouvez les qualités à mettre en avant lors d’un entretien ainsi que ceux plébiscités par les recruteurs.
Comment bâtir une solide équipe de projets en mode matriciel PMI-Montréal
Patrick Girard, Associe et co-fondateur, Okazy
Description : Le mode matricielle est aujourd’hui la norme pour la livraison d’un projet.
Une des compétences de réussite pour les directeurs de projets est assurément la collaboration, habituellement, sans pouvoir hiérarchique, les directeurs de projets doivent : 1) faire prendre des décisions à une organisation 2) faire travailler des gens qui ne sont pas habitués de travailler ensemble et 3) réussir à changer l’organisation d’une manière ou d’une autre.
Dans cette présentation, j’aimerais élaborer sur les compétences qu’un directeur de projets doit mettre de l’avant pour réussir dans un monde matriciel.
Conférence émotions et trac avant un entretien, clés et exercices pratiquesTransmission RH
Contenu de la conférence donnée ce mardi 21 février 2017 par Gilles Payet. Au programme des postures aidantes, des exercices simples à faire avant et pendant un entretien pour apaiser ses tensions intérieures (trac, stress, émotions...) et révéler le meilleur de vous-même le jour J.
Conference estime de soi, Gilles Payet,15 janvier 2018Transmission RH
Support Powerpoint de la conférence ESTIME PERSONNELLE : APPRENDRE A PARLER DE SOI AVEC SERENITE donnée par Gilles Payet à Paris ce lundi 15 janvier 2018
Guide pratique pour entreprendre en freelance et monter une entreprise individuelle spécifiquement destiné aux salariés d'entreprise, cadres ou assimilés
Vos employés travaillent-il efficacement en équipe?
Les organisations favorisent de plus en plus le travail en équipe, mais une bonne équipe ne se constitue pas par magie!
Les conséquences liées à une équipe de travail non performante ne doivent pas être négligées car elles impactent directement l'engagement des employés et donc la performance de l'organisation. Le désordre, l’apathie, le taux de roulement élevé ou la productivité en baisse sont autant de signes d'un travail en équipe inefficace.
Entreprendre en indépendant, devenir freelance et monter une entreprise individuelle est le meilleure moyen de bâtir une carrière conforme à ses ambitions. Ce sera l'occasion de faire ce que l'on aime, de révéler ses talents et de développer ses qualités propres. Encore faut-il conduire méthodiquement son projet de vie professionnelle.
Atelier pour cartographier l’indice de confiance et déterminer les actions à entreprendre. La confiance conditionne l’engagement, la fidélité, la transparence, la délégation et la santé de l'équipe, du service ou du produit. Les doutes, et les non-dits ouvrent la porte à la perte de crédibilité, aux dysfonctions.
Frédérick Lussier
Retrouvez des témoignages de jeunes ayant participé à la semaine de sensibilisation 2015 en Isère. Touchants et graves, ils sont une garantie supplémentaire de l'intérêt de notre action.
De plus en plus d’entreprises veulent maintenant se transformer vers l'Agilité qu'est-ce que ça prend pour amorcer une transition en grande entreprise? On discutera des différents niveaux de maturité possible d’une entreprise qui initie une transformation. Nous nous questionnerons sur les attentes réalistes d’une transformation Agile en fonction du niveau de maturité de votre entreprise.
Stephane Lecuyer
Louis Morisset
Et vous, quelles sont vos motivations professionnelles?Prof. Zwi Segal
La Banque Postale a réalisé fin 2016 une
opération ainsi baptisée, destinée à ses collaborateurs et
basée sur MOTIVA INDIVIDUAL. Objectif : faire un point sur
leur motivation au travail et au final améliorer leurs performances individuelles. Une action très constructive selon Isabelle Lajoie, Responsable du pôle Recrutement et Gestion de Carrière.
Un regard approfondi sur l'engagement des collaborateurs et le rôle des RH pour le développer
Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos collaborateurs, à vous lever chaque matin ? Est-ce la perspective de passer la journée avec des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce la perspective d’évoluer dans votre carrière et de vous perfectionner professionnellement ? Peut- être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le salaire dont vous avez besoin pour mener la vie que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes. C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos environnements de travail si diversifiés et intéressants. En revanche, pour les services paie, les RH et pour ceux chargés du suivi et de la gestion de l’engagement des salariés, cela peut être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir en permanence un niveau d’engagement élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les freine et ce qu’ils attendent réellement de leur employeur.
Gérer les résistances lors d'une transformation agileAgile Montréal
Cette conférence vise à permettre aux facilitateurs d'avoir une vision macro et micro des éléments qui sont des freins au changement dans toute transformation agile et de les outiller pour lever les résistances qui peuvent apparaître. Que ce soit en analysant les facteurs de stress, la culture actuelle ou bien les subtilités du cerveau humain, les participants pourront découvrir différents leviers pour comprendre et influencer efficacement leurs équipes de travail.
Anne-Laure Marcadet
L’environnement économique et sociétal est en mutation constante. Comment appréhender ces bouleversements sociétaux en intégrant la nouvelle donne générationnelle ?
Conférence Université Paris Dauphine - Stratégies de marques et personal bran...Alban Jarry
Voici la conférence que j'ai réalisé pour l' Université Paris Dauphine (Master management global de l'entreprise) - Stratégies de marques et personal branding sur les réseaux sociaux professionnels -
Synthèse des travaux du Think Tank Idées Emploi sur l'emploi des seniors.
L'objectif était de proposer des pistes de réflexion pour faciliter l'accès à l'emploi des personnes de plus de 45 ans.
Ces travaux ont été réalisés online par un groupe de 81 personnes entre le 11 et le 14 janvier 2016) selon les méthodes de travail de co-construction du cabiner de conseil Caffe Dolce.
"Qui seront les HEROes de l'entreprise 4.0 ?" Anne Rey-Ferrer #MBAMCIAnne Rey-Ferrer
« Qui seront les HEROes de l’entreprise 4.0 ? »
HEROes : Highly Empowered and Resourceful Operatives
"Les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan d'une entreprise : sa réputation et ses hommes." Henry Ford
La 4ème révolution industrielle actuelle, portée par la généralisation du numérique modifie les repères et bouscule les habitudes.
Le citoyen s’est approprié les nouveaux outils et a modifié son comportement.
Le consommateur s’est équipé et s’invite dans la conversation des marques.
L’entreprise s’est adapté et suit pas à pas ses consommateurs.
La relation clients est devenu LA priorité. Tous les moyens ont été mis en œuvre pour que la marque ne perde pas le fil de la conversation et poursuive le dialogue avec le client, tout au long de son parcours d’achat. La vision « customer centric » domine la stratégie des entreprises. Toutes ont mis en place des programmes fidélités et cherchent à identifier leurs ambassadeurs parmi leurs clients. Les entreprises sont persuadées que c’est comme cela qu’elles se différencieront et qu’elles gagneront.
Je n’en suis pas si sûre. Il pourrait y a avoir des surprises. Des entreprises plus agiles que d’autres, pourraient comprendre qu’elles ont d’autres atouts : leurs salariés. Je suis en effet convaincue qu’il n’y aura d’expérience client satisfaisante que si il y a une expérience collaborateur valorisante.
Il n’y aura plus d’expérience client sans expérience salarié.
Les collaborateurs sont au cœur de la mutation digitale de l’entreprise et représentent une formidable ressource. De la même façon que les entreprises ont automatisé leur stratégie social media pour porter les messages de la marque, elles doivent à présent se donner les moyens d’engager leurs collaborateurs pour qu’ils deviennent de véritables ambassadeurs-influenceurs auprès de leur communauté.
L’approche communication interne / communication externe n’est plus viable. Il n’y a plus de frontière et chacun sait à présent qu’il est dans l’intérêt d’une marque de jouer la transparence, pour gagner la confiance de sa communauté.
Qui mieux que le collaborateur peut légitimement parler de l’entreprise ? de son métier ? des marques ? des produits ? Personne. Parce qu’il s’agit de son quotidien, il connaît les coulisses et sa parole vaut de l’or. Bien plus que celles des communications formatées.
N’allez pas chercher d’égérie à l’extérieur. Les stars de l’entreprises sont en interne.
La veille de Red Guy du 25.01.12 : le brief créatifRed Guy
Cette semaine, dans la veille de Red Guy :
L’actu mise à nu :
• Marques entreprises vs. marques commerciales
• Les Américains font moins confiance à leurs voisins non-internautes
• La croissance du web marque le pas en France
Point de vue : un an pour changer de brief créatif
Innovations et tendances :
• Livraison au cinéma
• Stop aux réunions inutiles !
• Affichage interactif
Avenir du futur du monde du travail de demain - benjamin chaminadebenjamin chaminade
Intervention de 20 mn à #rmsconf2018 sur l'avenir du travail.
Après avoir décrit les différents types d'experts nous prédisant l'avenir du travail je m'intéresse à la culture d'entreprise de laquelle dépend vraiment l'avenir du travail.
Intervention au café de l'avenir à la comédie des Champs Elysées. Article complet sur le blog generationy20 : http://www.generationy20.com/cafe-de-lavenir
Surconsommation des réseaux sociaux, consommation simultanée des médias, langage et codes spécifiques… Les annonceurs doivent ruser pour atteindre efficacement cette population.
Décryptage de la génération prescriptrice d’aujourd’hui et consommatrice de demain.
1. SYNTEC Conseil en Management
« Manager les jeunes consultants »
20 octobre 2010
Présentation des études
quantitatives et qualitatives
2. 2
L’étude réalisée par Syntec Conseil en Management est la
première, à notre connaissance, consacrée à la génération Y dans
le secteur du conseil en management en France.
Le fil conducteur de cette étude consiste à vérifier un ensemble
d’hypothèses issues de la littérature managériale.
3. 3
Y ?
Génération « X » (en principe, âgée de 30 à 45 ans) :
o Appellation originellement associée aux ouvrages de Douglas Coupland (Tales for an
Accelerate Culture, 1991) et William Strauss/Neil Howe (Génération, 1991).
o « Génération sacrifiée », née « sous X ».
o Attachée à des marqueurs puissants : sida, crise et chômage, Tchernobyl, montée
des divorces, etc.
o Septique vis à vie de l’avenir (panne de l’ascenseur social).
o Panne de l’ascenseur social et scepticisme vis-à-vis de l’avenir.
o Montée de l’agressivité, du cynisme et de l’individualisme.
o Méfiance à l’égard des institutions et des organisations.
Suivie d’une nouvelle génération « Y » (en principe, âgée de 25 à 30 ans) :
o Appellation « inventée » en 1993 par le magazine Advertising Age.
o Autres appellations : « Digital Native », « Génération Internet », « Millenials »,
« Hypermoderne », « e-Génération » , « Homo Ludens »…
o 13 millions de personnes environ en France (nées entre1978-1994), soit la
génération la plus importante depuis celle du baby-boom. 15 % de la population
européenne d’ici 2015. Environ 70 millions de personnes aux USA et 200 millions en
Chine.
o Une génération associée au Web 2.0 dont les usagers et dont les acteurs sont des
« Y » ou des « quasi Y » : Mark Zuckerberg (co-fondateur de Facebook né en 1984)
et Chad Hurley (co-fondateur de Youtube, né en 1977).
4. 4
Y ?
Consensus sur la génération « Y « au travail :
o « Parlent et pensent internet comme ils respirent » (mutation collaborative).
o Se caractérisent schématiquement par les 4 « i » : Interconnectés, Inventifs, Individualistes et
Impatients.
o Aiment traiter plusieurs tâches et processus en même temps.
o Privilégient l’information visuelle plutôt que les écrits, longs et précis.
o Conçoivent le travail souvent avec passion et enthousiasme, font preuve d’une capacité
créative.
o Se centrent plutôt sur la satisfaction immédiate de leurs désirs.
o Se caractérisent par une nature plutôt confiante et optimiste.
o Sont prêts à quitter l’entreprise qui ne lui donne pas les moyens d’agir, ou tout simplement
satisfaction.
o Recherchent de défis à relever, de la reconnaissance immédiate.
o Accordent une place importante accordée à l’équilibre vie professionnelle/vie privée
(réticence au travail durant les fêtes et les week-end).
o Ne perçoivent par toujours l’autorité comme synonyme de compétence (l’équivalence entre
diplôme et compétence est loin d’être établie).
o Ont un profond respect pour l’autorité transactionnelle (celle qui détient les sources de
contrôle).
o Recherchent un lien personnalisé avec leur manager ainsi que son approbation.
o Privilégient plutôt l’intuition que le raisonnement méthodique (plutôt attaché aux managers).
o Sont plus sensibles aux droits qu’aux devoirs.
5. 5
Y ?
La génération « Y » dans les métiers du conseil :
o Sont constamment dans l’échange et les réseaux pour multiplier leurs sources
d’information et augmenter leur réactivité.
o N’hésitent pas à tenir tête au client avec une certaine impertinence.
o Souhaitent multiplier les expériences dans des secteurs variés ou des problématiques
diverses (et non une mission fleuve).
o Veulent apprendre le plus vite possible en un minimum de temps et tisser rapidement un
réseau professionnel.
o Manifestent le besoin de voir rapidement les résultats et les compétences acquises.
o Recherchent les missions intéressantes et valorisantes et veulent comprendre quelle
sera leur contribution effective.
o Leur engagement se « mérite » et se « monnaie » (au risque d’un départ).
o Recherchent un encadrement plutôt de type « coaching » que directif.
o Sont plutôt décomplexés : n’hésitent pas à mettre les associés à contribution…
6. 6
Le dispositif méthodologique de cette étude empirique « terrain », a été construit autour
d’un questionnaire en ligne et d’une série d’entretiens qualitatifs afin de mettre à l’épreuve
trois hypothèses de travail, formulées sous forme de questionnements :
1. Les traits et caractéristiques associés à la génération Y dans la littérature
managériale, sont ils conformes à ce que l’on observe empiriquement sur le
terrain (s’agissant des jeunes consultants) ?
2. La maturation professionnelle constitue-t-elle un marqueur significatif de
la trentaine ?
3. Existe-t-il une cohérence des attitudes et attentes des jeunes consultants Y
au travail avec la perception de leurs managers directs ?
La méthodologie
7. 7
L’étude quantitative
• Étude réalisée entre mai et octobre 2010, basée
sur un questionnaire en ligne (mai- septembre)
• Modalités de distribution du questionnaire :
- e-mail direct aux adhérents de
Syntec Conseil en management et
certains cabinets, en France et à
l’étranger
- réseaux sociaux Viadeo et Linkedln
- site web de Syntec Conseil en
Management
• Total des réponses : 802
- 97% des répondants sont français
(+ USA, Canada, Inde et Singapour)
- les 2/3 des répondants - consultants
et managers - sont masculins,
proportion en ligne avec les ratios de
la profession
8. 8
• entretiens individuels semi directifs en face à face et par téléphone (octobre)
• objectif : tester les résultats de l’étude quantitative
• questionnement portant sur 26 questions « saillantes »
• 12 répondants
• qualité des échanges et des informations recueillies
• grande disponibilité des répondants
• fort intérêt sur la nature du questionnement
L’étude qualitative
9. 9
L’étude qualitative
J’attends de mon entreprise qu’elle contribue effectivement à développer et valoriser mes compétences.
Pour moi, un manager doit être crédible et légitime, plutôt qu’autoritaire.
Je serais prêt à quitter mon entreprise si elle ne me propose pas une évolution de carrière intéressante
Les nouvelles technologies (Internet, téléphone portable,.etc.) font totalement partie de ma vie quotidienne, professionnelle et personnelle
J’attends de mon manager qu’il me propose des challenges.
J’apprécie la reconnaissance immédiate de mon travail.
Je serais prêt à quitter mon entreprise si elle ne me donnait pas satisfaction au niveau de ma rémunération
Dans mon activité professionnelle, je recherche plutôt les défis à relever
Je recherche plutôt un management de type « coaching » qu’un management directif.
Je serais prêt à quitter mon entreprise si elle ne me donnait pas les moyens d’agir
J’ai besoin de connaître rapidement les résultats de mes actions
J'ai le sentiment de bien résister au stress et à la pression émanant de mon entreprise.
Je fais mon travail avec passion et enthousiasme.
Il est très important pour moi d’avoir un blog personnel/professionnel, et de l’animer activement
Il m’arrive de tenir tête à un client avec une certaine impertinence.
Je pense avoir plus de droits que de devoirs envers mon manager
Je pense avoir plus de droits que de devoirs envers mon entreprise
Je reçois mes mails professionnels sur mon téléphone mobile
Il m'arrive de tenir tête à mon manager avec une certaine impertinence
Il est indispensable d’appartenir à un réseau social personnel
Je me reconnais dans la formule des 4 « I » : Interconnectés, Inventifs, Individualistes et Impatients.
Je préfère les missions longues chez un client, avec des problématiques connues
Je vais souvent sur des forums pour trouver des informations utiles à mon travail
Les outils collaboratifs proposés par mon entreprise me permettent de partager et d’augmenter mon savoir
J’attends de mon entreprise qu’elle contribue effectivement à développer et valoriser mes compétences.
Pour moi, un manager doit être crédible et légitime, plutôt qu’autoritaire.
10. 10
Le profil des répondants à l’étude
quantitative
Age :
Sexe :Taille sociétés :
Grade :
11. 11
L’étude quantitative valide environ 2/3 des affirmations issues de la littérature et décrit les consultants
Y comme :
individualistes,
autonomes,
volatiles,
Pressés,
préoccupés par les actions humanitaires.
L’usage des nouvelles technologies apparaît comme totalement intégré à leur vie professionnelle et
privée.
ans
14. 14
L’étude met en évidence un profil de « consultants Y » dans l’ensemble, plus « socialement
conformes » et moins contestataires que l’ensemble de leur génération.
Un tiers de points de désaccord dont certains apparaissent surprenants :
- Ne se reconnaissent pas totalement dans la formule médiatique des 4 i : Interconnectés,
Inventifs, Individualistes et Impatients
- N’estiment pas important l’usage d’un blog
- Ne pensent pas avoir plus de droits que de devoirs envers leur entreprise
- Déclarent ne pas tenir tête avec impertinence au client ni à leur manager
- Ne reçoivent pas leurs mails sur leur téléphone mobile
respectueux vis-à-vis du management et du client
usage surtout professionnel des technologies
ans
17. 17
Les managers proches partagent largement le point de vue général sur la génération Y :
- Recherche de la satisfaction professionnelle Immédiate
- Importance de l’usage des nouvelles technologies dans la vie professionnelle et attentes des
consultants sur ce point
- Goût pour la poly-activité en faisant plusieurs choses à la fois
- Intérêt pour l’humanitaire via l’entreprise
- Importance des réseaux sociaux et professionnels
Les réponses des managers
20. 20
Les répondants > 30 ans observent un cap lors du passage de la trentaine :
- plus grande maturité,
- plus forte intégration dans l’entreprise,
- attentes accrues en termes de progression de carrière,
- souhaits renforcés d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le cap de la trentaine
Hommes : Femmes :
21. 21
La vision des + 30 ans
Classement thématique du verbatim en réponses à la question : « Observez-vous des changements
d’attitude lorsque les jeunes consultants passent le cap des 30 ans ? Si oui, lesquels ? »
23. 23
Convergence entre la génération Y et génération X dans l’usage des
technologies :
- utilisation régulière d’Internet, portables, mails, réseaux
professionnels
- utilisation limitée et personnelle des blogs et réseaux sociaux
L’usage des technologies
26. 26
Quatre thèmes majeurs ressortent des entretiens qualitatifs :
Relations vis-à-vis de l’entreprise :
- rémunération : constitue une variable importante mais qui doit être appréciée le plus souvent à moyen terme (2-3
ans).
- flexibilité du travail : demandeurs de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail en ayant conscience
que le résultat attendu doit être atteint.
- développement et valorisation des compétences : attachement très fort au rôle formateur de l’entreprise
- moyens d’action à disposition : prêts à quitter l’entreprise si les moyens d’action étaient durablement absents
(promesse non tenue)
- conciergerie d’entreprise : très demandeurs, c’est utile et pratique
- sensibilité à l’action humanitaire : prêts à s’engager dans des actions patronnées par l’entreprise
- résistance au stress : attitude contrastée vis-à-vis du stress, met en évidence la pression inhérente au métier
Relations au management :
- challenges et défis : sont en attente de stimulations, mais dans les limites de leurs capacités. Font. preuve le plus
souvent d’enthousiasme
- style de management : apprécient le style « manager-coach », mais ne refusent pas un management directif dans
les situations difficiles
- rapport avec la hiérarchie : sont respectueux de la hiérarchie tout en exprimant, le cas échéant, leur point de vue
avec assurance mais sans impertinence.
- feed back des actions : souhaitent un retour et une reconnaissance rapide de leurs actions
- types de missions : expriment en général une préférence pour les missions longues (inférieures à l’année)
Les entretiens qualitatifs
27. 27
Relations avec la technologie :
- E-mails sur téléphone mobile : reçoivent en général les mails sur leur mobile mais dénoncent le caractère
envahissant
- Usage et participation aux blogs : ne se sentent pas concernés
- Participation à des forums internet : pas activés, ni utilisés dans un cadre professionnel
- Outils collaboratifs professionnels : les utilisent sans toutefois les alimenter
- Appartenance à un réseau social : jugée incontournable en pratique
En synthèse : déclarent unanimement ne se reconnaître que très partiellement dans l’image
véhiculée des « 4 i » (Interconnectés, Inventifs, Individualistes et Impatients).
Les entretiens qualitatifs
28. 28
L’étude montre des 25 – 30 ans dans les métiers du conseil proches des caractéristiques
générales de la génération Y mais, dans l’ensemble, plus « socialement conformes » et moins
contestataires.
Les principales pistes qui ressortent de l’étude sont les suivantes :
Pour le management proche :
- Légitimité et proximité du management (orientation coaching)
- Reconnaissance immédiate des réalisations
- Développement et valorisation des compétences professionnelles liées au contenu des
missions
- Progression de carrière et rémunération attractive
- Flexibilité et liberté dans l’organisation du temps de travail
Pour l’entreprise en général :
- Mise à disposition d’outils collaboratifs de partage des connaissances
- Développement d’actions humanitaires via l’entreprise
- Mise en place de moyens facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Les pistes managériales
29. 29
La génération Y constitue un enjeu majeur pour les sociétés de conseil : renouvellement des
générations, concurrence avec certains clients, banalisation de la profession.
Pour faire face à ces enjeux, il apparaît opportun d’offrir à cette nouvelle génération de consultants,
des perspectives professionnelles globalement plus lisibles :
- meilleure clarification et lisibilité de l’offre et de la promesse employeur pour un grand
nombre de sociétés de conseil,
- professionnalisation de la gestion des ressources humaines à travers la mise en place
d’outils et de processus appropriés,
- exigence dans la nature et le contenu des interventions.
C’est à ces conditions que la profession parviendra à attirer et à conserver durablement cette
nouvelle génération dans les métiers du conseil.
Les pistes managériales