Le document présente l'évolution de la fonction publique hospitalière en France, des lois fondatrices aux spécificités liées aux agents contractuels. Il évoque la nécessité de solutions face à la précarité d'emploi, soulignant l'autonomie budgétaire des établissements et le besoin de flexibilité en matière de recrutement. La mise en place de politiques sociales adaptées et la formation continue sont également discutées comme leviers pour améliorer les conditions d'emploi des agents hospitaliers.

1. Rencontre d’actualité du
13 septembre 2012
La Rochelle

2. La Fonction Publique Hospitalière en
quelques mots …
 Loi du 21 décembre 1941 : consacre juridiquement l’hôpital comme un
établissement sanitaire et social (fin de « l’hospice »), mais pas de statut défini
 Loi 86-33 du 9 janvier 1986 : loi fondatrice de la FPH – article 9 : introduction
de la notion d’agent contractuel pour :
 Exercer des fonctions hautement spécialisées, nouvelles, sans
reconnaissance statutaire FPH
 Remplacer momentanément des fonctionnaires (maladies, temps partiel,
formation)
 Décret du 6 février 1991 spécifique aux agents contractuels
 Loi 2005-843 du 27 juillet 2005 de transposition du droit communautaire à la
fonction publique
 Loi du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des
conditions d'emploi des agents contractuels

3. et quelques chiffres
 2010 : 1 006 747 ETP
43 725 CDI
101 196 CDD
Soit 15 % des fonctionnaires (9,6 % en 1998)
Hôpitaux du Sud Charente (HSC) : 539 agents
54 CDI
55 CDD
40 emplois aidés
Rappel : depuis 1950, 16 plans de titularisation (dernier en date : loi
Sapin du 3 janvier 2001)

4. De la précarité vers la stabilité ?
 La réalité de l’emploi des contractuels en Centre Hospitalier
Une spécificité du secteur hospitalier : le directeur,
autorité investie du pouvoir de nomination juge de
l’opportunité, au vu de l’activité et de la situation
financière de son établissement, du recrutement du
personnel
Principe d’autonomie budgétaire
 Une réponse rapide aux besoins de remplacements sur
congés divers (maternité, maladie, …)

5.  Un cœur de métier (le soin) fortement féminisé : HSC : 86 %,
et l’exercice des fonctions à temps partiel très largement utilisé
(HSC : 32 %)
 Besoin important et annualisé de couverture
de ce temps partiel
 Des métiers émergents sans équivalence statutaire :
 Contrôleur de gestion, qualiticienne
 Pallier l’absence de métiers à forte pénurie et règlementées
(kinésithérapeutes) : utilisation des compétences des
Educateurs d’Activités Physiques Adaptées

6.  Souplesse de recrutement :
exemple : recrutement d’un(e) Aide-Soignant(e) sur poste
vacant durant quelques mois puis mise au stage
avantages :
 découverte sans engagement de la structure par
l’agent (possibilité de démission, de rupture de contrat …)
 recul de l’employeur sur la manière de servir en vue
d’une mise au stage
 Libre choix de l’agent : négociation salariale plus aisée
(métiers à forte pénurie)

7.  Des métiers accessibles sans diplôme (catégorie C) : Agent
des Services Hospitaliers (ASH), Agent d’Entretien Qualifié
(AEQ), Adjoint Administratif
 opportunité ultérieure de mise au stage après simple
entretien avec un jury
 La tarification à l’activité nécessitant d’ajuster les effectifs
aux besoins ponctuels et éventuellement fluctuant de
l’activité hospitalière

8.  Les contrats aidés (contrats de droit privé) : actuellement CUI
(8 + 10 mois)
 employabilité limitée
 fluctuation des nombres de contrats (entre arrêt et
large sollicitation)
 renouvellements fréquents et lourdeur du turn over
pour les équipes

9. Les leviers de la stabilité
 Un suivi rigoureux des affectations et du tableau des effectifs :
 Opportunité pour les CDD ou CDI d’affectation sur un emploi
vacant suite au départ d’un fonctionnaire
 Le déploiement d’une GPMC :
 L’entrée par la voie contractuelle débouchant sur un poste
pérenne créé au regard des activités déployées
 Une large place faite à la formation continue :
 Incitation aux formations diplômantes pour les catégories C
(exemple : ASH  AS)
 Un accompagnement pour les contrats aidés sur des
formations adaptées à leur niveau scolaire

10. Concrètement aux
Hôpitaux du Sud-Charente
 Aucun CDD supérieur à 2 ans
 Intégration des agents diplômés (AS, IDE) dans la FPH dès lors
que l’évaluation est satisfaisante
 Accès d’agents contractuels de droit privé à des formations
diplômantes (AS)
 Titularisations sans concours, planifiées annuellement, pour
ASH - AEQ

11.  La résorption de la précarité ne doit pas attendre la
publication des textes mais faire l’objet d’une réelle politique
sociale affichée dans le projet social de l’établissement
 Aux HSC : la loi de mars 2012 :
 très peu d’agents concernés
 simplification dans l’organisation des concours
(concours internes réservés aux agents en poste)