L'atelier sur les groupes de codéveloppement, animé par Richard Boudreault, vise à encourager la mise en place et l'animation de tels groupes pour le développement professionnel des directions d'établissement. Il explore les dimensions collectives et individuelles de ce développement, les principes du codéveloppement, et souligne l'importance de l'échange de pratiques entre pairs. Différents types de groupes sont décrits, chacun ayant des objectifs spécifiques, allant de la résolution de problèmes à l'analyse de pratiques professionnelles.

1. Colloque 2008 - Québec L’accompagnement des directions d’établissement Atelier sur les groupes de codéveloppement Richard Boudreault professeur agrégé Université de Montréal

2. Le sens de cet atelier Vous donner le goût de mettre en place et d’animer des groupes de codéveloppement. Valider avec des échanges mon modèle de lecture des groupes de codéveloppement. Clarifier ma pratique professionnelle en la partageant.

3. Plan de la présentation Posture Le développement professionnel Sortes de groupe de codéveloppement La vie d’un groupe L’animation d’un groupe

4. Ma posture Les groupes et moi! Enseignant … et formations Directeur d’école Conseiller aux directions d’école Directeur d’école Professeur d’université Consultant Ateliers, animation Comités, groupes de croissance Groupes de supervision Groupe de collègues Séminaires Groupes de codéveloppement

5. Plan de la présentation Posture Le développement professionnel Sortes de groupe de codéveloppement La vie d’un groupe L’animation d’un groupe

6. Développement professionnel Le développement professionnel est ce qui arrive quand on devient «plus performant » dans une profession: pour ce poste ou un autre de plus grandes responsabilités. C’est le résultat de deux ensembles d’événements: la formation « sur le tas » et la formation « organisée », initiale et continue.

7. La difficulté de décrire le développement professionnel des directions d’établissement. Besoin de l’étudier davantage…ACFAS 2008. Répondre de ses actes (élargir) La chance au coureur! Dans un temps peu défini Savoirs transférés et apprentissages des savoirs de gestion Maintien avec un apprentissage important Direction par intérim Et de la mission de l’établissement Et de ceux des autres avec des ressources limitées Répondre de ses actes Aux responsabilités Sécurité du succès malgré des risques d’échec constants Situation d’apprentissage: succès ou échecs Succès Réussite Dans un temps contrôlé Dans un temps mieux défini Dans un temps surtout défini Temps Savoirs du système Savoirs de gestion Savoirs pédagogiques et disciplinaires Savoirs Au travail Reconsidération du dépassement de soi Maintien avec un ajout de dépassement Ensemble de connaissances, croyances, attitudes, valeurs, habiletés, buts, etc. à soi Direction de carrière Direction confirmée Enseignant Par rapport

8. Développement professionnel (suite) Le développement professionnel a une double dimension collective: chacun a besoin des collègues pour se développer; la profession elle-même se développe. + Le développement est maximisé par la prise en charge personnelle. CODÉVELOPPEMENT =

9. Développement professionnel (suite) CODÉVELOPPEMENT GROUPE DE CODÉVELOPPEMENT Ensemble de personnes (formant un groupe) qui se réunissent régulièrement dans le but de contribuer mutuellement à leur développement professionnel Pléonasme ??? Une approche: un comité d’experts, un groupe de soutien, une communauté d’apprentissage, une communauté de pratique.

10. D’où vient le développement? Un vrai groupe? Ensemble de personnes ayant développé un langage et des valeurs pour atteindre un but commun. (Rogers, Balint, St-Arnaud) Un lieu fertile! Un lieu d’explicitation de sa pensée. « Il y a plus dans une idée verbalisée que dans une pensée muette. » Vygotski. Pensée et langage, cité par Frédéric Yvon, ACFAS 2007

11. D’où vient le développement? Les six principes du codéveloppement selon Payette et Champagne La pratique a des savoirs que la science ne produit pas. Apprendre une pratique professionnelle c'est apprendre à agir. Échanger avec d'autres permet des apprentissages impossibles autrement. Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique. La subjectivité de l'acteur est aussi importante que l'objectivité de la situation. Le travail sur l'identité professionnelle est au cœur du codéveloppement. Champagne, C., Payette, A., (2000).

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13. Sortes de groupes de codéveloppement Résolution de problèmes 4- Analyse de pratiques professionnelles 3- D’échanges et de soutien 2- Défi ou mandat commun 1- cadre expert ex - pair pair Animation But

14. Sortes de groupes de codéveloppement Des directions d’établissement ayant chacun le même travail à faire (piloter une réforme, appliquer une politique, développer des services aux élèves). Le groupe prend parfois le nom de son objectif. Par exemples: le groupe de supervision pédagogique, le groupe de l’école montréalaise. Un genre de groupe est parfois encouragé et soutenu, sinon animé par un supérieur hiérarchique pour soutenir le changement dans une organisation. Un genre de groupe créé aussi par des directions qui prennent conscience de leur force collective face à un défi. Défi ou mandat commun 1- cadre expert ex - pair pair Animation But

15. Sortes de groupes de codéveloppement Des directions d’établissement qui veulent partager leurs préoccupations professionnelles et servir de ressources les uns pour les autres: « entre pairs ». La dimension affective y est importante et le contenu varie de l’ « ici et maintenant » au partage d’idées nouvelles liées à l’actualité de la profession ou de la formation: fonctionnement par thèmes. D’échanges et de soutien 2- cadre expert ex - pair pair Animation But

16. Sortes de groupes de codéveloppement Une pratique de professionnelle est constituée de l’ensemble des gestes (au sens large) posés par une personne en vue de réaliser une des tâches nécessaire à son travail professionnel. C’est un groupe très structuré où une démarche supporte le cheminement du groupe: description personnelle de la pratique, analyse en lien avec les dimensions personnelles de ses choix, analyse en lien avec les dimensions situationnelles de ses choix (évaluation, développement, problématiques). Analyse de pratiques professionnelles 3- cadre expert ex - pair pair Animation But

17. Sortes de groupes de codéveloppement Ce genre de groupe suit la méthode de Payette et Champagne (2000) où chaque participant est mis en situation d’exposer un problème de gestion que le groupe aidera à résoudre. Les participants sont des consultants les uns pour les autres. Résolution de problèmes 4- cadre expert ex - pair pair Animation But

18. Échange avec les participants Quelles sont vos expériences par rapport aux groupes de codéveloppement? Avez-vous rencontré ces sortes de groupes? Dans quel sorte de groupe seriez-vous le plus à l’aise?

19. Plan de la présentation Posture Le développement professionnel Sortes de groupe de codéveloppement La vie d’un groupe L’animation d’un groupe

20. Un groupe La fondation: offre institutionnelle ou initiative personnelle. (Qui paie l’animateur?) La dynamique de la première rencontre: donner un sens au groupe, identifier des convergences, définir les règles, situer le groupe dans le temps, créer une intimité professionnelle, faire en sorte que chacun trouve sa place, établir un espace d’évaluation. Le cheminement: recentrer sur l’objectif; donner une mémoire au groupe; favoriser les rituels; maintenir l’évaluation du fonctionnement. La fin du groupe: une fête ou une délivrance!

21. Plan de la présentation Posture Le développement professionnel Sortes de groupe de codéveloppement La vie d’un groupe L’animation d’un groupe

22. L’animation d’un groupe de directions d’établissement! Modèle simplifié : organiser un lieu de rencontre, présenter le contrat, faire un tour de table, a ccorder les droits de parole, clarifier à chaque fois la compréhension, résumer l’ensemble des interventions, valider le résumé, relancer avec « Qu’est-ce qu’on fait avec ça? » et répéter au besoin tout en contrôlant le temps.

23. L’animation d’un groupe de directions d’établissement! Animation adaptée aux directions d’établissement Des personnes synergiques: habiletés sociales de base, d’acceptation, d’entraide, coopératives, collégiales (Racine,2003), ayant une bonne capacité d’écoute et d’autorégulation (qui peuvent souffrir des conflits d’intérêts propres à la profession) et capables d’exercer des fonctions d’animation. Animation qui se centre sur le contenu du groupe Ce qui est dit (la pratique, l’actualité, les idées, les émotions) forme un grand texte qui se développe. Les interactions: comment chacun se situe par rapport à ce texte? Les processus: volonté; cohésion; apprentissage collectif; satisfaction personnelle.

24. - s’adapter à la sorte de groupe et à sa dynamique; - garder mémoire de ce qui se passe dans le groupe; - soigner les transitions d’une rencontre à l’autre; - développer une connaissance suffisante du sujet pour s’en dégager et rester en « awareness »; - stimuler le cheminement: questionner, reformuler, recadrer, donner du feedback. - accepter de s’engager dans les demandes du groupe. Animation pour refléter au groupe son contenu afin qu’il en dispose. En évitant les dangers de la vie de groupe: Sortir de l’objectif, Entrer dans le thérapeutique, Oublier un participant, Ignorer des conflits interpersonnels. Exigences:

25. Animer un groupe? Avez-vous déjà animé un groupe de codéveloppement? Si oui, en quoi votre expérience se rapproche-t-elle de la mienne? Si non, de quelle formation auriez-vous besoin pour vous engager dans une telle aventure?

26. Merci de votre attention Bibliographie Brassard, A. (2004). La professionnalisation de la fonction de direction d’un établissement d’enseignement et le développement du champ d’études de l’administration de l’éducation, Éducation et francophonie , Vol 32, no. 4. Champagne, C., Payette, A. (2000). Le groupe de codéveloppement professionnel , Presses de l'Université du Québec, Sainte-Foy. Payette, A., Mandeville, L., Saint-Arnaud Y., Heroux, A. (2004). Apprendre autrement: pourquoi et comment . PUQ. Racine, S. (2003). La personne synergique . Sainte-Foy, Septembre éditeur Tellier, Y., Tessier, R. (1973). Changement planifié et développement des organisations. Montréal, Éditions IFG.