1.
ACSES Patricia Paranque
Coach
Octobre 2012

2.
D’où vient ce concept ?
"C'est au moment ou un concept change de sens qu'il a le plus
de sens."
André Comte-Sponville

3.
• Plusieurs ouvrages tentent de cerner un courant
évolutif intergénérationnel
• L’appellation « Génération X » vient après les
« séniors » et les « babyboomers » , tirée du roman
de Douglas Coupland (1991) « Generation X: tales
of an accelerated culture »
• La « Generation Y » ainsi nommée pour y donner
suite

4.
Comment se définissent les
courants générationnels ?
• La date de naissance des individus des cohortes
• Leur conditionnement à l’enfance et à
l’adolescence
• L’accès au travail et leur réaction
• La reconnaissance de leur identité par la
génération précédente
• L’histoire

5.
1980 < date de naissance >1994
18 ans < Âge > 32 ans

6.
Le conflit intergénérationnel:
effets d’âge et effets de
génération

7.
Les effets d’âge
• Les effets d’âge sont liés aux étapes de
développement des individus:
 besoin d’identité distincte
 de reconnaissance d’impétuosité
 Remise en question des valeurs et croyances
existantes
Dans l’entreprise cela se traduit par
• un désir d’exploration
• un moindre poids des responsabilités
• une moindre expérience du travail…

8.
Les effets générationnels
Une évolution accélérée
• Les découvertes déterminantes de la science tout au
long du 20ème siècle
• Les faits historiques
• La rébellion des années 60 et le « Peace and Love »
• La croissance économique et l’amélioration des
conditions de vie
• L’apparition accélérée et continue de nouvelles
technologies
• Leur impact sur les sociétés, les croyances, les habitudes
• Internet et la circulation de l’info
• La globalisation des marchés et l’éclatement des
frontières
• L’immigration accélérée et l’intégration culturelle des
ethnies

9.
Conditionnement des
«Y»
Les enfants de Babyboomers
• L’essentiel est d’être heureux et on est seul
responsable de son bonheur
• « il est interdit d’interdire »
• On peut devenir une star interplanétaire à 18 ans
• En 3 clics ce que je veux quand je veux
• Les parents-copains
• « ni robot, ni esclave »

10.
Le tableau synopsis
• Ce tableau n’a pas pour but de
fragmenter, classer, séparer. Ce serait encourager
la distinction, la séparation, l’opposition
• Il met en perspective une évolution
• Chaque personne est unique
• Ce tableau doit servir à comprendre pour se
rapprocher, communiquer

11.
Les « Y » au travail
• Désinvolture dans la relation hiérarchique,
• Individualisme,
• Exigence sur le respect de leurs droits,
• Impatience,
• Place importante accordée à la vie personnelle

12.
Nouveau rapport au
travail
• Bouleversements de la vie professionnelle
• Les « Y » inaugurent un nouveau mode de
fonctionnement, de nouveaux codes sociaux:
 Flexibilité, souplesse, mobilité
 Ont moins peur du changement
 Moins attachés à l’entreprise
Le bien-être est devenu indissociable de la vie
professionnelle

13.
les jeunes Y sont les
employés
d’aujourd’hui, mais ils
deviendront
incontestablement les
managers et dirigeants de
demain !

14.
les Baby- Boomers et la
Génération X ne
fonctionnent pas selon les
mêmes codes et systèmes
de valeurs que la
Génération Y.

15.
Les problématiques liées à
la Génération Y au travail
• Les managers
• Les jeunes Y
• L’entreprise à son niveau macro.

16.
Managers d’hier et
salariés d’aujourd’hui
pour les organisations de
demain

17.
Les Y semblent câblés pour le futur
• ils travaillent spontanément en réseau
• Ils maîtrisent les nouvelles technologies comme
aucune autre génération ne l’a fait par le passé,
• ce qui leur permet d’accéder rapidement à la
connaissance et d’apprendre très facilement.
• Ils ont une vision positive du changement: leur
esprit « zappeur » et de leur attrait pour l’innovation.
• Ils ont confiance en eux, et en les autres qui ont
prouvé en être dignes.

18.
Trois grands axes de
travail
• Faire tomber les clichés et rétablir la
communication transgénérationnelle
• Développer le potentiel de leadership des
managers et l’adapter aux nouvelles attentes et
besoins de ces jeunes Y
• Transformer la culture d’entreprise au niveau
macro, en abandonnant la problématique Y au
profit d’une culture de richesse de mixité des âges.

19.
LE COACHING
parce qu’il se situe
• « au cœur des processus de régulation
sociale en jeu dans l’entreprise dans la
mesure où il fait l’objet d’un jeu entre
acteurs qui doit aboutir à ce que les
personnes ou les groupes coachés
développent de nouveaux
comportements»
• (VERNAZOBRES, 2007, p. 3).

20.
Nouveaux défis pour
l’entreprise
Comment fidéliser les « Y » ?
 En les considérant comme de véritables « clients
internes »
 Le bien-être au travail et l’épanouissement
personnel :
 Services au sein de l’entreprise: salle de sport, cours
de relaxation, salle de repos…
 Une véritable gestion des talents

21.
• « Peut-on formuler l’hypothèse que
le rapport au travail que les jeunes
entretiennent est comme si leur
type de comportement constituait
la première manifestation d’un
nouveau rapport au
travail, susceptible de se
généraliser peu à peu? »
Dominique Méda et Patricia Vendramin
Les générations entretiennent-elles un rapport différent au travail ?