Le document traite de la diversité générationnelle dans le management, mettant en lumière l'évolution démographique, notamment le vieillissement de la population et la pénurie de main-d'œuvre. Les enjeux principaux incluent la transmission des connaissances entre les générations et l'adaptation des fonctions RH aux besoins spécifiques de chaque génération. Des pratiques de gestion intergénérationnelle, telles que le mentorat et le partage des connaissances, sont proposées pour améliorer la collaboration entre les différentes cohortes.

1. Focus groupe:
Diversité générationnelle et management

2. Eléments de contexte
Evolutions croisées aux niveaux démographique,
économique, légal et politique
• Choc démographique, avec vieillissement de la population et
inversion de la pyramide des âges
• Proportion croissante de travailleurs âgés
• Nombre limité de jeunes qui pénètrent le marché de l’emploi
• Pénurie de main d’œuvre
Stratégie « Europe 2020 »
• Améliorer le taux d’emploi des 55+
• Accroître le nombre de personnes actives 2

3. Contexte démographique au Luxembourg
- Inversion de la pyramide des âges moins prononcée
- Elargissement de la base de la pyramide via l’immigration
- Etrangers résidants contribuant à la croissance et au dynamisme de
la population du Grand-Duché

4. Concepts-clés et définitions
L’âge
• Age chronologique – biologique – psychologique – subjectif
La cohorte
• Personnes ayant vécu un moment précis (souvent, année de
naissance) au même âge et en même temps
La génération
• Même catégorie d’âge et surtout expériences communes
• Evénements historiques et vision du monde partagés
• Valeurs, préférences, attitudes et comportements communs
• Caractéristiques et expérience particulières
du monde du travail, menant à des positions
différentes sur le marché
http://www.youtube.com/watch?v=uGUNXzs8N8Q

5. Typologie de générations
VÉTÉRANS : nés avant 1945 (> 65) BABY‐BOOMERS : nés entre 1946 et 1964 (45-
65)
Valorisent le travail, relations d’affaires,
expérience et connaissances en gestion Valorisent le travail, la carrière, le bien-être, la
santé. Equité et liberté individuelle
Influences historiques :
-2e GM, Grande Dépression Influences historiques :
-Autoroutes, chemins de fer, lignes aériennes,-Prospérité, baby-boom, libéralisation
radio -Guerre du Viêtnam, guerre froide
-Syndicats, sécurité sociale -JFK, mouvements pour les droits civils,
féminisme, ‘on a marché sur la lune’
-Télévision, les Beatles
GÉNÉRATION X : nés entre 1965 et 1978 (30-45) GÉNÉRATION Y : nés entre 1979 et 1994 (<30)
Indépendants, contribution à la société, Individualistes, innovants, NTIC, aiment le
équilibre travail-famille-loisirs, Internet changement et les défis.
Influences historiques : Influences historiques :
-Crise, globalisation, restructurations -Internet, TIC, prospérité, écologie 5
-Watergate, guerre du Golfe, chute du Mur, SIDA -Ouverture des frontières, échange
-Economie du savoir, ordinateurs des savoirs, société multiculturelle

6. Les générations face au travail
Caractéristiques spécifiques à chaque génération
• Vision du travail et des organisations
• Attitudes et comportements au travail
• Attentes par rapport au travail et aux organisations
 La fonction RH face à chaque génération
• Enjeux liés aux baby-boomers: retenir et capitaliser
• Enjeux liés à la génération X: attirer et retenir
• Enjeux liés à la génération Y: attirer et développer
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7. Question ouverte:
Quels sont les enjeux majeurs que vous rencontrez dans VOTRE
entreprise en termes de gestion de la diversité générationnelle?

8. Enjeux majeurs dans VOS entreprises!
• Transmission des connaissances entre générations
• Cohabitation des générations (Y  X)
• Perception de la valeur travail
• L’engagement
• Les valeurs sont ≠ entre générations
• Rapport vie privée – vie professionnelle: perception ≠
• ≠ outils de communication: nouvelles technologies
• Capacité du management à s’adapter à chaque génération =
efficacité
• ≠ de motivation: leviers ≠
• Quel concept de team building
• Quelle dynamique de carrière professionnelle
• ≠ de choix

9. Enjeux pour la fonction RH
Baby-boomers Génération X Génération Y
• Départ à la retraite, perte • En recherche • Individualiste, réfractaire à
de connaissances/talents d’emploi, sélectifs l’autorité, peu fidélisable
• Fracture générationnelle, • Compétences clés, • Autonome, engagement
malaise et frustration notamment TIC et niveau d’attente élevés
Retenir, former, motiver Attirer, retenir Attirer, retenir, développer
 Carrière  Recrutement adapté  Sens du travail
 Définition et utilité du  Valeur sociale du  Responsabilités / tâches
travail travail adaptées aux attentes
 Formation  Flexibilité / WLB,  Qualité de vie
 Culture  Formation et carrière  Implication

10. Quelles pratiques RH?
Baby-boomers
• Conscientisation / formation de la ligne hiérarchique (stéréotypes)
• Climat de travail et culture d’entreprise
• Style personnalisé, leadership collégial et consensuel
• Expression individuelle, partage des responsabilités, autonomie
• Flexibilité
• Maintien du contact après la retraite
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11. Quelles pratiques RH?
Génération X
• Communication directe et transparente, dès le recrutement
• Responsabilités accrues, avec encadrement et conseils (futurs cadres)
• Style stimulant et enthousiaste, activités conviviales
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12. Quelles pratiques RH?
Génération Y
• Sensibilité à la diversité et aux langues (qualité des recruteurs)
• Style interactif et informel
• Esprit d’équipe, environnement de travail amical, liens cordiaux
• Implication et participation, responsabilités et défis
• Les traiter en égaux (« win-win »)
• Encadrement structuré, suivi individualisé, régulier et constructif
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13. Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents?
Disparités importantes au sein d’une même génération
• Effet de période: circonstances ou événements marquant un
espace de temps
• Impact d’autres facteurs individuels: genre, niveau de qualification,
culture, métier, secteur…
• Impact de l’organisation: modes de GRH, style de management,
culture d’entreprise (Ex. fidélisation de la génération Y)
Evolution des individus au cours du cycle de vie
Travail autour des caractéristiques communes, partage
de connaissances et collaboration inter-générationnelle
 Rôle crucial du management et de la fonction RH
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14. Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents?
Notre jeunesse (...) est mal élevée. Elle se moque de l'autorité et n'a aucune
espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d'aujourd'hui (...) ne se
lèvent pas quand un vieillard entre dans une pièce. Ils répondent à leurs
parents et bavardent au lieu de travailler. Ils sont tout simplement mauvais."
Socrate (470-399 av. JC)
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15. D’une gestion par l’âge à une gestion des âges
La fonction RH face au multi-générationnel
 Politique globale de gestion de la diversité des âges et de la
succession des générations
• Parcours individuels dans une optique de cycle de vie
• Similarités (>< différences) et collaboration (>< conflit)
Pratiques RH qui rassemblent les générations
• Soins de santé et bien-être (sensibilisation, ergonomie, pénibilité)
• Equilibre vie privée – professionnelle (adaptation des horaires,
télétravail, flexibilité, formation des cadres)
• Formations et développement personnel pour tous: accent sur la
cohabitation et le partage de connaissances
• Développement de carrière continu, aussi en fin de carrière 15
• Culture d’entreprise, partages d’expériences

16. Par sous-groupes de 4 (15 min)
Identifiez 2 actions concrètes que vous
pourriez mettre en œuvre dans vos entreprises
• Action 1: Adaptation des pratiques aux spécificités
générationnelles
• Action 2: Méthodes de gestion transversales de la
diversité des âges 16

17. Pratiques de gestion intergénérationnelle
Vos INPUTS:
• Réseaux sociaux dans l’entreprise – Gen Y
 Pour l’instant freiné par questions de sécurité et/ou philosophie
• Mentorat
 Transmission des connaissances / savoir-faire / savoir-être
 Du mentor vers le mentoré ET du mentoré vers le mentor !
• Entretiens de carrière – Babyboomers
 Source de motivation / mobilité
 Sur base du “trépied”: professionnel / famille / loisirs personnels
 Valorisation des seniors !
• Troc des connaissances
 Echange réciproque de connaissances / savoir-faire / savoir-
être DANS l’entreprise (par ex. via formations internes)
 Des seniors vers les jeunes ET des jeunes vers les seniors