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Vers la consolidation de la valeur du travail

Mémoire de Fin d'études de cycle supérieur à l'ENA Tunis

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Vers la consolidation de la valeur
du travail dans le secteur public
PRÉSENTÉE PAR : MARWA BEN SALEM
ENCADRÉ PAR : RAHIM KALLAL
1
Plan
Problématique et diagnostic de la situation en Tunisie
Code de conduite dans le monde et en Tunisie
Cas de l’OACA : analyse, résultats et recommandations
Conclusion
2
Problématique
 Comment consolider la valeur du
travail par le biais du code de conduite
et déontologie de l’agent public ?
3
Problématique et diagnostic de la situation
en Tunisie
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Problématique GRH
Rapport de synthèse 2016: objectifs et
résultats de consultation
HCCAF et rapport sur les fautes les
plus répandues : congés de maladie
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Code de conduite dans le monde et en Tunisie
Culture de travail et valeur
du travail dans le monde
Code de conduite dans le
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code de conduite et de
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  • 1. Vers la consolidation de la valeur du travail dans le secteur public PRÉSENTÉE PAR : MARWA BEN SALEM ENCADRÉ PAR : RAHIM KALLAL 1
  • 2. Plan Problématique et diagnostic de la situation en Tunisie Code de conduite dans le monde et en Tunisie Cas de l’OACA : analyse, résultats et recommandations Conclusion 2
  • 3. Problématique  Comment consolider la valeur du travail par le biais du code de conduite et déontologie de l’agent public ? 3 Problématique et diagnostic de la situation en Tunisie
  • 4. Diagnostic de la situation en Tunisie Problématique GRH Rapport de synthèse 2016: objectifs et résultats de consultation HCCAF et rapport sur les fautes les plus répandues : congés de maladie 4
  • 5. Code de conduite dans le monde et en Tunisie Culture de travail et valeur du travail dans le monde Code de conduite dans le monde: Belgique, France et Nouvelle Zélande code de conduite et de déontologie en Tunisie: les valeurs, cadre général, finalités et objectifs 5 Données d’ordre général
  • 6. Stratégie de mise en application du code de conduite selon l’OCDE 6
  • 7. Comparaison des codes sectoriels Les établissements publics : OACA, STEG, ANGED, ATTT Valeurs du travail Engagement envers agents Engagements envers externe Engagement de l’agent Autres aspects 7
  • 8. Présentation de l’OACA et du sondage Missions : • aviation civile, exploitation et développement des aéroports, commercial, étude et environnement.. Cellule de la bonne gouvernance de l’OACA: • objectifs, réalisations et perspectives Sondage de l’OACA : objectifs des questions 8 Cas de l’OACA : Analyse Résultats et recommandations
  • 9. Résultat du sondage Question Réponse majoritaire Reste 1: comportement des agents Acceptable :75%(51P/24B) 25% : 2%NSP, 23% ADM 2: connaissance du code Oui : 63% Non: 37% 3: Nécessité du code Nécessaire: 75% (47%/28%) 25% : 18% NSP,7% ADM 4: efficacité du code de conduite Efficace: 55%(21%E,34%CM) 45%( 25%NSP, 20%NE) 5:Facteurs limitant l’efficacité Abs motivations: 45% 55% (36 ABS, Autres 19%) 6: complétude et inclusivité code Acceptable:69%(37%P/32B) 31% 7: Représentativité Oui : 37% Non:63% 8: Actualisation du code Oui: 51% Non:49% 9: Rectification du code Oui: 40% Non: 60% 10: Carté du code Acceptable:64%(38P/26B) 36%: 30%NSP,6%:ADM 11: besoin du formation Oui : 73% Non : 27% 12:visite site web cellule de la gouvernance Oui: 12% Non : 88% 13: Respect des responsables des dispositions Acceptable:48,5% (15,5B/33P) 51,5%: NSP30% ,21,5% ADM 9
  • 10. Synthèse du sondage 1.Connaissance et nécessite du code : • 63% connaissent que le code existe et 47% prévoit qu’il est nécessaire ce qui est inférieur au résultat de la consultation nationale de 81% 2. Efficacité et complétude : • 65% :globalement efficace, le facteur limitant l’efficacité est l’abs des motivations (45%) puis abs des sanctions (36%) . Les autres facteurs (19%) pouvant être les conditions du travail : la relation avec collègues et subordonnés, sécurité, respect mutuel et égalité du traitement.. 64% :globalement complet et plus de 50% des interrogés voient que le code est efficace et complet. 3. Approche participative et modification du code • seulement 37% des interrogés savent que des représentants de l’administration, les comités paritaires et les syndicats ont participé à l’élaboration du code dont la plupart sont des cadres 4. Clarté du code, besoin de formation et accès à l’information : • 26% pensent que le code est clair, 73% :une formation sur le code. Cette affirmation est renforcée par la proportion des interrogés qui n’ont pas visité le site web de la cellule de la gouvernance qui est de 88%. 49cadres sur 53 = 90% du total n’ont pas visité le site web 5. Comportement des agents et responsables via le code : • 51% : le comportement des agents est bien tandis que 33% pensent que les responsables respectent de code  insatisfaction du personnel à propos du comportement des responsables 10
  • 11. Recommandations Programmer des cycles de formation sur le code de conduite Appliquer des nouvelles méthodes GRH Description des postes Climat du travail sain entre les agents Engagement de la haute direction Évaluation participative des performances Inculquer une culture d’appartenance à l’établissement Sensibiliser les agents de l’importance de suivi des actualités 11
  • 12. Solutions Adopter un processus de recrutement selon les compétences , description des postes et analyse des fonctions Évaluation des performances des agents à partir des indicateurs précis+ approche participative Avoir des conseillers indépendants dans le domaine de l’éthique Communication : transparente et participative : explication des principes de code, utilisation des affiches, signalement des abus Évaluation de l’application du code : basée sur l’impression (sondage) ou quantitatives ( nombre de litiges, pétitions ou réclamations) Instaurer des relations humaines amicales entre les agents 12
  • 13. Conclusion et perspectives Consolider la valeur du travail passe inévitablement par le changement des comportements des agents et des méthodes de Gestion des Ressources Humaines méthodes modernes en concordance avec la NGP Les résultats du sondage effectué par l’OACA ont dévoilé que plus de 60% des interrogés ont une connaissance de l’existence du code et presque 50% le croient nécessaire, 73% affirment leurs besoin d’une formation sur le code. Recommandations: sessions de formation, fiches de description des fonctions, l’évaluation du rendement à partir des critères tangibles et aussi fixer des contrats objectifs pour chaque agent (selon catégorie) et motiver les cadres et les cadres supérieur pour qu’ils aient un sentiment d’appartenance à l’établissement. 13
  • 14. Perspectives du travail Tenter de vérifier si les recommandations nationales peuvent être sujet de discussion au sein de l’OACA Analyse comparative du thème « consolidation de la valeur du travail » entre 2 entités ou structures publiques Renforcer et améliorer le sondage par L’augmentation du nombre des répondants La diversification des questions 14
  • 15. 15

Notes de l'éditeur

  1. Je tiens à remercier les membres de jurys pour l’intérêt qu’ils ont accordé pour mon sujet et pour leur présence aujourd’hui lors de la discussion de ce mémoire de fin d’études
  2. Introduction et problématique .. La consolidation de la valeur du travail s’inscrit dans le cadre des grandes réformes administratives et elle a commencé officiellement à partir de la campagne nationale de la promotion de la valeur du travail de l’année 2015: administration plus intègre en se basant sur des ressources humaines respectant les devoirs prof et éthiques prenant soin des conditions de travail et motivations et interactions directes entre agents et administrations
  3. Indicateurs de performance et indicateur d’impact ET les actions à entreprendre pour la mise en œuvre du code de conduite
  4. Les axes de comparaison ; La comparaison des codes de conduite sectoriels montre que bien qu’il existe des dispositions communes à toutes les codes principalement les valeurs du travail de : l’efficacité, la transparence, l’égalité, respect de la loi, l’intégrité, la neutralité, l’assiduité, la redevabilité et la vie privée, il y a des points de différences relatives à chaque secteur d’activité que ce soit dans les relations entre les agents ou vis-à-vis de l’externe.
  5. Ayant le nom actuel depuis 1998 connu auparavant sous le nom de office des ports aériens de la Tunisie Le sondage a pris un échntillon des agents travaillant dans l’OACA tout type de catégorie et représentant les différents unités
  6. pour la plupart des questionnés, sécurité au travail ce qui prouve qu’ils ne sont pas au courant. Pour 51% des interrogés : le comportement est bien tandis que seulement qui contient lui aussi des dispo sur le comportement
  7. Avoir des conseillers indépendants de la structure publique Consacrer une culture d’appartenance au secteur public Pour l’environnement externe : système de signalement des abus Sans oublier la meilleure utilisation des TIC pour un meilleur rendement des agents : transmission et propagation de l’information et facilitation des procédures de travail/ indicateurs préliminaires et de rendement ..
  8. le changement de la culture du travail au sein des établissements publics ainsi que peuvent être divisé en mesure de court, moyen et long terme, et pour faire reconnaitre le code. : la présence effective, la plus-value de chaque agent pour l’office Utilisation des affiches