Du diagnostic des difficultés d’apprentissage au « serious game » IVTFFFOD
Présentation de Georges Michel, AFPA, aux 8es rencontres du fffod à Strasbourg, le 14 janvier 2010 :
Du diagnostic des difficultés d’apprentissage au « serious game » IVT
Quand les ingénieurs et conseillers pédagogiques s’engagent dans leur dévelop...Université de Sherbrooke
Le projet CADES (Construction collaborative de l’Accompagnement Des Enseignants du Supérieur) soutenu par la région Rhône-Alpes (2015-2017) a été mis en place pour tenter de relever le défi de former d’une manière inédite des ingénieurs et conseillers pédagogiques des services d’appui des établissements d’enseignement supérieur de la région. Ainsi, CADES avait pour finalité de soutenir le développement professionnel de ces accompagnateurs pédagogiques en les engageant dans une démarche constructive et réflexive de construction de collectifs pédagogiques (communautés de projets, communautés d’apprentissage, communautés de pratiques) au sein de leurs établissements. Ces collectifs visaient quant à eux le développement de pratiques pédagogiques ou technopédagogiques innovantes pour ces mêmes établissements.
Pour mener à bien ce projet, nous nous sommes appuyés sur une démarche de recherche orientée par la conception (Class et Schneider, 2013; Wang et Hannafin, 2005), visant un développement itératif et cyclique des différentes phases du projet appuyé par une démarche systématique de collecte de données où les ingénieurs et conseillers pédagogiques participants étaient également collaborateurs et contributeurs (Sanchez et Monod-Ansaldi, 2015).
Dès les premières phases de planification en décembre 2015, les conseillers et ingénieurs pédagogiques participants ont été impliqués dans l’identification des thèmes à aborder et des besoins de formation et accompagnement. Ce collectif rhône-alpin, auquel s’est joint une équipe de Strasbourg, relativement stable d’une vingtaine de personnes, est resté engagé à chaque phase itérative du projet qui s’est conclu en octobre 2017. Les différentes itérations clés du projet étaient au nombre de trois : une université d’été en juillet 2016 pour concevoir un projet de construction de collectifs pédagogiques et d’accompagnement des enseignants du supérieur misant notamment sur le Scholarship of Teaching and Learning (SoTL) (Bélisle, Lison et Bédard, 2016); une seconde université d’été en juillet 2017 pour travailler sur les journaux de bord et l’évaluation des retombées des dispositifs conçus ou mis en oeuvre ; et enfin un séminaire réflexif en octobre 2017 pour prendre un recul nécessaire afin de consolider les apprentissages et anticiper les futurs changements (Clarke et Hollingsworth, 2002).
AIPU2018 - CADES : une démarche de recherche orientée par la conception pou...Université de Sherbrooke
Les ingénieurs et conseillers pédagogiques sont des acteurs clés des services d’appui et/ou des cellules TICE des universités et autres établissements d’enseignement supérieurs français. Ces personnes jouent un rôle primordial dans l’amélioration des pratiques de formation mises en oeuvre dans leurs établissements et un rôle déterminant dans le développement professionnel des enseignants du supérieur en postes, en offrant notamment des accompagnements, en construisant et proposant des ressources pédagogiques et technopédagogiques variées, ou encore en informant la communauté de l’avancement des connaissances dans le domaine de l’enseignement supérieur. Elles contribuent ainsi à la mission de ces services qui est justement de soutenir le développement pédagogique (Bertrand, 2014)
Ces ingénieurs et conseillers pédagogiques constituent une communauté extremement hétérogène. Cette hétérogénéité provient des multiples cursus de formation dont ils sont issus, des expériences vécues, des contextes et structures d’exercice, et plus largement des perceptions sociales de leurs rôles et pertinences par les acteurs de la formation concernés. Les différents référentiels de compétences de ces professionnels actuellement en élaboration (Simard et Basque, 2017) témoignent de cette complexité.
Cependant, comme tout corps de professionnels de l’éducation, le développement professionnel des ingénieurs et conseillers pédagogiques est indispensable. Il doit miser sur des stratégies et de dispositifs spécifiques faisant appel à des processus individuels et collectifs distincts des modèles classiques de développement professionnel des enseignants du supérieur. Par ailleurs, nous considérons que le développement professionnel relève d'une démarche de construction où les connaissances, les compétences et les identités, se construisent dans des interactions sociales, dans la réflexion et l’expérimentation (Bélanger, 2010; Portelance, Martineau et Mukamurera, 2014). Nous considérons également que le développement professionnel vise une progression et le changement des pratiques professionnelles (Clarke et Hollingsworth, 2002; Guskey, 2002).
Le projet CADES (Construction collaborative de l’Accompagnement Des Enseignants du Supérieur), soutenu par la région Rhône-Alpes (2015-2017), avait pour finalité de soutenir le développement professionnel de ces professionnels en les engageant dans une démarche réflexive de construction de collectifs pédagogiques au sein de leurs établissements. Pour mener à bien ce projet, nous nous sommes appuyés sur une démarche de recherche orientée par la conception (Class et Schneider, 2013 ; Wang et Hannafin, 2005), visant un développement itératif et cyclique des différentes phases du projet appuyé par une démarche systématique de collecte de données où les participants étaient également collaborateurs et contributeurs (Sanchez et Monod-Ansaldi, 2015).
Du diagnostic des difficultés d’apprentissage au « serious game » IVTFFFOD
Présentation de Georges Michel, AFPA, aux 8es rencontres du fffod à Strasbourg, le 14 janvier 2010 :
Du diagnostic des difficultés d’apprentissage au « serious game » IVT
Quand les ingénieurs et conseillers pédagogiques s’engagent dans leur dévelop...Université de Sherbrooke
Le projet CADES (Construction collaborative de l’Accompagnement Des Enseignants du Supérieur) soutenu par la région Rhône-Alpes (2015-2017) a été mis en place pour tenter de relever le défi de former d’une manière inédite des ingénieurs et conseillers pédagogiques des services d’appui des établissements d’enseignement supérieur de la région. Ainsi, CADES avait pour finalité de soutenir le développement professionnel de ces accompagnateurs pédagogiques en les engageant dans une démarche constructive et réflexive de construction de collectifs pédagogiques (communautés de projets, communautés d’apprentissage, communautés de pratiques) au sein de leurs établissements. Ces collectifs visaient quant à eux le développement de pratiques pédagogiques ou technopédagogiques innovantes pour ces mêmes établissements.
Pour mener à bien ce projet, nous nous sommes appuyés sur une démarche de recherche orientée par la conception (Class et Schneider, 2013; Wang et Hannafin, 2005), visant un développement itératif et cyclique des différentes phases du projet appuyé par une démarche systématique de collecte de données où les ingénieurs et conseillers pédagogiques participants étaient également collaborateurs et contributeurs (Sanchez et Monod-Ansaldi, 2015).
Dès les premières phases de planification en décembre 2015, les conseillers et ingénieurs pédagogiques participants ont été impliqués dans l’identification des thèmes à aborder et des besoins de formation et accompagnement. Ce collectif rhône-alpin, auquel s’est joint une équipe de Strasbourg, relativement stable d’une vingtaine de personnes, est resté engagé à chaque phase itérative du projet qui s’est conclu en octobre 2017. Les différentes itérations clés du projet étaient au nombre de trois : une université d’été en juillet 2016 pour concevoir un projet de construction de collectifs pédagogiques et d’accompagnement des enseignants du supérieur misant notamment sur le Scholarship of Teaching and Learning (SoTL) (Bélisle, Lison et Bédard, 2016); une seconde université d’été en juillet 2017 pour travailler sur les journaux de bord et l’évaluation des retombées des dispositifs conçus ou mis en oeuvre ; et enfin un séminaire réflexif en octobre 2017 pour prendre un recul nécessaire afin de consolider les apprentissages et anticiper les futurs changements (Clarke et Hollingsworth, 2002).
AIPU2018 - CADES : une démarche de recherche orientée par la conception pou...Université de Sherbrooke
Les ingénieurs et conseillers pédagogiques sont des acteurs clés des services d’appui et/ou des cellules TICE des universités et autres établissements d’enseignement supérieurs français. Ces personnes jouent un rôle primordial dans l’amélioration des pratiques de formation mises en oeuvre dans leurs établissements et un rôle déterminant dans le développement professionnel des enseignants du supérieur en postes, en offrant notamment des accompagnements, en construisant et proposant des ressources pédagogiques et technopédagogiques variées, ou encore en informant la communauté de l’avancement des connaissances dans le domaine de l’enseignement supérieur. Elles contribuent ainsi à la mission de ces services qui est justement de soutenir le développement pédagogique (Bertrand, 2014)
Ces ingénieurs et conseillers pédagogiques constituent une communauté extremement hétérogène. Cette hétérogénéité provient des multiples cursus de formation dont ils sont issus, des expériences vécues, des contextes et structures d’exercice, et plus largement des perceptions sociales de leurs rôles et pertinences par les acteurs de la formation concernés. Les différents référentiels de compétences de ces professionnels actuellement en élaboration (Simard et Basque, 2017) témoignent de cette complexité.
Cependant, comme tout corps de professionnels de l’éducation, le développement professionnel des ingénieurs et conseillers pédagogiques est indispensable. Il doit miser sur des stratégies et de dispositifs spécifiques faisant appel à des processus individuels et collectifs distincts des modèles classiques de développement professionnel des enseignants du supérieur. Par ailleurs, nous considérons que le développement professionnel relève d'une démarche de construction où les connaissances, les compétences et les identités, se construisent dans des interactions sociales, dans la réflexion et l’expérimentation (Bélanger, 2010; Portelance, Martineau et Mukamurera, 2014). Nous considérons également que le développement professionnel vise une progression et le changement des pratiques professionnelles (Clarke et Hollingsworth, 2002; Guskey, 2002).
Le projet CADES (Construction collaborative de l’Accompagnement Des Enseignants du Supérieur), soutenu par la région Rhône-Alpes (2015-2017), avait pour finalité de soutenir le développement professionnel de ces professionnels en les engageant dans une démarche réflexive de construction de collectifs pédagogiques au sein de leurs établissements. Pour mener à bien ce projet, nous nous sommes appuyés sur une démarche de recherche orientée par la conception (Class et Schneider, 2013 ; Wang et Hannafin, 2005), visant un développement itératif et cyclique des différentes phases du projet appuyé par une démarche systématique de collecte de données où les participants étaient également collaborateurs et contributeurs (Sanchez et Monod-Ansaldi, 2015).
Parce que la construction du parcours de manager est indispensable au soutien de ses fonctions, dès son recrutement et aussi pendant son évolution de carrière, Egb-learning a mis en place une formation spécifique et individualisée en 9 jours autour de modules pratiques, complémentaires et interdépendants.
L’intervention auprès d’une équipe comme démarche de développement, Louise Ch...IMAQuebec
Cette conférence présente trois angles d’intervention auprès d’une équipe de travail. Un premier s’applique en situation de crise et permet au groupe de redevenir fonctionnel de manière temporaire. Un deuxième fonctionne par projet concret et amène les personnes vivant une situation difficile à se concentrer sur un sujet qui leur tient à coeur tout en travaillant la dimension relationnelle. Le troisième se veut une démarche de type formation/intervention, où le consultant partage des connaissances et des outils avec l’équipe et guide ses membres dans la mise en oeuvre des stratégies apprises.
Le recrutement appréciatif permet de recruter en se basant sur la personnalité d'une personne plus que sa capacité à répondre ce que l'on attend d'elle
• Reconnaître que le coaching est un processus continu à double sens qui se déroule lorsque le besoin ou l'opportunité se présente
• Mettre en œuvre un processus en quatre étapes pour se préparer et diriger des séances de coaching efficaces
• Organiser des séances de coaching en utilisant diverses techniques de coaching
• Fournir un soutien continu et un suivi à la personne entraînée
• Renforcez vos compétences d'entraîneur
Dans le cadre du soutien aux organisations de la société civile (OSC) actives dans le domaine de la transition démocratique en Tunisie Democracy repoprting international propose en partenariat avec In Progress, ce guide pratique relatif aux techniques de formation d’adultes. Les membres d’organisations de la société civile sont appelés à donner des formations, enseigner des connaissances ou encore à renforcer des compétences dans divers domaines. Ces domaines comprennent entre autres l’éducation civique, l’observation électorale, les reformes légales compris celles liees à la mise en œuvre de la nouvelle Constitution Tunisienne
comprendre le rôle et les missions du tuteurs, acquérir des outils d’accompagnement des alternants, repérer les leviers de motivation durant son parcours.
Parce que la construction du parcours de manager est indispensable au soutien de ses fonctions, dès son recrutement et aussi pendant son évolution de carrière, Egb-learning a mis en place une formation spécifique et individualisée en 9 jours autour de modules pratiques, complémentaires et interdépendants.
L’intervention auprès d’une équipe comme démarche de développement, Louise Ch...IMAQuebec
Cette conférence présente trois angles d’intervention auprès d’une équipe de travail. Un premier s’applique en situation de crise et permet au groupe de redevenir fonctionnel de manière temporaire. Un deuxième fonctionne par projet concret et amène les personnes vivant une situation difficile à se concentrer sur un sujet qui leur tient à coeur tout en travaillant la dimension relationnelle. Le troisième se veut une démarche de type formation/intervention, où le consultant partage des connaissances et des outils avec l’équipe et guide ses membres dans la mise en oeuvre des stratégies apprises.
Le recrutement appréciatif permet de recruter en se basant sur la personnalité d'une personne plus que sa capacité à répondre ce que l'on attend d'elle
• Reconnaître que le coaching est un processus continu à double sens qui se déroule lorsque le besoin ou l'opportunité se présente
• Mettre en œuvre un processus en quatre étapes pour se préparer et diriger des séances de coaching efficaces
• Organiser des séances de coaching en utilisant diverses techniques de coaching
• Fournir un soutien continu et un suivi à la personne entraînée
• Renforcez vos compétences d'entraîneur
Dans le cadre du soutien aux organisations de la société civile (OSC) actives dans le domaine de la transition démocratique en Tunisie Democracy repoprting international propose en partenariat avec In Progress, ce guide pratique relatif aux techniques de formation d’adultes. Les membres d’organisations de la société civile sont appelés à donner des formations, enseigner des connaissances ou encore à renforcer des compétences dans divers domaines. Ces domaines comprennent entre autres l’éducation civique, l’observation électorale, les reformes légales compris celles liees à la mise en œuvre de la nouvelle Constitution Tunisienne
comprendre le rôle et les missions du tuteurs, acquérir des outils d’accompagnement des alternants, repérer les leviers de motivation durant son parcours.
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 03-06-24BenotGeorges3
Les informations et évènements agricoles en province du Luxembourg et en Wallonie susceptibles de vous intéresser et diffusés par le SPW Agriculture, Direction de la Recherche et du Développement, Service extérieur de Libramont.
https://agriculture.wallonie.be/home/recherche-developpement/acteurs-du-developpement-et-de-la-vulgarisation/les-services-exterieurs-de-la-direction-de-la-recherche-et-du-developpement/newsletters-des-services-exterieurs-de-la-vulgarisation/newsletters-du-se-de-libramont.html
Bonne lecture et bienvenue aux activités proposées.
#Agriculture #Wallonie #Newsletter #Recherche #Développement #Vulgarisation #Evènement #Information #Formation #Innovation #Législation #PAC #SPW #ServicepublicdeWallonie
M2i Webinar - « Participation Financière Obligatoire » et CPF : une opportuni...M2i Formation
Suite à l'entrée en vigueur de la « Participation Financière Obligatoire » le 2 mai dernier, les règles du jeu ont changé !
Pour les entreprises, cette révolution du dispositif est l'occasion de revoir sa stratégie de formation pour co-construire avec ses salariés un plan de formation alliant performance de l'organisation et engagement des équipes.
Au cours de ce webinar de 20 minutes, co-animé avec la Caisse des Dépôts et Consignations, découvrez tous les détails actualisés sur les dotations et les exonérations, les meilleures pratiques, et comment maximiser les avantages pour les entreprises et leurs salariés.
Au programme :
- Principe et détails de la « Participation Financière Obligatoire » entrée en vigueur
- La dotation : une opportunité à saisir pour co-construire sa stratégie de formation
- Mise en pratique : comment doter ?
- Quelles incidences pour les titulaires ?
Webinar exclusif animé à distance en coanimation avec la CDC
1. REGARDS CROISÉS ENTRE PAIRS
SUR LEUR ACTIVITÉ
L’analyse de l’activité d’accompagnatrices
bénévoles en vue de la formation
-
Julia POIRIER. Gladys HESHEMA, Grégory MUNOZ
julia.poirier@oniris-nantes.fr
2. SOMMAIRE
pexels.com
Contexte et problématique p.3
Cadre théorique p.5
Méthodologie p.7
Structure conceptuelle de la situation p.10
Conclusions & perspectives p.11
Bibliographie p.13
pexels.com
3. DE L’ANALYSE DE LA DEMANDE A LA
PROBLÉMATIQUE
Situation emblématique : Entretien d’accompagnement et de
validation des compétences acquises au cours de l’engagement
associatif et préparation de l’attestation de compétences
3
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
Demande :
formalisation et
formation
Modélisation
de l’activité :
analyse,
didactique
professionnelle
Compétences
« tacites »
(Leplat, 1995) +
adaptation
Adaptation à la
situation
Diagnostic
basé sur la
Structure
conceptuelle
de la situation
(Pastré, 2005)
4. Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
CADRE DE L’INTERVENTION EN DIDACTIQUE
PROFESSIONNELLE
4
Accompagnatrices
: formatrices BAFA
(pairs expérimentées)
Compétences
d’adaptation et
d'accompagneme
nt
Dispositif
d’analyse de
l’activité pour la
formation
Bénéficiaires :
formateurs BAFA
Compétences de
formateur des
bénéficiaires
Dispositif de
validation des
compétences
Bénévoles
Compétences
Dispositif
= notre recherche co-construite avec les accompagnatrices
mise en lumière
(caractérisation de la situation)
diagnostic basé sur une SCS
regards croisés
(auto confrontations simples et
croisées)
= situation emblématique
(entretien)
5. DE LA COMPÉTENCE ADAPTATION À LA
STRUCTURE CONCEPTUELLE DE LA SITUATION
• Compétence exécution / compétence
adaptation (Hatchuel et Weill, 1994)
• La structure conceptuelle de la situation
(SCS) « conçoit l'intelligence comme une
adaptation au réel, qui construit et utilise
des invariants opératoires pour s'adapter
durablement aux circonstances du réel
qu'on rencontre dans l'action » - Pastré (2011,
p.181)
Un outil conceptuel et méthodologique
pour identifier les compétences
5
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
Ensemble des
concepts
pragmatiques
(ou
pragmatisés)
Oriente
l'action
(Pastré, 2005)
ELLE SE COMPOSE :
• de concepts pragmatiques
organisateurs de l’activité
(Samurçay et Pastré, 1995);
• d'indicateurs;
• de classes de situation;
• de stratégies (d’adaptation).
6. CARACTÉRISER LA SITUATION
D’ACCOMPAGNEMENT
Caractéristiques de l’activité
analysée
Eléments théoriques
(Co-) travail, activité de service,
un adaptation nécessaire à la
situation et au bénéficiaire
Activité humaine, sociale =
• Compétences professionnelles et personnelles (Pastré et al., 2006);
• Importance des interactions verbales (Kerbrat-Orecchioni, 1990);
• Tâche prescrite / redéfinie / effective (Leplat et Hoc, 1973).
Situation emblématique
de validation des compétences
Activités d’accompagnement/conseil similaires =
• VAE (Chakroun et Mayen, 2009).
• Registres d’accompagnement + « Coaching, tutorat, conseil »
(Paul,2009);
• Tutorat (Bruner, 1983; Kunegel, 2005 ; Savoyant, 1996)
Situation dynamique et complexe
pour les benéficiaires ET
accompagnatrices
Situation potentielle de développement (Mayen, 1999)
6
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
7. RECUEIL ET ANALYSE
Quoi Pourquoi Méthode de
recueil
Méthode
d’analyse
Analyse de la
tâche
(Leplat & Hoc,
1983)
- Se saisir de
l’activité étudiée
- Tâche
« prescrite »,
« redéfinie » et
« réalisée »
- Analyse des
documents
cadres
- Analyse des
enregistremen
ts
- Analyse des
auto
confrontations
- Comparaison
des données
Analyse des
interactions
verbales
(Kerbrat-
Orecchioni, 1990)
- Caractériser
l’organisation
séquentielle
- Activité
dynamique et
complexe
- Invariants et
différences
- Enregistrements
vidéo des
interactions
verbales de
l’entretien de
validation
retranscrits
- Découpage en
séquences et
sous-séquences
Analyse de la
Structure
Conceptuelle de
la Situation
(Pastré, 2005)
- Déterminer les
indicateurs dans la
situation qui
permettent à la
personne de
réaliser un
diagnostic et de
s’adapter
- Choix des
séquences de
l’activité en
fonction de leur
caractère
problématique
(Faïta & Vieira,
2003)
Enregistrements
vidéo des
confrontations
retranscrits
- Repérage dans les
5 transcriptions de
ce qui relève des
concepts
organisateurs, des
stratégies, des
indicateurs, des
classes de
situation.
• Documents cadres
• 4 observations d’entretiens
de validation avec bénévoles
filmés et retranscrits
• 4 auto confrontations
simples et 1 auto
confrontation croisée
et retranscrites
Traces de
l’activité
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
8. ANALYSE A PARTIR DES TRACES DE
L’ACTIVITÉ : EXEMPLES 1/2
• « quand je lui demande quelles sont les valeurs de l’association, là elle était
déstabilisée par cette question-là, donc, c'est pas du tout pour la mettre en
difficulté ou quoi mais c'est pour valider »
• « C'est marrant, parce qu'au fur et à mesure de l'entretien, tu vois, elle
anticipe ce que je vais lui demander... et c'est marrant, je trouve. Parce que,
là tu vois qu'elle est à l'aise avec l'exercice et vu qu'elle anticipe, c'est
qu'elle est vraiment dans une démarche de... Que je valide ses
compétences »
______
• « moi je trouve qu'elle a tendance à beaucoup se dévaloriser et... a pas être
finalement, consciente de ce qu'elle est capable de faire »
• « Si t'as pas la confiance de la personne, l'auto-évaluation va être biaisée,
et puis la co-évaluation , ben aussi. »
8
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
Auto-confrontation : entretien d’A2 avec B2
Indicateurs en lien avec la
variable « Personne à l’aise
avec l’entretien »
Indicateurs en lien avec la
variable « Personne en
confiance »
9. ANALYSE A PARTIR DES TRACES DE
L’ACTIVITÉ : EXEMPLES 2/2
• « j'ai eu peur qu'en lui disant "ben non écoute cocotte c'est pas acquis"
que ça, ça la renferme après derrière. Donc c'est pour ça que sur
l'instant je l'ai pas dit. Mais, peut être que ce que je ferai, puisqu'elle m'a
demandé à le mettre sur son attestation, c'est d'aller la voir en aparté
et de lui dire, "ben écoute, j'ai réfléchi par rapport à ce qu'on a pu se
dire hier, et pour moi réaliser le bilan d'une activité c'est pas toujours
ça". Mais après l'entretien parce que là je me dis "il me reste encore... A
l'instant où on est c'était pas la fin de notre grille et tout ce que j'ai
réussi à mettre en place depuis le début, je me dis que sur une
question, c'est un peu con de, que ça rechute en fait, la confiance qui
a pu s'installer sachant qu'on est au milieu de l'entretien à peu près là. »
9
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
Auto-confrontation : entretien d’A2 avec B2
Stratégie de « Réserve »
pour favoriser le bien-être
de l’accompagné
10. STRUCTURE CONCEPTUELLE DE LA
SITUATION
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions
10
SITUATION « NORMALE »
= TÂCHE PRESCRITE
SITUATION DE TRAVAIL DE
RÉFÉRENCE
Entretien de validation des compétences
PROCÉDURE
Présenter le déroulé de
l’entretien
Co-évaluer, comparer les
différentes grilles
Faire choisir les
compétences à paraître
sur l’attestation
11. STRUCTURE CONCEPTUELLE DE LA
SITUATION
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions
11
SITUATION « NORMALE »
= TÂCHE PRESCRITE
SITUATION DE TRAVAIL DE
RÉFÉRENCE
Entretien de validation des compétences
PROCÉDURE
Présenter le déroulé de
l’entretien
Co-évaluer, comparer les
différentes grilles
Faire choisir les
compétences à paraître
sur l’attestation
SITUATION DE TRAVAIL DE
RÉFÉRENCE
Entretien de validation des compétences
CONCEPTS
ORGANISATEURS
Bien-être
Validité
INDICATEURS
22 indicateurs
4 variables :
personne à l’aise
avec l’entretien,
personne en
confiance, évaluation
juste et usage futur
de l’attestation
STRATÉGIES
7
Pour faciliter la tâche
Pour la validité de
l’évaluation
Pour le bien-être du
bénéficiaire
AUTRES CLASSES DE
SITUATION
12. CONCLUSIONS
Poursuivre la liste des stratégies (encore trop globales) : en formation
avec les futurs accompagnateurs en posture d’analystes
Des éléments pour une formation et faciliter l’adaptation des
nouveaux accompagnateurs = concepts de bien-être et validité,
indicateurs, stratégies, aide au diagnostic…
Création d’un référentiel de situation (Mayen et al., 2010) = entrée par
le travail (ou bénévolat) en situation 4 grandes ressources
Eclairage d’une activité méconnue + entrée de la recherche dans un
champ de formation qui ne relève pas du monde professionnel.
12
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
13. COMMENT CETTE RECHERCHE ET SA MÉTHODE
PEUVENT ÊTRE RÉUTILISÉES DANS LE MILIEU
SOCIO-PROFESSIONNEL ?
Eclairages sur
l’activité
d’accompagnement
bénévole (cadre
théorique, résultats)
Analyse de l’activité
par les
accompagnateurs en
formation
Dévéloppement
d’une réflexivité
professionnelle.
Analyse des
interactions verbales
comme outil de
formation
Entretiens d’auto
confrontation comme
outil de formation.
Référentiel de
situations (4
ressources à
maîtriser)
Pour le pilotage du
dispositif : orienter
les choix en matière
de formation
13
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
Réalisé
À réaliser
14. MERCI DE VOTRE ATTENTION
Avez-vous des questions ?
14
Contexte et problématique Cadre théorique Méthodologie Structure conceptuelle de la situation Conclusions & perspectives
15. BIBLIOGRAPHIE 1/2
Chakroun, B., & Mayen, P. (2009). L’accompagnement en
validation des acquis de l’expérience : une situation
potentielle de développement de l’expérience.
Elaboration et réduction de l’expérience dans la validation
des acquis de l’expérience, (28), 69 86.
Faïta D. et Vieira M. (2003). Réflexions méthodologiques
sur l’autoconfrontation croisée, Skholê, hors-série, n° 1,
57-68.
Hatchuel, A., & Weill, B. (1994). L’expert et le système,
suivi de quatre histoires de systèmes-experts. Revue
française de sociologie, (35), 137 139.
Kerbrat-Orecchioni, C. (1990). Les interactions verbales,
(1), A. Colin : Paris.
Leplat, J. (1995).A propos des compétences incorporées.
Education Permanente, 123, 101-115
Leplat, J., & Hoc, J.-M. (1983). Tâche et activité dans
l’analyse psychologique des situations. Cahiers de
Psychologie Cognitive, (3), 49 63.
Mayen, P. (1999). Des situations potentielles de
développement. Education Permanente, (69), 65 88.
pexels.com
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16. BIBLIOGRAPHIE 2/2
Mayen, P., Métral, J.-F. et Tourmen, C. (2010). Les situations
de travail, Recherche et formation, 64, 31-46.
Pastré, P. (2005). La conception de situations didactiques
à la lumière de la théorie de la conceptualisation dans
l’action. In Modèles du sujet pour la conception :
dialectiques, activités, développement. Toulouse: Octarès,
p. 73 107.
Pastré, P., Mayen, P., & Vergnaud, G. (2006). La didactique
professionnelle. Revue française de pédagogie, 154(154).
https://doi.org/10.4000/rfp.157
Pastré, P. (2011). La didactique professionnelle. Paris: PUF.
Paul, M. (2009). L’accompagnement : d’un dispositif social
à une pratique relationnelle. In L’encyclopédie de la
formation (p. 613 646).
Samurçay, R., & Pastré, P. (1995). La conceptualisation des
situations de travail dans la formation des compétences.
Education Permanente, (123), 13 31.
Tourmen, C. (2014). Usages de la didactique
professionnelle en formation: principes et évolutions.
Savoirs, (3), 9-40.
pexels.com
pexels.com
Notes de l'éditeur
Mémoire de Master (Nantes Université) suivi par Gladys Heshema et Grédoty Munoz comme président de jury
Cette recherche présente une approche par les situations pour définir des compétences d’accompagnateurs en milieu associatif en vue d’une formation à cette activité à un public plus large. Les compétences d’accompagnement sont cependant difficilement explicitables et transmissibles, au point d’être apparentées à des « compétences tacites » (Leplat, 1995).
Si les méthodes utilisées sont propres aux accompagnatrices rencontrées, comment transposer et transmettre les compétences liées à cette activité ? Comment les identifier précisément alors qu’elles ont construit sur le tas leur activité ?
L’analyse de leur activité permet la mise en évidence des compétences réellement mobilisées en situation et peut guider la conception d’un dispositif de formation/accompagnement des futurs accompagnants.
Notre recherche, fondée sur l’analyse de l’activité en didactique professionnelle (Pastré, 2011), est conduite sur la base du choix d’une situation emblématique du dispositif : celle de l’entretien de validation et de préparation à l’attestation des compétences des bénévoles.
Nos premiers résultats permettent de mettre en lumière ce qui se joue dans le dispositif existant, et d’offrir un modèle possible de l’entretien d’accompagnement, sous la forme d’une structure conceptuelle d’une situation, en vue de proposer des pistes pour la formation (Tourmen, 2014).
Mayen (1999, p.66), en définissant la situation potentielle de développement comme « l’ensemble des conditions qu’une situation doit remplir pour engager puis étayer le processus de développement des compétences d’un individu ou d’un groupe
Analyse de la tâche
(Leplat & Hoc, 1983)
Se saisir de l’activité étudiée
Comprendre les différences entre la tâche « prescrite », « redéfinie » et « réalisée »
Comprendre les différences entre accompagnatrices
« En l'absence de connaissance de la tâche, il est difficile d'analyser l'activité du sujet. » (Leplat
et Hoc, 1983, pp.54-55)
Analyse des documents cadrant le dispositif existant (cahier des charges, livret de l’accompagnant, documents de communication…)
Analyse des enregistrements de l’activité
Analyse des auto confrontations et auto confrontations croisées
Comparaison entre la tâche telle que décrite dans les documents, la manière dont elle est réalisée et ce qu’en disent les accompagnatrices dans les auto confrontations
Guide = seule source de prescription. Grande liberté, non-directivité.
Descriptif de la tâche
Tâche auto-prescrite : accompagnatrices conceptrices du dispositif
Système de valeurs, représentations, définition de la compétences, utilisation des outils propres à chacune (vécu, expérience…)
Analyse des interactions verbales (Kerbrat-Orecchioni, 1990)
Caractériser l’organisation séquentielle de l’entretien d’accompagnement
Donner un cadre à la menée d’entretien en vue de la formation
Identifier si des séquences se répètent d’un entretien à un autre pour une formatrice ou s’il existe des différences pour une même formatrice selon le contexte
Identifier des séquences communes ou différentes entre les deux
Permettre au lecteur de se représenter l’activité dynamique et complexe que représente l’interaction verbale
Enregistrements vidéo des interactions verbales de l’activité : entretien de validation avec le bénévole.
Transcriptions écrites
Découpage en séquences et sous-séquences : ouverture, cœur de l’entretien, clôture
Critère de découpage = changement de sujet (interactionnel)
Séquence d’ouverture ritualisée, permettant de mettre à l’aise le bénéficiaire
Présentation systématique du dispositif , des objectifs de l’entretien et de son déroulement (règle d’action)
Cœur = co-évaluation des compétences. Stratégies différentes.
Préparation de l’attestation : différents modes opératoires, buts différents
Pré-clôture et clôture : à chaque fois, une discussion concernant le bénéficiaire (ses progressions, ses aspirations)
Analyse de la Structure Conceptuelle de la Situation (SCS) (Pastré, 2005)
Déterminer les différentes classes de situation, stratégies, concepts organisateurs de l’activité, et indicateurs dans la situation qui permettent à la personne de réaliser un diagnostic
Transférer ces éléments en formation pour outiller les futurs accompagnateur de manière optimale et proche du travail en situation réelle
Créer un référentiel de situations (Mayen, Métral, et Tourmen, 2010) pour alimenter la conception situations didactiques
= définir des compétences à partir de l’activité réalisée
Choix des séquences de l’activité en fonction de leur caractère problématique (Faïta & Vieira, 2003) pour les utiliser lors des auto confrontations (4 simples et 1 croisée)
Enregistrements vidéo des confrontations
Transcriptions écrites
- Identification dans les 5 transcriptions de ce qui relève des concepts organisateurs, des stratégies, des indicateurs, des classes de situation.
Dimension collective de la SCS
Deux concepts pragmatiques : le bien-être des personnes lors de l’entretien et la validité de l’évaluation des compétences = un équilibre instable que cherche à maîtriser l’accompagnatrice. Idéal à atteindre partagé, mais se manifeste différemment chez chacune.
4 variables liées à ces concepts
Plus de 20 indicateurs servant de repères pour diagnostiquer puis agir en situation (stratégies)
Des stratégies facilitant le travail de l’accompagnante, d’autres liées au concept de validité, et d’autres liées au concept de bien-être. Certaines d’entre elles sont collectives, partagées par les accompagnatrices alors que d’autres sont individuelles, propres à chacune.
4 classes de situations rencontrées
4 ressources (ou « compétences ») à mobiliser en situation
Les indicateurs que nous avons relevé dans les auto confrontations consistent en un repérage de la part de l’accompagnante et une évaluation de ces indices qui construit des variables agissant sur les concepts pragmatiques. En effet, un indicateur est un observable que l’on peut mesurer permettant de donner de la valeur aux concepts pragmatiques qui organisent et guident l’action (Pastré, 2005a,). Tandis que la variable résulte d’une construction du sujet et peut être abstraite (Caens-Martin, 2005). Nos accompagnatrices construisent donc des variables abstraites et significatives pour elles à partir d’un ensemble d’indices prélevés dans l’action.
Il existe une part de dit et de non-dit dans cette énonciation des indicateurs par les accompagnantes. Nous avons donc essayé de ressortir de leur discours sur le réel de l’activité des éléments concernant ce qu’il s’est passé mais aussi sur ce qu’elles ont cherché à faire ou ce qui ne s’est pas fait, que l’on nomme activités suspendues, contrariées ou empêchées (Clot, 2001).
Pour rappel, la structure conceptuelle peut avoir une dimension collective, c’est pourquoi certains éléments pourront être partagés collectivement ou propres à chaque accompagnante.
Il s’agit pour elles d’évaluer le degré d’aisance que le bénéficiaire entretient avec l’exercice. La quête de stabilité des concepts conduit les actrices à réajuster leurs actions :
A2 a fait une erreur mais ce n’était pas son but : c’est important que ses questions ne déstabilisent pas. Le but était seulement de valider. Or, avec cette question, l’équilibre entre “validité et bien-être” était en danger, comme prêt à se rompre. Elle oppose valider et mettre en difficulté, ce qui veut dire qu’A2 associe peut-être la validation à l’aide, mais aussi que pour valider, il n’est pas toujours facile de trouver les bonnes questions qui ne vont pas déstabiliser. Ce qui semble important, c’est de s’en rendre compte dans l’instant et de rétablir la relation de confiance.
Un des indicateurs permettant d’évaluer l’aisance avec l’entretien est l’anticipation des questions. Pour A2, l’anticipation montre une adhésion, voire une maîtrise des consignes et des règles. C’est le cas de B3 qui, très vite dans l’entretien, est autonome avec l’exercice (annexe 5, p.93). L’énonciation du « je valide » pose la question de la place de la co-évaluation dans la validation.
Il y a également une fois où A2 préfère ne pas dire qu’une compétence n’est pas acquise pour ne pas démobiliser l’accompagnée et choisit d’en parler plus tard pour ne pas faire échouer l’évaluation. Elle se réserve le droit de dire tout ou partie de son jugement évaluatif. «
Stratégies :
utilisation des deux grilles ou dissociation des grilles
l’expérience et les exemples
prise de conscience, détente et réserve
Stratégies :
utilisation des deux grilles ou dissociation des grilles
l’expérience et les exemples
prise de conscience, détente et réserve
Limite : détermination globale des stratégies, en fonction de chauqe classe de situation à travers la situation (avec les accompagnateurs ) posture d’analystes
Un accompagnement qui mobilise des compétences transversales : concepts pragmatiques, compétences conversationnelles, personnelles et professionnelles.
Des éléments pour une formation = concepts de bien-être et validité, indicateurs, stratégies…
Création d’un référentiel de situation (Mayen et al., 2010) = Référentiel de compétences d’accompagnement issues du concret : entrée par le travail (ou bénévolat) en situation vers une professionnalisation de l’accompagnement bénévole (cf. VAE) ?
Eclairage d’une activité méconnue + entrée de la recherche dans un champ de formation qui ne relève pas du monde professionnel.
Certains pas réalisé, certains mériteraient un usage réel
Comment cette recherche et sa méthode peuvent être réutilisées dans le milieu socio-professionnel ?
Eclairage sur l’activité d’accompagnement bénévole (cadre théorique).
Exemple d’analyse de l’activité concrete (résultats).
Dévéloppement d’une réflexivité professionnelle.
Pour le pilotage du dispositif.
Entretiens d’auto confrontation comme outil de formation.
Référentiel de situation.
Analyse des interactions verbales (séquences).