PMILQ_Colloque_2020_Nadia-Goyer_X_Y_Z_quand_gestion_projet_devient_du_sport_extreme

Colloque en gestion de projet 2020
1
X, Y, Z quand la gestion de projet devient
du sport extrême!
Nadia Goyer
Chef, Centre relation et information voyageurs
Réseau de transport de Longueuil

2
Qui suis-je…
• Communications, affaires publiques – Porte-parole et relations médias
• Gestionnaire au RTL (Réseau de transport de Longueuil)
– Responsable du CRIC (Centre relation et information clientèle)
depuis 5 ans
• Agents relation clientèle
– Ancienneté = 13 ans (3 ans et 23 ans)
– Degré de scolarité variable
a) ½ formation collégiale
b) ½ DES
– Gestion de la Billetterie métropolitaine du terminus Longueuil
• 20 préposés à la clientèle

3
La gestion des équipes…
Une véritable discipline olympique!!
• Je gère mon équipe, composée de trois
générations, à la manière d'un triathlon, en
fonction des talents et des spécificités de chacun
Certains…
 Performent à la nage
 Se dépassent dans le cyclisme
 Brillent à la course à pied

4
Mais qu’est-ce qu’une équipe?
C’est un ensemble de personnes qui entretiennent des relations
structurées en fonction d’un objectif commun

5
Tout a commencé ….
Il y a environ 2 ans
• Tensions entre les membres de mon équipe
• Échanges et certains propos inadéquats
– « Ne fais pas ton frais avec Twitter »
– « Vous n’êtes pas meilleurs que les autres »
– « On n’a pas été élevés avec un cellulaire dans
les mains, nous ! »
Humm…

6
La problématique était..
… qu’il y avait définitivement un fossé entre les générations qui ne se
comprenaient pas!
Je « gérais » tout le monde de la même façon, erreur!
Je n’étais pas du tout consciente du contexte et de la dynamique
intergénérationnels dans mon équipe

7
Enjeux intergénérationnels
• Dégénérescence du climat de travail initialement agréable
• Augmentation de conflits personnels entre les gens
• Diminution flagrante de la performance de l’équipe
• Volonté de transférer les connaissances était quasi inexistante

8
Enjeux intergénérationnels
• Je devais apprendre à gérer ces gens et à intervenir adéquatement
• Afin de construire un plan de match approprié, je devais bien
comprendre les caractéristiques des différentes générations dans
mon équipe
 Enjeu temporel : De gros projets s’en viennent (REM, restructuration
du réseau du RTL, Lien électrique est-ouest sur la Rive-Sud de
Montréal (Léeo))

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Le management de projet
• C’est la dimension managériale de la gestion
• C’est le comportement du manager envers son équipe et sa manière de
la diriger
• Garantir l’harmonie et le bon fonctionnement entre chaque membre
de l’équipe est sa priorité
• Le gestionnaire est orienté sur la performance
de l’équipe avant tout, avec en tête, la volonté
d’atteindre au mieux les objectifs fixés

10
X, Y, Z quand la gestion de projet devient du
sport extrême!
La gestion des équipes…
Une véritable discipline olympique!!

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Principales générations « reconnues »?
 Grandiose : Nés entre 1911 et 1926
 Vétérans : Nés entre 1927 et 1946 (silencieuse)
 Baby-boomers : Nés entre 1947 et 1964
 Génération X : Nés entre 1965 et 1980
 Génération Y : Nés entre 1981 et 1995 (milléniaux)
 Génération Z : Nés 1996 (moins de 24 ans)
 Génération C : Nés 2010 et plus (alpha)
Source: Capital-Image (agence de communication intégrée)

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Grandioses
Nés entre 1911 et 1926
• Mot à retenir : Survie!
• Grandi durant la Grande Dépression
• Combattu et contribué dans les usines à l’effort de guerre durant la Seconde Guerre
Mondiale
• Construit la puissance économique de leur nation, ouvrant une des époques les
plus prospères de l’Histoire
• Confrontée à des défis, des épreuves économiques, sociales et militaires majeures,
cette génération va démontrer un instinct de survie, un esprit de responsabilité,
une adaptabilité et une persévérance extraordinaires

13
Vétérans
Nés entre 1927 et 1946
• Connu la guerre
• La proportion d’adultes mariés augmente et le taux de natalité
est en croissance
• L’éthique de travail était très importante
• Promotions et avancements = résultat d’un travail acharné

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Baby-boomers
Nés entre 1947-1964
• Début de la vague de naissances qui suit les grandes périodes
de privation (Première Guerre mondiale, Dépression, Deuxième Guerre mondiale)
• Connu l'abondance d'une société qui se développe rapidement (Les avancées
technologiques, l'urbanisation, la prolifération de l'automobile et la création des banlieues)
• Voulu tout ce que leurs parents n'ont pas eu (éducation supérieure, bonne carrière, la liberté
afin d'oublier la vie difficile qu'ont vécue leurs parents)
• Battu pour faire valoir les droits civils
• Confrontés à un jeunisme dans les lieux de travail (ironie du sort - ce sont ces mêmes
personnes qui ont combattu pour l’égalité des opportunités de travail en faisant abstraction de la race, du
sexe ou de l’âge!)

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Génération X
• Explosion du chômage et des divorces…
• Génération sacrifiée, éduquée pour se battre (prise en sandwich entre deux méga
générations, les baby-boomers, toujours en forme et les jeunes Milléniaux, qui
subjuguent la société)
• Entrés sur le marché du travail durant les périodes économiques difficiles
• Veulent deux choses :
1. Une carrière et l’opportunité de créer de la richesse
2. La reconnaissance et le prestige car ils ont grandi dans l’aspiration de s’élever et veulent être
des leaders

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Génération Y
• La Génération Y se caractérise bien souvent par un
comportement exigeant en matière d’emploi
– Plus facile de leur texter que de leur parler!
– Les jeunes réclament leurs droits : un bon salaire tout de
suite, des responsabilités, un beau bureau, des
horaires maîtrisés
– Exigence envers l’employeur perçue comme de l’arrogance
– Expriment clairement ce qu’ils pensent à un supérieur
hiérarchique!

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Génération Z
Nés après 1995
• Toujours connu un monde avec une grande présence de
l'informatique et d'Internet
• Postent sur les réseaux sociaux 60 % de leur vie sociale (restos entre amis,
évènements professionnels, soirées)
• L’égalité des sexes : 87 % des Z en font une priorité!
• L’humain, pas l’argent :
– Flexibilité dans les horaires de travail
– Assurance-santé
– Programmes de formation ou de perfectionnement

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Génération C
Nés 2010 –
• Colloque international Génération C
• Arrivée d’une nouvelle génération qui représente un phénomène majeur, puisqu’elle
forcera les organisations québécoises à apporter des changements considérables à
certaines de leurs pratiques
• Grandi avec les technologies / se servent des TIC pour repérer l’information,
communiquer avec des camarades
• Ont des attentes élevées sur le plan professionnel
• Intègreront le marché de l’emploi avec un désir de conciliation travail-famille plus fort
que celui ressenti par leurs parents ou grands-parents au même âge
• S’attendent souvent à gravir les échelons plus rapidement que ne l’ont fait les autres
générations

19
Génération C
Nés 2010 –
« Si on veut savoir comment évolueront nos institutions et nos
pratiques de gestion dans les années et les décennies à venir, il
faudra observer de très près comment se transforme le Web. Comme le Web évolue
principalement sous l’influence des jeunes, comme ce sont des jeunes qui créent et
utilisent la plupart des nouveaux services qu’on y trouve, mieux vaut garder ces
jeunes à l’oeil. »
— Extrait discours Liliane Laverdière, présidente de la Chambre de commerce de Québec et vice-présidente, Développement
des affaires à la vice-présidence Relations gouvernementales, Mouvement Desjardins, Québec, prononcé lors du colloque
Génération C
Plus d’infos: cefrio.qc.ca/media/1722/generation-c-rapport-synthese.pdf
Partenariat gouvernement : Ministère du Développement économique, Innovation er Exportation

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Les générations dans mon équipe
La moyenne d’âge de mes employés est de 40 ans et mon équipe est
composée ainsi :
• 16,6 % de baby-boomers
• 41,6 % de génération X
• 41,5 % de milléniaux (soit 25 % de Y et 16,6 % de Z)

21
Parallèle entre générations au travail et le triathlon
Les milléniauxGénérations différentes
Besoins différents
Gestion différente
Les milléniaux
Les baby-boomers
Les XLes cyclistes / milléniaux
Les nageurs / X
Les coureurs / baby-boomers
• Résistance au stress
• Sang-froid
• Détermination, volonté
• Esprit compétitif
• Perfectionniste
----------------------------------------
• Se fixent des objectifs
personnels plutôt que de groupe
• Pas d’intention d’être les
« meilleurs, les gagnants »
• Peu aiment la compétition
• Sont très résistants et résilients
----------------------------------------
• Aiment la performance
• Dépasser leurs limites
• Très confiants en leurs capacités
• Notion d’amis et de groupe
importante
---------------------------------------------
 Besoin d’être encouragés,
félicités et valorisés
 Fidèle à leur employeur
 Préfèrent ateliers, mentorat
formation continue
 Ambitieux et débrouillards
 Besoin d’être rassurés sur leur
place et profession estimée
 Loyaux et dédiés à leur emploi
 Respect de la hiérarchie et de
l’expérience
 N’aiment pas les changements
 Besoin relation amicale avec leur
patron
 En quête de succès rapides
 Rechercher la nouveauté
 Prendre des initiatives
 Se différencier et innover
 Les Z seront encore plus éduqués
et avides d’argent, et voudront
progresser rapidement

22
Ma démarche pour atteindre une
performance collective ?
1. Propos recueillis en rencontre d’équipe, de façon informelle, pauses,
statutaires individuels, rencontres d’équipe
2. Diagnostic qui m’a permis de classer mes « athlètes » sur l’échiquier
des 7 axes de performance collective

23
7 axes /dimensions de la performance collective
2 axes de contenu (en bleu)
2 axes de processus sur les
rôles et la marge de
manœuvre (en jaune)
3 axes sur la qualité de
communication (en vert)

24
7 axes de performance collective
NIVEAUX
AXES
A1 NULLE
Sait peu ou pas / Veut
pas
A2 FAIBLE
Sait plus / Veut un peu
plus
A3 MODÉRÉE
Sait / Veut à certaines
conditions
A4 FORTE
Sait / Veut
1. Vision et projet communs
connus et compris
Les nageurs / X
Les cyclistes / milléniaux
2. Objectifs et suivis des résultats
connus et compris
Les coureurs / baby-boomers Les coureurs / baby-boomers
Les nageurs / X
3. Clarté des rôles et
responsabilités
Les nageurs / X
4. Modalités de travail claires et
autonomie de décisions
Les coureurs / baby-boomers Les nageurs / X
5. Ouverture sur les valeurs
organisationnelles partagées
Les cyclistes / milléniaux Les coureurs / baby-boomers
Les nageurs / X
6. Processus de communication
dans et hors de l’équipe
Les coureurs / baby-boomers Les nageurs / X Les cyclistes / milléniaux
7. Processus de régulation des
tensions expérimentés
Les coureurs / baby-boomers Les nageurs / X Les cyclistes / milléniaux

25
Choisir un mode de management approprié
Très relationnel
Modèle Hersey-Blanchard du leadership situationnel

26
Choisir un mode de management approprié
Très relationnel
Les coureurs / baby-boomers (4)
Les coureurs / baby-boomers (4)
Les nageurs / X (5)
Les nageurs / X (2)
Les cyclistes / milléniaux (1)

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Leadership situationnel - Interventions ciblées
A1 - DIRECTIF
Management plutôt entreprenant et engagé
 Structurer les activités
 Donner des instructions
 Conduire les projets et son équipe en décidant et
en assumant seul ses décisions
A2 – PERSUASIF
Management plus humain.
 Mobiliser, rallier les troupes
 Solliciter les avis et opinions à l’occasion
 Écouter les gens / créer sentiment d’appartenance
A4 – DÉLÉGATIF
Management plutôt consultatif.
• Laisser de la marge de manœuvre à ses employés
• Impliquer les employés dans les prises de décisions
• Motiver les gens de façon accrue
• Responsabiliser les employés
A3 – PARTICIPATIF.
Management le plus ouvert et le plus humain.
 Garder les gens motivés
 Solliciter les points de vue
 Influencer et laisser place à la créativité
Les coureurs /
baby-boomers
Les nageurs / X
Les cyclistes /
milléniaux

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Conclusion
Il est très important de considérer l’identité générationnelle dans nos façons de faire et la gestion
de nos employés pour obtenir une COHÉSION, atteindre nos cibles, nos résultats, nos objectifs
Tout comme un entraineur de triathlon, le gestionnaire / manager de projet, doit:
Connaître ses équipes et les personnes
Motiver ses troupes
Être un excellent leader situationnel
Susciter leur confiance
Les garder concentrés et orientés « réussite »
Assurer leur progression
Identifier les opportunités et en faire profiter l’équipe car, au final, tout se passe en équipe!
Et la gestion des équipes…
c’est une véritable discipline olympique!!

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