Planification de main-d'œuvre




                         Michel B . beonconcact@yahoo.fr
Lame de fond…
                                                                         GPEC déficiente


                 ...
« Nous sommes sur le point de connaître une pénurie de main-d'œuvre


pour des raisons démographiques qui donnera à ce que...
Crise économique…


  Attention!
     La pénurie qualitative est toujours présente...

                 …et la crise écono...
Impacts d’un manque de planification

• Détérioration du climat de travail

• Diminution de la compétitivité

• Fuite de «...
Gestion des âges

Trois générations, un lieu de travail
Les seniors
Seniors dans l’organisation



Saviez-vous que les boomers se divisent en deux?
Seniors dans l’organisation

                      Idéalistes

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                      Cyniques
Idéalistes
•     Ils aiment mieux dépenser qu’économiser
•     Ils sont convaincus que le monde leur doit tout
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Cyniques
• S’identifie plus à la culture des années 70 que 60
• Leur avenir semblait plus sombre
        – Choc pétrolier ...
Seniors – sur le marché du travail
1. Certains ont encore de bonnes années devant eux…
2. … par contre, l’heure des retrai...
Seniors dans l’organisation


 Constat
     Ils ont laissé très peu de place aux suivants sur le
     marché du travail.

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La génération X
Génération X – valeurs et caractéristiques
•     Indépendance
•     Besoins de défis
•     Le plaisir – ils veulent s’amus...
Génération X
• Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les
  premiers à se retrouver avec la clé de la mai...
Génération X
• Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les
  premiers à se retrouver avec la clé de la mai...
Génération X – sur le marché du travail
1. Les boomers sont solidement installés et n’ont pas
   l’intention de leur faire...
Génération X


 Constat
     Pas surprenant de savoir qu’il accorde plus
     d’importance à leur employabilité qu’à leur
...
Génération X


 Absente ?

 Paresseuse et passive?

 Sans identité?
Génération X

Au début des années 90, le magazine Time la décrivait comme étant « passive
et paresseuse ». Malgré leurs dé...
Génération X



               Absente ?
Génération X




Source : http://www.genxrising.com/index.html
La génération Y
Génération Y



    N’est pas l’extension de la génération X
Génération Y – valeurs et caractéristiques
•   Sont autonomes
•   Ils ont le désir de contribuer
•   Ils sont confiants et...
Génération Y – sur le marché du travail
1. Ils ont une connaissance plus exacte et en temps réel de
   leur valeur sur le ...
Génération Y


 Constat
   Pas surprenant de les voir en si grand nombre
   sur Facebook et autres sites du Web 2.0, qu’y ...
Génération Y


 Autre constat
 L’engagement pour cette génération, repose sur le plaisir,
 le jeu, la passion, le défi.

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Gestion des âges – The dream team

Demande :
     de la créativité
     de l’ouverture d’esprit
     de la reconnaissance ...
Moi inc.

    • Qualité de travail

    • Qualité de vie

    • Rémunération de qualité
                           Avoir d...
Moi inc.



   Aujourd’hui, le capital portatif
   est la seule forme de sécurité d’emploi
                        Gestion...
Moi inc.                                       même emploi             emploi similaire            emploi différent

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Marketing RH


      9 prochaines diapos
Marketing RH – une définition
   Une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise consiste à considérer
   les coll...
Marketing RH – une autre définition
   Le marketing RH est une activité de marketing pour les ressources humaines.

   Il ...
Le marketing RH est selon Penczuk et Point

• Une nouvelle attitude ou nouvel état d’esprit
• Une démarche globale qui ne ...
Les fondements du marketing RH




Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p. 40
Produit                                Prix
                                                            Recrutement       ...
Le radar marketing RH
                                                                              Quoi
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Savoir séduire, faire acheter et le faire savoir


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Vous aimez le marketing…

Vous venez de voir dans les dernières diapos une stratégie de marketing :
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Attraction organisationnelle
Attraction organisationnelle

  L’attraction organisationnelle se traduit sous la forme d’un attrait ou d’une
  attitude p...
Attraction organisationnelle
               1. Salaire de base concurrentiel (Salaire)
               2. Travail stimulant...
Attraction organisationnelle
                            Avez-vous un indice du bonheur  ?



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Attraction organisationnelle



Pour retenir les meilleurs talents,

Il faut les rendre capables de nous quitter n’importe...
GPEC
    Une diapo…mais elle dit tout




     Reproduit avec la permission de l’auteur. http://www.cos-conseil.fr/GPEC.gif
Nouveaux modes
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Par réseaux
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À vous de jouer…
Orienter
 Vos pratiques pour assurer la pérennité de votre organisation


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Aligner


Vos stratégies avec les nouvelles pratiques en GRH et e-GRH

Vos manière « de penser » avec la nouvelle générati...
Cibler
 Adéquatement votre présence sur les réseaux virtuels


   Vos actions prioritaires pour assurer le transfert de co...
Si le temps vous manque,
imaginer plus tard…
Médiagraphie
Bibliographie

Livres
•   Enjeux et outils du marketing RH, Serge Panczuk et Sébastien Point. Eyrolles, 2008....
Médiagraphie
Webographie
•   Comment attirer un talent comme un aimant
    http://www.deloitte.com/dtt/cda/doc/content/ca_...
Médiagraphie

       Une vidéo à ne pas manquer




                                 Michel B. – beoncontact@yahoo.fr



 ...
Aux hommes et aux femmes qui bâtissent l’avenir.
                                     Reboul & Xardel


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Planification de main-d'oeuvre

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À tous ceux et celles qui souhaite réaliser une planification de main-d'œuvre stratégique et efficace pour assurer une pérennité de leur organisation.

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Planification de main-d'oeuvre

  1. 1. Planification de main-d'œuvre Michel B . beonconcact@yahoo.fr
  2. 2. Lame de fond… GPEC déficiente Incapacité d’attirer les talents Pénurie réelle Éclosion du réseautage technologique Émergence du Moi inc. Gestion des âges Déclin démographique
  3. 3. « Nous sommes sur le point de connaître une pénurie de main-d'œuvre pour des raisons démographiques qui donnera à ce que nous avons connu à la fin des années 90 l'air d'un léger désagrément. » Anthony Carnevale, ancien président de la National Commission for Employment Policy Source : Nous sommes en 2008 : savez-vous où se trouve vos talents ? – Voir Médiagraphie
  4. 4. Crise économique… Attention! La pénurie qualitative est toujours présente... …et la crise économique aura une fin.
  5. 5. Impacts d’un manque de planification • Détérioration du climat de travail • Diminution de la compétitivité • Fuite de « talents » • Peut compromettre la pérennité de l’organisation
  6. 6. Gestion des âges Trois générations, un lieu de travail
  7. 7. Les seniors
  8. 8. Seniors dans l’organisation Saviez-vous que les boomers se divisent en deux?
  9. 9. Seniors dans l’organisation Idéalistes Boomers Cyniques
  10. 10. Idéalistes • Ils aiment mieux dépenser qu’économiser • Ils sont convaincus que le monde leur doit tout • Ils pensent prioritairement à eux • Travaillent bien en équipe • Au travail, ils ont fait le jeu de coulisses un art • Ils refusent de vieillir Comment les reconnaître? Ils se souviennent où ils étaient lorsque JFK est mort. Source : Les boomers finiront bien par crever
  11. 11. Cyniques • S’identifie plus à la culture des années 70 que 60 • Leur avenir semblait plus sombre – Choc pétrolier et inflation • Ils sont arrivés sur le marché du travail alors que les idéalistes monopolisaient les emplois • Ils ont été les premiers à souffrir des restructurations • Ils ont payer davantage pour les biens (maison, automobile, etc.) que les idéalistes • Il faut maintenant deux revenus pour joindre les deux bouts Source : Les boomers finiront bien par crever
  12. 12. Seniors – sur le marché du travail 1. Certains ont encore de bonnes années devant eux… 2. … par contre, l’heure des retraites massives arrivent 3. Des incitations à l’allongement à la vie active pointent à l’horizon pour les retenir 4. Ils sont la mémoire de l’entreprise 5. Ils se considèrent comme les vétérans d’une équipe 6. Ils ont l’expérience et la sagesse – Il faut connaître pour anticiper
  13. 13. Seniors dans l’organisation Constat Ils ont laissé très peu de place aux suivants sur le marché du travail. Ils ont accordé une grande importance dans leurs vie à leur carrière et succès professionnels.
  14. 14. La génération X
  15. 15. Génération X – valeurs et caractéristiques • Indépendance • Besoins de défis • Le plaisir – ils veulent s’amuser au travail • Le changement – La seule chose de sûr est le changement • L’ouverture d’esprit – contrairement aux boomers, ils ne cherchent pas le consensus à tout prix • Aptitude au travail multitâche – Première génération à carburer aux clips Source : Les boomers finiront bien par crever
  16. 16. Génération X • Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les premiers à se retrouver avec la clé de la maison au cou • Ils ont été les premiers à découvrir les jeux vidéos – Atari • Ils ont eu l’impression d’arriver au party tout juste à la fin – bombardés de publicités traitant du sida • Ils sont aussi les « enfants du divorce » • Ils ont appris à se débrouiller seuls Source : Les boomers finiront bien par crever
  17. 17. Génération X • Parce que les deux parents travaillaient, les X ont été les premiers à se retrouver avec la clé de la maison au cou • Ils ont été les premiers à découvrir les jeux vidéos – Atari • Ils ont eu l’impression d’arriver au party tout juste à la fin – bombardés de publicités traitant du sida • Ils sont aussi les « enfants du divorce » • Ils ont appris à se débrouiller seuls Source : Les boomers finiront bien par crever
  18. 18. Génération X – sur le marché du travail 1. Les boomers sont solidement installés et n’ont pas l’intention de leur faire une place. C’est le début des McJobs C’est le début des clauses orphelines 2. La compétence est moins bien récompensée que l’ancienneté On cache ses diplômes 3. Le temps passé au bureau est plus important que la qualité du travail accompli pour l’évaluation annuelle Source : Les boomers finiront bien par crever
  19. 19. Génération X Constat Pas surprenant de savoir qu’il accorde plus d’importance à leur employabilité qu’à leur employeur.
  20. 20. Génération X Absente ? Paresseuse et passive? Sans identité?
  21. 21. Génération X Au début des années 90, le magazine Time la décrivait comme étant « passive et paresseuse ». Malgré leurs défauts, réels ou imaginaires, les « X » auront fini par marquer la culture américaine, notamment par l’entremise de l’internet, où ils ont créé des sites transformateurs comme Google, Youtube, Amazon et Facebook. Richard Hétu – Journaliste au journal La Presse. 17 janvier 2009 Source de l’image : http://www.genxrising.com/
  22. 22. Génération X Absente ?
  23. 23. Génération X Source : http://www.genxrising.com/index.html
  24. 24. La génération Y
  25. 25. Génération Y N’est pas l’extension de la génération X
  26. 26. Génération Y – valeurs et caractéristiques • Sont autonomes • Ils ont le désir de contribuer • Ils sont confiants et optimistes • Ils ont une tolérance aux différences • Ils ont une admiration pour les compétences • Ils ont un attrait pour la coopération • Ils ont un partage d’idées constant
  27. 27. Génération Y – sur le marché du travail 1. Ils ont une connaissance plus exacte et en temps réel de leur valeur sur le marché du travail 2. Dans un contexte de pénurie de M-O, ils sont rares et savent ce qu’ils veulent 3. Besoin d’être stimuler par un environnement de travail qui favorise l’apprentissage et le développement de compétences 4. Ils veulent : des progressions rapides, horaires plus flexibles, formation continue, liberté et autonomie 5. Ils se considèrent comme des agents libres Source : Comment apprivoiser la génération Y – Emploi Québec et Wikipédia
  28. 28. Génération Y Constat Pas surprenant de les voir en si grand nombre sur Facebook et autres sites du Web 2.0, qu’y allie vitesse de l’information, coopération et partage.
  29. 29. Génération Y Autre constat L’engagement pour cette génération, repose sur le plaisir, le jeu, la passion, le défi. Ce qui ne s’oppose pas nécessairement à l’effort.
  30. 30. Gestion des âges – The dream team Demande : de la créativité de l’ouverture d’esprit de la reconnaissance mutuelle …et du temps Ils ont un point commun – se faire respecter.
  31. 31. Moi inc. • Qualité de travail • Qualité de vie • Rémunération de qualité Avoir du pouvoir, c’est pouvoir refuser
  32. 32. Moi inc. Aujourd’hui, le capital portatif est la seule forme de sécurité d’emploi Gestion de carrière radicale. Sally Hogshead
  33. 33. Moi inc. même emploi emploi similaire emploi différent organisation organisation organisation différente différente différente même emploi emploi similaire emploi différent organisation similaire organisation similaire organisation similaire Type d’organisation même emploi emploi similaire emploi différent même organisation même organisation même organisation Type d’emploi Selon une étude de Gemini Consulting auprès de 10 000 employés dans 13 pays industrialisés. À la question « Quitteriez-vous votre organisation pour une opportunité d’avancement, une augmentation de salaire de 10% ou des horaires plus flexibles ? », 64% ont répondu par l’affirmative. Source du tableau : http://www.fairholmegrp.com/career.htm
  34. 34. Marketing RH 9 prochaines diapos
  35. 35. Marketing RH – une définition Une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise consiste à considérer les collaborateurs présents et potentiels, comme des clients au sens du plus noble. Il s’agit d’appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour : - Attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer. - Fidéliser des collaborateurs impliqués. Et au final, grâce à des notamment à des innovations sociales, des innovations d’organisations, développer une relation durable et de plus en plus individualisée avec les collaborateurs, faire de l’entreprise un employeur attractif et de son nom une véritable marque, associée à de vraies valeurs. Le marketing des ressources humaines – Philippe LIGER
  36. 36. Marketing RH – une autre définition Le marketing RH est une activité de marketing pour les ressources humaines. Il consiste à développer l'image d'une organisation sociale avec des techniques de marketing, en cohérence avec l'identité et la communication de l'organisation. Il se déploie sur l'ensemble des médias et hors média. Il répond entre autre à la raréfaction des talents sur certaines fonctions. Source : Wikipédia
  37. 37. Le marketing RH est selon Penczuk et Point • Une nouvelle attitude ou nouvel état d’esprit • Une démarche globale qui ne se limite pas à la « pub » • Un mode de pensée associé à une expertise de « marché » • Une approche de fond • Un mix • Une approche complexe, liée à des choix stratégiques et centrée sur des cibles. • Une approche mouvante Enjeux et outils du marketing RH – Penczuk et Point
  38. 38. Les fondements du marketing RH Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p. 40
  39. 39. Produit Prix Recrutement Coût financier Coaching Coût induit (risque) Formation Coût transféré (impact sur les autres membres de l’équipe) Gestion de la paye Système de performance Référentiel de compétences Les 4 « P » du marketing RH Place Promotion Service disponible « chez » le Savoir séduire, savoir acheter… et le manger faire savoir Service on-line Bouche à oreille Service disponible « chez » la Communication interne DRH Via l’externe // Intranet Affiches Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p.6
  40. 40. Le radar marketing RH Quoi (cohérence de l’offre de service) Le système de La marque, distribution les produits Où Qui (diffusion (les clients internes) et mise à disposition) Le La valeur développement perçue pour le client du produit Comment (services à développer ou mettre en œuvre) Source de l’image : Enjeux et outils du marketing RH, p.58
  41. 41. Savoir séduire, faire acheter et le faire savoir La maîtrise de l’image Les composantes Créer et manager • Promouvoir pour vendre de la promotion RH une marque et faire acheter • Construire ses messages employeur • Promouvoir selon • Cibler ses messages • Qu’est-ce qu’une marque le positionnement • Choisir le bon média employeur ? de la prestation RH • Trouver le bon «timing » • Le rôle clé de la marque • Parler du produit n’a rien employeur avoir avec s’assurer de sa promotion • Mettre en place la marque employeur • Combattre « l’effet Pravda » • Une tendance : la marque employeur « verte » Source du tableau : Enjeux et outils du marketing RH, p.216
  42. 42. Vous aimez le marketing… Vous venez de voir dans les dernières diapos une stratégie de marketing : le teaser. Le teaser est un « élément d’une campagne de teasing destiné à attirer l’attention et à susciter la curiosité. » Source : http://www.definitions-marketing.com Moi, je l’ai fait pour vous attirer vers un excellent livre traitant du marketing RH. Vous, seriez-vous capable de le faire pour attirer et conserver de bons candidats et candidates à joindre votre organisation?
  43. 43. À lire absolument…l’excellent livre http://www.editions-eyrolles.com/Livre/9782212541236/enjeux-et-outils-du-marketing-rh Note au lecteur : le présentateur ne reçoit AUCUNE redevance de quelques manières que ce soit pour la promotion de ce livre .
  44. 44. Attraction organisationnelle
  45. 45. Attraction organisationnelle L’attraction organisationnelle se traduit sous la forme d’un attrait ou d’une attitude positive des chercheurs d’emploi à l’égard d’une organisation vue comme un employeur potentiel (Highhouse, Lievens & Sinar, 2003). La nature de cette attraction organisationnelle contribue directement à l’acceptation ou au rejet d’une offre d’emploi. Source : http://regionautravail.com/employeurs-cyberbulletin-detail.asp?Id=99
  46. 46. Attraction organisationnelle 1. Salaire de base concurrentiel (Salaire) 2. Travail stimulant (Milieu de travail) 3. Possibilités d’avancement (Apprentissage et perfectionnement) 4. Avantages sociaux concurrentiels (Avantages sociaux) 5. Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Milieu de travail) 6. Augmentations de salaire liées au rendement individuel (Salaire) 7. Possibilités d’apprentissage et de perfectionnement (Apprentissage et perfectionnement) 8. Prestations de retraite concurrentielles (Avantages sociaux) 9. Calibre des collègues (Milieu de travail) 10. Réputation de l’entreprise comme bon employeur (Milieu de travail) Source : http://regionautravail.com/employeurs-cyberbulletin-detail.asp?Id=99
  47. 47. Attraction organisationnelle Avez-vous un indice du bonheur  ? Quelques indices du bonheur au travail des employés : 1. Ils ont de bonnes relations de travail avec leurs collègues 2. Ils obtiennent fréquemment de la reconnaissances de la part de leur supérieur 3. On leurs offrent des responsabilité à la hauteur de leurs compétences 4. Ils ont un sentiment d’accomplissement dans leurs tâches 5. Finalement, ils ont une bonne rémunération Adapté de http://www.indicedebonheur.com/fr/communiquesfr/cinq-facteurs-determinent-bonheur.htm
  48. 48. Attraction organisationnelle Pour retenir les meilleurs talents, Il faut les rendre capables de nous quitter n’importe quand!
  49. 49. GPEC Une diapo…mais elle dit tout Reproduit avec la permission de l’auteur. http://www.cos-conseil.fr/GPEC.gif
  50. 50. Nouveaux modes de recrutement
  51. 51. Par réseaux
  52. 52. Par vidéo
  53. 53. Virtuel
  54. 54. À vous de jouer…
  55. 55. Orienter Vos pratiques pour assurer la pérennité de votre organisation Votre plan de relève en fonction des défis actuels et futurs Vos us et coutumes organisationnels pour stimuler le plaisir de venir travailler
  56. 56. Aligner Vos stratégies avec les nouvelles pratiques en GRH et e-GRH Vos manière « de penser » avec la nouvelle génération, sans oublier les anciennes Votre PMO avec votre vision d’affaire à long terme
  57. 57. Cibler Adéquatement votre présence sur les réseaux virtuels Vos actions prioritaires pour assurer le transfert de connaissances Vos talents à conserver et acquérir Des pratiques organisationnelles favorisant la culture de la reconnaissance Une démarche compétitive, réaliste et « win-win » pour tous
  58. 58. Si le temps vous manque, imaginer plus tard…
  59. 59. Médiagraphie Bibliographie Livres • Enjeux et outils du marketing RH, Serge Panczuk et Sébastien Point. Eyrolles, 2008. • Génération Y – Attirer, motiver et conserver les jeunes talents, Stéphane Simard. Viséo Solution, 2007 • Gestion de carrière radicale, Sally Hogshead. Septembre éditeur, 2008. • Guide pratique PMO, Pauline Brassard. Septembre éditeur, 2007. • Les boomers finiront bien par crever, Alain Samson. Les Éditions transcontinental, 2005. • Le marketing des ressources humaines, Philippe Liger. Éd. Dunod, 2004. • Les seniors dans l’entreprises, Éléonore Marmot et Jean-Marie Peretti. Village mondial, 2004. • Recruter les meilleurs …et les garder, Philippe Michel B. – beoncontact@yahoo.fr 2007 Fourny. Groupe Express Édition, Magazine • The Future of Work. BusinessWeek, August 20 & 27 2007.
  60. 60. Médiagraphie Webographie • Comment attirer un talent comme un aimant http://www.deloitte.com/dtt/cda/doc/content/ca_magnet%20for%20talent-FR(1).pdf • Generation Y 2.0 - http://www.generationy20.com • Generation Y vs Baby boomers and the WORKPLACE http://www.slideshare.net/bencham/generation-y-vs-baby-boomer-in-the-workplace • L’impact des réseaux sociaux virtuels sur votre recrutement http://www.latoiledesrecruteurs.com/newsletter/imprimer-impact-reseaux-sociaux-virtuels-votre- recrutement-i-740.html • Nous sommes en 2008 : savez-vous où se trouve vos talents beoncontact@yahoo.fr Michel B. – ? http://www.deloitte.com/dtt/article/0,1002,sid%253D3788%2526cid%253D100761,00.html • X + Y+ boomers, comment résoudre l’équation intergénérationnelle http://www.releve.qc.ca/quebec/X-Y-boomers-comment-resoudre-l.html • You inc. - http://www.slideshare.net/markrthompson/you-inc-presentation
  61. 61. Médiagraphie Une vidéo à ne pas manquer Michel B. – beoncontact@yahoo.fr Source : http://www.lesaffaires.tv/video-198-Crie-t-on-au-loup
  62. 62. Aux hommes et aux femmes qui bâtissent l’avenir. Reboul & Xardel Michel B. – beoncontact@yahoo.fr

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