Ce sujet regroupe l’ensemble des activités liées directement au stress présent au sein de l’entreprise. Celui-ci comporte de nombreux risques pour une organisation et doit être gérer rapidement afin que les conséquences ne deviennent pas irréparables.
Notre choix pour ce sujet a été plutôt évident car il comporte de nombreuses ressources, ainsi que d’informations intéressantes que nous avions envie d’apprendre. Notre intérêt pour l’être humain a aussi joué un grand rôle dans notre choix de sujet car la gestion du stress au travail est directement lié aux ressentit et aux besoins des individus. D’autant plus que depuis quelques années le niveau de stress chez les travailleurs ne cesse d’augmenter, à cause de cela les salariés qui essayent de maximiser leurs performances le plus rapidement possible sous peine de perdre leurs emplois sont bien évidement mis sous pression ce qui cause sans conteste le stress au travail.
La recherche de solutions contre ce fléau fût aussi forte enrichissante car pour ce faire nous avons dût nous mettre dans la peau d’un responsable afin d’augmenter le bien-être au travail des salariés.
L’étude des différents facteurs susceptibles de diminuer ou de provoquer du stress au travail, que nous avons menés fût assez complexe mais un obstacle moindre comparé à l’importance de la gestion du stress qui peut causer de nombreux problèmes à l’entreprise
Etude de cas de la Banque de Financement de la PME en TunisieMondher Khanfir
Ce rapport retrace l’historique qui a conduit à la création de la BFPME ainsi que l’évolution de son mandat et de sa performance depuis sa création. Il analyse aussi sa structure de gouvernance, son modèle d’affaires et ses sources de financement.
Ce sujet regroupe l’ensemble des activités liées directement au stress présent au sein de l’entreprise. Celui-ci comporte de nombreux risques pour une organisation et doit être gérer rapidement afin que les conséquences ne deviennent pas irréparables.
Notre choix pour ce sujet a été plutôt évident car il comporte de nombreuses ressources, ainsi que d’informations intéressantes que nous avions envie d’apprendre. Notre intérêt pour l’être humain a aussi joué un grand rôle dans notre choix de sujet car la gestion du stress au travail est directement lié aux ressentit et aux besoins des individus. D’autant plus que depuis quelques années le niveau de stress chez les travailleurs ne cesse d’augmenter, à cause de cela les salariés qui essayent de maximiser leurs performances le plus rapidement possible sous peine de perdre leurs emplois sont bien évidement mis sous pression ce qui cause sans conteste le stress au travail.
La recherche de solutions contre ce fléau fût aussi forte enrichissante car pour ce faire nous avons dût nous mettre dans la peau d’un responsable afin d’augmenter le bien-être au travail des salariés.
L’étude des différents facteurs susceptibles de diminuer ou de provoquer du stress au travail, que nous avons menés fût assez complexe mais un obstacle moindre comparé à l’importance de la gestion du stress qui peut causer de nombreux problèmes à l’entreprise
Etude de cas de la Banque de Financement de la PME en TunisieMondher Khanfir
Ce rapport retrace l’historique qui a conduit à la création de la BFPME ainsi que l’évolution de son mandat et de sa performance depuis sa création. Il analyse aussi sa structure de gouvernance, son modèle d’affaires et ses sources de financement.
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Sami Tahar Loucif
Atelier de formation de deux jours sur les techniques d'animation. Comment devenir un Super Animateur et dominer l'art d'animer des formations, des réunions, des débats...
Téléchargez également cet eBook gratuit sur les Super Pouvoirs d'un Super Animateur : https://bit.ly/2DZjXji
une presentation effectuée par:
Moutaouakel Amal
Hamor Rabab
Jenhani Keltoum
El Gor hajar
Concernant La rémunération ;ses objectives ;ses types comment elle se fixe ( le salaire ) et sa relation avec la motivation
Guide d'entretien du bilan de compétences
MODALITES
- Un contrat de formation est conclu et précise les principales obligations qui incombent à chacun des partenaires.
- Le bilan de compétence est réalisé selon les modalités prévues aux articles 900-1 à 900-7 du code du travail.
- Au terme du bilan de compétence, le bénéficiaire présente une attestation de fréquentation effective.
LES TROIS PHASES DU BILAN DE COMPETENCES
1. PRELIMINAIRE
Définir et d’analyser la nature des besoins ;
Informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre
2. INVESTIGATION
Analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales ;
Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
3. CONCLUSION
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d’un projet professionnel;
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
LE DOCUMENT DE SYNTHESE
- élaboré pendant la phase de conclusions de bilan de compétences.
- ne peut comporter d’autres indications que celles définies ci-dessous :
=> Circonstances du bilan de compétences ;
=> Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées
=> Eléments constitutifs du projet professionnel ou éventuellement du projet de formation
Rapport de présentation du projet sur la gestion du courrier et archivage [en...EboloRobertCharlesPh
Rapport de présentation du projet professionnel/Assistant Administratif sur la gestion du courrier et archivage dans 05 entreprises au Cameroun" CECOSDA FORMATION
La mobilisation des équipes de projets pour sortir gagnant de la crisePMI-Montréal
Le contexte de la pandémie de la COVID-19 et les bouleversements qui l’entourent sont anxiogènes et sources de stress pour les équipes de projets. En effet, une inquiétude généralisée se fait ressentir face à une menace réelle qui peut mettre en péril non seulement le bien-être des équipes de projets, mais également la survie des projets. De plus, ce contexte a obligé les organisations à revoir quotidiennement leurs façons de faire, en instaurant des mesures telles que télétravail, la distanciation physique et le réaménagement des milieux de travail. Or, l’ampleur et la rapidité de ces changements engendrent de l’anxiété, un sentiment d’isolement et de perte d’efficacité, une peur constante de perdre son emploi, pour n’en citer que ceux-là, et nécessitent donc de garder son équipe de projets mobilisée et productive.
Il est donc primordial pour le bien-être des équipes de projets et pour le succès des projets que les organisations créent un environnement favorable à la mobilisation et développent des stratégies pour agir sur la mobilisation de leurs employés. Ceci, afin que ces derniers puissent démontrer des comportements discrétionnaires de mobilisation porteurs de grande valeur ajoutée au succès des projets
Le but de cette conférence est donc de mettre en évidence l’importance de la mobilisation des équipes de projets et de proposer des stratégies et des leviers de mobilisation.
Mapping de l'écosystème entrepreneurial en Tunisie by MAZAMMAZAM
Cartographie des acteurs entrepreneuriaux en Tunisie. L'écosystème entrepreneurial tunisien pre et post-2011. Analyse et recommandations quant à la scène entrepreneuriale actuelle en Tunisie.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
catalogue des actions de sensibilisation et de formation proposées par Decommedia, agence de théâtre en entreprise sur les thématiques de la santé, du bien-être en entreprise, de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux destinées à l'ensemble des publics de l'entreprise.
Relations sociales et performance de l'entreprisePatrick Namotte
Dans le domaine des relations sociales, les facteurs qui y interviennent étant multiples et chaque situation étant spécifique, il n’existe pas de « solution idéale » (la solution miracle ?) applicable en toutes circonstances. Cela étant, outre le respect du droit social tant au niveau de la lettre que de l’esprit, les dix points d’attention de base d’une gestion optimale de cette matière dans l’entreprise sont les suivants …
Extrait de ", La gestion des relations sociales" 2012, Kluwer
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Sami Tahar Loucif
Atelier de formation de deux jours sur les techniques d'animation. Comment devenir un Super Animateur et dominer l'art d'animer des formations, des réunions, des débats...
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Moutaouakel Amal
Hamor Rabab
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Concernant La rémunération ;ses objectives ;ses types comment elle se fixe ( le salaire ) et sa relation avec la motivation
Guide d'entretien du bilan de compétences
MODALITES
- Un contrat de formation est conclu et précise les principales obligations qui incombent à chacun des partenaires.
- Le bilan de compétence est réalisé selon les modalités prévues aux articles 900-1 à 900-7 du code du travail.
- Au terme du bilan de compétence, le bénéficiaire présente une attestation de fréquentation effective.
LES TROIS PHASES DU BILAN DE COMPETENCES
1. PRELIMINAIRE
Définir et d’analyser la nature des besoins ;
Informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre
2. INVESTIGATION
Analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
Identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales ;
Déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
3. CONCLUSION
Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation d’un projet professionnel;
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
présentation au bénéficiaire du document de synthèse.
LE DOCUMENT DE SYNTHESE
- élaboré pendant la phase de conclusions de bilan de compétences.
- ne peut comporter d’autres indications que celles définies ci-dessous :
=> Circonstances du bilan de compétences ;
=> Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées
=> Eléments constitutifs du projet professionnel ou éventuellement du projet de formation
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La mobilisation des équipes de projets pour sortir gagnant de la crisePMI-Montréal
Le contexte de la pandémie de la COVID-19 et les bouleversements qui l’entourent sont anxiogènes et sources de stress pour les équipes de projets. En effet, une inquiétude généralisée se fait ressentir face à une menace réelle qui peut mettre en péril non seulement le bien-être des équipes de projets, mais également la survie des projets. De plus, ce contexte a obligé les organisations à revoir quotidiennement leurs façons de faire, en instaurant des mesures telles que télétravail, la distanciation physique et le réaménagement des milieux de travail. Or, l’ampleur et la rapidité de ces changements engendrent de l’anxiété, un sentiment d’isolement et de perte d’efficacité, une peur constante de perdre son emploi, pour n’en citer que ceux-là, et nécessitent donc de garder son équipe de projets mobilisée et productive.
Il est donc primordial pour le bien-être des équipes de projets et pour le succès des projets que les organisations créent un environnement favorable à la mobilisation et développent des stratégies pour agir sur la mobilisation de leurs employés. Ceci, afin que ces derniers puissent démontrer des comportements discrétionnaires de mobilisation porteurs de grande valeur ajoutée au succès des projets
Le but de cette conférence est donc de mettre en évidence l’importance de la mobilisation des équipes de projets et de proposer des stratégies et des leviers de mobilisation.
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Cartographie des acteurs entrepreneuriaux en Tunisie. L'écosystème entrepreneurial tunisien pre et post-2011. Analyse et recommandations quant à la scène entrepreneuriale actuelle en Tunisie.
Le contexte économique actuel a contraint les entreprises à modifier leur style de gestion et à s'adapter à leur environnement.
En effet, les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion des Carrières.
catalogue des actions de sensibilisation et de formation proposées par Decommedia, agence de théâtre en entreprise sur les thématiques de la santé, du bien-être en entreprise, de la qualité de vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux destinées à l'ensemble des publics de l'entreprise.
Relations sociales et performance de l'entreprisePatrick Namotte
Dans le domaine des relations sociales, les facteurs qui y interviennent étant multiples et chaque situation étant spécifique, il n’existe pas de « solution idéale » (la solution miracle ?) applicable en toutes circonstances. Cela étant, outre le respect du droit social tant au niveau de la lettre que de l’esprit, les dix points d’attention de base d’une gestion optimale de cette matière dans l’entreprise sont les suivants …
Extrait de ", La gestion des relations sociales" 2012, Kluwer
The document discusses social dialogue and updating labor relations systems. It notes that while international labor standards aim to protect workers, they have not been fully effective and mechanisms of social dialogue have only mitigated conflict. It argues that labor must be viewed in the contexts of today's knowledge economy, globalization, and commodification. Social dialogue is presented as a tool to deal with economic and social problems through cooperation between government, workers, and employers organizations. Key aspects of flexicurity policies are also outlined, including labor market policies, lifelong learning, social protection, and social dialogue. The document stresses that flexicurity models must be adapted to each country's experiences and that Brazil requires shifts toward collective bargaining and a more balanced responsibility between job and
Le dialogue social est en panne en France avec des acteurs de moins en moins légitimes et suivis. Le digital peut-il participer à la modernisation des relations sociales en France ?
Les relations sociales, les relations avec les représentants du personnel ou les délégués syndicaux ont un impact certain sur le résultat des entreprises, des organisations. Quelle est la différence qui fait la différence ? Comment réussir à atteindre les objectifs de votre organisation alors que la menace d’un échec quelle que soit son ampleur constitue aussi une issue potentielle ? Comment plutôt tendre vers le succès ?
Depuis une dizaine d’années, la France a consacré beaucoup de moyens financiers pour soutenir l’innovation. Pourtant les résultats sont décevants et les freins restent nombreux.
Elaboré sur la base d’enquêtes quantitative et qualitative approfondies auprès de dirigeants d’entreprises, ce rapport de la CCI Paris Île-de-France vise à débrider l’innovation par la mise en place de mesures concrètes. Il présente également des actions que la CCI Paris Île-de-France pourra mettre en œuvre à court terme dans ce domaine pour le développement des entreprises et de l’emploi.
www.cci-paris-idf.fr/etudes/mutations-contemporaines/innovation/debrider-innovation-etudes
La résistance au changement - par Claude de Scorraille, psychologue à LACTLACT
LA RÉSISTANCE AU CHANGEMENT
Face au changement, on observe deux types de réaction :
- je veux ou je ne veux pas (volonté)
- je peux ou je ne peux pas (capacité)
Si nous croisons ces quatre aspects, nous établissons une typologie de résistants.
1° Le collaborant :
Il souhaite le changement, il est motivé, il a la capacité et il s’y engage. C’est bien évidemment un profil rare.
2° L’opposant :
Il ne veut pas, même s’il le peut. Il dit non parce que c’est non. Ce profil sera développé plus avant.
3° L’empêché :
Il souhaite le changement mais il est bloqué par des incapacités qu’il va falloir identifier.
Elles peuvent être techniques, relatives à la communication (il ne sait pas comment dire), ou relever tout simplement de l’anxiété (domaine de l’émotionnel).
4° Le rigide :
Le rigide est incapable de remettre en cause l’existant. Il prétend qu’il ne doit pas avoir lieu car il ne sert à rien, ne va pas améliorer l’organisation, a des certitudes. Le rigide peut très vite monter en crise.
Dans les entreprises, les cas les plus fréquemment rencontrés sont des opposants et des empêchés.
Comment régler le cas d’un opposant ?
L’opposant, nous l’avons vu, refuse d’être impliqué dans un objectif à atteindre : « non parce que c’est non ! ».
Un stratagème possible comme disent les Chinois c’est de « faire monter l’ennemi au grenier pour ensuite retirer l’échelle ».
Dans la mesure où l’opposant est prévisible, on peut lui révéler la réaction qu’il va avoir avant qu’il ne l’exprime et donc ne s’oppose.
Une autre technique est d’utiliser le potentiel que recèlent les personnes qui voient toujours « le verre à moitié vide » mais qui en fait sont parfois forces de proposition.
Dans tous les cas de figure, il est absolument recommandé d’éviter de vouloir le convaincre à tout prix car inscrit pour la circonstance dans l’émotionnel, il est réfractaire à tout argument rationnel.
Licenciement non-justifié, violation de la vie privée ou de la
réglementation des données personnelles, discrimination, diffamation, harcèlement moral et physique…le risque de mise en cause de la responsabilité de l’entreprise, de ses dirigeants et de son personnel en cas de litiges relevant du droit du travail est plus que jamais présent. La forte actualité législative et jurisprudentielle en la matière conduit
à s’interroger sur la prévention et les solutions ’assurances.
David Bray, 'The Need for Achieving Information Sharing and Information Protection', talk at the OII, 8 April 2011. David works on creating an information sharing environment for the US government.
La disciplina escolar es importante para contrarrestar los crecientes problemas de mala conducta en las aulas. Si bien ya no se deben usar los métodos autoritarios del pasado, es necesario que las escuelas apliquen sanciones adecuadas a la gravedad de cada caso de mala conducta para establecer autoridad y legitimidad. De lo contrario, las escuelas corren el riesgo de volverse permisivas e "impunes", lo cual sería tan autoritario y destructivo para el desarrollo de los estudiantes como los enfoques estrict
El documento proporciona información sobre Gabriela Montenegro, una estudiante de tercer nivel en el Instituto Superior Pedagógico "Ciudad de San Gabriel" en el año 2011-2012 bajo la dirección del tecnólogo Gary Jacome.
Le dialogue social en Tunisie après 2011 : défis et perspectives dans une con...Jamaity
La présente publication s’inscrit dans le cadre du projet « Alliance pour la
Croissance Economique et pour l’Emploi (ACE) / Dialogue Social ». Mandaté par
le Ministère fédéral de la Coopération économique et du Développement (BMZ)
et exécuté par la Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit
(GIZ) en partenariat multi-acteurs avec la Friedrich-Ebert-Stiftung, la KonradAdenauer-Stiftung (KAS) et la Chambre Tuniso-Allemande de l‘industrie et du
Commerce (AHK Tunisie), ce projet est mis en œuvre en étroite coopération
avec les partenaires sociaux tunisiens et vise notamment à valoriser les
potentiels du dialogue social pour la promotion de l’emploi en Tunisie
Présentation pour les rencontres mondiales du logiciel libre (Montpellier, Juillet 2014) .
La loi, que nul n'est censé ignorer, est bien une règle du jeu social, elle n'en est pas la seule. Droit objectif, la loi fixe un cadre normatif, général et impersonnel.
Dans un environnement de plus en plus complexe, où l'accès au droit est devenu trop cher, trop compliqué et souvent éloigné de l'éthique et des besoins humains, comment faire pour se réapproprier le droit ? Comment apprendre à fixer les règles du jeu en respectant à la fois le collectif et la singularité des personnes et des communautés ?
Mode alternatif de résolution des litiges, la médiation est un mode de règlement des conflits particulièrement adapté pour les biens communs. Elle en permet l'auto-régulation et ne fait intervenir le juge que lorsque la discussion n'a pas pu aboutir.
Par ailleurs, au-delà des litiges, l'esprit de la médiation peut servir de base à l'élaboration de dispositifs facilitant les liens humains sous diverses formes. ShareLex est une initiative construite dans cet esprit pour permettre la création et le partage de solutions juridiques via des groupes de recherche collaborative et pluridisciplinaires (les LaboLex). Le dispositif, qui mixe rencontres réelles et virtuelles facilite une veille collective et des échanges sur un thème juridique et permet ensuite une publication des travaux sur le forum ShareLex sous licence libre.
Le dialogue social est un des composants essentiels du patrimoine génétique de notre mouve- ment, car nous pensons qu’il est la clé du bon fonctionnement de nos entreprises et de la vie économique. Depuis 74 ans, nous n’avons cessé de militer pour l’amélioration de ce dialogue social dont on peut déplorer qu’il fonctionne encore trop souvent, dans notre pays, sur le mode du conflit alors qu’il devrait passer par la voie plus constructive du contrat.
Gaspillage alimentaire : éducation des Jeunes avec les Parties prenantes (Lea...Violaine Hacker
Gaspillage alimentaire : éducation des Jeunes avec les Parties prenantes (Learning by Doing).
Projet d'éducation associée à de la concertation
pour avoir une vision holistique des enjeux de consommation responsable, de gaspillage alimentaire, de citoyenneté globale, de choix éthiques/capabilités.
Rédaction commune d'un livre collaboratif numérique.
Projet fondé sur la notion d'agency/responsabilité des acteurs.
Rédaction commune d'une charte sociale européenne par les jeunes et les parties prenantes sur le territoire
Puis mise en oeuvre pratique sur le territoire de la Charte sociale
3. Définition du dialogue social
Les conditions de base
nécessaires au Dialogue
Social ?
Les différentes formes du
Dialogue Social ?
Le Dialogue Social diffère t il
d'un pays à l'autre?
Les activités les plus
courantes du Dialogue Social
4. Le rôle des
partenaires
sociaux dans
le
renforcement
du Dialogue
Social
5. • Définition de l'OIT:
Organisation
Internationale du Travail
• Le rôle de l’OIT dans le
Dialogue Social
• Définition du BIT:
Bureau International du
Travail
• Qui s’occupe du
Dialogue Social au sein
du BIT?
7. Dialogue Social
Les conditions de base nécessaires au
Dialogue Social
Des organisations de travailleurs et
d'employeurs fortes et indépendantes
Une volonté politique
Le respect des droits fondamentaux
Un soutien institutionnel approprié
9. Dialogue Social
Le Dialogue Social diffère t il d'un pays à
l'autre?
Dans le monde entier, les arrangements
institutionnels, les cadres juridiques, les
traditions et pratiques du dialogue social
sont très divers.
10. Dialogue Social
Les activités les plus courantes du
Dialogue Social
Consultation Négociation Echange
11. Partenaires sociaux
et Dialogue Social
Le rôle des partenaires sociaux dans le
renforcement du Dialogue Social
12. OIT : Organisation
Internationale du Travail / BIT :
Bureau International du Travail
et LE DIALOGUE SOCIAL
13. CAS D’ENTREPRISE
MARJANE HOLDING FES
Marjane Holding est une
entreprise de grande
distribution marocaine, filiale
du Groupe SNI.
L'entreprise a été créée
en 1990