Afin de maintenir leur avantage concurrentiel, les entreprises doivent constamment faire évoluer leur environnement de travail. Que ce soit en termes de composition des équipes, de méthodes de travail, de mise en œuvre de nouvelles technologies ou d'expérimentation de nouvelles innovations, les organisations doivent s'adapter. Néanmoins, cette adaptation peut susciter un sentiment d'inconfort et de résistance chez certains individus. C'est dans cette optique que cette conférence vise à aborder le sujet de manière à placer l'humain au cœur d'une transformation agile.

2. 2
VOTRE CONFÉRENCIÈRE
MYLÈNE TREMBLAY
Conseillère en développement
organisationnelle
Docteure en psychologie du travail et des organisations
Coach en santé psychologique au travail, développement
d’équipes et transformation organisationnelle.
/MyleneTremblay
mylene.tremblay13@gmail.com

3. 3
Pourquoi les entreprises
doivent se transformer?
Et pourquoi l’agilité est plus d’actualité que jamais?

4. 4
https://transportgeography.org/?page_id=5331
LES CYCLES D’INNOVATION SONT DE PLUS EN PLUS COURTS!
ET LA COMPLEXITÉ AUGMENTE ...

5. 5
ADOPTION DE MASSE DE PLUS EN PLUS RAPIDE

6. 6
L’IMPORTANCE DE PLACER L’HUMAIN AU
CENTRE D’UNE TRANSFORMATION AGILE

7. CO N TE XTE D E TR AVA IL A C TU E L
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
Post-pandémie
o Augmentation de la
présence du travail
hybride
o Importance
accordée à la santé
mentale des
travailleuses et
travailleurs
Pénurie de
main-d'œuvre
Changements dans les
modes de leadership
o Importance de maintenir
l'engagement et la
motivation au travail
o Offrir des conditions de
travail favorables pour
recruter de la main-
d'œuvre qualifiée
o Style de gestion plus
horizontal et de moins en
moins vertical
o Centrer sur les
apprentissages,
l'innovation et la
collaboration
o Rôle d’un leader plus à titre
de soutien et de coach
L’environnement de travail et son contexte influencent grandement le niveau de santé psychologique des travailleurs.
47% des personnes du marché du travail canadiens estiment que le travail est l’élément le plus stressant dans leur
quotidien.

8. LES BESOINS FONDAMENTAUX
Un environnement qui permet la
satisfaction des trois besoins
psychologiques soutient la
croissance psychologique de l’individu,
alors que l’environnement qui entrave
cette satisfaction compromet le
développement optimal de celui-ci.
Lors de transformation, il est important
de garder en tête l’importance de
mettre en place des conditions
permettant de satisfaire ces 3 besoins
pour faciliter la transition vers le
changement.
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
(Deci et Ryan 2008)

9. POURQUOI SATISFAIRE CES BESOINS?
Les environnements de travail qui favorisent la satisfaction de ces besoins permettent de :
Au contraire, les environnements sociaux qui entravent la satisfaction de ces besoins :
Entraînent une baisse de la motivation
Ont des effets nuisibles sur le bien-être général
Ont des effets nuisibles sur le rendement
o Stimuler le dynamisme interne
o D’optimiser la motivation
o Favoriser le développement professionnel au travail
o Favoriser un meilleur niveau de bien-être au travail
o Améliorer la qualité du travail et l'efficacité
o Favoriser la vitalité et l’estime de soi
o Diminuer les risques d'épuisement
o Diminuer les comportements déviants ou anti-
productifs
o Réduire l'anxiété et la somatisation
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

10. 10
QU E LS S O N T LE S M E IL L E U R E S
PRATIQUES À METTRE EN PLACE POUR
PLACER L’HUMAIN AU CENTRE D’UNE
TRANSFORMATION

11. Préparer des démarches de
gestion de changements
Instaurer un climat de
sécurité psychologique
Connaître les sources de
motivation
Soutenir le développement
de l’équipe
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

12. 12
L’IMPORTANCE D’UNE DÉMARCHE DE GESTION
DE CHANGEMENT

14. PO U R Q U O I BIEN PRÉPARER UNE GESTION DE
CHANGEMENT
1. Faciliter l'acceptation du changement
2. Réduire les risques d’erreur ou de perturbation
3. Améliorer la communication
4. Augmenter la productivité
5. Favoriser l'innovation
6. Favorise la collaboration et permet à l’équipe de
gagner en maturité
7. Nourrit le sentiment d’appartenance et de
compétence des membres d’une équipe
8. Permet un mode de gestion plus horizontale
plutôt que vertical
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

15. LES RÉPERCUSSION DE NE PAS FAIRE UNE GESTION
DE CHANGEMENT
1. Résistance au changement
2. Augmentation des coûts
3. Perte de talents et enjeux de rétention d’employés
4. Délais de livraison ou dans l’atteinte des objectifs
5. Rupture de la culture d'entreprise
6. Perte de l’engagement et de la confiance des
membres de l’équipe
7. Baisse de l’énergie de l’équipe et risque
d’épuisement
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

16. ENJEUX POUVANT ÊTRE RENCONTRÉS LORS D’UNE
GESTION DE CHANGEMENT
1. Manque de communication
2. Résistance au changement
3. Incertitude quant à l'avenir et insécurité
de l’emploi
4. Augmentation de la charge de travail
5. Manque de soutien et de formation
6. Divergences entre les discours et les
actes
7. Irritabilité et démotivation des membres
8. Difficulté d’adaptation
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

17. CE À QUOI ON DOIT S’ATTENDRE DANS UNE
DÉMARCHE DE GESTION DE CHANGEMENT
1. Rallier fréquemment les membres de l'équipe vers
la vision
2. Répéter plusieurs fois les informations en lien avec
le changement
3. Écouter attentivement et normaliser les
préoccupations
4. Être un pilier mobilisateur dans la démarche de
changement
5. Créer des moments pour que l’équipe puisse
exprimer leur niveau d’adaptation au changement
6. Reconnaître chaque petite victoire et apprentissage
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

18. CO M M E N T M E T T R E L’H U M A IN A U C Œ U R
D’UNE TRANSFORMATION?
1
Expliquer la
nécessité du
changement
Contexte actuel, les
raisons du
changements: le
pourquoi
Vision commune
Exposer les objectifs
et écouter les
préoccupations des
personnes
concernées
2 3
Identifier et rencontrer
les personnes
concernés
Expliquer les impacts
du changement sur
leur quotidien et
demeurer ouvert aux
suggestions
Établir des
ressources de
soutien
Acteurs qui
accompagneront les
équipes dans le
changement et les
ateliers ou formations
offertes pour développer
les compétences
requises
4 5
Partager un
calendrier
Déterminer les
moments de
communication aux
différents
départements, les
dates des formations et
autres informations
importantes
Mesurer et adapter
Monitorer les
différentes actions,
célébrer les réussites,
apporter des
modifications
6
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

19. 19
LA SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE

20. QU’EST-CE QUE LA SÉCURITÉ
PSYCHOLOGIQUE?
● C'est le fait de pouvoir s'exprimer, de
donner son opinion, de partager ses idées
et ce sans craintes des conséquences.
● S'exprimer en sachant que nous sommes
écoutés, entendus et respectés tout en
sachant que son opinion sera prise en
compte.
● La sécurité psychologique est un préalable
indispensable pour assurer l'intelligence
collective
20
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

21. LES 3 PILIERS DE LA SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE ET LES
VALEURS SCRUMS
SÉCURITÉ
PSYCHOLOGIQUE
2. L’ÉCOUTE
Valeurs scrum: le respect et le
focus
Se centrer dans le moment présent sur ce que
la personne partage tout en portant une
attention particulière pour bien saisir le point
de vue, faire preuve d'empathie et poser les
questions nécessaires pour bien comprendre
les éléments partagés.
1.LA VULNÉRABILITÉ
Valeurs scrum: le courage
Avoir le courage d'exprimer nos idées avec
transparence, de faire preuve d'authenticité et de
prendre la responsabilité de nos erreurs.
3.LA CONFIANCE
Valeurs scrums: Engagement et ouverture
Sentiment que l'équipe a une posture de non-jugement, d'accueil et de
respect. La confiance entre collègues favorise l'aisance à prendre des risques 21
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

22. COMMENT SOUTENIR LA CROISSANCE D’UNE ÉQUIPE?
Source : https://www.weforum.org/agenda/2016/04/team-psychological-
danger-work-performance/
● S’assurer de la qualité des interactions et de la sécurité
psychologique de l’équipe
● S’assurer d’une distribution équitable de la charge de
travail
● S’assurer que l’équipe a une cible commune
● Mettre en place un climat de travail favorisant le
respect, l’engagement, le courage et l’ouverture et le
focus de l’équipe
● Offrir du renforcement et de la reconnaissance
● Miser sur l’intelligence collective du groupe
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

23. COMMENT STIMULER L’INTELLIGENCE COLLECTIVE D’UN
GROUPE?
1. Organiser le travail à
réaliser comme des
zones d'apprentissages
(work is learning problem not an
execution problem)
2.Reconnaissez
que vous n'êtes
pas infaillible
3.Stimuler la
curiosité, poser
des questions.
Reconnaître qu'il y a beaucoup de
zones d'incertitude et que
l'ensemble de l'équipe est
interdépendante pour avancer
vers les objectifs
Reconnaître qu'une seule
personne ne peut pas tout savoir ni
tout anticiper. Ouvrir la discussion
pour que chacun puisse partager
des suggestions
Créer des activités favorisant les
échanges d’idées ou le partage
d'opinions. Stimuler les échanges
et poser des questions ouvertes
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

24. Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
TYPES DE MOTIVATIONS SOURCES DE MOTIVATIONS
La motivation intrinsèque: le
comportement est internalisé et la
personne est motivé par intérêt ou
plaisir qu’elle retirera suite à l’action.
La motivation extrinsèque: Le
comportement est motivé par un
récompense externe qui sera reçu
suite à l’action (reconnaissance,
paye…)
1
2
1- Responsabilisation et autonomie
2- Reconnaissance et valorisation
3- Conditions de travail agréables
4- Bon équilibre vie pro/vie perso
5- Politique de rémunération motivante
6- Développement des compétences
professionnelles
7- Management bienveillant et participatif
LA M O T IVAT IO N A U T R AVA IL

25. 25
COMMENT MAXIMISER LE POTENTIEL D’UNE
ÉQUIPE EN FONCTION DE SON ÉTAPE DE
DÉVELOPPEMENT?

26. LES ÉTAPES DE DÉVELOPPEMENT D’UNE ÉQUIPE
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

27. ACTIONS À METTRE EN PLACE:
● Fournir une orientation clairement définie
● Définir les rôles et responsabilités
● S'assurer de la compréhension de l'équipe des rôles
et responsabilités de leurs coéquipiers
● Communiquer et clarifier les attentes
● Adopter une écoute active pour votre équipe (idées,
préoccupations, bloquants)
● Créer des occasions pour développer le sentiment
d'appartenance et la cohésion de votre équipe
● Accompagner l'équipe en leur fournissant des astuces
favorisant un travail collaboratif
● Adopter une posture neutre pour comprendre
l'origine des tensions
● Recentrer vers la cible commune de l'équipe et les
responsabilités de chacun
● Coacher les membres à développer des réflexes
d'autogestion
● Renforcer les comportements positifs et recadrer des
comportements anti-productifs
Votre rôle: Soutenir et Écouter Votre rôle: Faciliter
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

28. ACTIONS À METTRE EN PLACE:
Votre rôle: Harmoniser Votre rôle: Stimuler et mesurer
● Accompagner l'équipe à échanger sur leur mode de
fonctionnement formels et informels
● Renforcer les prises d’initiatives et de responsabilité.
● Accompagner les membres de l'équipe à identifier
leurs forces personnelles et les mobiliser
● Accompagner l'équipe dans le choix des modes ou des
outils qui permettent d'optimiser leur fonctionnement
● Stimuler les membres avec de nouveaux
défis
● Accompagner l'équipe dans la résolution des
bloquants
● Implanter une culture d'apprentissage
● Créer des thermostats pour voir l'impact de
vos réalisations par rapport à l'objectif ciblé
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

29. 29
Pour mieux accompagner et
mobiliser une équipe dans un
changement, commencer par
identifier dans quelle phase se
situe la préoccupation:
Référence: Bareil, 2004
1-Aucune
préoccupa.on
2.
Préoccupations
centrées sur soi
3. Préoccupations
centrées sur
l’organisation
4. Préoccupations
centrées sur le
changement
5. Préoccupations
centrées sur
l’expérimentation
6. Préoccupations
centrées sur la
collaboration
7. Préoccupations
centrées sur
l’amélioration du
changement
Déstabiliser
Démontrer l'utilité du
changement, parler
fréquemment du
changement à venir
Rassurer et informer
Informer des impacts
sur son travail, les
tâches et
responsabilités
Clarifier les choix
Légitimer le
changement en
clarifiant les enjeux
organisationnels. Faire
intervenir d'autres
acteurs (ex.
gestionnaires)
Informer
Faire participer
l’individu à la mise
en œuvre du
changement.
(étapes,
déploiement)
Apaiser
Apaiser le sentiment
d’incompétence.
Période d'adaptation
au changement.
Effectuer un suivi des
succès et des
difficultés.
Valoriser
Encourager à soume^re des
proposi_ons d’améliora_on
du changement.
Partager
Créer des moments de
partage et de
communication
Stimuler la cohésion
Valoriser l’intelligence
collective et le co-
développement
Posture à prioriser
Inconfort et ambivalence Posture d’appren.ssage et d’expérimenta.on

30. Préparer des démarches de
gestion de changements
Instaurer un climat de
sécurité psychologique
Connaître les sources de
motivation
Soutenir le développement
de l’équipe
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle

31. 31
MERCI DE VOTRE ATTENTION!
MYLÈNE TREMBLAY
Conseillère en développement organisa.onnelle
Docteure en psychologie du travail et des organisa_ons
Coach en santé psychologique au travail, développement d’équipes et
transforma_on organisa_onnelle.
/MyleneTremblay
mylene.tremblay13@gmail.com