L'avenir du travail

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L’AVENIR DU TRAVAIL
Notre « contre-réforme » du droit du travail
Désarmer le droit du travail n’a rien de moderne, au contraire. Nous y voyons
plutôt un fatalisme déjà dépassé, sans principes, ni ambition face au chô-
mage de masse que la crise de 2008 et les politiques macroéconomiques
étouffant la reprise ont propulsé à plus de 10%.
La démarche imposée par la loi « Travail » n’a rien de celles que doit reven-
diquer la social-démocratie. Elle n’a pas construit le compromis social de
grande ampleur dont notre pays a tant besoin. Influencée par les lobbys pa-
tronaux, elle se contente d’un accord à la sauvette avec une part seulement
des partenaires sociaux.
Elle s’est même évadée des règles élémentaires de la démocratie sociale
que le Président de la République avait désignée comme l’une des marques
de ce quinquennat. Le cheminement unanimement décrié de ce projet de
loi en fait une réforme unilatérale, sans concertation préalable sérieuse sur
les points durs, ni négociation à aucune des principales étapes. La brutalité
sous-jacente et la menace toujours présente de l’usage de l’article 49-3 sont
inacceptables pour le Parlement et le Parti socialiste. Là comme ailleurs, la
forme en dit beaucoup sur le fond.
Nous avons souhaité aller beaucoup plus loin que la simple critique. Elle
est aisée, à la veille du conseil des ministres ! Les motifs sont nombreux,
car ce texte est dangereux.
Nous proposons ici une autre réforme. Ambitieuse pour tous, pour les
salariés comme pour les entreprises. Nous n’ignorons pas les attentes
des entreprises en matière de formation professionnelle, de meilleure
lisibilité du code du travail. Mais l’esprit de réforme, ce n’est pas de cé-
der aux discours des puissants, mais plutôt de construire ensemble les
protections adaptées aux formes nouvelles de l’économie.
«Le problème n’est pas tant de réformer un code que de restau-
rer la confiance dans le projet de société pour lequel les réformes
sont engagées». Daniel Cohen
Mars 2016

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1. « CETTE LOI VISE À RÉPONDRE AU
DUALISME DU MARCHÉ DU TRAVAIL
NUISIBLE AUX OUTSIDERS (JEUNES
ET PRÉCAIRES). »
La philosophie de la loi « Travail »
La théorie insiders/outsiders apparaît à
la fin des années 80. Il s’agit d’expliquer le
dualisme du marché du travail par une trop
grande protection accordée aux personnes
en emploi pérenne. Sur ce foncement théo-
rique, les think tanks libéraux, le patronat et la
droite française dénoncent depuis 20 ans les
rigidités du CDI pour expliquer le chômage
élevé et la précarité d’une part importante de
la population. La nouveauté vient de l’appro-
priation de cet argumentaire par un gouver-
nement socialiste. 83% d’embauches se font
en CDD. C’est sur ce chiffre que le gouverne-
ment insiste pour appuyer son propos.
Notre vision
La réalité de l’emploi est bien différente
des axiomes libéraux. Une étude de la
DARES (2014)1
sur la période 2000-2012
montre que la part des CDI dans l’emploi est
restée stable autour de 87% des salariés du
secteur privé. Cependant, sur la même pé-
riode, la part des contrats temporaires (inté-
rim et CDD) dans les embauches a augmenté
et leur durée moyenne a nettement baissé.
En réalité, c’est l’embauche en CDD de moins
d’un mois (voire une semaine) qui explose. En
2012, seulement 21 % des intentions d’em-
bauche en CDD concernent des CDD de plus
d’un mois, contre 37 % début 2000. On a du
mal à croire qu’un CDI, même flexibilisé,
puisse se substituer à un contrat hebdoma-
daire ou mensuel.
En outre, cette lecture duale et caricatu-
rale sous-estime le continuum de situa-
tions entre chômeurs et salariés, le travail
précaire, le fait qu’une même personne peut
connaître une diversité de situations tout au
long de sa vie professionnelle... Il n’existe pas
de « stocks » de précaires à opposer à des «
nantis », la Gauche ne saurait alimenter cette
fausse opposition entre les uns et les autres
pour introduire de la précarité… dans les CDI.
En outre, il est illusoire de croire qu’une flexi-
bilisation accrue du marché du travail per-
mettra d’aider les plus fragiles : les moins
qualifiés, les jeunes, les seniors… seront tou-
jours les premières victimes de la précarité,
car abaisser les protections des mieux proté-
gés, c’est en réalité abaisser les protections
de tous, et accroître la précarité des plus vul-
nérables.
Enfin, cette recherche de justification so-
ciale à une réforme libérale est un contre-
sens politique. Le mouvement socialiste ne
saurait aujourd’hui substituer cette fausse
opposition entre insiders et outsiders à ce
qui devrait, même si les rapports salariaux ne
sont pas toujours conflictuels, demeurer au
cœur de nos combats : la confrontation d’in-
térêts entre le capital et le travail. Or, c’est le
grand oubli des débats actuels sur la nature
même de notre modèle de production.
2. « SÉCURISER LE LICENCIEMENT FA-
VORISE L’EMBAUCHE. »
Manuel Valls (RTL 23.02) : «Ce que nous vou-
lons démontrer c’est que le chef d’entreprise
ne doit plus avoir peur d’embaucher parce
qu’il aurait éventuellement peur de licen-
cier. Nous voulons donner plus de souplesse
aux entreprises. Ça leur donne la possibilité
d’embaucher d’avantage et si c’est bon pour
l’emploi, c’est bon pour les salariés et pour le
chômage».
Plus que faciliter le licenciement, le gouverne-
ment cherche à réduire les incertitudes liées à
AUTOUR DE LA LOI « TRAVAIL » :
DEUX VISIONS DE SOCIÉTÉ, DEUX VISIONS DU PROGRÈS
La loi « Travail » repose de façon assumée sur une philosophie libé-
rale et régressive, sur l’instauration d’un modèle social dont nous
ne partageons pas les fondements.
1
DARES, « Entre 2000 et 2012, forte hausse des embauches en contrats temporaires, mais stabilisation de la part des CDI
dans l’emploi », Juillet 2014
L’avenir du Travail, Notre « contre-réforme » du droit du travail - Mars 2016

l’embauche. C’est ainsi qu’a été notamment
justifié le plafonnement des indemnités su-
pra-légales pour licenciement abusif.
Notre vision
La protection de l’emploi en CDI n’est pas
source de chômage. Selon les données de
l’OCDE2
, la protection des contrats à durée
indéterminée est plus importante en Alle-
magne, mais également aux Pays-Bas, en
Autriche ou en Suède. Or, ces Etats sont pré-
sentés comme des modèles en termes de
mise en œuvre de « réformes structurelles ».
En outre, il n’existe pas de consensus
scientifique permettant d’établir un lien
entre protection de l’emploi et hausse du
chômage. Proposer une réforme sur ce fon-
dement n’a rien de pragmatique. Le gouver-
nement ne fait que céder aux assertions libé-
rales.
Enfin, c’est avant toute chose l’activité
économique qui favorise l’embauche. Les
mesures de baisses d’impôts et cotisations
sur les entreprises financées par les ménages
et les restrictions budgétaires compressent
l’activité. L’OFCE estime qu’une croissance
du PIB de 1,5% constitue un plancher pour
assurer une baisse conséquente du taux de
chômage.
3. « CETTE LOI EST UNE RÉPONSE À LA
COMPLEXITÉ DU DROIT DU TRAVAIL
DONT LES PREMIÈRES VICTIMES SONT
LES SALARIÉS ET LES EMPLOYEURS
DES TPE ET PME. »
Emmanuel Macron : « Notre Code du travail
est beaucoup trop complexe si bien que les
salariés connaissent mal leurs droits. »
François Asselin (CGPME) : « A force de
grossir et de se complexifier, les acteurs en
ont été dépossédés, ils ne le [droit du travail]
maîtrisent plus. Là où il devait fluidifier les ini-
tiatives, il est venu figer les positions. »
Le MEDEF dénonce un code du travail passé
de 1000 à 3000 pages en 25 ans.
Notre vision
La complexité supposée du code du travail
s’explique au moins par deux raisons: d’une
part, parce qu’il est le produit d’une tension
entre des exigences contradictoires (d’un
côté la liberté d’entreprendre et d’organisa-
tion de l’employeur, de l’autre le respect des
droits des salariés) ; d’autre part, par souci de
s’adapter à la diversité des entreprises, selon
leur taille notamment.
En outre, la simplification n’est pas le sou-
ci du gouvernement qui s’est plutôt attelé
à une refondation du code du travail, alors
même qu’il y eu une recodification à droit
constant, c’est-à-dire sans modification autre
que formelle des règles, en 2008. Rappelons
que le code du travail s’est construit pour pro-
téger les salariés d’une situation intrinsèque-
ment inégale marquée par le principe de su-
bordination à l’employeur.
Pour autant, le droit actuel est trop com-
plexe. Il faut le rendre plus clair et plus acces-
sible. Cette réforme à droit constant exigerait
des objectifs clairs et un pilotage politique
pour les faire respecter.
Mais la simplification peut être dangereuse
si le code du travail est trop flou ou trop
général. Cela conduira à redonner plus de
pouvoirs aux juges qui sont saisis des litiges
liés au travail ; faire reculer le domaine de la
loi c’est prendre le risque d’une judiciarisation
accrue des relations sociales. En Allemagne, le
code du travail comporte 3000 pages (édition
2012). Si la partie normative est plus réduite
qu’en France, celle relative à la jurisprudence
est bien plus épaisse.
4. « LES PAYS EUROPÉENS ONT EN MA-
JORITÉ MIS EN PLACE DES MESURES
SIMILAIRES AVEC DES RÉSULTATS PRO-
BANTS. »
Les partisans de la loi «Travail», privés de
l’exemple allemand, se tournent vers les Etats
du sud de l’Europe pour justifier la réforme.
Parmi eux l’Italie ou l’Espagne sont souvent ci-
tés pour avoir mis en œuvre le même type de
mesures depuis 2011. En Italie, le « Jobs act
» entré en vigueur en mars 2015, est présenté
comme la réforme à l’origine de la baisse de
1 point de chômage entre décembre 2014 et
2
Indicateurs de l’OCDE sur la protection de l’emploi
3
Données ISTAT

décembre 2015. Celui-ci retrouve son niveau
de 2012. En 2015, 135 000 ont été créés en
CDI contre 25 000 en 20143
.
Cette justification par l’efficacité est rejointe
par l’impératif de cohésion. Dans le dernier
rapport du Conseil d’orientation pour l’em-
ploi, sa présidente s’exprime en ces termes : «
Aujourd’hui, nos économies sont interconnec-
tées, et cela d’autant plus dans une zone
monétaire intégrée où le taux de change ne
corrige pas des écarts de compétitivité. Il est
impératif de regarder ce qui se fait dans les
autres pays, tout en tenant compte de la spé-
cificité de chacun ».
Notre vision
Les mesures de flexibilité du marché du tra-
vail votées par les pays du Sud de l’UE ne
sont pas des gages de création d’emploi.
Tout d’abord parce qu’elles émanent de pays
en grande difficulté. Il est pour le moins ori-
ginal de prendre en exemple l’Italie dont le
taux de chômage a doublé depuis 2008 et
reste très élevé aujourd’hui (11,5%) avec un
chômage des jeunes à 40%. Pis encore en Es-
pagne, où le taux de chômage atteint 20% de
la population active.
En outre, une étude du Trésor sur l’écono-
mie italienne, datée de février 20164
, ap-
pelle à la retenue : « sur la hausse totale de
l’emploi en 2015, l’impact du Jobs Act est dif-
ficile à quantifier ». La Banque d’Italie a néan-
moins tenté d’estimer les effets du « Jobs act
» à court terme, pour la seule région Vénétie.
Les résultats montrent que l’augmentation
de l’emploi salarié sur les 4 premiers mois de
l’année 2015 en Vénétie sont imputables à la
reprise économique et au rattrapage d’après-
crise (avec la baisse de la population active).
Concernant le quart restant, les deux tiers se-
raient attribuables aux exonérations de coti-
sations sociales durant trois ans liées à l’em-
bauche en CDI et seulement le dernier tiers…
au « Jobs act » en lui-même. L’institution ita-
lienne ajoute qu’« il est vraisemblable que des
évaluations analogues soient applicables à
l’ensemble de l’économie ».
Enfin, la Commission européenne ne pré-
voit pas de reflux du taux de chômage en
Italien pour 2016 démontrant une fois de
plus qu’appuyer la réforme française sur les
résultats du « Jobs act » est au mieux hâtif, au
pire malhonnête. Le taux de chômage italien
reste aujourd’hui près de deux fois plus élevé
qu’en septembre 2008 (6,6%).
On ajoutera aussi l’impact négatif des ré-
formes de l’emploi sur la pauvreté. Le
Conseil d’orientation pour l’emploi écrit dans
son rapport sur « les réformes du marché du
travail en Europe » (2015)5
que : « La pau-
vreté au travail et la pauvreté tout court ont
augmenté en Europe. Si cela résulte naturelle-
ment de la crise, on peut aussi y voir l’impact
de certaines réformes. Des pays comme l’Alle-
magne ou le Royaume-Uni, qui ont résolu leur
problème d’emploi, commencent à augmen-
ter les salaires. » L’Allemagne subit une hausse
de son taux de pauvreté à mettre en parallèle
avec la précarisation accrue liée aux réformes
Hartz.
5. « CETTE LOI, C’EST LE PARI DU DIA-
LOGUE SOCIAL. »
Dès le mois de septembre, Myriam El Khomri
a présenté les objectifs de la future loi en ces
termes : «La réforme du droit du travail, ce
n’est pas forcément une régression sociale,
c’est renforcer le dialogue social.». L’inversion
de la hiérarchie des normes telle qu’elle appa-
raît dans le texte donne la primauté à l’accord
d’entreprise dans de nombreux domaines. Le
but est de responsabiliser les partenaires so-
ciaux en lien direct avec la réalité économique
de leur entreprise.
Notre vision
Il ne s’agit pas d’être caricatural. Nombre d’ac-
cords d’entreprises aboutiront à la protection
des droits des salariés. Cependant les ac-
cords signés dans les entreprises où les sa-
lariés sont en situation de faiblesse peuvent
conduire à leur diminution. C’est un risque
pour les salariés de l’entreprise en question.
C’est aussi un risque pour les autres.
En effet, l’accord de branche a pour mérite
premier avec le principe de faveur qui in-
terdit à l’accord d’entreprise d’y déroger
d’empêcher la concurrence d’entreprises
d’un même secteur par une pression à la
baisse sur les droits des salariés (« dum-
ping social »). Si certaines entreprises, même
peu nombreuses, signent un accord au rabais,
alors l’argument de la concurrence pèsera
sur les droits de l’ensemble des salariés de la
branche. La Loi de 2008 permet d’ores et déjà
des dérogations en matière de temps de tra-
vail mais ses possibilités sont en l’état assez
peu exploitées.
4
Direction général du Trésor, « Regard sur l’économie italienne », février 2016
5
Conseil d’orientation pour l’emploi, “Les réformes du marché du travail en Europe”, Novembre 2015

LOI TRAVAIL
PRINCIPAUX DANGERS ET RÉGRESSIONS
L’INVERSION DE LA HIÉRARCHIE DES NORMES REMET EN CAUSE LES PROTECTIONS DES SALARIÉS
Le cœur du projet de loi reste le même. Dans un grand nombre de cas, c’est l’accord d’entreprise
définira la norme sociale. L’accord de branche interviendra uniquement par défaut.
Les accords signés dans les entreprises où les salariés sont en situation de faiblesse peuvent
conduire à la diminution de leurs droits. C’est un risque pour les salariés de l’entreprise en ques-
tion. C’est aussi un risque pour les autres.
En effet, l’accord de branche a pour objectif premier dans le droit actuel d’empêcher la mise en
concurrence d’entreprises d’un même secteur et donc des droits de leurs salariés. Si certaines,
même peu nombreuses, signent un accord au rabais, alors l’argument de la concurrence pèsera
sur les droits de l’ensemble des salariés de la branche.
Le cas de la majoration des heures supplémentaires illustre le propos. C’est l’accord d’entreprise
qui pourra la limiter à 10%. Là où les syndicats sont faibles, le risque est grand de voir la rémuné-
ration des heures supplémentaires baisser et forcer les entreprises concurrentes à s’aligner.
Par ailleurs, le verrou que pourrait constituer l’accord majoritaire est remis en cause par la possi-
bilité de référendum qui affaiblit la légitimité des organisations syndicales.
LES LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES FACILITÉS
La réforme des licenciements économiques comporte deux parties.
La première prévoit d’incorporer dans la loi les motifs de difficultés économiques, en précisant
les critères d’évaluation de ces difficultés, notamment quatre trimestres consécutifs de baisse du
chiffre d’affaires et deux trimestres consécutifs de perte d’exploitation.
La seconde prévoit l’appréciation des difficultés économiques au seul niveau du territoire hexa-
gonal pour les filiales françaises d’un groupe, et non au niveau de l’ensemble du groupe.
Si l’entreprise organise « artificiellement » les difficultés économiques, le juge pourra requalifier le
licenciement économique en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le juge ne pourra plus que constater la présentation «optique» présentée par l’entreprise, et dire
le licenciement justifié. Il est donc complètement écarté En outre, les critères qui définissent les
difficultés économiques peuvent très simplement être contournés. Grâce à des montages finan-
ciers et comptables élémentaires, une entreprise bénéficiera dans les faits d’un droit à licencie-
ment sans fondement. Enfin, retenir le seul périmètre national pour l’appréciation des difficultés,
c’est offrir une prime au licenciement économique dans les filiales françaises des groupes étran-
gers et européens.
LE RETOUR DES « ACCORDS COMPÉTITIVITÉ-EMPLOI » DE NICOLAS SARKOZY
Les entreprises se voient offrir la possibilité de signer un accord permettant la modulation du
temps de travail (et donc du salaire horaire) pour préserver et/ou développer l’emploi. Un tel
accord réduirait à néant toute capacité de résistance du contrat de travail.. Le salarié le refusant
pourrait être licencié pour motif personnel. L’article tel que rédigé, retire quasiment toutes les
contraintes qui existaient pour la signature d’un accord de ce type (difficultés conjoncturelles,
licenciements économique). Cette disposition s’inscrit dans la lignée de la Loi Macron qui avait
déjà retiré certaines barrières. Le flou des critères préalables à la signature de ces accords « of-
fensifs » rend la possibilité d’en conclure quasi-permanente et participe d’une flexibilisation forte
de la législation sur le temps de travail.

1. GAGNER LA BATAILLE DE L’EMPLOI
PAR LA DYNAMISATION DE L’ACTIVI-
TÉ ÉCONOMIQUE ACCOMPAGNÉE
DE MESURES CIBLÉES
La flexibilisation du marché du travail et
l’insécurisation des salariés ne créeront
pas d’emplois. Nous ne pouvons espérer
réduire durablement le chômage de masse
qu’en réunissant, au préalable, les condi-
tions d’une redynamisation de l’activité éco-
nomique. Des mesures fortes de soutien au
pouvoir d’achat des classes populaires et
moyennes (par la réforme fiscale progressive
notamment) et à l’investissement des collec-
tivités territoriales (rétablissement pour sou-
tenir l’investissement public des dotations
baissées ces dernières années) demeurent
absolument nécessaires. Le soutien public
aux filières d’avenir (numérique, transition
énergétique, services à la personne…) et
des aides spécifiques aux PME (réglementa-
tion des délais de paiement et encadrement
des relations entre donneurs d’ordre et
sous-traitants) feront à coup sûr diminuer le
chômage. « A gauche pour gagner » porte
ces propositions depuis de nombreux mois
et a eu l’occasion de les exprimer en détails
dans son « Agenda des réformes » en 20156
.
(mettre un lien)
Pour accompagner cette réorientation
de la politique économique en faveur de
l’emploi, un certain nombre de mesures
ciblées doivent être prises pour réduire
le chômage :
• Initier un plan de soutien aux missions
locales leur permettant notamment de
renforcer leurs moyens humains au mo-
ment où de nombreuses collectivités se
désengagent, alors que les missions lo-
cales voient leur rôle renforcé (garantie
jeunes, sortie des emplois d’avenir, dé-
crocheurs, etc.).
• Soutenir l’emploi associatif. Les asso-
ciations loi 1901, dans nombre de leurs
secteurs d’activité, créent aujourd’hui
des emplois et ont des besoins de recru-
tement, mais rencontrent des difficultés
de modèle économique du fait de leur
positionnement non lucratif et du recul
de l’aide de la puissance publique. Pour
aider à la pérennisation des contrats ai-
dés (emplois d’avenir notamment), à
la stabilisation et à l’accroissement des
recrutements, une politique publique
de l’emploi associatif doit être mise en
œuvre : dispositif fiscal permettant d’en
finir avec la discrimination que subissent
ces structures empêchées, contrairement
aux entreprises lucratives, de toucher le-
bénéficier du CICE, aide aux logiques
de mutualisation et groupements d’em-
ployeurs, appui à la pérennisation des
emplois d’avenir...
• Améliorer les conditions du chômage
partiel. L’Etat doit donc renforcer les
moyens de Pôle emploi pour permettre
un taux d’indemnisation plus généreux
et applicable plus longtemps en cas de
travail fortement réduit et une instruction
plus rapide des dossiers de demande
d’activité partielle.
• Déployer la puissance publique pour
chasser les emplois dans les territoires
les plus touchés par le chômage. Des
équipes exclusivement dédiées à la
lutte contre le chômage de longue du-
rée piloteraient l’ensemble des actions :
ces commissaires à l’emploi arrêteraient
des plans d’action à trois ans mobilisant
autour d’objectifs précis la totalité des
moyens disponibles sur les territoires.
Ils auraient la responsabilité d’étendre,
après expérimentation, l’opération « zéro
chômeurs de longue durée ».
•
NOTRE PROJET POUR L’EMPLOI
ET LA PROGRESSION DES DROITS DES TRAVAILLEURS
Savoir concilier en France la performance économique et la sécu-
rité professionnelle, construire des protections adaptées à la mise
en cause du salariat par les nouveaux modèles économiques émer-
gents : voici le sens de nos propositions de réforme.
6
Lien : http://agauchepourgagner.fr/agendadesreformes/

2. CONSTRUIRE UN MARCHÉ DU TRA-
VAIL PLUS EFFICACE ET UN CODE DU
TRAVAIL PLUS PROTECTEUR
A. Restaurer la hiérarchie des normes,
fondée sur le principe de faveur, le respect
de la loi et la primauté de la convention
collective de branche.
Depuis plus de trente ans, la France a connu
un mouvement continu de développement
de la négociation d’accords dérogatoires à
la loi au niveau des entreprises. La garantie
du rôle protecteur de la loi et la revalorisa-
tion de la branche professionnelle dans les
négociations collectives est dès lors un im-
pératif économique et social majeur. Nous
proposons de garantir par la loi les principes
fondamentaux du droit du travail et les ga-
ranties élémentaires des salariés, sans que
des dérogations puissent leur être imposées
par accord collectif. S’agissant du champ de
la négociation collective (salaires, temps de
travail, organisation du travail, …), nous pro-
posons de revaloriser le rôle de la branche
professionnelle, qui devra fixer les grandes
normes d’organisation du travail et de pro-
tection des salariés.
B. Réformer les prud’hommes dans le
sens de l’efficacité et non de la régression
Plutôt que de plafonner ou de conformer
à un barêmebarème les indemnités de li-
cenciement, il s’agit de donner de la lisibi-
lité et de la prévisibilité en réformant les
prud’hommes:
• Raccourcir les délais et améliorer la qua-
lité de la procédure de jugement, notam-
ment en imposant la non-recevabilité des
pièces communiquées hors des délais
prescrits par le bureau de conciliation et
d’orientation.
• Augmenter le nombre de juges dépar-
titeurs en commençant par les plus gros
Conseils qui traitent à eux seuls la moitié
des affaires. 3
C. Face à l’inflation des contrats courts
et précaires, instaurer une sur-cotisation
sur le principe du « pollueur-payeur »
Agir contre le chômage nécessite égale-
ment de lutter contre la précarité de l’em-
ploi.
• Moduler les cotisations employeur à
l’assurance-chômage, non selon le type
de contrat de travail comme l’a instau-
ré la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisa-
tion de l’emploi, avec des exemptions
pour la majorité des contrats courts (in-
térim, saisonniers), mais selon le coût
induit pour l’assurance chômage. Le
taux de cotisation de chaque entreprise
serait déterminé en fonction du solde de
ses cotisations et des dépenses d’indem-
nisation de ses ex-salariés au chômage,
quel que soit le type de contrat sur lequel
ils sont embauchés.
• Renforcer les sanctions administratives
en cas de recours abusif au travail précaire
(contrats à durée déterminée et travail
temporaire) pour renforcer les capacités
d’action de l’inspection du travail.
D. Moderniser le travail au profit des
salariés et l’adapter aux nouveaux modes
de vie
Moderniser le travail ce n’est pas travailler
plus pour gagner autant et dans de moins
bonnes conditions. «A gauche pour ga-
gner» propose cinq réformes de progrès
social pour adapter nos règles au monde
du travail du 21e siècle :
• Relancer une dynamique de partage du
temps de travail. Aujourd’hui, le travail
est déjà partagé (et réduit pour certains
et certaines) entre ceux qui travaillent 0
heures (les chômeurs), ceux qui travaillent
à temps plein (en moyenne 39.6 heures
hebdomadaires selon l’INSEE) et ceux
–surtout celles-, qui travaillent à temps
partiel et n’ont pas les moyens d’en
vivre : plus de la moitié des travailleurs à
temps partiels perçoivent moins de 800
euros par mois. Le choix n’est donc pas
entre partage ou non du temps de tra-
vail, mais entre partage « sauvage » tel
qu’il se pratique aujourd’hui et un par-
tage qui permette à d’avantage de gens
de travailler. La réduction du temps de
travail, qui ne doit plus être nécessaire-
ment pensée sous un prisme hebdoma-
daire, mais en lien avec le temps de tra-
vail tout au long de la vie, les périodes
de formation, de congés d’engagement,
de reprise d’études… doit s’articuler avec
la mise en œuvre du compte personnel

d’activité. Plus précisément, « A gauche
pour gagner » propose de franchir une
première étape dès 2017 en organi-
sant le passage aux 32h (payées 35h)
pour les travailleurs de nuit même en
cas de modulation du temps de travail (le
travail de nuit est particulièrement dan-
gereux pour la santé physique et morale
des individus) et pour tous les travaux
pénibles. En attendant, les 35h doivent
être renforcées en fixant un plancher de
majoration des heures supplémentaires
de 25%, et 50% à partir de la septième
heure supplémentaire sans possibilité de
remise en cause par convention ou ac-
cord collectif.
• Atteindre enfin l’égalité femmes-
hommes au travail. La loi doit fixer un
délai d’un an, assorti d’astreintes et de
sanctions financières, aux entreprises
pour l’établissement de l’égalité salariale
entre femmes et hommes occupant un
poste équivalent, à ancienneté et com-
pétence égales. Les femmes de retour
de congés maternité devront avoir la ga-
rantie de retrouver un poste similaire et
seront protégées pendant 18 mois.
• Instaurer un « droit au temps libre et
prévisible » en inscrivant dans la loi la
nécessité d’un préavis d’au moins sept
jours pour toute modification d’emploi
du temps, un droit au refus des modifi-
cations d’horaires, une indemnité pour
les interruptions du temps libre par l’em-
ployeur et le principe d’un temps d’as-
treinte rémunéré au moins au tiers du
salaire normal.
• Faciliter la reconnaissance du burnout
comme maladie professionnelle
En France des centaines de milliers de
travailleurs sont exposés à un risque éle-
vé d’épuisement professionnel («burn
out»). Ceci est le plus souvent dû à une
surcharge de travail et a des modes d’or-
ganisation délétères.
Il faut aujourd’hui faciliter la reconnais-
sance de l’épuisement professionnel,
pour répondre aux difficultés et souf-
frances des personnes concernées et
inciter les entreprises à intégrer la pré-
vention de ce risque dans leur politique
managériale et leur organisation du tra-
vail.
C’est pourquoi nous proposons de facili-
ter la reconnaissance individuelle des cas
de « burn out » par les comités régionaux
de reconnaissance des maladies profes-
sionnelles, en abaissant le seuil d’instruc-
tion des dossiers, aujourd’hui fixé à un
taux minimum d’incapacité permanente
partielle (IPP) de 25%, seuil qui élimine
l’immense majorité des cas de «burnout».
Nous proposons également que la com-
position des comités régionaux soit ren-
forcée et ouverte à des professionnels
spécialistes des risques psychosociaux,
afin de faciliter l’identification et la pré-
vention du «burn out».
E. Les nouvelles protections dans
l’économie numérique émergente.
La numérisation de l’économie prend deux
formes : la numérisation accélérée des en-
treprises existantes, « traditionnelles » et
l’apparition des formes inédites de la nou-
velle économie, parmi les quelles les plates-
formes et les modèles collaboratifs.
L’impact est déjà considérable sur le salariat,
les collectivités de travail…Le phénomène
Uber le démontre. Mais ce n’est qu’un do-
maine parmi tous les modèles qui explosent:
l’hébergement touristique, la restauration,
le transport, les auto-écoles, les services à
la personne connaissent le même sort. Des
emplois sont crées, beaucoup sont détruits.
Ces évolutions produisent de l’externalisa-
tion, et des emplois précaires là où le sala-
riat était la règle : le numérique se nourrit de
l’essor du travail indépendant.
Pour protéger aujourd’hui, il faut innover.
Une réforme du code du travail en 2016 ne
saurait l’ignorer. C’est l’un des principaux
points aveugles de la loi « Travail », déjà dé-
passée avant d’être déposée.
• Adapter le droit du travail à la numéri-
sation de l’économie en luttant contre
le salariat déguisé de l’économie col-
laborative. La loi doit organiser la re-
qualification en salariés des travailleurs
des plates-formes numériques employés
sous statut d’indépendant, mais se trou-
vant en situation de « sur-subordination »
vis-à-vis de la plateforme. Le critère de la
dépendance économique doit être pré-
cisé dans ce but.

• Réglementer les plateformes : pour sor-
tir de la jungle de l’uberisation, l’éco-
nomie numérique doit se développer,
mais aussi être régulée en temps réel.
« L’intermittence permanente et généra-
lisée » subie ne saurait êttre un projet de
société. Le droit du travail doit reconnaître
une responsabilité sociale des plates-
formes. En l’état, elles affaiblissent la pro-
tection sociale des travailleurs, qu’elles
mobilisent, fragilisent le financement de
la Sécurité sociale (sans oublier les pertes
de recettes fiscales et la concurrence dé-
loyale, destructrice d’emplois).
• Protéger les travailleurs d’une dégra-
dation numérique de leurs conditions
de travail. Le numérique, avec l’omni-
présence de la messagerie électronique,
peut conduire à une intensification du tra-
vail, facteur de risques psycho-sociaux, à
une altération de l’équilibre entre vie pri-
vée et vie professionnelle, et à l’isolement
dans le télétravail, s’il est mal organisé. La
traçabilité des salariés, de leur mobilité et
de leurs performances contribuent éga-
lement à la pression accrue et aux nou-
veaux stress.Pour protéger les travailleurs
de telles dérives, le projet de loi El Khomri
fait un premier pas en évoquant un « droit
à la déconnexion », qui reste cependant
virtuel puisque renvoyé, en l’absence
d’accord, au bon vouloir de l’employeur.
Il faut également aller plus loin en cla-
rifiant les conditions d’exercice et les
droits collectifs du télétravail.
• Promouvoir les coopératives. Les struc-
tures coopératives (SCOP, CAE, SCIC…)
sont très bien adaptées à l’économie nu-
mérique. Elles ouvrent en outre, à l’image
des coopératives d’activités et d’emplois,
une troisième voie entre travail salarié
subordonnée et travail indépendant pré-
carisé, en répondant à une demande de
démocratie sociale par la participation de
chaque employé à la gestion et au capital
de l’entreprise. Ces nouvelles formes de
propriété sociale d’entreprise en phase
avec l’économie numérique doivent être
davantage encouragées et soutenues,
notamment par le Programme d’investis-
sement d’avenir.
F. Redonner de la sécurité dans une
économie désormais « éclatée ».
Plus que la division « insiders/outsiders »,
c’est désormais la différence de situation
entre les salariés des grands groupes don-
neurs d’ordre ou des franchiseurs, et ceux
des entreprises sous-traitantes, franchisées,
et des travailleurs indépendants externali-
sés…qui constituent le vrai fossé entre sécu-
rité et précariat.
L’extension de la notion de coemployeur
permettrait aux « sous-traités » d’avoir en
face d’eux les sociétés et les groupes qui
détiennent en réalité une bonne part du
lien de subordination et du pouvoir écono-
mique, et donc de leur destin professionnel.
Ces travailleurs pourraient exercer le droit
syndical dans les deux entreprises, partici-
per aux élections professionnelles, intégrer
les CHSCT, bénéficier des formations ou des
restaurants d’entreprise…et donc sortir de
la sous-condition dans laquelle ils sont relé-
gués (par exemple dans les entreprises de
sécurité, de propreté, de maintenance…)
3. CRÉER UNE VÉRITABLE SÉCURITÉ SO-
CIALE PROFESSIONNELLE, DANS LE
CADRE D’UNE PROTECTION SOCIALE
REFONDÉE
Nous croyons que la mise en place du
Compte Personnel d’Activité peut être le
prélude à une évolution majeure de notre
modèle social, à l’obtention de nouveaux
progrès sociaux, de nouvelles conquêtes so-
ciales pour la France au 21eme siècle.. Mais
à certaines conditions.
A l’inverse de ce qui est actuellement pré-
vu dans le projet de loi, nous ne voulons
pas d’un CPA se résumant à une simple jux-
taposition de droits existants, et « vendu
» comme une contrepartie à un recul des
droits et protections. Nous croyons qu’il
faut, au contraire, inscrire dès à présent
le CPA dans une démarche de long terme,
comme la première pierre de la sécurité
sociale professionnelle que nous appelons
de nos vœux, dans le cadre d’une protec-
tion sociale refondée.
Cette sécurité sociale professionnelle que
nous défendons permettrait de répondre à
deux objectifs essentiels dans la période :

• créer des nouveaux droits pour permettre
aux citoyens de construire des transitions
et des évolutions sécurisées dans leurs
trajectoires personnelles et profession-
nelles, de s’émanciper dans un environ-
nement du travail mouvant, de bénéficier
d’une autonomie renforcée dans un cadre
collectif garanti ;
• répondre à la nécessité de la protection
sociale des travailleurs-non-salariés, sans
laquelle le risque d’une dualité crois-
sante sur le marché du travail, entre ceux
qui bénéficient de l’ensemble des droits
rattachés au salariat « traditionnel », et
ceux qui en sont partiellement ou totale-
ment exclus (précaires, travailleurs indé-
pendants...), sera un besoin grandissant.
Réussir le pari de cette sécurité sociale pro-
fessionnelle demande donc de s’accorder au
préalable sur deux éléments :
• l’affirmation des principes clairs qui
doivent guider la philosophie, la mise en
place et les objectifs du CPA, comme pre-
mière pierre de cette SSP ;
•
• la proposition d’une méthode et d’un ca-
lendrier à déployer autour de cette vision
partagée
Du CPA à la SSP : se mettre d’accord sur
les principes et les objectifs
Le CPA ne saurait être une contrepartie à
un marché du travail davantage fléxibili-
sé et précarisé : c’est en ce sens que nous
nous opposons à la loi «travail» et à sa phi-
losophie, et que nous refusons le marchan-
dage actuellement proposé entre facili-
tation des licenciements, inversion de la
hiérarchie des normes et mise en place du
CPA. Il faut au contraire à la fois de nouvelles
protections dans le code du travail, et de
nouveaux droits garantis à travers la sécuri-
té sociale professionnelle. Le CPA serait une
première brique. C’est en ce sens que nous
demandons le retrait de la loi «Travail» et la
mise en place du CPA dans un autre texte
législatif qui lui serait pleinement dédié.
Le CPA est une brique de la mise en place
d’une sécurité sociale professionnelle, qui
doit elle-même s’inscrire dans le cadre d’une
protection sociale refondée, autour d’un
principe : dans la lignée des «droits de tirage
sociaux» définis par Alain Supiot, les droits
ne doivent plus être rattachés au statut,
au type d’emploi ou d’activité profession-
nelle exercés, mais bien à la personne ; et
doivent permettre d’exercer des libertés
tout au long de la vie grâce aux liens de
solidarité.
Dans cette vision, la protection sociale doit
être considérée comme un investissement
et non comme un coût, ce qui implique que
les politiques publiques cessent de réduire
les recettes de la protection sociale (fuite en
avant des exonérations de cotisations so-
ciales) et de se fixer des objectifs contre-pro-
ductifs de réduction des dépenses (cf les
actuelles pressions aux économies lors des
négociations en cours pour l’assurance chô-
mage).
En résumé, l’enjeu de cette SSP est de
construire de nouvelles possibilités
d’émancipation et de progrès pour les
citoyens, dans leurs trajectoires person-
nelles et professionnelles, et pas la mise
en place de « bouées de sauvetage » dans
un marché du travail davantage instable
et précarisé.
Définir une méthode et un calendrier
Il faut sortir de la dictature du court-terme
et de l’obsession de la communication pour
proposer une vision d’ensemble et de long
terme. Il est impératif de mettre en place
et de fixer dès à présent, sur plusieurs an-
nées, un calendrier présentant les étapes qui
permettront d’inscrire cette première pierre
qu’est le CPA dans la mise en place d’une sé-
curité sociale professionnelle, au sein d’une
protection sociale refondée.
Des négociations avec les partenaires so-
ciaux devront ainsi se tenir pour évoquer les
sujets suivants :
• définition des droits garantis au sein de
cette protection sociale refondée : droits
garantis comme les prestations famille
et santé - droits en dotation comme la
formation professionnelle - droits spéci-
fiques comme les prestations handicap,
aidants… - droits accumulés comme chô-
mage, épargne salariale ...

• conditions de portabilité de ces droits
entre toutes les situations profession-
nelles, et de fongibilité
• gouvernance et financement... Avec
l’objectif de garantir une effectivité per-
sonnelle de droits financés de manière
collective.
Dans la première étape qui pourrait avoir
lieu cette année autour de la création du
CPA, il s’agit :
a. de stabiliser et d’approfondir les
droits actuellement prévus dans le CPA:
• effectivité du Compte de Prévention de
la Pénibilité, avec financements mobili-
sés en conséquence
• montée en puissance du Compte Per-
sonnel de Formation, qui nécessite suivi
et accompagnement dans le cadre de
la mise en œuvre de la récente réforme
de la formation professionnelle (mise en
place effective d’un conseil en évolution
professionnelle suivi de la conséquence
du passage de l’obligation de dépenser
à l’obligation de former, clarification et
simplification du système des listes éli-
gibles aux formations).
b. d’aller dès à présent plus loin, dans
le CPA, en matière de formation tout au
long de la vie
• Mobiliser des financements nouveaux
pour la formation des décrocheurs, des
personnes les plus éloignées de l’em-
ploi, et des travailleurs non-salariés :
produit de la sur-cotisation des contrats
précaires, redéploiement d’une partie
du pacte de responsabilité, taxation des
plateformes numériques…
• Accentuer l’aide aux structures de l’In-
sertion par l’Activité Economique qui
assurent l’accompagnement social des
personnes les plus éloignées de l’emploi
et rencontrent aujourd’hui des difficultés
de financement de leurs missions et des
formations
c. d’intégrer au CPA un compte «Re-
tour à l’emploi» qui permettrait la portabili-
té des droits aux allocations chômage, dans
le prolongement des droits rechargeables
mis en place par la loi de sécurisation de
l’emploi de 2013.
d. d’intégrer au CPA l’épargne sala-
riale, qui actuellement ne peut être mo-
bilisée qu’à la fin du contrat de travail, et
permettre son utilisation pour des heures
de formation ou des heures d’engagement
dans des activités non-marchandes
4. RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL
EN REDYNAMISANT LE SYNDICA-
LISME
La négociation collective et le dialogue
social ne peuvent être approfondis que si
les partenaires sociaux sont dans une re-
lation équitable : sans syndicats forts, les
salariés demeureront en position défavo-
rable. « A gauche pour gagner » propose
donc un grand plan de relance du syndica-
lisme qui se traduirait par une campagne as-
sumée par les pouvoirs publics sur l’intérêt
de la syndicalisation, par l’accroissement
(comme en Allemagne) de la présence des
représentants syndicaux dans les conseils
d’administration des entreprises afin de
rendre plus attractifs les mandats syndicaux
et le vote aux élections professionnelles et
par la limitation du cumul des mandats
syndicaux dans le temps pour favoriser
l’accès aux responsabilités syndicales. Plus
discutée, l’instauration d’un chèque syndi-
cal doit faire l’objet d’un débat préalable
dans le monde professionnel.
Cette revalorisation du dialogue social
doit enfin s’appuyer sur les outils numé-
riques. Le projet de loi fait un premier pas
en ouvrant sous conditions l’accès de l’intra-
net d’entreprise aux syndicats. Mais il faut
aller plus loin : en prévoyant également un
accès syndical à la messagerie électronique
de l’entreprise ; en créant, comme l’a fait le
syndicat allemand IG Metall avec la plate-
forme FairCrowdWork Watch, un site inter-
net public de notation des entreprises (et
notamment des plateformes de l’économie
collaborative) par les salariés eux-mêmes,
permettant ainsi de faire remonter des in-
formations sur leurs conditions de travail se-
lon une logique de réputation et de diffuser
les bonnes pratiques.

L’AVENIRDUTRAVAIL
Notre « contre-réforme » du droit du travail
Ont contribué à ce document : Laurent Baumel, Fanélie Carrey-Conte, Pascal
Cherki, Gaëtan Gorce, Marie-Noëlle Lienemann, Christian Paul, Denys Robiliard,
Barbara Romagnan et Gérard Sebaoun.

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