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Comment faire adhérer
les générations
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Pourquoi l’intergénérationnel est-il un sujet d’actualité?
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Senior , né
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1ère Urgence: Gérer les contraintes spécifiques des Séniors
Puis établir un diagnostic des projections pour analyser :
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OUTILS ?
• Création de communautés de travail
• Construction commune de sens
• Déployer les notions de management intégratif pour redonner envie
et engagement
• Apprendre à modifier le rapport hiérarchique
• Logique de Leadership plus que de Management?
• Inspirer plutôt que diriger
• Changer les logiques de partage et de rétribution
• Afficher et vivre la démarche intergénérationnelle
• Créer un nouveau contrat social dans un rapport de confiance réinventé
• Développer des logiques de Bien-Être au travail
EXEMPLES d’ACTIONS INTER-GENERATIONNELLES :
1.Cartographier les savoirs critiques
2.Partager l’information en donnant du sens et dans la transparence :
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3.Répondre à la demande de reconnaissance : marketing RH, communication
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4.Accompagner le développement des compétences en impliquant les
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5.Renforcer les modes de travail collaboratifs : échanges de pratiques entre
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6.Privilégier l’appropriation des savoirs in situ, in vivo, plutôt que
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7.Capitaliser sur la notion de contribution
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9. Privilégier la convivialité et la Coopération Intergénérationnelle
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Cette vision repose sur trois enjeux majeurs du site :
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3 - ORGANISER 1 - PILOTER
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1- les facteurs de réussite d’une démarche
de coopération intergénérationnelle
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ATELIERS
1- les facteurs de réussite d’une démarche
de coopération intergénérationnelle
• Implication de la direction et du management
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• Développer le sentiment d’appartenance
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génération Y. Mais le choc des générations a toujours existé. Simplement, le
rapport au travail évolue et la valeur travail est bousculée.
Le manager de proximité à un rôle:
- d’intégration du nouvel embauché pour lui faire comprendre la culture
d’entreprise,
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génération Y. L’entreprise ne s’adapte pas sur le QUOI (son but) mais sur le
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Les leviers:
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incompréhensions
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Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ? 

  • 1. Comment faire adhérer les générations à la performance industrielle ?
  • 2. Pourquoi l’intergénérationnel est-il un sujet d’actualité? Pour quelles raisons pose t-il problème aujourd’hui plus qu’hier?
  • 3. Senior , né entre 1945 et 1964 Le contrat social était limpide Le contrat social a changé une première fois, une deuxième fois….. Le contrat social n’existe plus Génération X Entre 1965 et 1980 Génération Y Après 1980
  • 4. 1. Physiologiques Besoin universel Besoin universel Besoin universel 2. Sécurité Sa sécurité est globalement assurée Crainte du chômage Très fort besoin de sécurité : charges Crainte du chômage Se croit invincible et employable 3. D’appartenance Très fort sentiment d’appartenance à l’entreprise Peu de sentiment d’appartenance : il n’a pas confiance dans l’entreprise Besoin d’appartenance très fort à un réseau, à son groupe, pas à l’entreprise 4. D’estime de soi N’a plus rien à prouver en terme de compétences : veut simplement qu’on le reconnaisse Veut monter en compétences et des défis à relever Se pense très compétent grâce à ses études 5. De se réaliser Réalisation de soi : sa carrière est derrière lui Il a besoin de se réaliser saisir les opportunités Besoin de se réaliser saisir les opportunités par tous les moyens Besoins Senior , né entre 1945 et 1964 Génération X Entre 1965 et 1980 Génération Y Après 1980
  • 5. L’entreprise voit donc coexister trois groupes, à la culture aux attentes différentes, voire antagonistes
  • 6. COMMENT ? Alors comment aborder le management des entreprises du XXI siècle avec 3 générations composés de séniors « lassés », de quadras « démotivés » et de jeunes « non impliqués »? Un pont intergénérationnel Une coexistence harmonieuse passera par la construction d’un pont intergénérationnel et non par le traitement des problèmes des S, X et Y pris isolément au risque d’une culture triade!
  • 7. 1ère Urgence: Gérer les contraintes spécifiques des Séniors Puis établir un diagnostic des projections pour analyser : 1- la réalité perçue : 2- la réalité vécue : 3- la réalité voulue :
  • 8. Puis établir un diagnostic des projections pour analyser : 1- la réalité perçue : 2- la réalité vécue : 3- la réalité voulue :
  • 9. OUTILS ? • Création de communautés de travail • Construction commune de sens • Déployer les notions de management intégratif pour redonner envie et engagement • Apprendre à modifier le rapport hiérarchique • Logique de Leadership plus que de Management? • Inspirer plutôt que diriger • Changer les logiques de partage et de rétribution • Afficher et vivre la démarche intergénérationnelle • Créer un nouveau contrat social dans un rapport de confiance réinventé • Développer des logiques de Bien-Être au travail
  • 10. EXEMPLES d’ACTIONS INTER-GENERATIONNELLES : 1.Cartographier les savoirs critiques 2.Partager l’information en donnant du sens et dans la transparence : journal interne, intranet, réunions, entretiens 3.Répondre à la demande de reconnaissance : marketing RH, communication interne pour valoriser les succès et les acteurs 4.Accompagner le développement des compétences en impliquant les managers 5.Renforcer les modes de travail collaboratifs : échanges de pratiques entre pairs, binômes jeunes/seniors, référents, parcours d’intégration 6.Privilégier l’appropriation des savoirs in situ, in vivo, plutôt que l’information descendante 7.Capitaliser sur la notion de contribution 8.Favoriser les retours d’expériences 9. Privilégier la convivialité et la Coopération Intergénérationnelle
  • 11. Managers soutenus Echanges entre pairs Valoriser les succès Suivi des indicateurs de performance RH RH et Direction CONDITIONS DE REUSSITE
  • 12. TEMOIGNAGE DE MARIE WALLE CRH aux Laboratoires SERVIER
  • 13. "Devenir un centre d'excellence industrielle bâti sur un projet humain » Cette vision repose sur trois enjeux majeurs du site : SECURITE QUALITE PERFORMANCE Notre vision industrielle
  • 14. 3 - ORGANISER 1 - PILOTER 4 - DÉVELOPPER 2 - ANIMER Thèmes managériaux Université du Management Accompagner le management
  • 16. 1 Correspondant Qualité Coordinateur Correspondant Produit Correspondant HSE Correspondant Formation L’opérateur ERE Le technicien ERE Rôles & missions Responsabiliser les équipes
  • 17. Développer l’employabilité • Formation des techniciens de Maintenance et des Laboratoires • Rapprochement ADV France et export • Polyvalence/polycompétence Valoriser notre modèle social Laboratoire social • Université du Management • SAFRAN
  • 19. Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi Embauche & le maintien dans l’emploi des seniors Assurer la transmission des savoirs & compétences Déployer le contrat de génération
  • 20. TEMOIGNAGE DE GUILLAUME SOLIGNAC DRH à EFS
  • 21. 1- les facteurs de réussite d’une démarche de coopération intergénérationnelle 2- le rôle prédominant du manager et les leviers à sa disposition. ATELIERS
  • 22. 1- les facteurs de réussite d’une démarche de coopération intergénérationnelle • Implication de la direction et du management • Tenir compte de l’histoire du site: donner du sens • Valorisation (considération) humaine (Cdt financière) • Comprendre les points de vues: temps d’échanges • Prendre le temps d’intégrer les collaborateurs • Donner du sens à la performance • Faire adhérer les collaborateurs aux projets d’entreprise • Développer des rituels: professionnel, Convivialité • Développer le sentiment d’appartenance
  • 23. • Ne pas oublier les fondamentaux de la relation • Casser l’individualisme: jouer collectif • Transmettre les objectifs en transparence/ résultats de l’entreprise • Favoriser les échanges/retour d’expérience • Faire travailler ensemble sur les projets • Ne pas stigmatiser/mixer les 3 populations • Donner visibilité perspective de « carrière » • Contrat social: Que puis-je apporter à l’entreprise? • Que peut m’apporter l’entreprise
  • 24. La génération de la communication top-down est bousculée par la génération Y. Mais le choc des générations a toujours existé. Simplement, le rapport au travail évolue et la valeur travail est bousculée. Le manager de proximité à un rôle: - d’intégration du nouvel embauché pour lui faire comprendre la culture d’entreprise, - d’être sur le terrain pour accélérer la communication, - de s’adapter aux personnes de son équipe: il n’y a pas un management mais plusieurs managements. - de donner du sens, de décliner un but commun et le partager avec la génération Y. L’entreprise ne s’adapte pas sur le QUOI (son but) mais sur le COMMENT: com instantanée, explications…
  • 25. Les leviers: - Informer sur les attentes de la génération Y pour éviter les incompréhensions - Avoir une approche inclusive dans des groupes de travail en mixant les populations. - Utiliser le mentoring: outil d’intégration et de développement des compétences - Le manager doit se connaître pour mieux s’adapter.