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La France devrait enregistrer au terme de l’année 2014 une croissance de 0,7 %. Ce résultat, s’il se confirmait, signerait...
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Comptabilité & Finance 6 
Comptable OPCVM 8 
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Analyste/gestionnaire financier ...
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Méthodologie 
Expectra crée le 1er baromètre des salaires dédié aux cadres il y a 12 ans, pou...
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Introduction 
Les 0,9 % d’augmentation globale affichés cette année par le baromètre dépassen...
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Comptabilité & Finance 
Des profils valorisés 
Dans le contexte écono-mique 
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Avis d’expert, Bernard Mirailles, directeur fiscal et comptable du groupe La Poste, 
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Ingénierie & Industries 
S’inscrire dans la compétition mondiale 
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Meilleure progression du baromètre 
Le domaine ressources 
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Avis d’expert, Alain Curtet, manager de la direction juridique du groupe MMA, 
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Cahier spécial région 
Meilleures progressions en région 
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Etude salaires cadres 2014

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Découvrez l'extrait de l’étude 2014 sur les salaires des cadres réalisée par Expectra.

Les cadres ont vu leur rémunération augmenter de 0,9 % cette année par rapport à 2013, selon la 12ème édition du baromètre Expectra, une étude basée sur les salaires réels extraits de 68 800 fiches de paie.

Publié dans : Recrutement & RH
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Etude salaires cadres 2014

  1. 1. Extrait Informatique & Télécoms Ingénierie & Industries Comptabilité & Finance Commercial & Marketing RH & Juridique Décryptage par métier Avis d’experts Top des meilleures progressions Cahier spécial région Quelles sont les nouvelles tendances ? Baromètre des salaires cadres 2014 12e édition
  2. 2. La France devrait enregistrer au terme de l’année 2014 une croissance de 0,7 %. Ce résultat, s’il se confirmait, signerait une légère amélioration après le quasi sur-place enregistré en 2013 (+ 0,3 %). De là à se réjouir, il y a cependant un pas qu’aucun dirigeant d’entreprise n’oserait franchir. Un tel niveau est en effet insuffisant pour faire reculer le chômage, un seuil de 1,5 % étant réputé nécessaire en France pour créer des emplois. Que signale ce bref rappel de la conjoncture ? A l’inverse de ses voisines britannique et allemande, l’économie hexagonale n’a toujours pas rebondi, enlisée dans les répliques – lointaines mais toujours prégnantes – de la crise de 2008. Cette situation a pour conséquence de brouiller les cartes. Dans un contexte marqué ces dernières années par l’alternance de périodes de récession et de reprises faibles, les chefs d’entreprise peinent à anticiper. D’autant que, paradoxalement, ils perçoivent avec clairvoyance la nature des maux qui entravent un rebond vigoureux de la croissance. D’un côté, une offre contrainte par les rigidités de l’économie française, de l’autre, une demande atone. Très clairement, les employeurs évoluent sur un chemin de crête. Cela vaut en matière d’emploi, mais aussi et surtout de salaire. Pour ces raisons, le baromètre Expectra des salaires cadres témoigne, cette année plus encore que par le passé, des arbitrages opérés dans les entreprises françaises. Que dit le baromètre ? Sur fond d’incertitude, les employeurs ont augmenté leurs salariés cadres de 0,9 % en 2014. Ce résultat a des allures de faux-plat, à l’image de la croissance. Et la prise en compte des écarts entre les différentes filières conforte ce sentiment. Moins d’un point sépare ainsi la plus forte hausse, enregistrée dans la filière RH & Juridique (+ 1,51 %), de la plus faible progression, à mettre au compte de la filière Informatique et Télécoms (+ 0,7 %). En 2013, cet écart était deux fois plus important. Bien sûr, au-delà des filières, ce chiffre cache des disparités riches d’enseignement selon les qualifications considérées. Ainsi, un rapide coup d’oeil sur les métiers les mieux revalorisés dit les priorités, mais aussi les contraintes, des entreprises. C’est le cas des fonctions commerciales, dont les salaires ont affiché quelques-unes des meilleures progressions en 2014. L’une des raisons ? Les entreprises françaises, aux marges parmi les plus faibles d’Europe, n’ont pas les coudées franches pour investir, notamment en R&D. Charge à elles, dès lors, de maximiser le portefeuille produits existant. Ce qui passe notamment par des efforts commerciaux accrus. La 12e édition du baromètre Expectra prolonge et approfondit ces analyses. L’étude – c’est sa marque de fabrique – entend ainsi vous aider à prendre la mesure des salaires cadres en vigueur dans les PME et les grandes entreprises du pays. Pour, in fine, vous permettre de prendre les bonnes décisions. Je vous en souhaite une très bonne lecture. Didier Gaillard Directeur Général d’Expectra @didiergaillard Une timide progression des salaires cadres en 2014 Édito
  3. 3. 2 Expectra - Baromètre 2014 Comptabilité & Finance 6 Comptable OPCVM 8 Souscripteur 8 Analyste/gestionnaire financier 9 Comptable unique 9 Contrôleur de gestion 10 Contrôleur financier 10 Responsable administratif et financier 11 Responsable comptabilité 11 Responsable contrôle de gestion 12 Ingénierie & Industries 14 Acheteur 16 Ingénieur logistique 16 Responsable achats 17 Responsable logistique 17 Chef d’équipe BTP 18 Conducteur de travaux 18 Géomètre topographe 19 Ingénieur BTP 19 Projeteur BTP 20 Ingénieur méthodes 20 Ingénieur process 21 Responsable production 21 Responsable qualité 22 Chef de projet 22 Ingénieur d’études R&D 23 Projeteur 23 Responsable des études 24 Informatique & Télécoms 26 Architecte SI 28 Architecte technique 28 Chef de projet informatique études 29 Chef de projet infrastructure 29 Consultant décisionnel 30 Consultant fonctionnel 30 Directeur de projets 31 Développeur 31 Ingénieur développement 32 Intégrateur 32 Analyste d’exploitation 33 Administrateur 33 Administrateur base de données 34 Ingénieur réseau 34 Ingénieur sécurité 35 Ingénieur système 35 Responsable informatique 36 Commercial & Marketing 38 Chargé d’affaires 40 Chargé de clientèle 40 Ingénieur d’affaires 41 Responsable administration des ventes 41 Responsable agence/secteur 42 Responsable commercial 42 Category manager 43 Chef de produit 43 Chef de projet webmarketing 44 Community manager 44 Responsable de la communication 45 Responsable marketing 45 RH & Juridique 46 Juriste d’affaires 48 Juriste droit des sociétés 48 Juriste droit social 49 Responsable ressources humaines 49 Assistant de direction 50 Employés, Techniciens & Agents de maîtrise 52 Cahier spécial région 55 Île-de-France 58 Nord 59 Nord-Ouest 60 Nord-Est 61 Sud-Ouest 62 Rhône-Alpes 63 PACA 64 Toutes les fonctions de ce classement se déclinent au féminin comme au masculin. Sommaire
  4. 4. Expectra - Baromètre 2014 3 Méthodologie Expectra crée le 1er baromètre des salaires dédié aux cadres il y a 12 ans, pour répondre aux problématiques liées aux salaires que rencontraient ses clients : • Quel est le juste niveau de rémunération des collaborateurs et des nouveaux entrants ? • Quelles sont les évolutions de salaire sur les fonctions de l’entreprise ? • Quels sont les profils les plus demandés sur les différents métiers de l’entreprise ? • Quelles sont les évolutions en termes de compétences et de profils recherchés ? Le baromètre des salaires Expectra est construit à partir de l’ensemble des postes pourvus par Expectra (Interim, CDD et CDI) de profils bac +2 à bac +5. La règle imposant qu’un intérimaire soit rémunéré au même niveau qu’un salarié titulaire garantit une bonne représentativité des salaires. Au total, pas moins de 68 800 fiches de paie ont été analysées, représentant 117 qualifications dont 60 fonctions cadres et 57 fonctions ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise), sur les métiers de l’informatique, de l’ingénierie, de la comptabilité, de la finance, la fonction RH, juridique, commercial et marketing. Au global, ce sont plus de 8 350 entreprises qui sont représentées (65 % en province et 35 % en Île-de-France). Il présente les rémunérations (médianes, minimales et maximales) et les évolutions de salaire enregistrées sur le 1er semestre 2014 versus 1er semestre 2013. Les montants des salaires sont indiqués en euros bruts. Et retrouvez toute l’année des informations sur les rémunérations sur notre groupe salaires Viadeo.fr > viadeo.com/fr/groups/expectra Baromètre des salaires cadres 2014 Contenu éditorial : Coralie Laurier Réalisation : agence Kalaapa — Septembre 2014
  5. 5. 4 Expectra - Baromètre 2014 Introduction Les 0,9 % d’augmentation globale affichés cette année par le baromètre dépassent les augmentations relevées l’an dernier (+ 0,5 %) mais montrent que les salaires sont encore sous contrainte. Aujourd’hui, les préoccupations des entreprises tournent autour du contrôle, de la gestion des coûts et de la mise en conformité, plutôt que sur l’investissement, la recherche et développement. Les dirigeants cherchent à améliorer leurs résultats par une gestion très rigoureuse, ce qui explique les hausses de salaire de certaines fonctions comme le responsable comptabilité (+ 4,5 %). Le domaine RH et juridique est également au coeur des efforts sur les rémunérations avec + 1,51 % liés à la loi relative à la sécurisation de l’emploi de 2013 et à l’évolution du Code du travail. La meilleure performance relevée cette année revient au chef de produit marketing, avec + 5,6 % d’augmentation. « C’est un profil qui monte en compétences et se spécialise, analyse Emmanuel Chauvin, responsable études et développement des ventes d’Expectra. De manière générale, les entreprises recherchent des profils expérimentés et experts pour rassurer les clients ». Le secteur informatique et télécoms était le grand gagnant des augmentations l’an dernier, mais il est renvoyé en 2014 en bas du classement, avec 0,7 % de progression des salaires. Le secteur n’a pas atteint les performances espérées, les tarifs des prestations baissent et les augmentations s’en ressentent. Dans l’ingénierie et l’industrie, les entreprises n’ont pas pu accroître leurs investissements mais l’aéronautique, l’énergie ou encore les équipements industriels, dynamisent la filière. « Le discours n’est plus tellement à la crise mais le contexte économique reste morose, de nouveaux équilibres internationaux s’installent, le numérique incarne une nouvelle révolution industrielle », reprend Emmanuel Chauvin. 2014 s’inscrit donc encore pour les entreprises dans une logique de prudence, qui risque de perdurer tant qu’il n’y aura pas de nette reprise de la croissance. Un contexte atone mais de belles percées
  6. 6. 6 Expectra - Baromètre 2014 Comptabilité & Finance Des profils valorisés Dans le contexte écono-mique actuel, les entre-prises gèrent leurs fi-nances avec une grande prudence. Elles conti-nuent à renforcer le suivi de leur trésorerie, une constante depuis 2009, cherchent des relais de croissance sur les marchés internationaux, consolident le suivi opé-rationnel. Une bonne nouvelle pour les métiers de la comptabilité et de la finance, dont les rémunérations se rehaussent globalement de 0,8 %. Grand gagnant de la filière, le responsable comptabilité dont le salaire progresse de 4,5 %. « Les entreprises multi-plient les reportings, doivent publier leurs résultats finan-ciers dans le respect des dé-lais, consolident les comptes par rapport aux holdings et filiales étrangères. Cela contribue à renforcer l’im-portance des responsables comptabilité », développe Khaled Aboulaich, directeur de secteur comptabilité finance Île-de-France. Les experts attendus En contrepartie de cette valorisation, les sociétés attendent de solides compétences : maîtrise des normes IFRS, pratique de l’anglais pour dialoguer avec les filiales internationales, connaissances des ERP nécessaires à la gestion des données, SAGE ou SAP, et enfin de bonnes qualités managériales. Pour sa part, le comptable unique, profil expert et véritable directeur financier dans les PME, voit son salaire progresser de 1 %. Calme dans la banque assurance La mise en place en 2013 de la loi de sécurisation de l’emploi, qui oblige notamment les entreprises à créer un contrat de prévoyance collective, avait d’abord pro-voqué une vague de recrutements de spécialistes de ces contrats, qui est ensuite retombée. « Finalement, les embauches sont revenues à leur niveau habituel, constate Khaled Aboulaich. La banque assurance n’a pas enregistré cette année de hausse de ses rémuné-rations, ou de ses recrutements. Sans être en décrois-sance, le secteur est resté un peu atone ». Les entreprises recherchent de solides compétences : maîtrise des normes IFRS, pratique de l’anglais, connaissance des ERP, qualités managériales. + 0,82 % ÉVOLUTION des SALAIRES sur la FILIÈRE
  7. 7. Expectra - Baromètre 2014 7 Avis d’expert, Bernard Mirailles, directeur fiscal et comptable du groupe La Poste, président de l’Association des Professionnels et Directeurs Comptabi-lité et gestion (APDC). Comment se portent les salaires et le marché pour les fonctions comptables dans l’entreprise ? Les fonctions comptables de l’entreprise sont proches des directions financières et bénéficient d’une logique salariale de « droit commun ». C’est-à- dire qu’elle est composée d’une part fixe, d’une part variable et d’un intéressement si cela s’applique dans l’entreprise. La part variable, prévue par le contrat, s’apprécie sur des performances quantita-tives, soit notre capacité à publier les comptes dans les temps et à réduire les délais. Elle se calcule aussi sur une part qualitative, qui renvoie à une juste appréciation du budget, des résultats, une capacité à accompagner, voire à recommander les bonnes solutions comptables pour l’entreprise. Les entre-prises ont de nombreuses obligations comptables et continuent donc à recruter les professionnels de la comptabilité et la finance. Les consolideurs, contrô-leurs de gestion, contrôleurs financiers, comptables, représentent des fonctions stratégiques. Comment les entreprises fidélisent ces populations ? Les grandes entreprises fonctionnent avec des grilles salariales auxquelles elles ne peuvent pas déroger, mais elles ont le souci de fidéliser leurs salariés. La formation représente un axe très impor-tant pour la motivation et la fidélisation. Le volume de formations a considérablement augmenté pour les équipes financières, une nécessité car les règles comptables et fiscales évoluent beaucoup. Pour fidéliser, il faut aussi proposer des parcours pro-fessionnels aux salariés. Les entreprises essayent de favoriser la mobilité interne au sein des directions financières, des comptables vers la gestion ou la fiscalité, des contrôleurs de gestion vers la trésore-rie… La mobilité est envisageable aussi au niveau du groupe, un comptable au siège peut rejoindre une filiale. L’international représente également une option, d’autant que les normes comptables sont relativement homogènes, par exemple entre la France, les Etats-Unis et l’Angleterre. L’objectif est que le salarié puisse avoir un vrai parcours au sein du groupe. Comment ces leviers sont activés dans les PME ? La mobilité entre filiales et la définition d’une marque employeur, sont plus faciles à mettre en place dans un grand groupe que dans une PME. Toutefois les petites et moyennes entreprises offrent sans doute des opportunités de promotion plus rapides. Un bon profil sera vite repéré comme potentiel et pourra accéder à un poste de direction. Responsable comptabilité Comptable unique + 4,5 % + 1,1 % Les plus fortes dynamiques salaires cadres* Comptabilité & Finance * 2014 vs 2013 Contrôleur Comptable unique de gestion Responsable comptabilité + 13 % + 10,5 % + 3 % Les plus fortes demandes*
  8. 8. 14 Expectra - Baromètre 2014 Ingénierie & Industries S’inscrire dans la compétition mondiale Les entreprises de l’in-génierie et de l’indus-trie sont lancées dans la course à la compétiti-vité au niveau mondial. Pour cela, elles doivent baisser leurs coûts tout en maintenant un bon niveau de qualité. Les ingénieurs méthodes profitent directement de cette conjoncture sectorielle avec une hausse de salaire de 3,8 % et une augmenta-tion des recrutements de 12 %. La rémunération des ingénieurs process progresse de 1,9 %. « Ces deux professionnels agissent directement sur la production pour en limiter les coûts, détaille Isabelle Ri-vard, directrice de secteur. Le lean management reste une compétence très demandée pour ces profils ». Les achats et la logistique en tête Les entreprises misent également sur le contrôle qualité, ce qui se traduit par une hausse de 18 % des recrutements pour les ingénieurs spécialisés de cette branche. Les responsables logistique et responsables achats restent recherchés par les entreprises pour opti-miser leur supply chain, soumise aux fluctuations du coût des matières premières et des taux de change. Leurs salaires progressent donc respectivement de 1,7 et 1,2 % et leur recrutement, de 13 % pour les respon-sables logistique, 12 % pour les responsables achats. « Les entreprises sont prêtes à faire des efforts pour capter les bons profils. Toutefois les évolutions sala-riales restent mesurées », note Isabelle Rivard. L’aéro-nautique, l’énergie et les machines spéciales se placent en tête des secteurs dynamiques, qui portent les pro-gressions de salaires des chefs de projets recherche et développement (+ 2,5 %) et des projeteurs (+ 1,9 %). Les salaires des ingénieurs en R&D connaissent une hausse modeste, 0,7 %, mais leurs opportunités de re-crutement ont augmenté de 12 %. « Les compétences en électrotechnique et électromécanique repré-sentent de véritables atouts dans ces trois secteurs », relève aussi Isabelle Rivard. Le BTP affaibli Les spécialistes de la maintenance sont toujours appré-ciés (+ 23 % de recrutements), notamment les profils en électrotechnique, automatisme et chauffage, ven-tilation climatisation (CVC). Le secteur BTP enfin subit un fort ralentissement. Toutefois les entreprises de construction et de travaux publics continuent à faire face à des difficultés de recrutement récurrentes sur certains profils comme le conducteur de travaux et l’ingénieur BTP. La rémunération du projeteur bâti-ment progresse de 2,6 %, celle du géomètre topo-graphe, de 3,5 %. Les entreprises sont prêtes à faire des efforts pour capter les bons profils, mais avec des évolutions salariales modérées. + 0,86 % ÉVOLUTION des SALAIRES sur la FILIÈRE
  9. 9. Expectra - Baromètre 2014 15 Avis d’expert, Anne Hoffer, responsable des Ressources Humaines, OTE Ingénierie. Quelle évolution des rémunérations observez-vous dans l’ingénierie ? Les augmentations ne sont pas bloquées, le Syntec Ingénierie relevait une progression globale des ré-munérations d’environ 2 %. Pour notre part, chez OTE, les salaires ont progressé de 1,6 %, soit plus que l’augmentation du coût de la vie. Nous avons également distribué une prime qui représentait trois-quarts d’un mois de salaire pour les cadres. C’est une tendance qui se dessine aussi chez nos confrères, l’augmentation porte pour une part sur le salaire et pour une autre part sous forme de prime. N’étant pas pérenne d’une année sur l’autre, elle permet de motiver les salariés tout en restant prudent. Il est actuellement compli-qué d’avoir une bonne visibilité commerciale. Elle s’établit sur environ six mois, contre 12 à 18 mois auparavant. Malgré cela nous avons voulu donner un signal positif aux salariés en les augmentant. Sur quels compléments de rémunération et avantages hors rémunération, misez-vous pour fidéliser les salariés ? Nous proposons un plan d’épargne entreprise, la participation, la complémentaire maladie, la pré-voyance et les tickets restaurants. Cela nous dis-tingue de plus petites sociétés mais pas des majors de la construction ou des maîtres d’ouvrage qui nous concurrencent pour embaucher les profils qui nous intéressent. Mais nous avons mis en place d’autres outils car les salariés, notamment les plus jeunes, attendent une lisibilité sur leur parcours dans l’entreprise. Nous avons donc créé deux fi-lières, l’une « métier » et l’autre « management », avec des parcours d’évolution clairs, pour valoriser et fidéliser les salariés experts dans leur technique et les managers. La formation accompagne ces parcours. Les dispositifs de gestion des talents, de coaching et de parcours individualisés, devraient se généraliser aussi pour retenir les meilleurs élé-ments. Quels autres leviers peut-on encore actionner ? Je pense que les outils qui aident à équilibrer la vie personnelle et la vie professionnelle, comme les conciergeries et les crèches d’entreprises ou inter-entreprises, représentent de réels atouts pour fidéliser les salariés. Les jeunes générations notamment sont très attentives à l’équilibre des temps de vie. On n’y pense pas toujours mais la localisation de l’entreprise, son accessibilité par les transports en commun, peut également contribuer à attirer et garder les salariés. Nous avons un plan de déplacements entreprise, qui comprend la loca-tion de véhicules et la mise à disposition de voi-tures en auto-partage à Strasbourg par le système Citiz. Ainsi, même sans véhicule personnel, les sala-riés peuvent facilement se rendre sur un chantier ou visiter des clients. Ingénieur Chef de projet méthodes Ingénieur d’études R&D Ingénieur méthodes Conducteur de travaux Projeteur BTP + 3,8 % + 21 % + 2,6 % + 12 % + 2,5 % + 11 % Les plus fortes dynamiques salaires cadres* Les plus fortes demandes* Ingénierie & Industries * 2014 vs 2013
  10. 10. 26 Expectra - Baromètre 2014 Informatique & Télécoms Une augmentation modérée Tenant du titre de la meilleure progression salariale l’an dernier, avec + 1,8 %, le sec-teur n’enregistre que + 0,7 % cette année. « Le Syntec Numérique prévoyait pour la pé-riode allant de fin 2012 à début 2013 une crois-sance de 0,3 % du chiffre d’affaires de la profession, qui s’est finalement soldé à - 0,3 %, explique Carole Bomberault, directrice des opérations nord. Le bilan n’a donc pas été très positif et les salaires n’ont pas été revalorisés de la même façon cette année ». Des projets porteurs Certains professionnels du secteur ont toutefois vu leurs rémunérations pro-gresser, en raison de trois projets phares qui conti-nuent à offrir des perspec-tives : le cloud computing, la mobilité et le big data. Le cloud poursuit sa phase de développement dans les entreprises et se concentre sur l’accès optimisé et sécu-risé aux données. Directement concernés par ces en-jeux, les architectes techniques réalisent la meilleure progression de salaire de la filière avec + 3,3 %. Aug-mentés aussi, les ingénieurs développement (+ 2,3 %) et les ingénieurs sécurité, de 0,7 %. « Nous assistons à une montée en compétences de ces profils, reprend Carole Bomberault. Le cloud est externalisé et implique donc un renforcement des connaissances en maîtrise d’ouvrage, architecture et pilotage de contrat ». Les administrateurs de base de données et les ingénieurs réseaux ne sont pas augmentés mais sont plus recher-chés. Leurs opportunités de recrutement progressent respectivement de 11 et 9 %. Mobilité et big data Le développement d’applications mobiles impacte les salaires des ingénieurs développement et des chefs de projet d’études en informatique qui augmentent tous les deux de 2,3 %. Le big data se situe en pleine phase de maturation, ce qui profite aux chefs de projet in-frastructure avec une hausse de 15 % des opportunités de recrutement et de 10 % pour les consultants déci-sionnels. Les augmentations auront été très modérées cette année dans la filière informatique et télécoms mais le Syntec numérique prévoit 1,1 % de croissance pour 2014, laissant entrevoir de meilleures perspec-tives. Le bilan de la profession n’a pas été très positif et les salaires n’ont pas été revalorisés de la même façon cette année. + 0,7 % ÉVOLUTION des SALAIRES sur la FILIÈRE
  11. 11. Expectra - Baromètre 2014 27 Avis d’expert, Véronique Torner, co-présidente d’Alter Way, administratrice et présidente de la commission PME chez Syntec Numérique. Comment les rémunérations du secteur informatique sont-elles impactées par le contexte économique ? Il existe une véritable tension sur les salaires liée à la pression sur les prix. Mais dans les PME, nous nous efforçons de maintenir nos politiques sala-riales à un bon niveau. Dans la société que je di-rige, nous n’avons pas bloqué les négociations an-nuelles. Les PME sont de plus en plus nombreuses à mettre en oeuvre de véritables programmes de fidélisation. L’actionnariat salarié représente un des meilleurs leviers pour attirer et fidéliser les talents. Malheureusement, cet outil n’est plus du tout attractif compte-tenu de son modèle d’impo-sition. C’est d’ailleurs pour cette raison que Crois-sance Plus et Syntec Numérique viennent de for-muler trois propositions afin de revenir à l’esprit originel de l’actionnariat salarié. Est-ce que les salaires sont plus motivants dans les grands groupes que dans les PME ? La différence ne porte pas sur le salaire en lui-même, mais plutôt sur le package financier qu’offrent les grands groupes. La PME ne peut adopter ces outils qu’au fur et à mesure de son développement. Chez Alter Way, nous proposons l’intéressement, et prévoyons le plan d’épargne entreprise pour l’année prochaine. Nous négo-cions régulièrement les garanties et les taux de nos organismes de prévoyance et de mutuelle. Nous mettons également l’accent sur d’autres types d’avantages. La formation est un axe de fidélisa-tion majeur et un enjeu stratégique pour nous, car les technologies sur lesquelles nous travaillons évoluent très vite et les équipes doivent s’adapter rapidement. Nous avons créé une dynamique qui encourage les sessions institutionnelles, l’auto-for-mation, et le passage de certifications que nous finançons. Quels autres leviers activer pour fidéliser les salariés ? Etant un acteur de l’Open Source, nous encoura-geons nos salariés à contribuer à des projets com-munautaires. Nous incitons nos experts à prendre la parole en interne et auprès de communautés lors de conférences, y compris à l’étranger. Il est aussi important de favoriser l’échange. Chaque mois, nous organisons un moment informel durant lequel les collaborateurs présentent des sujets, soulèvent des difficultés rencontrées sur un projet. Ce contexte intellectuellement motivant encou-rage les salariés à s’épanouir dans l’entreprise. Nous misons aussi sur une atmosphère agréable, nos locaux comportent des espaces collaboratifs et des lieux de détente, le télétravail est possible. Dans notre domaine les technologies avancent vite, il est donc fondamental de capitaliser sur les salariés. Chef de projet informatique études Architecte technique Ingénieur développement + 3,3 % + 2,3 % + 2,3 % Les plus fortes dynamiques salaires cadres* Informatique & Télécoms Ingénieur développement Administrateur base de données Chef de projet informatique études + 18 % + 11 % + 9 % Les plus fortes demandes* * 2014 vs 2013
  12. 12. 38 Expectra - Baromètre 2014 Commercial & Marketing Des augmentations qui profitent aux experts Les salaires des profes-sionnels du commer-cial et du marketing enregistrent cette an-née une progression significative : + 1,29 %, contre 0,4 l’an dernier. « Cette augmentation résulte d’un contexte économique exigeant. Les professionnels doivent être capables d’afficher un haut niveau de spécialisation, une excellente connaissance du produit, du secteur et de l’envi-ronnement, et assurer une parfaite communication auprès des clients », analyse Jérôme Lieutier, direc-teur de secteur. Les entreprises recrutent des com-merciaux avec des qualités de développeur de busi-ness, des « chasseurs », capables de s’imposer dans un contexte concurrentiel fort. Des recruteurs exigeants Ils valorisent les profils qui savent faire la différence. Les salaires des ingénieurs d’affaires gagnent ainsi 2,2 % et les chargés d’af-faires, 3,5 %. Leurs oppor-tunités de recrutement progressent respectivement de 14 et 7 %. « L’anglais est bien sûr requis ainsi que la maîtrise des outils de back office tel qu’Excel, reprend Jérôme Lieutier. Le com-mercial doit assurer un suivi de ses dossiers, analyser ses performances opérationnelles, mettre en place des plans d’action correspondant à ses objectifs ». Les professionnels du marketing évoluent dans le même contexte concurrentiel, avec la même exigence concer-nant la connaissance du produit. Meilleure progression salariale pour le chef de produit marketing Le digital devient une compétence clé dans le marke-ting opérationnel. Le développement du big data met à la disposition du marketeur des données exploitables pour une connaissance plus fine du marché et des clients. Le chef de produit doit connaître son secteur, posséder des compétences linguistiques pour évoluer dans un environnement international et maîtriser les outils analytiques. Son évolution de salaire, + 5,6 %, le propulse en tête des augmentations du baromètre de cette année. Les chefs de projet web marketing pro-fitent aussi de la dynamique du web et du digital. Ils enregistrent 20 % d’opportunités de recrutement sup-plémentaires, sans toutefois que leur salaire soit revu à la hausse. Le digital devient une compétence clé dans le marketing opérationnel, pour une connaissance plus fine du marché. + 1,29 % ÉVOLUTION des SALAIRES sur la FILIÈRE
  13. 13. Expectra - Baromètre 2014 39 Avis d’expert, Anne-Claire Long, directrice des Ressources Humaines, Michel et Augustin. Comment évoluent les rémunérations pour les populations marketing et commerciales chez vous ? Nous connaissons depuis 2009 une dynamique de croissance qui ne se dément pas. Au moment des négociations annuelles, nous sommes donc plutôt dans une logique d’augmentation. Les rémunéra-tions des commerciaux sont basées sur une impor-tante base fixe et une part variable, qui ne dépasse pas un cinquième du salaire. Paradoxalement, les commerciaux privilégient la sécurité et une base fixe plus importante. Pour le marketing l’approche est différente. Les compétences marketing sont ré-parties dans les fonctions communication, innova-tion produits et merchandising. Pour ces fonctions, nous avons supprimé les variables et réintégré les sommes au salaire fixe. C’est une politique que nous cherchons à étendre aux salaires de l’entreprise à quelques exceptions près, pour privilégier la perfor-mance collective à la performance individuelle. Quels compléments de rémunération et avantages hors rémunération appliquez-vous pour fidéliser les collaborateurs ? Nous avons mis en place et continuons à développer les avantages classiques dont les salariés peuvent bénéficier en entreprise, que nous allons d’ailleurs renouveler car le tissu social évolue en interne. La participation est prévue pour 2015. Je remarque que la génération Y est particulièrement attachée à ce type d’avantages. Pour attirer et fidéliser nous mettons en avant notre esprit de start up, les possibilités d’évolution rapides. Nous attirons aussi car la marque jouit d’une notoriété hors du commun pour une société de notre taille. Nous avons également une répu-tation d’ambiance de travail différente et aventu-reuse, mais je mise moins au final sur ces aspects, car nous travaillons très sérieusement avant tout ! Quels autres leviers de fidélisation utilisez-vous ? Nous recrutons de beaux profils que nous sou-haitons garder. Nous voulons leur offrir des pers-pectives d’évolution importantes, la possibilité de changer de poste. Nous écoutons les idées de nos salariés, nous avons déjà créé des postes qui n’existaient pas auparavant pour concrétiser de nouvelles perspectives imaginées par des collabo-rateurs. Différents parcours au sein de l’entreprise sont possibles, une responsable du support com-mercial a ainsi pu devenir responsable produit au marketing. Nous nous développons à l’export et nous sommes en train de nous implanter aux Etats- Unis, cela représente de belles opportunités. Ingénieur d’affaires Chargé d’affaires Chef de produit + 5,6 % + 3,5 % + 2,2 % Les plus fortes dynamiques salaires cadres* Commercial & Marketing Chef de projet web marketing Chargé d’affaires Chef de produit + 21 % + 16 % + 15 % Les plus fortes demandes* * 2014 vs 2013
  14. 14. 46 Expectra - Baromètre 2014 RH & Juridique Meilleure progression du baromètre Le domaine ressources humaines (RH) et juri-dique se révèle très dynamique depuis un an et enregistre une progression de salaires de 1,51 %, quand elle s’élevait à peine à 0,2 % en 2013. Le contexte ac-tuel favorise beaucoup la valorisation des profils en ressources humaines. La loi sur la sécurisation de l’emploi votée en 2013 a for-tement impacté les entreprises. Elle instaure de nou-veaux droits pour les salariés et de nouvelles obliga-tions pour les employeurs, renforçant ainsi le rôle des professionnels des RH. Des professionnels polyvalents La conjoncture qui reste diffi-cile renforce aussi la position du responsable ressources humaines (RRH) pour négo-cier avec les partenaires so-ciaux. Conséquence, son salaire est en hausse de 2,7 % et ses opportunités de recrutement de 10 %. Les re-crutements ciblent des professionnels multifonctions, assumant notamment des missions de négociation et de veille réglementaire. « Deux tendances se dessinent pour les professionnels RH, souligne Djamila Le Goff, directrice de secteur. D’une part, les entreprises évo-luant dans une conjoncture incertaine, cherchent des spécialistes pour benchmarker leurs rémunérations et réduire les coûts salariaux, tout en continuant à attirer les bons profils stratégiques pour leur développement. D’autre part, un début de pénurie se dessine pour les spécialistes du droit social, pas toujours enclins à la mobilité ». Gérer les activités à l’étranger L’appétence pour le droit social bénéficie aussi aux juristes spécialisés sur ce sujet, dont les rémunéra-tions progressent de 2 %. La multiplication des appels d’offres internationaux crée également un appel d’air pour les juristes en droit des affaires, notamment pour les spécialistes de l’international, pour qui les opportu-nités de recrutement grimpent de 16 %. « De manière globale, les entreprises recherchent des compétences liées au droit des affaires et la maîtrise de langues étrangères, pour assurer leur activité à l’étranger », conclut Djamila Le Goff. Les entreprises cherchent des spécialistes pour réduire les coûts salariaux tout en continuant à attirer les bons profils. + 1,51 % ÉVOLUTION des SALAIRES sur la FILIÈRE
  15. 15. Expectra - Baromètre 2014 47 Avis d’expert, Alain Curtet, manager de la direction juridique du groupe MMA, membre de l’Association Française des Juristes d’Entreprise (AFJE). Comment les rémunérations des fonctions juridiques sont-elles impactées par le contexte économique ? Dans un contexte économique qui se durcit, le le-vier du salaire est plus compliqué à activer, même si les augmentations ne sont pas bloquées. Les fonctions juridiques sont rémunérées sur la base de grilles, des bonus peuvent être négociés selon les entreprises. Il n’y a pas de réponse unique, il faut s’adapter à son équipe. Le manager doit jouer sur plusieurs gammes et se placer sur d’autres niveaux que la seule rémunération. La reconnaissance du sa-larié reste un facteur très important de motivation. Quelles pistes proposez-vous pour valoriser et fidéliser les populations juridiques en entreprise ? Les juristes sont des personnes très diplômées et expertes, cela offre une véritable opportunité pour reconnaître leur implication et leur professionna-lisme. Une piste intéressante est de leur proposer de rejoindre des associations professionnelles de juristes. L’entreprise prend en charge le montant de l’adhésion et libère les salariés adhérents pour assis-ter à des réunions. L’investissement financier n’est pas très lourd, et cela donne l’occasion aux collabo-rateurs de rencontrer d’autres experts, de partager leurs connaissances et d’en acquérir de nouvelles. Je propose également à mes collaborateurs d’assister à des petits déjeuners d’experts ou à des séances de formations organisées par des cabinets d’avo-cats. C’est très motivant pour le salarié, qui se sent reconnu. La rencontre avec des salariés d’autres en-treprises permet enfin une confrontation de point de vue, et de réaliser que l’herbe n’est pas toujours plus verte ailleurs. Quels autres leviers de fidélisation utilisez-vous ? Nous avons mis au point une stratégie managériale innovante, les « DJ Awards », pour « Direction Ju-ridique Awards ». L’objectif est de faire voter les salariés pour récompenser des collaborateurs qui incarnent certaines valeurs de l’entreprise, qu’eux-mêmes auront choisies, comme la solidarité, la bonne humeur. Les séminaires annuels constituent des moments pour souder les équipes, en privilé-giant des activités conviviales, organisées dans de beaux cadres. Lors du dernier séminaire, le discours de clôture était prononcé par le président, cela montre l’importance accordée au travail des colla-borateurs. De manière plus générale, au quotidien, je fais confiance à mes collaborateurs et leur laisse la souplesse et l’autonomie nécessaires pour réali-ser leur travail. Le manager doit toujours se deman-der ce qu’il peut faire pour ses équipes, en activant des leviers qu’il maîtrise. Responsable Juriste d’affaires ressources humaines Juriste droit social + 2,7 % + 2 % + 0,7 % Les plus fortes dynamiques salaires cadres* RH & Juridique Responsable Juriste d’affaires ressources humaines + 16 % + 10 % Les plus fortes demandes* * 2014 vs 2013
  16. 16. 56 Expectra - Baromètre 2014 Cahier spécial région Meilleures progressions en région Nord : RH & Juridique Assistant RH + 4,8 % Nord-Est : Comptabilité & Finance Technicien paie + 3,6 % Nord- Ouest : RH & Juridique Assistant RH + 3,3 % IDF : Ingénerie & Industries Conducteur de travaux + 3,1 % Rhône- Alpes : Comptabilité & Finance Responsable comptabilité + 4,9 % PACA : Ingénerie & Industries Ingénieur d’études R&D + 5,5 % Sud-Ouest : Ingénerie & Industries Technicien contôle qualité + 5,6 %
  17. 17. Expectra - Baromètre 2014 57 Cahier spécial région Les régions cultivent leur attractivité Les régions de province ne souhaitent pas rester dans le sillage du dynamisme francilien et continuent à valoriser les salaires en conséquence. L’an dernier, les augmentations en province avaient même été légèrement supérieures à celles d’Île-de-France. Cette année, elles sont homogènes sur le territoire, + 0,91 % en Île-de- France et + 0,87 % pour le reste de la France. Si les entreprises dans l’ensemble continuent à se montrer prudentes dans leurs recrutements, elles sont prêtes à consentir des efforts pour attirer les profils qui boosteront leur compétitivité. Le baromètre souligne ainsi une concurrence appuyée pour certains profils comme l’ingénieur d’études R&D. Trois régions offrent une augmentation symétrique pour le salaire de ce professionnel, l’Île-de-France, le Sud- Ouest et le Nord-Ouest. Elles abritent une industrie compétitive et portée notamment par l’aéronautique. L’Île-de-France continue à offrir des niveaux de rémunération médians supérieurs aux autres régions, mais elle est suivie de très près et même rattrapée sur certains salaires, notamment dans l’informatique. Ainsi en PACA, le chef de projet infrastructure est aussi bien payé qu’en Île-de-France (0,1 % de différence). En Rhône-Alpes, l’ingénieur système affiche un niveau de salaire comparable à son homologue francilien. Le Nord arrive en tête des régions de province pour le salaire d’un chargé de clientèle, qui n’est inférieur que de 4,5 % à celui pratiqué en Île-de- France. Toutefois l’attractivité des régions se joue aussi sur le coût de la vie.
  18. 18. Continuez à parler salaire ! avec vos équipes Expectra... Région Paris / Île-de-France Paris 4e, Paris 8e, Paris 12e, La Défense, Cergy Région Centre-Ouest Orléans, Tours Région Ouest Nantes, Rennes Région Sud-Ouest Bordeaux, Toulouse Région Nord Lille, Rouen Région Est Metz, Mulhouse, Strasbourg Région Centre-Est Lyon 2e, Lyon 3e, Dijon, Grenoble Région Sud-Est Aix-en-Provence, Marseille, Sophia-Antipolis, Montpellier, Monaco et sur notre groupe salaires Viadeo www.expectra.fr twitter.com/expectra_emploi 276, avenue du Président Wilson – 93200 Saint-Denis Tél. : 01 49 46 56 50 Fax : 01 49 46 56 51 Kalaapa.com – septembre 2014 Sur cet espace, vous pouvez échanger sur des sujets RH et poser toutes vos questions relatives à la rémunération.

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