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En matière de reclassement professionnel,  trois  situations sont possibles : -le reclassement pour les travailleurs de moins  de 45 ans -le reclassement pour les travailleurs à partir  de 45 ans -le reclassement au sein des cellules de  reconversion
1. Le reclassement pour les travailleurs de moins de 45 ans Si vous avez moins de 45 ans, il existe une possibilité de recourir à l'outplacement, mais  ce n'est pas un droit ni une obligation   sauf  dans le cas d'un licenciement collectif et de la création d'une cellule de reconversion pour les travailleurs qui ont un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de l’annonce du licenciement collectif. Nous en reparlerons plus loin.
le travailleur de moins de 45 ans peut donc suivre un outplacement mais En cas de licenciement, le travailleur ne peut donner son consentement à une mission d'outplacement qu'après avoir reçu son préavis ou la rupture immédiate du contrat. S’il a donné son consentement à la mission d'outplacement il est tenu d'y collaborer de bonne foi. Le coût de l'outplacement est à charge de l’employeur.
Les employés licenciés qui ne satisfont pas aux critères imposés par la loi peuvent à leur demande recourir au programme CEFORA déjà existant, " prêt pour un nouveau départ" en cas de licenciement individuel, l'âge minimum requis est abaissé à 35 ans.
Les employés licenciés peuvent suivre l'accompagnement s'ils remplissent les conditions suivantes :
Attention, toutes ces conditions doivent être remplies simultanément :   -  avoir atteint l'âge de 35 ans au moment de la signification du licenciement - travailler au sein d'une entreprise ressortissant à la Commission Paritaire 218
- ne pas avoir été licencié pendant la période d'essai - avoir un contrat à durée indéterminée  - ne pas avoir été licencié pour motif grave
de plus amples informations ? outplacement@ cefora . be
2.Le reclassement pour les travailleurs à partir de 45 ans
Depuis le 1er décembre 2007, les employeurs sont désormais obligés de faire une offre d'outplacement à chaque travailleur âgé de 45 ans et plus au moment où l'employeur met fin au contrat, qui est licencié - sauf pour motif grave - et qui compte au moins un an d'ancienneté de service ininterrompue dans l'entreprise.
Les travailleurs remplissant ces conditions sont obligés de demander, d'accepter et de participer à toute offre d'emploi et de formation.
Les employeurs qui ressortissent de la CP 218   confient cette mission de faire une offre d'outplacement  au " Centre de formation l’asbl CEFORA (l'institut de formation sectoriel)
Par cette attribution, ces employeurs satisfont aux obligations qui leur incombent au regard de cette nouvelle législation. L'asbl CEFORA peut confier en partie ou en totalité l'organisation de cette aide au reclassement à des tiers, désignés par elle.
En 2009 les contrats des quatre bureaux suivants sont prolongés d’un an : Right Management Consultants, Securex Consult, Ascento, Daoust Interim. Un contrat d’un an, assorti des mêmes conditions, est proposé à Galilei et à ADMB."
Qu'entend-on par reclassement professionnel ? L'aide au reclassement professionnel recouvre l'ensemble des services et de conseils de guidance qui sont fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé prestataire de services, pour le compte d'un employeur,
L’outplacement doit permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant
Qui peut bénéficier du reclassement professionnel ?
Pour avoir droit à un reclassement, il faut simultanément remplir les conditions  suivantes : -avoir atteint l'âge de 45 ans au moment du licenciement -être licencié, sauf pour motif grave -avoir une ancienneté ininterrompue  d'un an
Le droit à l'outplacement n'est plus accordé à partir du moment où l'employé remplit les conditions pour pouvoir prétendre à la pension de retraite.
L'employeur n'est pas tenu de proposer le reclassement professionnel : aux travailleurs dont la durée hebdomadaire de travail moyenne est inférieure à la moitié de la durée de travail d'un travailleur à temps plein du secteur ou de l'entreprise ;
aux travailleurs qui, en tant que chômeurs à l'issue de leur délai de préavis, ne devraient plus être disponibles pour le marché de l'emploi, càd :
1.Les travailleurs qui ont atteint l'âge de 58 ans ou qui peuvent justifier 38 ans de passé professionnel à la fin de la durée de préavis ou de la période couverte à l'indemnité de rupture.
2.Les travailleurs prépensionnés à 58 ou 60 ans
3.Les travailleurs prépensionnés dans le cadre d’une entreprise en difficulté ou en restructuration qui ont atteint l’âge de 58 ans ou qui peuvent justifier 38 ans de passé professionnel à la fin de la durée de préavis ou de la période couverte par l’indemnité de rupture
Sauf  si ces derniers lui en font explicitement la demande
Procédure de demande : soyez vigilants Dans les 15 jours qui suivent la fin du délai de préavis (ou, à défaut de préavis, suivant la fin du contrat de travail), l'employeur fait au travailleur par écrit une offre de reclassement professionnel organisé par le fonds de formation sectoriel, l'asbl CEFORA.
Dans le mois qui suit  la réception de l'offre de l'employeur, l'employé doit donner son consentement et pour ce faire, adresser une demande écrite de reclassement professionnel à l'asbl CEFORA à l'aide des formulaires remis par l'employeur (et non pas directement à son employeur). Il faut évidemment soigneusement garder les traces du respect de ces démarches. L'asbl CEFORA informe l'employeur de la demande introduite.
Si l'employeur ne fait pas d'offre de reclassement professionnel endéans les 15 jours, l'employé peut s'adresser directement par écrit à l'asbl CEFORA.
Il est recommandé que le travailleur adresse une mise en demeure à son employeur défaillant directement dans un délai d'un mois qui suit les 15 jours après que le contrat a pris fin ou dans un délai de 9 mois qui suit les 15 jours si le contrat a été rompu avec une indemnité de rupture.
Attention: Le travailleur peut perdre son bénéfice aux allocations de chômage, s'il est en défaut de mettre en demeure son employeur en cas de retard de ce dernier (voir en annexe, deux modèles de mise en demeure)
Le reclassement professionnel peut être proposé ou demandé lors de la notification du licenciement. L'employeur et l'employé peuvent décider de commun accord d'entamer la procédure de reclassement pendant la période de préavis ou à la fin de la période de préavis.
Si l'employé refuse de collaborer ou d'accepter une offre valable de reclassement professionnel ou s'il ne réagit pas à une offre valable, l'employeur est libéré de son obligation d'offrir une procédure de reclassement professionnel.
L'asbl CEFORA notifie par écrit sa proposition d'aide au reclassement au plus tard 2 mois après l'acceptation de l'offre par l'employé. L'écrit précité ne peut se rapporter qu'à l'aide au reclassement en tant que telle et comporte les indications suivantes :
-la date du début de l'aide au reclassement ; -le type d'aide au reclassement envisagé: aide individuelle ou en groupe ; -le nom du bureau d'aide au reclassement ; -le programme de l'employé pendant la durée de l'aide au reclassement.
Le programme d'aide au reclassement ne peut débuter qu'après que l'employé concerné ait donné son accord par écrit à l'asbl CEFORA. En effet, l'employé dispose d'un délai d'un mois pour signifier par écrit à l'asbl CEFORA son accord quant à l'aide proposée.
L'employé ne peut donner son accord pour entamer le programme d'aide au reclassement qu'après signification du délai de préavis ou de la résiliation immédiate du contrat. Pour mémoire, l'octroi de la procédure ne porte pas atteinte aux dispositions de la loi sur le contrat de travail et notamment celles relatives à la durée du préavis.
Si le travailleur est licencié, dans le cadre d'une reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration et qu'il est inscrit dans la cellule pour l'emploi créé par son employeur, il recevra l'outplacement dans cette cellule.
Quant à l'employé de plus de 58 ans ou 38 de passé professionnel ou l'employé dont la durée hebdomadaire de travail moyenne est inférieure à la moitié de la durée de travail d'un travailleur à temps plein et à qui l'employeur n'est pas tenu de proposer une procédure de reclassement,
qui manifeste son souhait de pouvoir en bénéficier, cette demande doit être adressée à l'employeur par écrit au plus tard 2 mois après la notification du congé, sans quoi le droit d'aide au reclassement disparaît.
Attention  :un outplacement non obligatoire devra être poursuivi de la même façon qu'un outplacement obligatoire dès qu'il a été demandé.
Attention : Droit obligatoire  ! Si l'employé refuse de collaborer ou refuse une offre valable de reclassement professionnel ou s'il ne réagit pas à une offre valable, l'employé peut être sanctionné dans le cadre de la réglementation relative au chômage sous la forme d'une suspension de 4 à 52 semaines du droit aux allocations de chômage.
Cette suspension du droit aux allocations est aussi possible quand le travailleur ne reçoit pas l'accompagnement professionnel auquel il a droit et qu'il n'a pas adressé une mise en demeure à l'employeur dans le délai prévu.
Si l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de procédure de reclassement professionnel, il sera redevable d'une contribution en faveur de l'ONEm, qui est affectée à la procédure de reclassement professionnel des travailleurs qui n'en ont pas bénéficié. Le montant de cette amende administrative est de 1.800 euros (perçue par l'ONSS).
Durée de l'aide au reclassement La durée maximale de l'accompagnement est fixée à 12 mois. Ces douze mois sont théoriquement répartis en trois périodes (max. 2 mois + max. 4 mois + max. 6 mois) comportant chacune au moins 20 heures d'accompagnement.
Le passage à une phase suivante de la procédure de reclassement est automatique, sauf si l'employé a averti l'asbl CEFORA qu'il a trouvé un nouvel emploi ou développé une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas poursuivre la procédure. La procédure de reclassement est alors interrompue.
Si l'employé perd ce nouvel emploi dans les 3 mois qui suivent son entrée en service, il peut reprendre la procédure de reclassement initiale là où il l'avait laissée. La procédure prend dans tous les cas fin lorsque la période totale de 12 mois est écoulée.
Le travailleur qui met fin au contrat de travail pendant un délai de préavis (donné par l'employeur) au moyen d'un contre-préavis parce qu'il a trouvé un autre emploi, maintient son droit au reclassement pendant les trois mois qui suivent la fin de son contrat de travail chez son précédent employeur et ce aux mêmes conditions que celles décrites à l'alinéa précédent.
L'employé qui souhaite reprendre l'aide au reclassement doit en faire la demande par écrit à l'asbl CEFORA dans un délai d'un mois suivant la perte de son emploi. L'employé joint à cette demande une attestation confirmant qu'il est effectivement inscrit comme demandeur d'emploi à cet instant.
Le reclassement au sein des cellules de reconversion Les entreprises comptant plus de 20 travailleurs seront désormais systématiquement obligées de créer une cellule pour l'emploi dès qu'elles annoncent un licenciement collectif (pour les P.M.E. de moins de 20 travailleurs, la possibilité existe de créer également cette cellule).
Le dispositif de la cellule pour l'emploi est élargi à tous les travailleurs de toutes les entreprises en restructuration (plus seulement pour les plus de 45 ans. Ainsi, toutes les entreprises qui procèdent à un licenciement collectif doivent mettre une telle cellule en place, et ce pendant 6 mois pour les travailleurs de plus de 45 ans et pendant 3 mois pour les travailleurs jusqu'à 45 ans en ce compris les travailleurs en CDD ou intérimaires.
Sous peine de sanctions, les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration par un employeur qui a mis en place une cellule pour l’emploi doivent être inscrits dans cette cellule et simultanément être inscrits comme demandeurs d’emploi auprès du service subrégional de l’emploi compétent. Le travailleur doit rester inscrit 6 mois dans la cellule s’il a au moins 45 ans ou 3 mois s’il n’a pas 45 ans.
La cellule pour l'emploi a pour mission de donner des chances maximale de remise au travail aux travailleurs menaces par un licenciement  dans une entreprise en restructuration.
Avant de procéder au licenciement d'un travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, l'employeur en restructuration est tenu d'inviter ce travailleur, par lettre recommandée, à un entretien au siège de l'entreprise durant les heures de travail.
Cet entretien a notamment pour but d'informer le travailleur sur : les services qui peuvent être offerts par la cellule pour l'emploi;  les conséquences d'une inscription auprès de la cellule pour l'emploi.
Tous les travailleurs licenciés sont donc tenus de s'inscrire à cette cellule pour l'emploi et de participer activement à l'offre d'outplacement et aux mesures d'accompagnement convenues dans le cadre de la restructuration.
La cellule devra faire au moins une offre d’outplacement à chaque travailleur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit auprès de la cellule pour l’emploi.
Pour les travailleurs de moins de 45 ans, l’offre d’outplacement doit, au moins pendant les 3 premiers mois d’inscription auprès de la cellule pour l’emploi, satisfaire aux conditions de qualité prévues dans la C.C.T. n° 82 du 10 juillet 2002 et comporter 30 heures au minimum d’outplacement.
Pour les travailleurs de 45 ans et plus, ce délai est porté à 6 mois et l’offre doit comporter au moins 60 heures d’outplacement.

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Outplacement

  • 1. En matière de reclassement professionnel, trois situations sont possibles : -le reclassement pour les travailleurs de moins de 45 ans -le reclassement pour les travailleurs à partir de 45 ans -le reclassement au sein des cellules de reconversion
  • 2. 1. Le reclassement pour les travailleurs de moins de 45 ans Si vous avez moins de 45 ans, il existe une possibilité de recourir à l'outplacement, mais ce n'est pas un droit ni une obligation sauf dans le cas d'un licenciement collectif et de la création d'une cellule de reconversion pour les travailleurs qui ont un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de l’annonce du licenciement collectif. Nous en reparlerons plus loin.
  • 3. le travailleur de moins de 45 ans peut donc suivre un outplacement mais En cas de licenciement, le travailleur ne peut donner son consentement à une mission d'outplacement qu'après avoir reçu son préavis ou la rupture immédiate du contrat. S’il a donné son consentement à la mission d'outplacement il est tenu d'y collaborer de bonne foi. Le coût de l'outplacement est à charge de l’employeur.
  • 4. Les employés licenciés qui ne satisfont pas aux critères imposés par la loi peuvent à leur demande recourir au programme CEFORA déjà existant, " prêt pour un nouveau départ" en cas de licenciement individuel, l'âge minimum requis est abaissé à 35 ans.
  • 5. Les employés licenciés peuvent suivre l'accompagnement s'ils remplissent les conditions suivantes :
  • 6. Attention, toutes ces conditions doivent être remplies simultanément :   - avoir atteint l'âge de 35 ans au moment de la signification du licenciement - travailler au sein d'une entreprise ressortissant à la Commission Paritaire 218
  • 7. - ne pas avoir été licencié pendant la période d'essai - avoir un contrat à durée indéterminée - ne pas avoir été licencié pour motif grave
  • 8. de plus amples informations ? outplacement@ cefora . be
  • 9. 2.Le reclassement pour les travailleurs à partir de 45 ans
  • 10. Depuis le 1er décembre 2007, les employeurs sont désormais obligés de faire une offre d'outplacement à chaque travailleur âgé de 45 ans et plus au moment où l'employeur met fin au contrat, qui est licencié - sauf pour motif grave - et qui compte au moins un an d'ancienneté de service ininterrompue dans l'entreprise.
  • 11. Les travailleurs remplissant ces conditions sont obligés de demander, d'accepter et de participer à toute offre d'emploi et de formation.
  • 12. Les employeurs qui ressortissent de la CP 218 confient cette mission de faire une offre d'outplacement au " Centre de formation l’asbl CEFORA (l'institut de formation sectoriel)
  • 13. Par cette attribution, ces employeurs satisfont aux obligations qui leur incombent au regard de cette nouvelle législation. L'asbl CEFORA peut confier en partie ou en totalité l'organisation de cette aide au reclassement à des tiers, désignés par elle.
  • 14. En 2009 les contrats des quatre bureaux suivants sont prolongés d’un an : Right Management Consultants, Securex Consult, Ascento, Daoust Interim. Un contrat d’un an, assorti des mêmes conditions, est proposé à Galilei et à ADMB."
  • 15. Qu'entend-on par reclassement professionnel ? L'aide au reclassement professionnel recouvre l'ensemble des services et de conseils de guidance qui sont fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé prestataire de services, pour le compte d'un employeur,
  • 16. L’outplacement doit permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant
  • 17. Qui peut bénéficier du reclassement professionnel ?
  • 18. Pour avoir droit à un reclassement, il faut simultanément remplir les conditions suivantes : -avoir atteint l'âge de 45 ans au moment du licenciement -être licencié, sauf pour motif grave -avoir une ancienneté ininterrompue d'un an
  • 19. Le droit à l'outplacement n'est plus accordé à partir du moment où l'employé remplit les conditions pour pouvoir prétendre à la pension de retraite.
  • 20. L'employeur n'est pas tenu de proposer le reclassement professionnel : aux travailleurs dont la durée hebdomadaire de travail moyenne est inférieure à la moitié de la durée de travail d'un travailleur à temps plein du secteur ou de l'entreprise ;
  • 21. aux travailleurs qui, en tant que chômeurs à l'issue de leur délai de préavis, ne devraient plus être disponibles pour le marché de l'emploi, càd :
  • 22. 1.Les travailleurs qui ont atteint l'âge de 58 ans ou qui peuvent justifier 38 ans de passé professionnel à la fin de la durée de préavis ou de la période couverte à l'indemnité de rupture.
  • 24. 3.Les travailleurs prépensionnés dans le cadre d’une entreprise en difficulté ou en restructuration qui ont atteint l’âge de 58 ans ou qui peuvent justifier 38 ans de passé professionnel à la fin de la durée de préavis ou de la période couverte par l’indemnité de rupture
  • 25. Sauf si ces derniers lui en font explicitement la demande
  • 26. Procédure de demande : soyez vigilants Dans les 15 jours qui suivent la fin du délai de préavis (ou, à défaut de préavis, suivant la fin du contrat de travail), l'employeur fait au travailleur par écrit une offre de reclassement professionnel organisé par le fonds de formation sectoriel, l'asbl CEFORA.
  • 27. Dans le mois qui suit la réception de l'offre de l'employeur, l'employé doit donner son consentement et pour ce faire, adresser une demande écrite de reclassement professionnel à l'asbl CEFORA à l'aide des formulaires remis par l'employeur (et non pas directement à son employeur). Il faut évidemment soigneusement garder les traces du respect de ces démarches. L'asbl CEFORA informe l'employeur de la demande introduite.
  • 28. Si l'employeur ne fait pas d'offre de reclassement professionnel endéans les 15 jours, l'employé peut s'adresser directement par écrit à l'asbl CEFORA.
  • 29. Il est recommandé que le travailleur adresse une mise en demeure à son employeur défaillant directement dans un délai d'un mois qui suit les 15 jours après que le contrat a pris fin ou dans un délai de 9 mois qui suit les 15 jours si le contrat a été rompu avec une indemnité de rupture.
  • 30. Attention: Le travailleur peut perdre son bénéfice aux allocations de chômage, s'il est en défaut de mettre en demeure son employeur en cas de retard de ce dernier (voir en annexe, deux modèles de mise en demeure)
  • 31. Le reclassement professionnel peut être proposé ou demandé lors de la notification du licenciement. L'employeur et l'employé peuvent décider de commun accord d'entamer la procédure de reclassement pendant la période de préavis ou à la fin de la période de préavis.
  • 32. Si l'employé refuse de collaborer ou d'accepter une offre valable de reclassement professionnel ou s'il ne réagit pas à une offre valable, l'employeur est libéré de son obligation d'offrir une procédure de reclassement professionnel.
  • 33. L'asbl CEFORA notifie par écrit sa proposition d'aide au reclassement au plus tard 2 mois après l'acceptation de l'offre par l'employé. L'écrit précité ne peut se rapporter qu'à l'aide au reclassement en tant que telle et comporte les indications suivantes :
  • 34. -la date du début de l'aide au reclassement ; -le type d'aide au reclassement envisagé: aide individuelle ou en groupe ; -le nom du bureau d'aide au reclassement ; -le programme de l'employé pendant la durée de l'aide au reclassement.
  • 35. Le programme d'aide au reclassement ne peut débuter qu'après que l'employé concerné ait donné son accord par écrit à l'asbl CEFORA. En effet, l'employé dispose d'un délai d'un mois pour signifier par écrit à l'asbl CEFORA son accord quant à l'aide proposée.
  • 36. L'employé ne peut donner son accord pour entamer le programme d'aide au reclassement qu'après signification du délai de préavis ou de la résiliation immédiate du contrat. Pour mémoire, l'octroi de la procédure ne porte pas atteinte aux dispositions de la loi sur le contrat de travail et notamment celles relatives à la durée du préavis.
  • 37. Si le travailleur est licencié, dans le cadre d'une reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration et qu'il est inscrit dans la cellule pour l'emploi créé par son employeur, il recevra l'outplacement dans cette cellule.
  • 38. Quant à l'employé de plus de 58 ans ou 38 de passé professionnel ou l'employé dont la durée hebdomadaire de travail moyenne est inférieure à la moitié de la durée de travail d'un travailleur à temps plein et à qui l'employeur n'est pas tenu de proposer une procédure de reclassement,
  • 39. qui manifeste son souhait de pouvoir en bénéficier, cette demande doit être adressée à l'employeur par écrit au plus tard 2 mois après la notification du congé, sans quoi le droit d'aide au reclassement disparaît.
  • 40. Attention  :un outplacement non obligatoire devra être poursuivi de la même façon qu'un outplacement obligatoire dès qu'il a été demandé.
  • 41. Attention : Droit obligatoire ! Si l'employé refuse de collaborer ou refuse une offre valable de reclassement professionnel ou s'il ne réagit pas à une offre valable, l'employé peut être sanctionné dans le cadre de la réglementation relative au chômage sous la forme d'une suspension de 4 à 52 semaines du droit aux allocations de chômage.
  • 42. Cette suspension du droit aux allocations est aussi possible quand le travailleur ne reçoit pas l'accompagnement professionnel auquel il a droit et qu'il n'a pas adressé une mise en demeure à l'employeur dans le délai prévu.
  • 43. Si l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de procédure de reclassement professionnel, il sera redevable d'une contribution en faveur de l'ONEm, qui est affectée à la procédure de reclassement professionnel des travailleurs qui n'en ont pas bénéficié. Le montant de cette amende administrative est de 1.800 euros (perçue par l'ONSS).
  • 44. Durée de l'aide au reclassement La durée maximale de l'accompagnement est fixée à 12 mois. Ces douze mois sont théoriquement répartis en trois périodes (max. 2 mois + max. 4 mois + max. 6 mois) comportant chacune au moins 20 heures d'accompagnement.
  • 45. Le passage à une phase suivante de la procédure de reclassement est automatique, sauf si l'employé a averti l'asbl CEFORA qu'il a trouvé un nouvel emploi ou développé une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas poursuivre la procédure. La procédure de reclassement est alors interrompue.
  • 46. Si l'employé perd ce nouvel emploi dans les 3 mois qui suivent son entrée en service, il peut reprendre la procédure de reclassement initiale là où il l'avait laissée. La procédure prend dans tous les cas fin lorsque la période totale de 12 mois est écoulée.
  • 47. Le travailleur qui met fin au contrat de travail pendant un délai de préavis (donné par l'employeur) au moyen d'un contre-préavis parce qu'il a trouvé un autre emploi, maintient son droit au reclassement pendant les trois mois qui suivent la fin de son contrat de travail chez son précédent employeur et ce aux mêmes conditions que celles décrites à l'alinéa précédent.
  • 48. L'employé qui souhaite reprendre l'aide au reclassement doit en faire la demande par écrit à l'asbl CEFORA dans un délai d'un mois suivant la perte de son emploi. L'employé joint à cette demande une attestation confirmant qu'il est effectivement inscrit comme demandeur d'emploi à cet instant.
  • 49. Le reclassement au sein des cellules de reconversion Les entreprises comptant plus de 20 travailleurs seront désormais systématiquement obligées de créer une cellule pour l'emploi dès qu'elles annoncent un licenciement collectif (pour les P.M.E. de moins de 20 travailleurs, la possibilité existe de créer également cette cellule).
  • 50. Le dispositif de la cellule pour l'emploi est élargi à tous les travailleurs de toutes les entreprises en restructuration (plus seulement pour les plus de 45 ans. Ainsi, toutes les entreprises qui procèdent à un licenciement collectif doivent mettre une telle cellule en place, et ce pendant 6 mois pour les travailleurs de plus de 45 ans et pendant 3 mois pour les travailleurs jusqu'à 45 ans en ce compris les travailleurs en CDD ou intérimaires.
  • 51. Sous peine de sanctions, les travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration par un employeur qui a mis en place une cellule pour l’emploi doivent être inscrits dans cette cellule et simultanément être inscrits comme demandeurs d’emploi auprès du service subrégional de l’emploi compétent. Le travailleur doit rester inscrit 6 mois dans la cellule s’il a au moins 45 ans ou 3 mois s’il n’a pas 45 ans.
  • 52. La cellule pour l'emploi a pour mission de donner des chances maximale de remise au travail aux travailleurs menaces par un licenciement dans une entreprise en restructuration.
  • 53. Avant de procéder au licenciement d'un travailleur licencié dans le cadre de la restructuration, l'employeur en restructuration est tenu d'inviter ce travailleur, par lettre recommandée, à un entretien au siège de l'entreprise durant les heures de travail.
  • 54. Cet entretien a notamment pour but d'informer le travailleur sur : les services qui peuvent être offerts par la cellule pour l'emploi; les conséquences d'une inscription auprès de la cellule pour l'emploi.
  • 55. Tous les travailleurs licenciés sont donc tenus de s'inscrire à cette cellule pour l'emploi et de participer activement à l'offre d'outplacement et aux mesures d'accompagnement convenues dans le cadre de la restructuration.
  • 56. La cellule devra faire au moins une offre d’outplacement à chaque travailleur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit auprès de la cellule pour l’emploi.
  • 57. Pour les travailleurs de moins de 45 ans, l’offre d’outplacement doit, au moins pendant les 3 premiers mois d’inscription auprès de la cellule pour l’emploi, satisfaire aux conditions de qualité prévues dans la C.C.T. n° 82 du 10 juillet 2002 et comporter 30 heures au minimum d’outplacement.
  • 58. Pour les travailleurs de 45 ans et plus, ce délai est porté à 6 mois et l’offre doit comporter au moins 60 heures d’outplacement.