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Exemple:- Dans le cadre de laccueil du public des majeurs protégés:Il est récurrent dêtre confronté à une situation confli...
- Acceptation dun poste dit « précaire », qui ma insufflé des compétences nouvelles, techniques et     procédurales, ainsi...
II- FAMILLES PROFESSIONNELLES INTERMEDIAIRESII A – DEFINITION DE LESPRIT DENTREPRISE ET DU GOUT DU CHALLENGE1/ Ma concepti...
2/ La conception généraleJai récolté sur internet des définitions variées de ces termes, sous la forme de citations, défin...
* Rapports- Site internet EUROPA: Synthèses de législation entreprises, surtout les petites, créent une multitudede lUE   ...
III – FAMILLES PROFESSIONNELLES FAIBLEMENT REPRESENTEESDans lordre des résultats, la plus représentée est celle de la qual...
Elle nest pas quune question de volonté et certes la force de caractère, ainsi quune énergiecolossale aident à avancer à p...
2/ Le managementCette famille est reliée essentiellement à la notion dinfluence, de statut social important, de pouvoir,de...
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  1. 1. AUTO DIAGNOSTIC RACINES PROFESSIONNELLESCette étude a été menée selon une série de 64 questions avec une échelle de réponse de 1 à 10(1 correspondant à FAUX et 10 à VRAI).Vous trouverez en annexe le questionnaire et le descriptif des différentes familles.I A- FAMILLES PROFESSIONNELLES DOMINANTESDans lordre des résultats, les familles dominantes sont :1/ Sens du service / Dévouement à une causeComme lindique le descriptif de cette famille, limportante motivation est due à lapport de bien-être et de divertissement, de soulagement physique et moral, de sécurité et de prévoyance pour lebien de la communauté.Après étude de la première partie du bilan de compétences, notamment de mes expériences detravail, on peut apprécier la cohérence entre mon sentiment dappartenance à cette familleprofessionnelle et les activités que jai pu exercer.Exemple: − Ma fonction dans lévénementiel : se rapporte aux loisirs, aux arts, à la restauration festive... − Ma fonction dans le secteur social et judiciaire: associait mesures de protection et éducatives, réinsertion sociale, défense des intérêts des justiciables, médiation et mesures alternatives aux poursuites − Ma fonction dans les ressources humaines: centrée sur la gestion de la rémunération au sein dune structure éducative en lien avec la justice des mineurs (juge des enfants par exemple) et le Procureur de la République dans le cadre de mesures de réparation pénale.2/ Expertise / technicitéSi nous nous attardons sur le descriptif de cette famille Technicité / Expertise à laquelle jemidentifie, nous notons deux choses importantes: − La première est ma volonté dêtre performante à mon poste, la performance étant mesurée par la spécificité des tâches et de la mission dont jai la charge.Cette spécificité est formalisée selon des compétences à la fois techniques, procédurales,cognitives et comportementales.
  2. 2. Exemple:- Dans le cadre de laccueil du public des majeurs protégés:Il est récurrent dêtre confronté à une situation conflictuelle, face à une demande inappropriée ou àlaquelle il est impossible de répondre positivement, du fait de contraintes objectives etincontournables.Cas type: la demande de supplément dargent versé à la semaineIl faut pouvoir expliquer calmement, avec des mots simples (public souffrant parfois de maladiesmentales ou psychiques, ou personnes potentiellement violentes), que compte tenu du budgetprévisionnel (charges de la vie courante) et de dépenses exceptionnelles déjà engagées, la demandene peut être acceptée.- Dans le cadre de la gestion de la paie:La rémunération est une activité sensible et il est important de fiabiliser les données à intégrer dansle logiciel de paie et de régulariser tout litige rapidement.La moindre erreur génère des conséquences importantes (diminution des indemnités de traitement,déduction des jours de carence en cas de maladie ordinaire, modification déchelon ou de gradeimpactant sur lindice de rémunération des agents, droits aux primes, etc..).De même, je gère le traitement financier des accidents de service des agents, ce qui implique uneattention et un suivi régulier afin déviter tout retard de paiement des praticiens, ces derniersacceptant de ne pas être réglés le jour de la consultation. Tout retard ou contentieux peut entraînerdes majorations de frais ou bien le refus du praticien de recevoir lagent lors dune nouvelleconsultation.Ainsi, on peut en conclure que cest par lexpertise et la technicité que je vais révéler mon sens duservice et mon implication dans une cause. − La deuxième est limportance de la reconnaissance de cette technicité par des pairsLa reconnaissance nest pas foncièrement matérielle, mais est surtout axée sur la valorisation delapport de mon expertise au champ dactivité de lorganisation ou du groupe, doù découle unerelative « notoriété » par des feedbacks et des strokes positifs réguliers.Elle peut aussi être éthique: lintégrité, limpartialité, lengagement et la loyauté sont des qualitéspour lesquelles jaime être identifiée.Le sentiment dappartenance et didentification à lorganisation ou au groupe, qui peut être unecellule dexperts, en découle et garantit à terme ma fidélisation.Fait intéressant et méritant dêtre abordéAprès analyse de mes rémunérations, au fil de mon parcours professionnel, je constate que jai faitdes choix engageant un certain risque matériel, en favorisant certains critères..Exemple:- Départ négocié dune entreprise prospère et à forte visibilité, avec tous les avantages qui endécoulent, qui ne correspondait pas à mes attentes en terme de management et de conditions detravail.
  3. 3. - Acceptation dun poste dit « précaire », qui ma insufflé des compétences nouvelles, techniques et procédurales, ainsi quun bien-être au travail. Au delà de laspect lucratif donc, on peut dire que je recherche à être utile aux autres et à mimpliquer dans cette mission grâce à un collectif qui valorise mes compétences et men transmet de nouvelles. I B – PORTRAIT TYPE EN FONCTION DES RACINES MAITRESSE ET SECONDAIRE Après lecture des descriptifs, jai finalement conclu que: – ma racine Maîtresse est celle du dévouement à une cause et du sens du service – ma racine secondaire est celle de lexpertise et de la technicité. Le portrait qui est associé et que jai rédigé, en fonction de ces deux racines, expose mon positionnement en entreprise et sur le marché de lemploi. PORTRAIT: Cette prédisposition est le produit de mes facultés1/ Je préfère évoluer dans des structures à vocation dobservation, dintégration, danalyse et de médiationsociale ou médico-sociale, judiciaire, pour lesquelles au sein de mon environnement, dans un butlaide aux autres (physique, psychique, moral, déquilibre des forces en action, le contrepoids desmatérielle), la protection des citoyens, la prévention et extrêmes et de la violence étant le dialogue et lala résolution de conflits, sont des missions prioritaires. négociation.2/ Je moriente plutôt vers des organisations à taille 5/ Mon intérêt concernant un emploi ne repose pashumaine, dans lesquelles je peux trouver ma place de prioritairement sur le salaire et les avantagesréférent dans mon domaine dintervention, du fait de la accessoires en nature ou en capital (intéressement,valeur ajoutée de mes compétences. participation).3/ Je modélise laspect relationnel et la communication Par exemple, je privilégierai une mission difficileau quotidien, ce qui est un gage defficacité et de mais dintérêt public, qui ne sera pas forcémentperformance, toujours inscrite dans un collectif: source de bénéfice pécuniaire, mais qui mettra en oeuvre mes compétences, plutôt quun poste – avec mes collègues, avec lesquels je peux sédentaire, routinier et fortement rémunérateur qui échanger sur les pratiques, mais aussi toute nengagera aucune évolution dans le fonctionnement information utile permettant à terme danticiper dune organisation, aucune amélioration dans les et de solutionner une problématique ou une conditions de vie des citoyens. affaire 6/ Travailler dans lombre nest pas une source de – avec les usagers, afin de clarifier leur situation frustration administrative et financière Pour moi, la reconnaissance, au-delà des gains4/ Je madapte facilement à un nouvel environnement, financiers et de la notoriété publique, peut secréant ainsi des liens utiles pour la création dun réseau manifester dans un cercle restreint de professionnelsfiable et engagé, ou gérant à loccasion des situations (cellule dexperts) et par les personnes dont jequi nécessitent sang-froid, capacité découte, défends les intérêts, au quotidien et dans la discrétionanticipation de réactions potentiellement explosives... la plus totale.
  4. 4. II- FAMILLES PROFESSIONNELLES INTERMEDIAIRESII A – DEFINITION DE LESPRIT DENTREPRISE ET DU GOUT DU CHALLENGE1/ Ma conceptionEn fonction des résultats obtenus à ce questionnaire, deux concepts se dessinent: lespritdentreprise et le goût du challenge.Jai essayé de réfléchir sur la représentation que je men faisais et détablir les raisons de leurposition dans létude de mes familles professionnelles.a/ lesprit dentrepriseBien quil semble y avoir une certaine similitude du fait de la prise de risques, je constate quelesprit dentreprise est plus axé sur linnovation, la création, mais surtout un engagement quicouvre plusieurs plans comme les capitaux, la vie privée.Il est à souligner quune démarche dentreprenariat englobe un ensemble de paramètres àprendre en compte, dont le capital dinvestissement de base sans apport extérieur, le soutiende lentourage privé compte tenu du caractère chronophage et de la pression qui entoure toutecréation dentreprise.On se lance dans une grande inconnue, et souvent sans sponsor initial (appel à des partenariatssous la forme de réseaux ou par le biais des business angels) ou en étant confronté aux limitationsdes financements (lire rapport sur limpact de la crise mondiale sur le financement des PME et del’entrepreneuriat et les réponses en termes d’action des pouvoirs publics).Lidée de mettre en oeuvre, de développer un réseau, dentrer en connexion et de construire y estprédominante.b/ le goût du challengeIl englobe selon moi plus une volonté de se dépasser, de se lancer des défis, dêtre le premier et lemeilleur: le résultat prime et on est prêt à tout pour latteindre....pas de quartiers.A contre-courant de lesprit dentreprise, le challenge peur reposer sur lidée du court terme dans laréalisation des objectifs.De même, il relève, le plus souvent, dune volonté individuelle, qui peut entrer certes au service duncollectif mais, comme lors dune gestion des talents, le challenger sera dans une doubleconfiguration.- La première : il est responsable de son talent et par son goût du challenge le fera fructifier etprogresser, le mettra en action pour atteindre les objectifs fixés par lorganisation.- La deuxième: il y a dépendance, dans une certaine mesure, à lorganisation, qui mise sur sontalent et investit en lui des objectifs par des avantages financiers (ex: prime de transfert etsalaire conséquent des sportifs de haut niveau) ou accessoires (visibilité médiatique), et cejusque dans les méthodes de management (coaching, cocooning).
  5. 5. 2/ La conception généraleJai récolté sur internet des définitions variées de ces termes, sous la forme de citations, définitionsde dictionnaire, témoignage, blog, article de presse numérique.a/ lesprit dentreprise* Citations :« L’esprit d’entreprise c’est générer les innovations et avoir la volonté de les voir aboutir »Jean Louis SCHAAN« L’esprit d’entreprise peut être défini comme l’aptitude d’un individu, d’un groupe social, d’unecommunauté à prendre des risques pour engager des capitaux (pour investir, voire s’investir) dansune sorte d’aventure (« une entreprise »), consistant à apporter quelque chose de neuf(l’innovation), de créatif, ceci en employant et en combinant de la façon la plus performantepossible des ressources diverses ».Pierre André JULIEN et Michel MARCHESNAY (1996)* Témoignage extrait dun blogEsprit dentreprise - Esprit dentreprendreQuest-ce que lesprit dentreprendre ?Je me pose la question aujourdhui, comme ancien chef dentreprise à la recherche dun poste desalariée dans une entreprise.Ne vais-je pas me couper les ailes ? Dois-je parler de mon esprit d’entreprendre ? L’ai-je toujours ?Comme m’a dit une relation il y a quelques jours, « tu dois être vacciner d’entreprendre ».En effet, quand jai créé mon entreprise, lesprit dentreprendre manimait complètement. Lors demon précédent poste où j’étais salariée de l’Office de Tourisme, cet esprit était aussi en moi.Il m’avait permis, à lépoque de développer une régie publicitaire, de créer de nouveaux produits etde nouveaux concepts.Une chose est sûre aujourdhui, je ne souhaite plus être entrepreneure, dans le sens créer uneentreprise.Je souhaite vraiment évoluer dans un cadre, au sein d’une société ou d’un organisme. C’est un fait.Et en même temps, je suis toujours animée par cet esprit d’entreprendre. Alors, qu’en est-il ? Peut-on avoir l’esprit d’entreprendre sans créer une entreprise ?Chaque personne va mettre derrière ces mots une définition qui sera bien différente selon sa culture,son vécu et ses croyances.Pour moi, la définition que je retiens, c’est l’envie de faire, de créer des choses, à partir de rien.Et nous pouvons entreprendre finalement beaucoup de choses : une entreprise, bien sûr, mais passeulement. On peut créer une association, monter un projet, développer une activité.L’esprit d’entreprendre est finalement un état d’esprit. Et cet état d’esprit est primordial, que l’onsoit chef d’entreprise ou cadre dans une entreprise, pour faire bouger et évoluer les choses,atteindre des objectifs ou développer le CA.
  6. 6. * Rapports- Site internet EUROPA: Synthèses de législation entreprises, surtout les petites, créent une multitudede lUE de nouveaux emplois et font par conséquent baisser le taux de chômage.Livre vert de la Commission, du 21 janvier2003, concernant lesprit dentreprise [COM Les statistiques de l Eurobaromètre de novembre(2003) 27 final - Non publié au Journal 2002 montrent par contre que les Européens préfèrentofficiel]. le statut de salarié (45%) à celui de travailleur indépendant, contrairement aux États-Unis où uneDéfinition et importance majorité nette de 67 % opterait plutôt pour le statut dentrepreneur. Les différences entre les paysLesprit dentreprise est laptitude créative de européens sont très marquées avec les payslindividu, isolé ou au sein dune organisation, à méridionaux, le Royaume-Uni et lIrlande plusidentifier une opportunité et à la saisir pour produire enclins à lentrepreneuriat.une nouvelle valeur ou le succès économique. Link:Cette créativité est cruciale pour la compétitivité des http://europa.eu/legislation_summaries/other/n26023entreprises sur un marché existant ou émergeant quel _fr.htmque soit le secteur concerné. De nouvelles initiativesentrepreneuriales stimulent la productivité. En forçant - Chapitre II-A du rapport sur L’impact de la crisedautres entreprises à réagir par une meilleure mondiale sur le financement des PME et deperformance de leur organisation, de leur production, l’entrepreneuriat et les réponses en termes d’actionde leurs services ou de leurs marchés, elles des pouvoirs publicsaugmentent la concurrence. La conséquencebénéfique est une augmentation générale de la Link:compétitivité de léconomie. Par ailleurs, les nouvelles http://www.oecd.org/dataoecd/40/32/43183145.pdfb/ le goût du challenge Le principe du challenge commercial est de récompenser par des dotations monétaires ou plus* Dictionnaires souvent matérielles (cadeaux, voyages,..) les meilleurs vendeurs pour une période donnée et pourLe LAROUSSE un périmètre de produits ou services donné.- Situation difficile, se présentant à quelquun ou à un * Articles de presse sur le Webgroupe, et constituant pour lui un défi à relever; le défilui-même:Entreprise qui affronte avec succès un - Voir larticle rédigé par Tim Connor intituléchallenge international. Coaching Challenges- Épreuve sportive dans laquelle le gagnant devient Link : http://ezinearticles.com/?Coaching-détenteur dun objet jusquà ce quun concurrent, dans Challenges&id=382640une épreuve ultérieure, len dépossède ; lobjet lui-même ou le titre de champion - Voir linterview du sportif mustapha otmani, joueur de futsalSur definitions-marketing.com Link : http://www.futsal-info.fr/futsal-moustapha-Un challenge commercial est une opération ponctuelle otmani-evoque-son-arrivee-a-bagneux.phpde stimulation des forces de vente internes ouexternes.
  7. 7. III – FAMILLES PROFESSIONNELLES FAIBLEMENT REPRESENTEESDans lordre des résultats, la plus représentée est celle de la qualité de vie, puis vientlautonomie/lindépendance.En se référant toujours au descriptif ci-joint, jen ai conclu que mes résultats étaient représentatifsdun cycle dans lequel jévolue actuellement, qui est celui de la construction de mon « portefeuille»de compétences, qui induit un fort investissement en temps.1/ Concernant la qualité de vie, si les personnes appartenant à cette famille professionnelleprivilégie la vie de famille, les sorties, les amis et les violons dingres, on constate à la lecture de la2eme partie de mon bilan, qui concerne mes loisirs et mes implications dordre sociale, ma viefamiliale, que ces champs sont bien présents, mais pas en quantité, du fait de mon implication dansmon nouvel emploi et ma formation en ressources humaines, que je poursuis en surplus de montemps de travail hebdomadaire.Il nest donc aucunement question de supprimer tout aspect relationnel, amical ou familial, ni derester cloîtrée chez soi sans avoir de passions, mais il y a diminution de fait des hobbies tels que lesarts plastiques, auxquels je madonnais plus auparavant, car javais le temps de me poser.Mes amis sont présents et ma famille également, par des moments de partage réél, des sortieségalement, des discussions régulières par téléphone ou internet...le lien est intact.De plus, je peux trouver chez eux un soutien dans mon projet dévolution et des conseils, deséchanges dexpérience. Cela est très enrichissant.De même, jessaie de programmer des petits voyages, à la campagne ou à la mer, qui me permettentde maérer lesprit et de recharger mes énergies....2/ Concernant lautonomie et lindépendance, il est fait référence plutôt à lidée de « rejet desrègles organisationnelles collectives » et de refus « dembrasser des carrières classiques au seindune structure ».Il est contraire à mon tempérament dagir en rebelle et de contester lautorité, si celle-ci estbienveillante et va dans le sens du respect, de la construction de lorganisation.Jai pu être amenée à donner mon opinion sur des éléments objectifs de disfonctionnement ou bien àme repositionner face à des personnalités « dominantes » ou tendant à mamener à descompromissions inacceptables compte tenu de mes valeurs de loyauté ou de solidarité.Mais cela ne ma jamais empêchée de travailler dans un état desprit prévalant la cohésion delensemble des acteurs par la concertation et la médiation, si cela se révélait nécessaire.Limportant est que la mission pour laquelle je suis mandatée soit remplie et de manière efficace,pour les personnes dont jai la charge.Pour moi, les egos doivent rester au placard!Quant à dire quil y a des carrières classiques au sein dune structure, je crois quune carrière se faitet se défait selon des critères bien plus complexes que ce quon pense ou quon veut faire croire.
  8. 8. Elle nest pas quune question de volonté et certes la force de caractère, ainsi quune énergiecolossale aident à avancer à pas de géant.Mais une carrière, cest aussi et surtout une question de « bonne rencontre » au « bon moment », untiming subtil mais créant alors lopportunité de prendre un nouveau virage, de changer de voie, pourle meilleur.Il est vrai que je ne cherche pas un poste classique, qui ne mobilisera pas cette polyvalence que jaitoujours cultivée.Jaime aussi quon me confie de nouvelles missions à remplir, de telle sorte que je suis en positionde recréer de la compétence, que je progresse, et je me sens de fait valorisée et en confiance.IV- FAMILLES PROFESSIONNELLES MINEURESLétude de ces familles ma semblé primordiale, car elles sont généralement privilégiées par lesindividus, que ce soit dans une démarche de recherche demploi ou dévolution sociale.Elles sont les suivantes:1/ La sécurité de lemploi/La stabilité/Lidentification à lorganisationSi lon reprend le descriptif de cette famille, on constate que les personnes y appartenant sont plutôtattirés par une vision quelque peu passive de leur fonction (accepte mutation facilement, pasdambition démesurée, pas de prise de risque comme pour lesprit dentreprise), avec une idée deroutine.Lidentification à lorganisation ne passe pas forcément pas les idées ou la mission de cette dernière,mais plutôt dans une perspective dune fonction qui a peu de risques dêtre bouleversée ou remise enquestion dans son système de fonctionnement au sein dune organisation (inertie relative) ou dans sapérennité (vision concurrentielle absente).Disons le, en effet, je déteste lennui, rester sur des acquis en terme de pratiquesprofessionnelles et de collaboration.Jaime être actrice de mon évolution. Je me forme en continu tout en étant en poste, afin de merenouveler et dêtre en phase avec les attentes du marché de lemploi, dans mon secteur dactivité.Je reste en veille par le biais dun réseau que je constitue et qui répond à certaines de mesinterrogations sur une fonction, un sujet relatif aux ressources humaines, etc...Japprends desexpériences des « anciens » ou de ceux qui osent.Jai toujours valorisé le sens critique et je fonde mes opinions sur des critères objectifs.Il en est ainsi pour la gestion de ma carrière.Je cible une structure en fonction de ce qui correspond à mes valeurs profondes et non enfonction de critères purement financiers ou médiatiques.Au quotidien, je ne me laisse pas influencer par le pouvoir qui se dégage dune organisation. Je restemoi-même tout en respectant lidentité de cette dernière. Je ne suis pas le troupeau....
  9. 9. 2/ Le managementCette famille est reliée essentiellement à la notion dinfluence, de statut social important, de pouvoir,de direction.En clair, je ne recherche pas un bureau ayant pignon sur rue, avec une plaque en or à monnom, un fauteuil en cuir, le blackberry, la rolex, la porsche, le cigare, la résidence secondaire àDeauville et les actions en bourse qui vont bien avec...je sais, je force un peu le trait!En parallèle, elle associe lanalyse, les relations, la maîtrise émotionnelle.Il me paraissait important de préciser le contenu de ces termes, car étrangement, on retrouve dansmon parcours ces 3 principes fondamentaux du management.Dans mon cas, il ne sagit pas de stratégie orientée vers la direction dune équipe, mais plutôt dunapport individuel de mes compétences cognitives et comportementales au service dun collectifet de son objectif, celui-ci étant dailleurs identifié sous la bannière du service et dudévouement aux autres.Rien à voir donc...Je trouve également bien normal quau stade de ma carrière, je ne cherche pas à driver une équipe....Au moins, cela prouve que jai le sens des réalités et jai conscience du parcours quil me reste àaccomplir pour monter en puissance par lexpérience du terrain.V- CONCLUSIONJai choisi de mettre en lumière les différents aspects de mon analyse par un exemple de parcoursprofessionnel qui correspond en tout point à lidée que je me fais de ma carrière, depuislengagement dans une cause au service des autres, la technicité et lexpertise, lapport decompétences individuelles à un collectif (échanges de pratiques, transfert de compétences), volontéde promouvoir des projets, la combativité, mais surtout la valorisation du relationnel, par ledéveloppement de liens forts qui soudent une équipe, et au-delà apporte un réél soutien, unehumanité face à des conditions de travail parfois rudes ou des coups durs de la vie.Doyen des démineurs militaires, le major Philippe Despret a sillonné le monde pour dépolluer leszones de conflits. Bientôt à la retraite, il compte cependant poursuivre sa mission de formationauprès des jeunes.http://www.defense.gouv.fr/actualites/dossiers/voir-les-portraits/portrait-du-major-philippe-despret

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