Le QVT est le premier outil de matching des valeurs d'une personne et de celles d'une organisation. Un outil essentiel en recrutement et en talent management.
Les Questionnaire sur les Valeurs au Travail (QVT) est le premier outil permettant de véritablement évaluer la consonnance des valeurs d'une personne avec celles d'une organisation. Outil indispensable en complément de l'analyse des compétences, de la personnalité dont les softskills.
Nouvelle présentation de notre outil, enrichi d'une version sur les valeurs souhaitées par les dirigeants pour l'avenir, à mettre en regard de celles actuelles pour une réflexion sur la culture de l'entreprise.
Donne une description de ce qu'est l'audit social, ces contours pour permettre aux apprenants et professionnels d'avoir des outils pour toute fin utile.
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un INVESTISSEMENT (temps, argent, organisation), pour un ensemble d’acteurs, et dans son prolongement un P2I, Parcours d’Intégration Individualisé, est une action de communication visant à GARANTIR la COMPREHENSION de l’intégré vis-à-vis de son environnement professionnel (sens de son travail au sein d'une Organisation de travail, valeurs et fonctionnement de l’Entreprise), des missions et des objectifs des acteurs, une OPERATIONNALITE et une AUTONOMIE rapide.
Les Questionnaire sur les Valeurs au Travail (QVT) est le premier outil permettant de véritablement évaluer la consonnance des valeurs d'une personne avec celles d'une organisation. Outil indispensable en complément de l'analyse des compétences, de la personnalité dont les softskills.
Nouvelle présentation de notre outil, enrichi d'une version sur les valeurs souhaitées par les dirigeants pour l'avenir, à mettre en regard de celles actuelles pour une réflexion sur la culture de l'entreprise.
Donne une description de ce qu'est l'audit social, ces contours pour permettre aux apprenants et professionnels d'avoir des outils pour toute fin utile.
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un INVESTISSEMENT (temps, argent, organisation), pour un ensemble d’acteurs, et dans son prolongement un P2I, Parcours d’Intégration Individualisé, est une action de communication visant à GARANTIR la COMPREHENSION de l’intégré vis-à-vis de son environnement professionnel (sens de son travail au sein d'une Organisation de travail, valeurs et fonctionnement de l’Entreprise), des missions et des objectifs des acteurs, une OPERATIONNALITE et une AUTONOMIE rapide.
Valeurs d'entreprise et gestion des ressources humainesDominique Gaudio
Une entreprise peut-elle fonder ses pratiques de gestion des ressources humaines sur des valeurs ?
Mémoire pour l'obtention du diplôme de l'Institut d'Etudes Politiques d'Aix en Provence.
Alors que nous assistons à une individualisation croissante dans nos sociétés, les discours sur les valeurs partagées se multiplient dans les entreprises. Dans ce contexte, notre étude cherche à montrer ce que sont les valeurs d'entreprise, et au-delà de leur définition, comment elles sont appliquées dans les organisations, et plus particulièrement dans les processus de gestion des ressources humaines.
Ce travail de recherche se base sur la mobilisation de concepts théoriques liés aux valeurs et aux processus de gestion des ressources humaines, puis sur des études empiriques menées sur trois entreprises.
Présentation pour Cadre en Mission - Lyon le 28 juin 2016. Le Business Model Canvas permet de représenter en une seule page, l’ensemble d'un modèle économique. Les approches socialement responsable et agile renforcent la vision à développer pour son stratégie d'affaires.
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailHR SCOPE
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Modèle des 8 habitudes du Succès de Covey - Modèles de la Motivation - Modèle Pygmalion - Modèle des Ancres de Carrière de Schein - Modèle du Stress au Travail - Modèle du Bien-être au Travail - Modèle de la Reconnaissance - Modèle des Compétences - Modèle de l'Apprentissage - Modèle du Changement - Modèle de Résolution de Problèmes - Modèle du Feedback - Modèle du Conflit - Modèle du Coaching - Modèle de l'influence.
Un regard approfondi sur l'engagement des collaborateurs et le rôle des RH pour le développer
Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos collaborateurs, à vous lever chaque matin ? Est-ce la perspective de passer la journée avec des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce la perspective d’évoluer dans votre carrière et de vous perfectionner professionnellement ? Peut- être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le salaire dont vous avez besoin pour mener la vie que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes. C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos environnements de travail si diversifiés et intéressants. En revanche, pour les services paie, les RH et pour ceux chargés du suivi et de la gestion de l’engagement des salariés, cela peut être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir en permanence un niveau d’engagement élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les freine et ce qu’ils attendent réellement de leur employeur.
Une présentation sur de nouvelles formes d'organisations, qui peuvent inspirer les offices de tourisme de toutes tailles.
Pour en savoir plus... https://www.monatourisme.fr/category/ressources/organisation-touristique-ressources/multi-sites/
LE RÔLE DU MANAGER DANS L’ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION DES ORGANISATIONSSébastien Goix
Le rôle du Manager dans la stratégie de transformation des organisation est devenu prépondérant, dans un monde en profonde mutation.
La maîtrise des connaissances ne suffit plus - il doit désormais se consacrer au développement de ses softskills et de celles de son équipe.
Du recrutement à la gestion opérationnelle en passant par la prise de décision et le leadership découvrez ma récente intervention sur les nouveaux enjeux auquel ce personnage clé est confronté.
Comment faire un audit de culture d'entreprise ?vadequa
La culture d'entreprise joue un rôle essentiel dans l'attraction, la motivation et la fidélisation des salariés. C'est pour cette raison que Vadequa développe et commercialise des outils pour stimuler la performance des entreprises par la mesure, le pilotage et le suivi de leurs cultures et de leurs valeurs.
Pour avancer, il est primordial de se doter d’une culture forte et durable afin que tous les collaborateurs évoluent dans la même direction. Et vous, où serez-vous demain ?
Valeurs d'entreprise et gestion des ressources humainesDominique Gaudio
Une entreprise peut-elle fonder ses pratiques de gestion des ressources humaines sur des valeurs ?
Mémoire pour l'obtention du diplôme de l'Institut d'Etudes Politiques d'Aix en Provence.
Alors que nous assistons à une individualisation croissante dans nos sociétés, les discours sur les valeurs partagées se multiplient dans les entreprises. Dans ce contexte, notre étude cherche à montrer ce que sont les valeurs d'entreprise, et au-delà de leur définition, comment elles sont appliquées dans les organisations, et plus particulièrement dans les processus de gestion des ressources humaines.
Ce travail de recherche se base sur la mobilisation de concepts théoriques liés aux valeurs et aux processus de gestion des ressources humaines, puis sur des études empiriques menées sur trois entreprises.
Présentation pour Cadre en Mission - Lyon le 28 juin 2016. Le Business Model Canvas permet de représenter en une seule page, l’ensemble d'un modèle économique. Les approches socialement responsable et agile renforcent la vision à développer pour son stratégie d'affaires.
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au TravailHR SCOPE
Outils et Bonnes Pratiques : 15 Modèles Utiles au Travail
Modèle des 8 habitudes du Succès de Covey - Modèles de la Motivation - Modèle Pygmalion - Modèle des Ancres de Carrière de Schein - Modèle du Stress au Travail - Modèle du Bien-être au Travail - Modèle de la Reconnaissance - Modèle des Compétences - Modèle de l'Apprentissage - Modèle du Changement - Modèle de Résolution de Problèmes - Modèle du Feedback - Modèle du Conflit - Modèle du Coaching - Modèle de l'influence.
Un regard approfondi sur l'engagement des collaborateurs et le rôle des RH pour le développer
Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos collaborateurs, à vous lever chaque matin ? Est-ce la perspective de passer la journée avec des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce la perspective d’évoluer dans votre carrière et de vous perfectionner professionnellement ? Peut- être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le salaire dont vous avez besoin pour mener la vie que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes. C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos environnements de travail si diversifiés et intéressants. En revanche, pour les services paie, les RH et pour ceux chargés du suivi et de la gestion de l’engagement des salariés, cela peut être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir en permanence un niveau d’engagement élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les freine et ce qu’ils attendent réellement de leur employeur.
Une présentation sur de nouvelles formes d'organisations, qui peuvent inspirer les offices de tourisme de toutes tailles.
Pour en savoir plus... https://www.monatourisme.fr/category/ressources/organisation-touristique-ressources/multi-sites/
LE RÔLE DU MANAGER DANS L’ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION DES ORGANISATIONSSébastien Goix
Le rôle du Manager dans la stratégie de transformation des organisation est devenu prépondérant, dans un monde en profonde mutation.
La maîtrise des connaissances ne suffit plus - il doit désormais se consacrer au développement de ses softskills et de celles de son équipe.
Du recrutement à la gestion opérationnelle en passant par la prise de décision et le leadership découvrez ma récente intervention sur les nouveaux enjeux auquel ce personnage clé est confronté.
Comment faire un audit de culture d'entreprise ?vadequa
La culture d'entreprise joue un rôle essentiel dans l'attraction, la motivation et la fidélisation des salariés. C'est pour cette raison que Vadequa développe et commercialise des outils pour stimuler la performance des entreprises par la mesure, le pilotage et le suivi de leurs cultures et de leurs valeurs.
Pour avancer, il est primordial de se doter d’une culture forte et durable afin que tous les collaborateurs évoluent dans la même direction. Et vous, où serez-vous demain ?
4. De nombreux recrutements
échouent,
alors que les compétences (savoir-
faire), les connaissances (savoirs) et
la personnalité (savoir-être
et soft skills) des candidats ont
été correctement évaluées.
Ces échecs sont liés à
une inadéquation
entre les valeurs de la
personne d'une part, et
celles de l'entreprise
d'autre part.
La congruence
des valeurs
d'une personne au travail
et de celles de l’entreprise
a très clairement été
démontrée comme
représentant un vecteur de
performance et de
pérennité dans une
organisation.
4
S U R L E T E R R A I N
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
5. Your Title
Certains outils donnent des indications
sur les valeurs d'un individu
5
C O N T E X T E R É E L
De plus les valeurs affichées de
l'entreprise sont souvent définies
par la Communication
Your TitleCeci implique forcément une certaine subjectivité
Elles ne peuvent être confrontées
à celles de l'entreprise que de
façon empirique
Elles ne correspondent pas
toujours à la réalité vécue
par les collaborateurs
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
6. N O T R E O U T I L
Développée par Anne
Congard, Professeure
d’Université en
Psychologie différentielle
&
Marc Low, PhD,
DBA en Sciences pour
l’Innovation,
Fondateur et Dirigeant du
cabinet de conseil
CONNECT RH
2 ans de R&D permettant
de valider
scientifiquement et de
développer une solution
totalement innovante
Le QVT est le premier outil de
MATCHING
de la congruence entre
les valeurs au travail d'un individu et
celles d'une organisation
6
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
7. S Y N E R G I E D E S B E S O I N S
7
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
La consonnance des
valeurs au travail de
l’individu avec celles de
l’organisation améliore la
prédictivité de réussite
d’un recrutement et in fine
la pérennité de la
personne au sein de
l’entreprise.
15. P H I L O S O P H I E
•
Les travaux de Schwartz
ont mis en évidence dix
valeurs de référence,
différentes en termes de
motivations mais
complémentaires dans
leurs dynamiques.
15
La théorie des
valeurs
universelles
A U T O N O M I E
S T I M U L A T I O N
H É D O N I S M E
A C C O M P L I S S E M E N T
P O U V O I R
S É C U R I T É
T R A D I T I O N
C O N F O R M I T É
B I E N V E I L L A N C E
U N I V E R S A L I S M E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
16. Les Valeurs
16
3Orientent l’action du sujet 4
Sont liées aux affects et aux
sentiments: font référence à des
attentes individuelles
1
Peuvent être définies comme un
ensemble cohérent et hiérarchisé, de
croyances et de convictions d’un
individu ou d’un groupe dans une
société.
2
Permettent de construire une éthique
personnelle et professionnelle
Philosophie
Q V T
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
17. P H I L O S O P H I E
17
Le modèle
Congard – Low
un ajustement du modèle
de
Schwartz
centré uniquement sur les
Valeurs au travail
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
19. Q V T
19
PLAISIR AFFIRMATIONDESOI
CONTINUITÉ OUVERTURE
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
20. 4 D I M E N S I O N S
PLAISIR
Cette valeur marque le souhait d’obtenir de la reconnaissance et de la
considération par rapport à son activité professionnelle, lorsqu’elle est réalisée
avec succès. Elle implique une recherche de valorisation personnelle pour son
activité. Elle porte sur le besoin d’être connu·e à la mesure de l’investissement
dans une tâche et dans sa réalisation.
Cette valeur concerne les engagements pour l’égalité, la justice et la protection
des personnes, la préservation de l’environnement naturel et la tolérance, c’est-
à-dire l’acceptation et compréhension de ceux qui sont différents de soi-même.
Elle est très liée à la Responsabilité Sociétale de l'Entreprise, à l'ouverture à la
diversité.
PLAISIR
R E C O N N A I S S A N C E
H U M A N I S M E
20
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
21. 4 D I M E N S I O N S
Cette valeur concerne le souhait d’occuper un poste qui donne la possibilité
d’initier et de développer des projets, de fixer les objectifs et le cadre de travail.
Elle peut impliquer de planifier et d’organiser le travail des autres, de diriger
une équipe, sans pour autant que cette dimension managériale soit
systématique. Elle concerne la volonté d’être dans une position (pas forcément
hiérarchique donc) qui permet de donner la direction, d'impulser.
Cette valeur marque la volonté de bien accomplir sa tâche, dans les délais, tout
en disposant des moyens temporels ou matériels pour faire un travail de
qualité. Elle renvoie également au fait de vouloir être productif et persévérant
dans l’activité confiée et de rendre un travail dont on puisse être fier en termes
de réalisation. Elle indique la volonté de faire tout son possible (redoubler
d’efforts) pour mener à bien l’activité demandée, d’avoir des succès
professionnels, d’accomplir quelque chose de significatif et surtout de voir
l’aboutissement de ses efforts.
21
AFFIRMATION DESOI
R É U S S I T E
P O U V O I R D E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
22. 4 D I M E N S I O N S
CONTINUITÉ
Cette valeur implique un attachement au collectif plus qu’à des valorisations
individuelles. Elle est associée à une volonté de respect mutuel dans le collectif.
Cette valeur concerne le fait de vouloir valoriser les échanges et la convivialité
contribuant au bien-être des autres. Elle valorise la cohésion et le soutien,
notamment dans les équipes. Elle implique l’accompagnement et le soutien des
collègues.
Cette valeur relève d’une volonté d’agir selon les conventions sociales, de
suivre étroitement les règles et d’obéir aux ordres et directives de la société, de
l’institution et/ou des supérieurs. Elle repose sur le fait de vouloir faire ce qui
est accepté et convenable et ainsi être en conformité avec les règles et normes
institutionnelles. Elle relève d’un besoin de sécurisation, notamment dans les
relations à autrui avec une préférence pour un environnement de travail qui
change peu.
22
PLAISIRCONTINUITÉ
B I E N V E I L L A N C E
C O N F O R M I S M E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
23. 4 D I M E N S I O N S
Cette valeur est liée à l'envie de faire des choses variéesou différentes et d’être
stimulé·e par des projets qui sollicitent des ressources diversifiées. Elle marque
le fait de souhaiter réaliser des tâches complexes ou d’avoir à résoudre des
problèmes ardus. Le souhait professionnel s’oriente vers la possibilité de
concevoir des produits ou de développer des idées nouvelles. Elle implique
d’avoir l’opportunité de développer ses ressources et/ou ses compétences et la
passion pour la réflexion et la mise en œuvre d’idées nouvelles.
Cette valeur marque le fait d’aimer l’indépendance de pensée et d’action dans
la gestion de ses activités. Elle porte sur le souhait des personnes d’être
relativement libres dans leur activité professionnelle en termes d’organisation.
Il s’agit d’aimer pouvoir faire les choses à sa manière et faire prendre aux tâches
demandées leurs propres orientations dans le respect de la demande initiale,
du cadre défini.
23
OUVERTURE
A U T O N O M I E
S T I M U L A T I O N
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
25. 25
L E Q U E S T I O N N A I R E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
26. 26
L E Q U E S T I O N N A I R E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
27. 27
L E Q U E S T I O N N A I R E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
28. 28
L E Q U E S T I O N N A I R E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
29. 29
L E Q U E S T I O N N A I R E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
30. 30
L E Q U E S T I O N N A I R E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
31. 31
L E Q U E S T I O N N A I R E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
32. 32
L E Q U E S T I O N N A I R E
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
33. 33
C O N N E C T E - N N O V
L'outil peut également être mis
en œuvre pour évaluer les
valeurs d'une personne au
regard de celles d'un·e
manager en particulier … il permet ainsi de travailler à réduire l'écart
entre les valeurs perçues et celles décrétées.
Il peut aussi être utilisé pour valider
l’adéquation entre les valeurs de l'entreprise,
vues par ses managers et celles affichées…
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
34. 34
C O N N E C T E - N N O V
… il permet alors de poser des bases de
réflexion sur
la culture de l’entreprise.
En étant utilisé pour évaluer la perception des
valeurs de l’entreprise par ses managers…
U N E S O L U T I O N C O N N E C T R H
Et pour aller plus loin
35. 18-20 La Canebière
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