Le plaisir au travail                                                   C      Détecter et valoriser les talents naturels
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Si vous aussi vous vous demandez comment...  Détecter les talents de vos collaborateurs qui soient sources de performance ...
ContenuMontrer les évolutions du rapport au travail, leurs causes et proposer une nouvelle approche opérationnelle du mana...
Objectifs des interventions :     - Comprendre les origines de l’évolution du rapport au travail et ses conséquences sur l...
Témoignages                                                                                                          Décou...
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Le plaisir au travail

  1. 1. Le plaisir au travail C Détecter et valoriser les talents naturels
  2. 2. Contexte IntroductionAutrefois considéré comme unecondition de survie, un devoir, puis unsymbole de réussite sociale, le travailest à présent perçu comme un moyende contribuer à son épanouis-sement Le plaisir au travail, une utopie ? 65% des Français ne sont plus prêts àet s’insère dans son projet de vie faire des sacrifices personnels pourpersonnel. réussir professionnellement Comment expliquer cet élan de revendication du bien-être et du Sondage TNS Sofres / Cap gemini, 2005Le report de l’âge de départ à la plaisir au travail ? Est-il raisonnable de penser que le travail puisseretraite, la quête d’équilibre entre vie contribuer à l’épanouissement personnel ?privée et vie professionnelle, la luttecontre les risques psychosociaux Satisfaire les besoins personnels des salariés est-il antinomique avecmodifient le rapport au travail. le lien de subordination qui le relie à l’employeur ? Qui est au service de qui ? 46% des Français ne travaillent pasLa 1ère décennie du XXIème siècle dans la fonction désiréeannonce le début d’une profonde La performance économique et le plaisir au travail sont-ils Sondage Stepstone, décembre 2010mutation du rappor t entre compatibles ? Comment concilier ces deux attentes ?l’économique et le social et soulève denombreuses interrogations. Comment faire pour renforcer l’engagement d’un collaborateur durablement ? Est-ce souhaitable ? Est-ce possible ? 52% des personnes se stressent Est-il préférable de limiter le stress ou développer le plaisir au souvent pour un rien, travail ? Quelle est la différence ? en se mettant toutes seules sous pression Comment développer le plaisir au travail : par la gestion des Etude nationale IME, octobre 2010 compétences ou encore des conditions de travail ? Et si la réponse était ailleurs ? Passez de l’utopie à la réalité grâce à cette nouvelle approche du management et développez le plaisir au travail de manière durablePublic dans votre entreprise. 34% des Français considèrent le travail comme un moyen d’épanouissementDirigeants, managers et professionnels personnel, 32% comme une contrainteRH qui souhaitent découvrir un pour gagner de l’argentnouveau modèle de management del’engagement et du plaisir au travail. Sondage TNS Sofres / logica, décembre 2010 Copyright Dynêsens
  3. 3. Si vous aussi vous vous demandez comment... Détecter les talents de vos collaborateurs qui soient sources de performance et d’épanouissement personnel Identifier les talents dont vous avez besoin pour mettre en oeuvre votre stratégie Développer la performance collective par la mobilisation des talents individuels Constituer ou réorganiser une équipe sur la base de la complémentarité des talents individuels Fidéliser, motiver, développer durablement l’engagement et le maintien dans l’emploi des seniors Diminuer le stress et l’anxiété au travail Faciliter les mobilités et les réorientations professionnelles de vos collaborateurs Redynamiser un collaborateur en échec professionnel, gérer les personnalités difficiles et les résistances aux changements Challenge! ...Découvrez une approche innovante et unique : 21 Conceptualisation! Originalité! Médiation! Débrouillardise! en Vision! Identifier et investir sur le levier qui déclenche Talents disponibles! la motivation et la performance : le plaisir. Talents mobilisés! Un référentiel de 30 talents naturels Différent et complémentaire à la gestion par les compétences (savoir faire), le management par les plaisirs au travail (aimer faire) permet de mobiliser les talents naturels individuels pour les mettre au service de l’entreprise.
  4. 4. ContenuMontrer les évolutions du rapport au travail, leurs causes et proposer une nouvelle approche opérationnelle du management qui augmente l’engagement et laperformance de manière durable : le plaisir. Evolution du - Questions aux participants sur leurs attentes vis-à-vis du travail - Présentation de sondages sur la motivation et le plaisir au travail (France, international) Une animation participative rapport au travail - Evolution de la valeur travail de 1945 à ce jour et conséquences - Limiter la souffrance et développer le plaisir au travail : quelle différence ? Le plaisir au travail, - La notion de plaisir au travail : définition et mécanisme DECOUVRIR de quoi parle-t-on ? - Apports de la neuroscience : le circuit de la récompense - Apports du coaching sportif en matière de management (la valorisation des talents) Appor ter des éléments de réponses sur l’évolution du rappor t au travail et ses conséquences en matière de - La formule de l’engagement et de la performance durable : Sens x Valeur x Plaisir management. - De la notion de fidélisation (rester) à celle d’engagement (s’impliquer) Vers un nouveau - Du management par la compétence (je sais faire) à celui par le plaisir (j’aime faire) modèle de management - Du rapport gagnant/gagnant à celui de donnant/donnant : l’engagement conditionnel - Diminuer le stress par la mobilisation des talents naturels issus du plaisir - Les 3 familles de plaisirs au travail ECHANGER Le référentiel des - Les 30 talents naturels et les plaisirs associés plaisirs au travail - Méthode d’identification et de valorisation des sources de plaisir au travail Par tager autour d’idées et d’exemples provenant de vos pratiques et de celles d’entreprises. - Recrutement - Mobilité et gestion des carrières Domaines et modalités - Maintien dans l’emploi des seniors de mise en oeuvre - Organisation du travail et management d’équipe (évaluation, répartition des rôles...) - Dynamisation de collaborateurs en échec professionnel EXPLORER Retour d’expériences - 3 expériences de mise en oeuvre (redynamisation, réorientation & réorganisation) - Questions/réponses Trouver des solutions innovantes, sur- & questions mesure et réalistes. Copyright Dynêsens
  5. 5. Objectifs des interventions : - Comprendre les origines de l’évolution du rapport au travail et ses conséquences sur les relations professionnelles - Explorer une nouvelle approche du management qui développe l’épanouissement, l’engagement et la performance de manière durable - Découvrir une méthodologie d’identification et de valorisation des talents naturels - Identifier les opportunités de mise en oeuvre dans les processus RH (recrutement, mobilité, maintien dans l’emploi...) - Explorer les modalités de mobilisation des plaisirs au travail au quotidien Exemples de SlidesCopyright Dynêsens
  6. 6. Témoignages Découvrir les talents naturels de chacun de ses collaborateurs est un moment étonnant. Tout d’abord car ils ne sont pas forcément en lien avec leurs métiers, et ensuite car ils ne sont pas tous ceux que j’avais observés au quotidien ou imaginés.Au moment où j’ai passé le référentiel des talents, j’étais Si cela n’a pas modifié l’affectation des missions confiées,consultante et formatrice salariée dans un cabinet parisien. cette approche a profondément changé la manière de lesBien que mon travail était reconnu par mes pairs et mes réaliser.clients et mes conditions de travail enviables, je me sentaisinsatisfaite. Les missions qui m’étaient confiées ne « faisaient Nous avons réfléchis ensemble sur des aménagements auplus sens ». sein de l’équipe pour mobiliser aux mieux les sources de plaisir individuels.Les résultats de ce test m’ont permis de comprendre lesraisons de ma démotivation croissante et de cerner Résultat : plus d’enthousiasme, plus de complémentarité etprécisément mes talents et donc mes sources de plaisirs, au final plus de performance.par ordre de priorité. Tout manager devrait disposer de cette information !Ils m’ont aidé dans mes prises de décisions. Aujourd’huiindépendante, le référentiel des talents me sert de boussoledans mes choix de missions. Elliott, 32 ans, PDG Marija, 32 ans, consultante Ce qu’on aimerait être et ce qu’on est, ce qu’on aimerait faire et ce qu’on fait, il y a souvent des écarts … Cette démarche m’a permis de mieux cerner mes vrais points forts et les domaines où je pourrais vraiment combiner plaisir et réussite. Richard, 36 ans, responsable informatique
  7. 7. L’ animateur Formats ConférenceFrancis Boyer est spécialiste enmanagement des relations Eclairage sur l’évolution du rappor t au travail, de sonhumaines. impact sur l’entreprise et présentation d’une nouvelle approche du management.Son expérience opérationnelle de20 années à des fonctions dedirection en ressources humaines Séminaires, ateliersau sein d’entreprises variées lui apermis de vivre et de piloter de Groupe de travail et d’échanges autour d’unenombreux changements dans des problématique spécifique de l’entreprise. Un planenvironnements complexes. d’action est défini par les participants.Fondateur de Dynesens, consultant, formateur, coach et auteur de Formationnombreux ar ticles, il accompagne les entreprises dans lacompréhension des évolutions sociétales, l’analyse des impacts sur S’approprier une méthode de détection et deleurs modes de management et la recherche de solutions adaptées. valorisation du plaisir au travail et définir un plan d’action opérationnel.Curieux et pragmatique, il développe des approches innovantescentrées sur les nouveaux défis à relever par les entreprises,notamment en matière d’individualisation, de responsabilisation, de Bilan et Assesmentcohésion et de flexibilité. Exploration, identification et évaluation des talentsC’est ainsi qu’il intervient sur des problématiques récentes, telles naturels individuels, soit par le biais d’un bilan, soit parque le management de la diversité (cultures, générations, le biais d’une mise en situation professionnelle.personnalités), le bien-être et le plaisir au travail, l’engagementdurable et la nouvelle posture managériale. Conseil Evaluation et analyse des pratiques donnant lieu à un rapport et un plan d’actions. Assistance dans la mise en place d’un référentiel et l’intégration de notre modèle dans cer tains processus RH et managériaux. francis.boyer@dynesens.com 06.84.01.01.98

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