Droit et prévention des risques psychosociaux au travail

Droit et prévention des risques
psychosociaux au travail
Master 2 GRH, parcours SQVT
EC 21 - “Facteurs prédisposant du stress”
Janvier 2020

Nina Tarhouny, Droit et Prévention organisationnelle des risques psychosociaux, amélioration des conditions de travail
Plan général
1. Définition générale des RPS et facteurs de risques
2. Le stress au travail
3. Le harcèlement moral au travail
4. Le harcèlement moral institutionnel : le cas France Télécom
5. Harcèlement sexuel et agissements sexistes
6. Violences au travail
7. Discriminations au travail
8. Les conséquences des RPS
9. La prévention des risques psychosociaux
10. Obligations et responsabilités de l’employeur, 1er acteur de la prévention
11. Les autres acteurs internes de la prévention
12. Les principaux acteurs externes de la prévention
2

Nina Tarhouny, Droit et Prévention organisationnelle des risques psychosociaux, amélioration des conditions de travail 3
Définition générale des RPS
et facteurs de risques

Définition des Risques psychosociaux
● Absence de définition juridique
● Rapport Gollac (2011)
● Risques socio-organisationnels
4
“ Risques pour la santé mentale, physique et sociale,
engendrés par les conditions d’emploi
et les facteurs organisationnels et relationnels
susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental”.

Les facteurs de RPS (Gollac, 2011)
5
1. L’intensité du travail et temps de travail
○ Durée et organisation du temps de travail
○ Surcharge de travail
○ Conciliation vie pro / vie privée
2. Les exigences émotionnelles
○ Relations avec le public
○ Contact avec la souffrance
○ Devoir cacher ses émotions

6
3. L’autonomie
● Autonomie dans les tâches
● Prévisibilité / possibilité d’anticiper
● Utilisation et accroissement des compétences
● Travail répétitif / monotone
4. Les rapports sociaux
● Reconnaissance
● Justice organisationnelle
● Intégration ; relations avec les collègues
● Relations et soutien de la hiérarchie
● Niveau rémunération ; valorisation sociale

7
5. Les conflits de valeurs
● Conflits éthiques
● Qualités empêchées
● Travail inutile
6. L’insécurité de la situation de travail
● Sécurité de l’emploi, salaire, carrière
● Changements (réorganisations ; PSE … )

Risques psychosociaux : les chiffres clés
8
Source : INRS

Le stress au travail

Stress au travail
Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail
(EU-OSHA)
➔ premier risque pour la santé des travailleurs
10
“Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre
la perception qu’une personne a des contraintes
que lui impose son environnement
et les ressources dont elle dispose pour y faire face”

Stress au travail
11
Les mécanismes de stress
au travail
Source : Vidéo de
l’Institut national de recherche et
de sécurité (INRS)

Stress au travail : jurisprudence
Faute inexcusable de l'employeur
pour l'infarctus d'un salarié
● en raison de la surcharge de travail et des pressions auxquelles
celui-ci était soumis du fait de la politique de réduction des
coûts de l'entreprise.
● “ un employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données
médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences
pour les salariés qui en sont victimes ”.
➔ Cass. Soc. 8 nov. 2012, n° 11-23.855
12

Faute inexcusable de l'employeur pour le suicide d'un salarié
● Situation de stress intense
● dégradation de l’état de santé au salarié visible
● “amaigrissement, tristesse, pleurs … signes évidents d’une
souffrance ressentie”
● considérant “selon l’INRS” (...), “ l’employeur aurait dû avoir
conscience du danger ”.
CA Versailles, 19 mai 2011, n° 10-00954
13

Limitation du pouvoir de direction de l'employeur
Interdiction faite à l’employeur de prendre,
dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation
du travail, des mesures qui auraient
pour objet ou pour effet de
compromettre la santé et la sécurité des salariés.
➔ Cass. Soc., 5 mars 2008 n° 06-45.888, Arrêt "SNECMA"
14

Dépression nerveuse : un accident du travail
● Entretien annuel d’évaluation
● Critiques acerbes
● Affectation - sanction
● 2 jours plus tard, arrêt de travail faisant état de :
“douleur morale gravissime entraînant une dépression nerveuse invalidante et
traumatisante avec atteinte profonde à la personnalité et déstabilisation
spirituelle après entretien négatif avec son chef de service”
➔ Cass. Civ. 2ème, 1er juillet 2003, n° 02-30.576
15

Le harcèlement moral
au travail

Harcèlement moral au travail
Qu’est-ce-que le harcèlement moral ?
Avez-vous des exemples ?
17

Harcèlement moral au travail
18
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de
harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une
dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique
ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
➔ Art. L1152-1 du Code du travail
Interdiction des mesures de représailles

Les techniques de harcèlement moral au travail*
Sur-utilisation du lien de subordination :
les pratiques relationnelles
● Tutoyer sans réciprocité
● Couper la parole systématiquement
● Utiliser un niveau verbal élevé et menaçant
● Supprimer les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci)
● Refus de communication verbale
*Source : Dr Marie Pezé, Souffrance et Travail
19

Sur-utilisation du lien de subordination :
les pratiques d’isolement
● Changements d’horaires de table pour séparer des collègues
● Omission d’information sur les réunions puis reproche sur l’absence
● Omission de communication sur les réunions nécessaires à l’exécution du
travail
● Injonction aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne
désignée
20

Sur-utilisation des règles disciplinaires :
les pratiques persécutives
● Surveillance des faits et gestes par les TIC
● Contrôle des communications téléphoniques, e-mails
● Demandes de reporting abusif
● Vérification des sacs, tiroirs, casiers, poubelles…
● Contrôle excessif de la durée des pauses, des absences
● Contrôle des conversations avec les collègues
● Obligation de laisser la porte ouverte
21

Sur-utilisation des règles disciplinaires :
les pratiques punitives
● Refus réitérés des demandes de formation nécessaires au travail
● Notes de service systématiques
● Réunions disciplinaires, blâmes et avertissements pour faits véniels
● Affectation autoritaire dans un service
● Blocage ou incitation forte à la mutation
22

Sur-utilisation du pouvoir de direction :
les injonctions paradoxales
● Donner une "mission impossible"
● Fixer des objectifs sans donner les moyens
● Fixer des prescriptions rigides, loin du réel
● Donner des consignes contradictoires ou confuses rendant le travail
infaisable et poussant à la faute
● Faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail
23

la mise en scène de la disparition
● Supprimer des tâches ou le poste de travail pour les confier à un autre, sans
prévenir le salarié
● Priver de bureau, de téléphone, d’ordinateur, vider les armoires
● Effacer le salarié de l’organigramme, des papiers à en-tête
● Donner du travail ne correspondant pas à la qualification
24

les pratiques de surcharge de travail
● Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’
échec, un épuisement professionnel et des critiques systématiques
● Intensifier la charge de travail dans un temps imparti
● Déposer de manière répétitive des dossiers urgents à la dernière minute
25

Le harcèlement moral : jurisprudence
Caractérisent un harcèlement moral :
• Un comportement humiliant et des exigences de travail injustifiées
Cass. Crim. 11 juillet 2017, n°16-83003
• Une surcharge de travail + comportements irrespectueux
Cass. Soc. 7 juillet 2016, n° 14-15751
• Un changement d’affectation qui dépasse le pouvoir normal de direction
Cass. Soc. 20 nov. 2014, n° 13-22045
• Harcèlement managérial : l'inaction RH est fautive ; licenciement pour
cause réelle et sérieuse Cass. Soc.8 mars 2017, n°15-24406
26

En dehors de tout harcèlement moral,
des méthodes de management par la peur peuvent caractériser
un manquement de l'employeur à son obligation
de prévention des risques psychosociaux.
➔ Cass. Soc.6 déc. 2017, n°16-10891
27

La qualification de harcèlement moral n’est pas retenue lorsque :
• L’employeur justifie objectivement les décisions Cass. Soc. 13 juillet 2017, n°16-12603
● Le retrait des fonctions et les critiques sur le travail sont justifiés
Cass. Soc. 7 juillet 2016, n° 15-16976
● Changement d’affectation justifié (+acte unique) Cass. Soc. 20 nov. 2013, n°13-22045
• La protection ne joue que si les faits sont qualifiés
Cass. Soc.13 sept. 2017, n°15-23045
• En dehors du HM => déloyauté de l’employeur Cass. Soc. 11 mai 2017, n°16-13437
28

Le harcèlement moral
institutionnel :
le cas France Télécom

Le cas France Télécom : bref rappel historique
1879 : Création des Postes, Télégraphes et Téléphones (PTT)
1974 : Plan téléphone ( passer de 7 à 20 millions d’abonnés pour les années 80)
1988 : Création de la société France Télécom
2000 : Rachat de la société Orange (changement de nom progressif -> 2013) ;
“RH Demain”, réorganisation des services RH (centralisation)
2004 : Fin de la privatisation ; une sénatrice interpelle le gouvernement, après la
publication d’un livre “De France Télécom à Orange, les privatisations qui tuent”
2006 : Plan Next
2007 : Création de l’Observatoire du Stress et des mobilités forcées
2008 - 2009 : “Vague de suicides”
6 mai au 11 juillet 2019 : Procès de l’entreprise
16 décembre 2019 : Prononcé du jugement
30

Le cas France Télécom : l’organisation du HM
“ Pour réussir la mutation de l’entreprise publique vers la multinationale actuelle, il fallait organiser méthodique-
ment la casse d’une culture du service public, pour construire une nouvelle culture compatible avec la recherche de
la rentabilité maximale. Dans cette véritable guerre idéologique, les victimes se compteront par milliers.
Ainsi, la Machine à broyer fonctionne avec quatre ressorts principaux :
1. un des ressorts du stress à France Télécom est à coup sûr la différence croissante entre les valeurs portées
par les agents et celles portées par la direction ;
2. un autre ressort est la mise en place de nouvelles règles de gestion du personnel, avec au cœur du dispositif
les entretiens d’évaluation annuels où se « contractualiseraient » les objectifs individuels ;
3. ensuite, les restructurations permanentes des services ont profondément déstabilisé le personnel ;
4. enfin, et c’est la douloureuse ironie de la situation, le statut même du personnel, qui l’empêche d’être
victime d’un licenciement collectif, a entraîné la direction dans une véritable politique de harcèlement
institutionnel pour pousser, coûte que coûte, les salariés vers la sortie …”
Extrait “Orange Stressé, Patrick Ackermann, Délégué Syndical Central SUD France Télécom, 2010
31

Le cas France Télécom : un procès historique
● 167 personnes physiques constituées en parties civiles
● + 12 personnes morales (Associations, Syndicats et CHSCT)
● 8 prévenus : une personne morale (l’entreprise) et 7 personnes
physiques
● 10 semaines de procès
● 3 juges + 1 suppléant
32

Le cas France Télécom : un HM institutionnel
Jugement de 345 pages
● Reconnaissance de la dimension collective du harcèlement moral : passage
d’une logique d’environnement de travail stable à une logique d’instabilité
dans le cadre d’une politique de gestion RH déterminée
○ Plan NEXT : harcèlement par objet pour obliger les agents à partir
○ Rémunération des RH en fonction des départs
● “Les mots peuvent être comme des petites doses d’arsenic”
● “L’ensauvagement des mots précède l’ensauvagement des actes”
● Politique massive et généralisée qui va au-delà du pouvoir de direction
● Conditionnement des managers
● Dégradations des conditions de travail
33

Le cas France Télécom : les condamnations
● Reconnaissance du harcèlement moral institutionnel
● Responsabilité pénale partagée entre
○ personne morale (France Télécom) : 75.000 € d’amendes
○ et les personnes physiques :
■ le PDG et 1 haut responsable : 1 an de prison dont 8 mois avec sursis
+ 15.000 € d’amendes
■ 5 autres hauts responsables (complices) : 4 mois avec sursis + 5000 €
d’amendes
34

Le cas France Télécom : les condamnations
Les dommages-intérêts à payer solidairement
par l’entreprise et les personnes physiques condamnées
● Syndicats : de 100.000 à 560.880€ + préjudice moral de 10.000 à 30.000 €
● Victimes : de 45.000 € à 74.160 € + préjudice moral
● 118 victimes (pers. physique) : 10.000 € pour préjudice moral
+ les frais d’avocats des parties civiles (forfait alloué)
35

Harcèlement sexuel et
agissements sexistes

Harcèlement sexuel ou pas ?
Un supérieur propose à l’une de ses subordonnées une
promotion ou un renouvellement de contrat précaire, en
échange d’une relation sexuelle.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
37

Un supérieur propose à l’une de ses subordonnées une
promotion ou un renouvellement de contrat précaire, en
échange d’une relation sexuelle.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
Il s’agit de harcèlement sexuel. La proposition n’a pas besoin d’être répétée,
lorsqu’elle émane d’une personne usant d’une pression grave sur un autre
individu.
38

Un employé met, à une seule occasion, une main aux fesses
d’une collègue pour plaisanter.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
39

Un employé met, à une seule occasion, une main aux fesses
d’une collègue pour plaisanter.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
Il ne s’agit pas de harcèlement sexuel mais d’une agression sexuelle, c’est-
à-dire toucher sans le consentement de la victime une ou plusieurs parties
intimes.
Mésestimer la portée de ses actes n’exclut pas le HS Cass. Crim. 18 nov. 2015, n° 14-85591
40

41
La bouche
Les cuisses
La poitrine
Les fesses
Le sexe
Les 5 parties intimes
caractérisant une
agression sexuelle

Un employé fait des propositions sexuelles à une collègue,
auxquelles elle ne répond pas.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
42

Un employé fait des propositions sexuelles à une collègue
auxquelles elle ne répond pas.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
Il s’agit de harcèlement sexuel car ce sont des propos à caractère sexuel et qu’ils
sont répétés. Nul besoin d’opposer un refus, implicite ou explicite, à l’auteur des
faits pour les caractériser de harcèlement sexuel.
43

Un employé affiche, en fond d’écran sur son ordinateur,
des photos de femmes nues.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
44

Un employé affiche, en fond d’écran sur son ordinateur,
des photos de femmes nues.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
Il s’agit de harcèlement sexuel. Nul besoin que le harcèlement sexuel soit ciblé
pour qu’il puisse être caractérisé comme tel.
45

Un employé commente quotidiennement les tenues
de ses collègues.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
46

Un employé commente quotidiennement les tenues
de ses collègues.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
Cela dépend de la nature des commentaires. S’ils font référence au corps, aux
formes mises en valeur, il s’agit de harcèlement sexuel.
47

Une employée fait la bise un collègue qui l’esquive et
l’embrasse sur la bouche.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
48

Une employée fait la bise un collègue qui l’esquive et
l’embrasse sur la bouche.
1. Harcèlement
2. Pas harcèlement
3. Ça dépend
Il ne s’agit pas de harcèlement sexuel mais d’une agression sexuelle, c’est-
à-dire toucher sans le consentement de la victime une ou plusieurs parties
intimes.
49

Harcèlement sexuel au travail
50
1° Harcèlement sexuel :
constitué par des propos ou comportements à connotation
sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison
de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son
encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
➔ Art. L1153-1 et s. du Code du travail

51
2° Assimilés au harcèlement sexuel :
toute forme de pression grave, même non répétée, exercée
dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature
sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des
faits ou au profit d'un tiers.
Interdiction des mesures de représailles

52
Source :
Enquête sur le harcèlement sexuel au travail,
Le Défenseur des droits, Mars 2014

Agissements sexistes au travail
53
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme
tout agissement lié au sexe d'une personne,
ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité
ou de créer un environnement intimidant, hostile,
dégradant, humiliant ou offensant.
➔ Art. L1142-2-1 du Code du travail

Violences au travail

Violences au travail
55
“La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs
salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail.
Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté
de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique.
La violence au travail peut prendre la forme d'agression
verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste,
d'agression physique, …”.
➔ Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010
sur le harcèlement et la violence au travail

Discriminations au travail

Aucune personne ne peut être écartée en raison :
de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité
de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques
génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique,
apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions
politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de
son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa
domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap,
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
57

58
Source :
Statista, 2016

59
Source : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, chiffres 2019,
Secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de
la lutte contre les discriminations

60
Source : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, chiffres 2019,
Secrétariat d’État chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de
la lutte contre les discriminations

Accidents du travail et maladies professionnelles
61
Source : ANACT
15 ans d'évolution
de la sinistralité au
travail en France :
les inégalités entre
les hommes et les
femmes persistent

62
Source : ANACT
15 ans d'évolution
travail en France :
les hommes et les
femmes persistent

63
Source : ANACT
15 ans d'évolution
travail en France :
les hommes et les
femmes persistent

Les conséquences des RPS

Les conséquences sur la santé mentale
65
Excitation
DépressionCulpabilité
Souffrance
Mal-être
TristesseIrritabilité
Burn-out
Anxiété
Mauvaise estime de soi
Angoisse
Détresse psychique
Sentiment de solitude

Les conséquences sur la santé physique
66
...
Diabète
Hypertension
Troubles cardio-
vasculaires
Asthénie Fatigue
Apathie
Troubles musculo-
squelettiques
Céphalées
Troubles gastro-
intestinaux

Les conséquences intellectuelles
67
Troubles de la mémoire
Troubles de la
concentration
Ruminations
Difficulté à prendre des
initiatives ou des décisions
Pensées négatives
Idées morbides

Les conséquences comportementales
● Violence, agressivité
● Modifications des conduites alimentaires
● Repli sur soi, désociabilisation, difficultés à coopérer
● Addictions (alcool, tabac, produits stupéfiants, sport …),
● Surconsommation de médicaments
● Pleurs sans raison apparente
● Prise de risques
● …
68

Les conséquences pour les entreprises
● Absentéisme :
○ arrêts de travail, indemnités versées au salarié absent
○ heures supplémentaires pour les collègues
○ remplacement du salarié absent : frais de recrutement (annonces,
formation, temps passé, surcoût contrats précaires) …
● Présentéisme :
○ baisse de la qualité
○ baisse de la productivité
○ baisse de l’innovation …
69

Les conséquences pour les entreprises
● Augmentation des accidents du travail et maladies
professionnelles (ATMP) et des cotisations ATMP
● Augmentation des erreurs
● Risques juridiques
● Atteinte à l’image de l’entreprise
● Perte d’attractivité
● Rotation du personnel (turn-over), difficultés de recrutement
● Perte de clients
● …
70

Exemples d’indicateurs
● Taux d’ATMP
● Taux de turn-over
● Absentéisme / présentéisme
● Nbr de visites spontanées chez le médecin du travail
● Durée du travail / nombre d’heures supplémentaires
● Indicateurs de performance / productivité
● … Ressource : Brochure INRS, Dépister les RPS, Des indicateurs pour agir
71

La prévention des risques
psychosociaux

Qu’est-ce-que la prévention ?
73
C’est l'ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour
préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les
conditions de travail et tendre au bien-être au travail.
Elle vise à anticiper et à limiter les conséquences humaines,
sociales et économiques des accidents du travail et des
maladies professionnelles.
Source : INRS

Le retour sur investissement de la prévention
À titre de comparaison : prévention des ATMP / risques physiques
1 € investi = 2,2 € ROP*
Étude de l'Association Internationale de Sécurité Sociale & Étude de l’OPP-BTP
*ROP : Return On Prevention - retour sur investissement de la prévention en moyenne
74
Prévention des Risques psychosociaux
1 € investi = 13 € ROP*
Étude de l’UE-OSHA

Les niveaux de prévention
75
Prévention primaire (ou organisationnelle) : cherche à éviter les
risques en agissant sur l’organisation du travail,
la source des risques.
Prévention secondaire : consiste à outiller les travailleurs
pour faire face aux situations à risques.
Prévention tertiaire : vise à prendre en charge les
travailleurs effectivement exposés à un risque
pour éviter une dégradation de leur état de santé.

Les principes de prévention Art. L4121-2 du Code du travail
76
Les 9 principes
de prévention
1° Eviter les risques
3° Combattre les risques à
la source
2° Evaluer les risques qui
ne peuvent pas être évités
9° Donner les instructions
appropriées aux travailleurs
5° Tenir compte de l'état
d'évolution de la technique
6° Remplacer ce qui est dangereux
par ce qui n'est pas dangereux ou par
ce qui est moins dangereux
7° Planifier la prévention …
8° Prendre des mesures de
protection collective …
4° Adapter le travail à l'homme …

La démarche de prévention des RPS
77
Source et ressources : INRS
Différents moyens :
● Diagnostic, évaluation,
enquêtes, …
Différents outils :
● questionnaires quantitatifs
(modèles GOLLAC, KARASEK,
SIEGRIST)
● entretiens qualitatifs (directifs,
semi-directifs)

Obligations et responsabilités
de l’employeur,
premier acteur de la prévention

Protection de la santé physique et mentale
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale
des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du
changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations
existantes. Art. L4121-1 du Code du travail
79

L’évolution de la jurisprudence
80
Obligation
de moyens
Obligation de
sécurité
de résultat
Obligation de
sécurité et
de prévention
Avant 2002 2002 - 2015 Depuis 2015
Arrêts “Amiante” (2002) Arrêt “Air France” (2015)

La faute inexcusable de l’employeur
81
“En vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu
envers le salarié d’une obligation de sécurité de
résultat. Le manquement à cette obligation a le
caractère d’une faute inexcusable lorsque l'employeur
avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel
était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures
nécessaires pour l'en préserver”.
➔ MP : Cass. soc. 28 février 2002 “Arrêts Amiante”
➔ AT : Cass. soc. 11 avril 2002

La faute inexcusable de l’employeur
Réparation étendue des préjudices subis
82
● Souffrances physiques et
psychiques
● Préjudice d’anxiété
● Préjudice esthétique
● Préjudice d’agrément
● Déficit temporaire
fonctionnel
● Perte de qualité de vie et
des joies usuelles de la vie
courante
● Préjudice sexuel
● Perte de chance de
promotion professionnelle
● Majoration de la rente

L’obligation de sécurité et de prévention
83
“Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la
sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les
mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2
du code du travail”.
➔ Cass. Soc. n° 14-24444, du 25 nov. 2015, Arrêt "Air France"

La responsabilité pénale
Qu’est-ce-qu’une infraction ?
Comportement actif ou passif (action ou omission) prohibé
par la loi et passible selon sa gravité d’une peine
(emprisonnement, amendes)
○ Crimes (ex : homicide involontaire)
○ Délits (ex : mise en danger de la vie d’autrui ; délit d’entrave)
○ Contraventions (ex : absence de document unique d’évaluation
des risques professionnels ; infractions aux règles de SST)
84

Les autres acteurs internes
de la prévention

Les travailleurs
Conformément aux instructions qui lui sont données par
l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur
pour les entreprises tenues d'en élaborer un,
il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa
formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité
ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes
ou ses omissions au travail.(...)
Sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur.
86

Le comité social et économique (CSE)
Le Comité d’Hygiène, de
Sécurité, et des Conditions de
travail (CHSCT)
Lois Auroux (1982)
87
1982 -
2017
Ordonnance n° 2017-1386
du 22 septembre 2017
● fusion des instances
représentatives du
personnel
● CSE à partir de 11 salariés
+ Commission Santé,
Sécurité et conditions
de travail (CSSCT) à
partir de 300 salariés

De 11 à 49 salariés - missions de la Délégation CSE :
● Présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives
relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres
dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que
des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
● Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail
dans l'entreprise
● Réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies
professionnelles ou à caractère professionnel.
88

Au moins 50 salariés - missions de la Délégation CSE :
Assurer une expression collective des salariés permettant la prise
en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions
relatives :
● à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise,
● à l'organisation du travail,
● à la formation professionnelle et
● aux techniques de production.
89

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la
gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
● les mesures de nature à affecter les effectifs
● les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail
● l’introduction de nouvelles technologies
● tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail …
90

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
● procède à l’analyse des risques professionnels
● contribue à faciliter l’accès des femmes, à la résolution des pb de maternité
● contribue à l’adaptation et à l’aménagement de postes des personnes
handicapées à tous les emplois
● peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement
moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
91

● formule à son initiative, et examine à la demande de l'employeur, toute
proposition de nature à améliorer :
○ les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle
○ les conditions de vie dans l'entreprise
○ les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de garanties
collectives
● procède, à intervalles réguliers, à des inspections SSCT
● réalise des enquêtes en matière d’ATMP
92

La commission Santé, sécurité et conditions de travail
Au moins 300 salariés - missions de la CSSCT :
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des
attributions du comité relatives :
○ à la santé,
○ à la sécurité
○ et aux conditions de travail,
○ à l'exception du recours à un expert.
93

Jurisprudence CHSCT : recours à l’expert
● CHSCT et recours à un expert en matière de :
○ Risques psychosociaux (et pas seulement risques physiques) (CA Paris,
2008)
○ Harcèlement moral (Cass. 2014) : notamment lorsque celui-ci tend à
révéler un dysfonctionnement collectif remarqué par l'inspection du
travail et se traduisant par un mal-être des salariés matérialisé par
plusieurs incidents.
○ Souffrance au travail (CA Paris, 2010)
○ Accident mortel (suicide ?) (Cass. 2016 SNCF)
94

Le salarié désigné compétent
● Désigné par l’employeur (un ou plusieurs salariés compétents)
● Compétent pour s'occuper des activités de protection et de prévention des
risques professionnels
● Bénéficie à sa demande d’une formation en SST
● Dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer sa mission
● Ne peut subir de discrimination en raison de ses activités de prévention
➔ Art. R4644-1 du Code du travail
95

Le référent Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Depuis le 1er janvier 2019,
● 1 référent désigné par le CSE parmi ses membres
+ Dans toute entreprise de + 250 salariés :
○ 1 référent désigné par l’employeur
○ Chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière
de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
➔ Art. L1153-5-1 du Code du travail
96

Les syndicats
● Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs
qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.
● Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent
exercer en justice toutes les actions résultant :
○ du harcèlement moral et du harcèlement sexuel
○ de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
○ de la discrimination ➛ Article L1134-7 du Code du travail
97

Jurisprudence Syndicats
Contre un projet de réorganisation
● Réorganisation de nature à compromettre la santé et la sécurité au travail
interdite - Cass. 2008 - Snecma
● Évaluation quantitative et qualitative de l’impact du projet sur la charge de
travail des salariés - CA Paris 2010 - Fnac (+CHSCT)
L’obligation de sécurité de résultat est supérieure
au pouvoir décisionnaire de l’employeur.
98

Jurisprudence Syndicats
Syndicats contre un projet de réorganisation
TGI Lyon 2012 SUD C/ Caisse d’Épargne - affaire du Benchmarking
● “une atteinte à la dignité des personnes par leur dévalorisation permanente
utilisée pour créer une compétition ininterrompue entre les salariés”
● “sentiment d’instabilité” ; “culpabilisation permanente” ;
● “sentiment de honte d’avoir privilégié la vente au détriment du conseil
client
● incitation pernicieuse à passer outre la réglementation pour faire du chiffre
● multiplication troubles physiques et mentaux, anxio-dépressifs, AVC, TMS
● un mode de gestion basé sur la mise en concurrence permanente des
salariés compromet, en termes de stress, la santé de ceux-ci
99

Les principaux acteurs
externes de la prévention

Les services de santé au travail
Mission exclusivement préventive : éviter toute altération de la
santé des travailleurs du fait de leur travail
● Conduite d’actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé
physique et mentale
● Conseils aux employeurs, travailleurs et leurs représentants
● Surveillance de l’état de santé des travailleurs
● Traçabilité des expositions professionnels et veille sanitaire
101

L’inspection du travail
● Veille à l'application des dispositions du code du travail et des autres
dispositions légales
● Constate les infractions (PV ; mise en demeure ; dmd de vérification)
● Droit d’entrée dans les établissements
● Droit de prélèvement
● Droit d’accès aux documents
● Délit d’obstacle (1 an de prison + amende 37.500€)
● Transaction pénale et amendes administratives (4000€ x nbr salariés)
102

Les CARSAT (CRAMIF)
● CARSAT : Caisse d’Assurance Retraite et de Santé Au Travail
● CRAMIF : Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile-de-France
● Conseils auprès des employeurs et des salariés
● Contrôleurs de sécurité
● Taux ATMP
● Formations “gratuites” ; informations
● Prévention des ATMP (ex : aide technique ; aides financières … )
103

L’Institut National de Recherche et de Sécurité
Missions de l’INRS
● Identifier les risques professionnels et mettre en évidence les
dangers.
● Analyser leurs conséquences pour la santé et la sécurité des
salariés.
● Diffuser et promouvoir les moyens de maîtriser ces risques au sein
des entreprises.
104

Merci pour votre attention
Contact : nina.tarhouny@global-impact.fr

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