Le document explore comment le numérique transforme le droit du travail, en abordant la dissolution des frontières entre vie professionnelle et vie privée, le droit syndical 2.0, et l'impact des NTIC sur le droit disciplinaire. Il souligne la nécessité d'un nouveau cadre juridique pour gérer ces changements, notamment des accords concernant le droit à la déconnexion. Le texte met aussi en avant les implications légales relatives à la liberté d'expression des salariés à travers différents canaux numériques.

1. 1
Le numérique bouleverse le monde du
travail
Valentine BREGIER
27 mai 2015

2. 2
Sommaire
 1ère
Partie : Le numérique bouleverse le droit du travail
 Frontière dissolue : Vie professionnelle et vie privée
 Les NTIC et le droit disciplinaire
 Le droit syndical 2.0
 2ème
partie : Le numérique bouleverse les comportements
 PB
 3ème
partie
 Questions des participants….

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1ère
Partie
Le numérique bouleverse le droit
du travail

4. 4
Le numérique bouleverse le droit du travail
Frontière dissolue : Vie professionnelle et vie privée
Les NTIC et le droit disciplinaire
Le droit syndical 2.0

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1- Frontière dissolue : Vie
professionnelle et vie privée

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Frontière dissolue : Vie professionnelle et
vie privée
 Le travail immatériel
 Selon un sondage de l’APEC publié en décembre 2014 :
 23% des cadres disent ne jamais se déconnecter,
 22% rarement.
 Si 64% estiment que les TIC facilitent leur organisation,
 63% pensent qu’elle perturbe leur vie personnelle et familiale.

7. 7
Frontière dissolue : Vie professionnelle et
vie privée
 Le travail immatériel
 « qualités » du travail immatériel :
 je peux travailler n’importe où, n’importe quand.
 Le travail immatériel s’exporte donc massivement vers la maison.
 Question du juriste :
 Est-ce du travail commandé?
 Sans limite, c’est l’apparition des risques psychosociaux :
 Au bureau, on ne fait plus que réagir, communiquer, on ne travaille plus
vraiment, on avance « au calme, à la maison ».
 Or, si on est à la maison, on est supposément disponible « attends je
travaille» peut créer un désastre familial, un désastre social.

8. 8
Frontière dissolue : Vie professionnelle et
vie privée
 Vers un nouveau cadre juridique ?
La mesure et le suivi d’une surcharge communicationnelle, informationnelle et
cognitive sont plus délicats que les « 40 kgs maximum, brouette comprise » (R.
4541-9 du Code du Travail).
Le travail s’emporte à la maison : Ce qui s’opposait autrefois à l’exportation du
travail à la maison ce n’était pas le droit du travail, c’était la loi de la pesanteur :
impossible pour un ouvrier de rapporter sa pièce à finir à la maison!

9. 9
Frontière dissolue : Vie professionnelle et
vie privée
 Un nouveau cadre juridique, Le « droit ou l’obligation » de déconnexion :
 La jurisprudence de la Cour de Cassation a censuré successivement neuf accords
de branche, et est en train d’asphyxier les forfait-jours des cadres autonomes créés
en janvier 2000.
 Afin d’éviter tout débordement sur la vie personnelle, ces accords collectifs
doivent par exemple « garantir que l’amplitude et la charge de travail restent
raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de
l’intéressé».
 Il nous faut trouver un équilibre, inventer de nouvelles règles. « Faire du droit c’est
faire vivre une société, pas réciter des règles » : droit à la déconnexion?

10. 10
Frontière dissolue : Vie professionnelle et
vie privée
 Un nouveau cadre juridique ? Le droit ou l’obligation de déconnexion :
 « l’entretien annuel individuel portant sur la charge de travail et l’articulation
entre l’activité professionnelle et la vie privée doit être un outil mis en œuvre
 Le premier accord mentionnant un « droit à » la vie personnelle et familiale» :
Groupe Areva en 2012 a conclu un accord relatif au « Développement de la
qualité de vie au travail ».
 Article 20 : « Pour une utilisation maîtrisée des NTIC » : « Les parties soulignent la
nécessité de veiller à ce que leur usage respecte le temps de vie privé. A cet
effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se
déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures de
travail. A ce titre il dispose d'un « droit de déconnection ». La hiérarchie
s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de
circonstances particulières nées de l'urgence et de l'importance des sujets
traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. »

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2 - Les NTIC et le droit disciplinaire

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Les NTIC et le droit disciplinaire
 Droit d’expression :
 Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le
contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
 Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie
professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent
motiver une sanction ou un licenciement.
 Multiples fondements légaux à la liberté d'expression des salariés :
 Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen (article 19) ;
 Charte des droit fondamentaux de l'Union Européenne (article 11) ;
 Convention Européenne des droits de l'Homme (article 10);
 Articles 2281-1 et 2281-3 du code du travail

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Les NTIC et le droit disciplinaire
 Limites du Droit d’expression dans l’entreprise :
 Les cadres dirigeants sont en raison de leurs statuts soumis à une obligation de
discrétion renforcée.
 Sauf abus, les salarié jouissent, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de leur
liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées :
 par la nature de la tâche à accomplir et
 proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Cass. Soc. 14
décembre 1999, M. Pierre/Société Sanijura Systèmes, n° 08-17.191). et Cass.
Soc. 8 juillet 2009, Dassault-

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Les NTIC et le droit disciplinaire
 Exemples jurisprudences
 Sur les réseaux sociaux :
 " Madame B. a abusé de son droit d’expression visé à l’article L 1121-1 du code
du travail et a nui à l’image de la société Alten Sir en raison des fonctions qu’elle
exerçait en sa qualité de chargée de recrutement la conduisant à être en
contact avec des candidats et des futurs salariés.
 Il convient en outre de préciser que sur la liste des “amis” Facebook comprend
le profil de Monsieur François C.., 11 personnes étaient salariés de la société
Alten Sir et ont eu accès à la page Facebook du 22 novembre 2008, ce qui a
porté atteinte à son image ; de même, par le mode d’accès choisi, cette page
était susceptible d’être lue par des personnes extérieures à l’entreprise, nuisant à
son image.
 Enfin, il est établi que Madame Morgane B. a porté atteinte à l’autorité et à la
réputation de sa supérieure hiérarchique, (…). En conséquence, le licenciement
de Madame M. B. pour incitation à la rébellion contre la hiérarchie et pour
dénigrement envers la société Alten Sir repose sur une cause réelle et sérieuse ;
le comportement de la salariée étant constitutif d’une faute grave ne
permettait pas son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis"
(Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 19 novembre 2010;
Départage; n° 09/00316 et 09/00343).

15. 15
Les NTIC et le droit disciplinaire
 Exemples jurisprudences
 Sur internet :
 La liberté d'expression sur les blogs internet :
 « en publiant sur des sites internet et des blogs accessibles au public des
informations préjudiciables à son ancien employeur, tant sur commercial que
sur un plan personnel, Monsieur Eric N. a manqué à son obligation contractuelle
confidentialité. (…) L’argument de Monsieur Eric N. selon lequel il s’agirait là
d’un simple moyen de libre expression est sans portée, dès lors que d’une part, il
n’a pas agi dans un but d’intérêt général mais dans un but manifeste de
vengeance, et que d’autre part, les moyens employés, via plusieurs sites
internet, étaient disproportionnés eu égard au seul but de relater son
expérience personnelle dans l’entreprise demanderesse » (TGI Béthune, 14
décembre 2010, Access from Everywhere/ Eric N., RG n°09/02925)

16. 16
Les NTIC et le droit disciplinaire
Critères jurisprudentiels :
 la Cour de cassation s'est prononcée le 10 avril dernier sur la délicate question
du caractère public (délit / 12.000 euros d'amende) ou privé (contravention / 38
euros) des injures ou diffamations fleurissant sur Facebook. Elle a retenu :
 le critère classique de la « communauté d'intérêts » : des contacts
sélectionnés,
 « en nombre très restreint » : l'essentiel des profils sont donc publics.
 Quant à d'éventuelles sanctions disciplinaires, elles sont a priori exclues,
s'agissant d'activités hors lien de subordination, à moins qu'elles révèlent une
violation évidente d'obligations contractuelles (secrets de fabrication, données
confidentielles, loyauté minimum...).

17. 17
Les NTIC et le droit disciplinaire
 En conclusion :
 ,L’utilisation des réseaux sociaux, lorsqu’elle est tolérée par votre employeur, doit
être effectuée de façon raisonnable en termes de fréquence de connexions et
de temps passé.
 Par ailleurs, les propos que vous tenez sur ces réseaux sociaux à l’encontre de
votre employeur et/ou de votre entreprise peuvent, dans certains cas, dépasser
le cadre de votre vie privée et vous exposer à une mesure de licenciement. La
plus grande retenue est donc conseillée en la matière.

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3 - Le droit syndical 2.0

19. 19
Le droit syndical 2.0
 Accord d’entreprise obligatoire :
 Depuis la loi du 4 mai 2004, « un accord d'entreprise peut autoriser la mise à
disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site
syndical mis en place sur l'intranet, soit par diffusion sur la messagerie
électronique de l'entreprise ».
 Contrairement aux affiches et tracts papier, il n'existe pas ici de « droit à ».
 Si l'article L. 2142-6 du code du travail permet aux syndicats d'avoir accès aux
systèmes d'information de l'entreprise, un accord collectif est nécessaire et
pour donner accès et prévoit la fixation des conditions d'utilisation.

20. 20
Le droit syndical 2.0
 « Accord d’entreprise obligatoire », le Conseil constitutionnel a décidé que l'article
L. 2142-6 du code du travail conforme à la Constitution :
 Permettre l’adaptation de la communication syndicale à chaque entreprise
 préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message
 « En l'absence d'accord d'entreprise, les syndicats peuvent (…) librement diffuser
des publications et tracts sur les réseaux de communication au public en ligne.
Dans ces conditions, la liberté de communication des syndicats n'est pas
méconnue ».

21. 21
Le droit syndical 2.0
 Limite de la communication syndicale :
 La jurisprudence relative au droit de communication des syndicats sur internet
aux termes de laquelle "si un syndicat a le droit de communiquer librement
des informations au public sur un site internet, cette liberté peut être limitée
dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation
d'informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers" (Cass. Soc. 5
mars 2008, n° 06-18.907, Sté TNS c/ CGT).
 La question de la messagerie n'est plus essentielle : c'est le dialogue social en
entreprise tout entier qui se pose, en tenant compte des réseaux sociaux
externes et internes… et de la future banque de données unique
dématérialisée.
 Après deux ans de négociations, Alcatel- Lucent France a signé en juin 2013
avec la CFDT (majoritaire) le premier accord sur l'utilisation de son réseau
interne « Engage », qui vise les syndicats mais aussi toute la vie des institutions
représentatives du personnel.

22. 22
4ème
Partie
Echanges et questions libres des
participants