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Focus groupe:
Diversité générationnelle et management
Eléments de contexte

Evolutions croisées aux niveaux démographique,
économique, légal et politique
•   Choc démographique, avec vieillissement de la population et
    inversion de la pyramide des âges
•   Proportion croissante de travailleurs âgés
•   Nombre limité de jeunes qui pénètrent le marché de l’emploi
•   Pénurie de main d’œuvre

Stratégie « Europe 2020 »
•   Améliorer le taux d’emploi des 55+
•   Accroître le nombre de personnes actives                      2
Contexte démographique au Luxembourg




- Inversion de la pyramide des âges moins prononcée
- Elargissement de la base de la pyramide via l’immigration
- Etrangers résidants contribuant à la croissance et au dynamisme de
  la population du Grand-Duché
Concepts-clés et définitions
L’âge
• Age chronologique – biologique – psychologique – subjectif
La cohorte
• Personnes ayant vécu un moment précis (souvent, année de
  naissance) au même âge et en même temps
La génération
•   Même catégorie d’âge et surtout expériences communes
•   Evénements historiques et vision du monde partagés
•   Valeurs, préférences, attitudes et comportements communs
•   Caractéristiques et expérience particulières
    du monde du travail, menant à des positions
    différentes sur le marché
http://www.youtube.com/watch?v=uGUNXzs8N8Q
Typologie de générations
VÉTÉRANS : nés avant 1945 (> 65)                 BABY‐BOOMERS : nés entre 1946 et 1964 (45-
                                                 65)
Valorisent le travail, relations d’affaires,
expérience et connaissances en gestion           Valorisent le travail, la carrière, le bien-être, la
                                                 santé. Equité et liberté individuelle
Influences historiques :
-2e GM, Grande Dépression                        Influences historiques :
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radio                                         -Guerre du Viêtnam, guerre froide
-Syndicats, sécurité sociale                  -JFK, mouvements pour les droits civils,
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                                              -Télévision, les Beatles
GÉNÉRATION X : nés entre 1965 et 1978 (30-45) GÉNÉRATION Y : nés entre 1979 et 1994 (<30)

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Influences historiques :                         Influences historiques :
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Les générations face au travail

Caractéristiques spécifiques à chaque génération
•   Vision du travail et des organisations
•   Attitudes et comportements au travail
•   Attentes par rapport au travail et aux organisations


 La fonction RH face à chaque génération
•   Enjeux liés aux baby-boomers: retenir et capitaliser
•   Enjeux liés à la génération X: attirer et retenir
•   Enjeux liés à la génération Y: attirer et développer

                                                           6
Question ouverte:

Quels sont les enjeux majeurs que vous rencontrez dans VOTRE
  entreprise en termes de gestion de la diversité générationnelle?
Enjeux majeurs dans VOS entreprises!
•   Transmission des connaissances entre générations
•   Cohabitation des générations (Y  X)
•   Perception de la valeur travail
•   L’engagement
•   Les valeurs sont ≠ entre générations
•   Rapport vie privée – vie professionnelle: perception ≠
•   ≠ outils de communication: nouvelles technologies
•   Capacité du management à s’adapter à chaque génération =
    efficacité
•   ≠ de motivation: leviers ≠
•   Quel concept de team building
•   Quelle dynamique de carrière professionnelle
•   ≠ de choix
Enjeux pour la fonction RH




      Baby-boomers                   Génération X                   Génération Y
• Départ à la retraite, perte   • En recherche              • Individualiste, réfractaire à
  de connaissances/talents        d’emploi, sélectifs         l’autorité, peu fidélisable
• Fracture générationnelle,     • Compétences clés,         • Autonome, engagement
  malaise et frustration          notamment TIC               et niveau d’attente élevés

Retenir, former, motiver              Attirer, retenir      Attirer, retenir, développer
 Carrière                         Recrutement adapté       Sens du travail
 Définition et utilité du         Valeur sociale du        Responsabilités / tâches
  travail                           travail                    adaptées aux attentes
 Formation                        Flexibilité / WLB,       Qualité de vie
 Culture                          Formation et carrière    Implication
Quelles pratiques RH?

Baby-boomers
 •   Conscientisation / formation de la ligne hiérarchique (stéréotypes)
 •   Climat de travail et culture d’entreprise
 •   Style personnalisé, leadership collégial et consensuel
 •   Expression individuelle, partage des responsabilités, autonomie
 •   Flexibilité
 •   Maintien du contact après la retraite




                                                                           10
Quelles pratiques RH?



Génération X
 • Communication directe et transparente, dès le recrutement
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 • Style stimulant et enthousiaste, activités conviviales




                                                                           11
Quelles pratiques RH?




Génération Y
 •   Sensibilité à la diversité et aux langues (qualité des recruteurs)
 •   Style interactif et informel
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 •   Implication et participation, responsabilités et défis
 •   Les traiter en égaux (« win-win »)
 •   Encadrement structuré, suivi individualisé, régulier et constructif

                                                                           12
Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents?

Disparités importantes au sein d’une même génération
• Effet de période: circonstances ou événements marquant un
  espace de temps
• Impact d’autres facteurs individuels: genre, niveau de qualification,
  culture, métier, secteur…
• Impact de l’organisation: modes de GRH, style de management,
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Evolution des individus au cours du cycle de vie

Travail autour des caractéristiques communes, partage
de connaissances et collaboration inter-générationnelle
 Rôle crucial du management et de la fonction RH
                                                                          13
Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents?




Notre jeunesse (...) est mal élevée. Elle se moque de l'autorité et n'a aucune
espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d'aujourd'hui (...) ne se
lèvent pas quand un vieillard entre dans une pièce. Ils répondent à leurs
parents et bavardent au lieu de travailler. Ils sont tout simplement mauvais."
                                                       Socrate (470-399 av. JC)




                                                                                  14
D’une gestion par l’âge à une gestion des âges

La fonction RH face au multi-générationnel
 Politique globale de gestion de la diversité des âges et de la
  succession des générations
• Parcours individuels dans une optique de cycle de vie
• Similarités (>< différences) et collaboration (>< conflit)
Pratiques RH qui rassemblent les générations
• Soins de santé et bien-être (sensibilisation, ergonomie, pénibilité)
• Equilibre vie privée – professionnelle (adaptation des horaires,
  télétravail, flexibilité, formation des cadres)
• Formations et développement personnel pour tous: accent sur la
  cohabitation et le partage de connaissances
• Développement de carrière continu, aussi en fin de carrière            15


• Culture d’entreprise, partages d’expériences
Par sous-groupes de 4 (15 min)

Identifiez 2 actions concrètes que vous
pourriez mettre en œuvre dans vos entreprises
•   Action 1: Adaptation des pratiques aux spécificités
    générationnelles
•   Action 2: Méthodes de gestion transversales de la
    diversité des âges                                    16
Pratiques de gestion intergénérationnelle
Vos INPUTS:
• Réseaux sociaux dans l’entreprise – Gen Y
    Pour l’instant freiné par questions de sécurité et/ou philosophie
• Mentorat
    Transmission des connaissances / savoir-faire / savoir-être
    Du mentor vers le mentoré ET du mentoré vers le mentor !
• Entretiens de carrière – Babyboomers
    Source de motivation / mobilité
    Sur base du “trépied”: professionnel / famille / loisirs personnels
    Valorisation des seniors !
• Troc des connaissances
    Echange réciproque de connaissances / savoir-faire / savoir-
     être DANS l’entreprise (par ex. via formations internes)
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  • 2. Eléments de contexte Evolutions croisées aux niveaux démographique, économique, légal et politique • Choc démographique, avec vieillissement de la population et inversion de la pyramide des âges • Proportion croissante de travailleurs âgés • Nombre limité de jeunes qui pénètrent le marché de l’emploi • Pénurie de main d’œuvre Stratégie « Europe 2020 » • Améliorer le taux d’emploi des 55+ • Accroître le nombre de personnes actives 2
  • 3. Contexte démographique au Luxembourg - Inversion de la pyramide des âges moins prononcée - Elargissement de la base de la pyramide via l’immigration - Etrangers résidants contribuant à la croissance et au dynamisme de la population du Grand-Duché
  • 4. Concepts-clés et définitions L’âge • Age chronologique – biologique – psychologique – subjectif La cohorte • Personnes ayant vécu un moment précis (souvent, année de naissance) au même âge et en même temps La génération • Même catégorie d’âge et surtout expériences communes • Evénements historiques et vision du monde partagés • Valeurs, préférences, attitudes et comportements communs • Caractéristiques et expérience particulières du monde du travail, menant à des positions différentes sur le marché http://www.youtube.com/watch?v=uGUNXzs8N8Q
  • 5. Typologie de générations VÉTÉRANS : nés avant 1945 (> 65) BABY‐BOOMERS : nés entre 1946 et 1964 (45- 65) Valorisent le travail, relations d’affaires, expérience et connaissances en gestion Valorisent le travail, la carrière, le bien-être, la santé. Equité et liberté individuelle Influences historiques : -2e GM, Grande Dépression Influences historiques : -Autoroutes, chemins de fer, lignes aériennes,-Prospérité, baby-boom, libéralisation radio -Guerre du Viêtnam, guerre froide -Syndicats, sécurité sociale -JFK, mouvements pour les droits civils, féminisme, ‘on a marché sur la lune’ -Télévision, les Beatles GÉNÉRATION X : nés entre 1965 et 1978 (30-45) GÉNÉRATION Y : nés entre 1979 et 1994 (<30) Indépendants, contribution à la société, Individualistes, innovants, NTIC, aiment le équilibre travail-famille-loisirs, Internet changement et les défis. Influences historiques : Influences historiques : -Crise, globalisation, restructurations -Internet, TIC, prospérité, écologie 5 -Watergate, guerre du Golfe, chute du Mur, SIDA -Ouverture des frontières, échange -Economie du savoir, ordinateurs des savoirs, société multiculturelle
  • 6. Les générations face au travail Caractéristiques spécifiques à chaque génération • Vision du travail et des organisations • Attitudes et comportements au travail • Attentes par rapport au travail et aux organisations  La fonction RH face à chaque génération • Enjeux liés aux baby-boomers: retenir et capitaliser • Enjeux liés à la génération X: attirer et retenir • Enjeux liés à la génération Y: attirer et développer 6
  • 7. Question ouverte: Quels sont les enjeux majeurs que vous rencontrez dans VOTRE entreprise en termes de gestion de la diversité générationnelle?
  • 8. Enjeux majeurs dans VOS entreprises! • Transmission des connaissances entre générations • Cohabitation des générations (Y  X) • Perception de la valeur travail • L’engagement • Les valeurs sont ≠ entre générations • Rapport vie privée – vie professionnelle: perception ≠ • ≠ outils de communication: nouvelles technologies • Capacité du management à s’adapter à chaque génération = efficacité • ≠ de motivation: leviers ≠ • Quel concept de team building • Quelle dynamique de carrière professionnelle • ≠ de choix
  • 9. Enjeux pour la fonction RH Baby-boomers Génération X Génération Y • Départ à la retraite, perte • En recherche • Individualiste, réfractaire à de connaissances/talents d’emploi, sélectifs l’autorité, peu fidélisable • Fracture générationnelle, • Compétences clés, • Autonome, engagement malaise et frustration notamment TIC et niveau d’attente élevés Retenir, former, motiver Attirer, retenir Attirer, retenir, développer  Carrière  Recrutement adapté  Sens du travail  Définition et utilité du  Valeur sociale du  Responsabilités / tâches travail travail adaptées aux attentes  Formation  Flexibilité / WLB,  Qualité de vie  Culture  Formation et carrière  Implication
  • 10. Quelles pratiques RH? Baby-boomers • Conscientisation / formation de la ligne hiérarchique (stéréotypes) • Climat de travail et culture d’entreprise • Style personnalisé, leadership collégial et consensuel • Expression individuelle, partage des responsabilités, autonomie • Flexibilité • Maintien du contact après la retraite 10
  • 11. Quelles pratiques RH? Génération X • Communication directe et transparente, dès le recrutement • Responsabilités accrues, avec encadrement et conseils (futurs cadres) • Style stimulant et enthousiaste, activités conviviales 11
  • 12. Quelles pratiques RH? Génération Y • Sensibilité à la diversité et aux langues (qualité des recruteurs) • Style interactif et informel • Esprit d’équipe, environnement de travail amical, liens cordiaux • Implication et participation, responsabilités et défis • Les traiter en égaux (« win-win ») • Encadrement structuré, suivi individualisé, régulier et constructif 12
  • 13. Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents? Disparités importantes au sein d’une même génération • Effet de période: circonstances ou événements marquant un espace de temps • Impact d’autres facteurs individuels: genre, niveau de qualification, culture, métier, secteur… • Impact de l’organisation: modes de GRH, style de management, culture d’entreprise (Ex. fidélisation de la génération Y) Evolution des individus au cours du cycle de vie Travail autour des caractéristiques communes, partage de connaissances et collaboration inter-générationnelle  Rôle crucial du management et de la fonction RH 13
  • 14. Baby-boomers, X’ers, Y’ers… Vraiment différents? Notre jeunesse (...) est mal élevée. Elle se moque de l'autorité et n'a aucune espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d'aujourd'hui (...) ne se lèvent pas quand un vieillard entre dans une pièce. Ils répondent à leurs parents et bavardent au lieu de travailler. Ils sont tout simplement mauvais." Socrate (470-399 av. JC) 14
  • 15. D’une gestion par l’âge à une gestion des âges La fonction RH face au multi-générationnel  Politique globale de gestion de la diversité des âges et de la succession des générations • Parcours individuels dans une optique de cycle de vie • Similarités (>< différences) et collaboration (>< conflit) Pratiques RH qui rassemblent les générations • Soins de santé et bien-être (sensibilisation, ergonomie, pénibilité) • Equilibre vie privée – professionnelle (adaptation des horaires, télétravail, flexibilité, formation des cadres) • Formations et développement personnel pour tous: accent sur la cohabitation et le partage de connaissances • Développement de carrière continu, aussi en fin de carrière 15 • Culture d’entreprise, partages d’expériences
  • 16. Par sous-groupes de 4 (15 min) Identifiez 2 actions concrètes que vous pourriez mettre en œuvre dans vos entreprises • Action 1: Adaptation des pratiques aux spécificités générationnelles • Action 2: Méthodes de gestion transversales de la diversité des âges 16
  • 17. Pratiques de gestion intergénérationnelle Vos INPUTS: • Réseaux sociaux dans l’entreprise – Gen Y  Pour l’instant freiné par questions de sécurité et/ou philosophie • Mentorat  Transmission des connaissances / savoir-faire / savoir-être  Du mentor vers le mentoré ET du mentoré vers le mentor ! • Entretiens de carrière – Babyboomers  Source de motivation / mobilité  Sur base du “trépied”: professionnel / famille / loisirs personnels  Valorisation des seniors ! • Troc des connaissances  Echange réciproque de connaissances / savoir-faire / savoir- être DANS l’entreprise (par ex. via formations internes)  Des seniors vers les jeunes ET des jeunes vers les seniors