Accompagner le changement et l'apprentissage - Conférence Agile France 2018

Accompagner le changement et l'apprentissage :
le cycle, ses étapes et des retours de terrain

Qui suis-je ? (d’où viens-je…)

Pourquoi chercher à comprendre ? / Problématique

Kotter et son cycle du changement
La question, c’est :
Oui… Mais pourquoi ???
(les principes)

Elaboration sur théorie de Kurt Lewin (1947)
● 3 stades du changement :
○ Dégel (« Unfreezing »)
○ Changement
○ Regel (« Refreezing »)
Fondateur
& Capital
Ordre de
présentation
!!

Pas de résultats tangibles
Pas de stabilisation du changement/
nouvel apprentissage
Regel
Regel : dépend du succès résultat

Changement
Éléments du changement
● Apprendre de nouveaux concepts (Scrum Master, Sprint, …)
● Donner de nouveaux sens à de vieux concepts (Développeur)
● Adopter de nouveaux standards d’évaluation (KPI Agiles)

● Apprendre de nouveaux concepts (Scrum Master, Sprint, …)
● Donner de nouveaux sens à de vieux concepts (Développeur)
La redéfinition cognitive est
le challenge ultime
de l’effort de changement
Changement
Apprentissage =
nouveaux comportements + redéfinition cognitive

Changement
Nouvelles manières de travailler
=> nouvelles manières d’évaluer le travail
Sans nouveaux standards
d’évaluation,
pas d’encouragement
des nouvelles manières de travailler
● Adopter de nouveaux standards d’évaluation (KPI Agiles)

Changement
2 approches organisationnelles de l’apprentissage
● Imitation d’un rôle modèle et identification à ce rôle
● Apprentissage par trial and error sur des opportunités activement
recherchées dans l’environnement organisationnel
Quelque soit l’approche,
les objectifs de changement
doivent être concentrés
sur des problèmes concrets à régler

Avant le dégel… Pourquoi changer ?
Où est-ce que ça fait mal ?
● L’Agilité, c’est cool !!!
… Et alors ??!?
● L’Agilité résout très bien de nombreux problèmes… Mais on oublie souvent le
problème à résoudre
Dégel (préambule)

Raison d’être de tout besoin de changement
Il faut l’identifier et la mettre en avant
Dégel (préambule)
Douleur
ou
insatisfaction

L’agilité n’est pas une petite affaire…
● Approche Agile = changement MAJEUR de :
○ Façon de travailler
○ Manière de penser
○ Mode d’organisation
● L’Agile, c’est mieux…
○ Mieux que quoi ?
○ Pour quoi ?
Dégel (préambule)

Ingrédients pour un dégel réussi… Il faut :
● Quelque chose qui ne va pas
● Accepter qu’il y a quelque chose qui ne va pas
● Réaliser que si on ne change pas, quelque chose d’important meurt
● Accepter que pour changer, il faut passer par une petite mort
● Se sentir suffisamment en sécurité pour faire face à cette petite mort
Dégel

Ingrédients pour un dégel réussi… Il faut :
Dégel
● Un Problème
● Accepter l’information qui dit que ça va mal (Infirmation du status quo)
● Anxiété de survie
● Anxiété de l’apprentissage
● Sécurité psychologique

Le dégel, c’est essentiellement…
... qui commence par l’infirmation du status quo
La création
d’un
déséquilibre…
Dégel

Dégel (Infirmation / apprentissage / survie / sécurité)

● Information montrant que :
○ l’objectif n’est pas atteint (but)
○ les choses ne fonctionnent pas comme attendu (manière)
● Type d’information :
○ Economique
○ Politique
○ Sociale
○ Personnelle (valeurs compromises)
● Souvent symptomatique
● Scandales et fuites d’informations embarrassantes très efficaces
L’infirmation, c’est quoi ?

● Augmentation de départ « Ce sont les mauvais qui partent »
● Ventes en baisse « C’est une récession mineure »
● Incidents environnementaux « impossible : nous sommes les
champions de la protection environnementale »
● Mauvaise qualité du soin des patients « Impossible :
notre raison d’être est de soigner et nous faisons tout ce qu’il faut pour »
Le déni

1. Déni
2. Recherche de bouc-émissaire, renvoyer la balle, tenter d’esquiver
3. Manœuvrer, marchander
(proche du cycle du deuil de Kübler Ross)
Phases d’acceptation de Coghlan (1996)

● Leaders en position d’agir qui dénient ou refoulent les données trop dures à
accepter
● Information disponible dans différentes parties de l’organisation,
mais supprimées de différentes manières
○ Pas de guideline claire sur ce qui est un problème grave vs mineur
○ Pas de processus clair de remontée d’information
○ Honte de remonter l’information par protection de l’image de l’entreprise
○ Impression de dénonciation d’un collègue
○ Culture du blâme
○ …
2 types de déni des données d’infirmation

Réalisation que de nouvelles :
● manières de percevoir,
● manières de penser,
● manières de ressentir,
● manières de se comporter
sont très difficiles à apprendre
L’anxiété de l’apprentissage, c’est quoi ?

● « Je ne peux pas apprendre de nouveaux comportements ou adopter de
nouvelles attitudes sans perdre :
○ Ma position
○ Mon sentiment d’estime de moi
○ Mon appartenance à un groupe. »
● Remise en cause de :
○ Son identité
○ L’image de soi
○ L’identité du groupe
La petite mort

● Peur de perdre position ou pouvoir
● Peur d’incompétence temporaire
● Peur de punition pour cause d’incompétence
● Peur de perte d’identité personnelle
● Peur d’être exclus du groupe
Résistance au changement : des raisons valides

Résistance au changement
≠
Nature Humaine

Résistance au changement
=
Réponse souvent rationnelle
à des situations qui requièrent
que les gens changent

Anxiété de survie et culpabilité : la Grande Mort

L’interaction entre
anxiété de survie et anxiété d’apprentissage
crée des dynamiques de changement
COMPLEXES
Anxiété de survie vs anxiété d’apprentissage

Anxiété de l’apprentissage élevée
↗︎ déni
ou
excuses (diverses et variées) pour retarder le début du changement
Conséquences d’une anxiété de l’apprentissage élevée

L’anxiété de survie ou la culpabilité
doivent être plus grandes
que l’anxiété de l’apprentissage
2 Principes de gestion des dynamiques du changement
Principe 1

Il faut travailler à réduire
l’anxiété de l’apprentissage
plutôt que d’augmenter
l’anxiété de survie
(suite)
Principe 2

Pourquoi le Principe 2 ?
↗︎ anxiété de survie
↗︎ attitude défensive contre apprentissage
↗︎ tension dans système entier
↗︎ résistance au changement & imprédictibilité
(suite)

Définition
Confiance, partagée au sein d’un groupe, dans le fait que
l’on peut prendre des risques interpersonnels
en toute sécurité
Sécurité psychologique : surmonter l’anxiété de
l’apprentissage

● Changement : plus de cibles, mais des clients
● Créer les conditions pour que ( et amener les personnes à voir que) :
○ Le changement est possible et bénéfique
○ Le leader du changement devient une aide dans le nouveau processus
d’apprentissage
On n’impose pas le changement. On le mène.
● Changement : plus de cibles, mais des clients● Changement : plus de cibles, mais des clients
● Créer les conditions pour que ( et amener les personnes à voir que) :
○ Le changement est possible et bénéfique
○ Le leader du changement devient une aide dans le nouveau processus
d’apprentissage
Introduire la sécurité psychologique

Les activités de création de sécurité psychologique
● Construire et communiquer une vision convaincante et positive
● Dispenser des formations et former entièrement, par famille de groupe/équipe
● Impliquer l’apprenant (rendre l'implication non négociable ; la manière d’apprendre peut être
alors négociée et adaptée à l’apprenant)
● Mettre en avant des rôles modèles positifs
● Fournir les ressources (temps, espace de sécurité de pratique, coachs, feedback)
● Fournir des espaces d’échange sur les difficultés et les problèmes
● Adapter la structure organisationnelle, système de récompense, système de contrôle

Merci !
Questions ?
esciara@purple-wise.com
@esciara

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