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Une démarche de développement
Colloque IMAQ
Louise Charette,
CRHA, c.o.
organisationnel
Formation
• Bac. en génagogie
• Maîtrise en sciences de l’orientation
• Maîtrise en relations Industrielles
• Scolarité de doctorat en relations
industrielles
– Majeure en organisation du travail
– Mineure en nouvelles approches de
résolution des différents
Plan
• La consolidation d’équipe
• Un modèle à cinq dimensions
• Le processus d’intervention en
consolidation d’équipe
• Des angles d’intervention
• Autres intervention possibles
LA CONSOLIDATION D’ÉQUIPE
La consolidation d’équipe
• La consolidation d’équipe est
fondamentalement une forme de
changement qui vise à aider
l’équipe à devenir davantage
autonome dans son travail.
• La consolidation d’équipe se
définit comme une action posée
sur l’équipe afin de lui permettre
d’accélérer son processus de
maturation.
Les raisons d’initier une C.A.
• Le processus de consolidation d’équipe commence lorsqu’il
existe une préoccupation concernant certains problèmes, des
altercations ou un ensemble de symptômes amenant le
gestionnaire à croire que le rendement de son équipe ne
correspond pas ou plus à la norme de départ. Il est possible
d’identifier plusieurs bonnes raisons d’entreprendre une
consolidation d’équipe.
Des cibles d’intervention
• Leadership (structurelle)
• Buts (fonctionnelle)
• Rôles et tâches (structurelle)
• Climat (dynamique)
– Gestion des conflits
– Mobilisation
• Culture (fonctionnelle)
– Codes
– Normes
• Interdépendance / synergie
(dynamique)
Des exemples:
• un nouveau gestionnaire;
• l’équipe doit relever de nouveaux défis;
• apprendre à résoudre des problèmes;
• briser le cycle de l’ennui;
• démarrer une nouvelle équipe;
• résoudre des conflits;
• clarifier les tâches;
• établir des buts et des valeurs
communes.
Les conditions gagnantes
• Implication volontaire à la démarche
• Gestionnaire prêt à:
– «partager» une partie de son pouvoir
décisionnel
– favoriser l’ouverture au sein de
l’équipe
– supporter celle-ci dans une saine
gestion des conflits
• Comprendre la dynamique des équipes
Les conditions gagnantes
• Prendre en considération le fait
que chaque équipe possède ses
modes de fonctionnement
particuliers
• Chaque équipe possède son
histoire et sa structure
• Poser un bon diagnostic
• Transparence et en concertation
UN MODÈLE
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équipe de travail ?
Définition d’une équipe
L’équipe baigne dans
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structure, implique
des relations dans
laquelle un flux
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(Charette, 2013)
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• Situation politique / économique
• Les lois, normes et règles en vigueur (ex. à l’interne, les ordres
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• Approche de gestion
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• Organisation du travail
• Liens avec les autres équipes ou unités / enjeux interdisciplinaires
• Évolution technologique
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Structurelle
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LE PROCESSUS
Le processus
1. Poser un bon diagnostic à l’aide d’un modèle de fonctionnement
d’équipe et un questionnaire de diagnostic
2. Interpréter les résultats et les valider auprès des membres de
l’équipe
3. Bâtir le plan de consolidation de l’équipe
4. Choisir les actions à entreprendre
5. Les mettre en œuvre et faire des retours systématiques sur
l’apprentissage et les applications qui seront faites par l’équipe
6. Évaluer la démarche afin d’identifier ce qui reste à travailler et
valider ce qui a permis d’améliorer le fonctionnement de l’équipe
DES ANGLES D’INTERVENTION
Les approches
• Situation de crise
• Par projet
• Formation / Intervention
Situation de crise
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• Intervention visant à arrêter l’hémorragie, à limiter les dégâts
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• Les gens n’en peuvent plus
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• L’intervention est sérieuse et porte sur l’objet faisant problème
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Situation de crise
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• Cela permet de rendre l’équipe à nouveau fonctionnelle temporairement
L’intervenant et son rôle
• Assumée par un intervenant externe, parce que la situation est hors de
contrôle
• Encadre la discussion, confronte, soutien, gère les émotion présentes
• Plan d’action qui encadre les comportements
Par projet
Définition
• Intervention visant à soutenir le développement des compétences
de l’équipe via un projet
Levier
• La cible perçue est le projet au lieu des émotions des gens
Limite(s)
• Moins centré sur les émotions des membres de l’équipe
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• L’équipe choisi un projet
• L’équipe construit et fait vivre son projet
• Au fur et à mesure, l’équipe prend la peine de résoudre
chacune des difficultés qui se présentent
Par projet
Effet recherché
• Cela permet à l’équipe de développer des compétences de
fonctionnement collectif et de prendre conscience de leurs modes de
fonctionnement
L’intervenant et son rôle
• Intervenant interne ou externe dans l’organisation mais externe à
l’équipe
• Anime l’équipe ou soutien celui qui anime
• Intervient en soutien à l’équipe pour aider les prises de consciences face
au fonctionnement et trouver de meilleurs modes de fonctionnement
• Plan d’action qui encadre les nouveaux comportements
Formation / Intervention
Définition
• Intervention visant à soutenir donner des connaissances sur le
fonctionnement efficace d’une équipe
Levier
• Une meilleure connaissance du fonctionnement d’une équipe
Limite(s)
• Moins centré sur les émotions des membres de l’équipe
Procédure
• Capsules sur le fonctionnement d’une équipe
• Mises en situations, jeux de rôles, analyses de cas, etc.
• Retour sur l’activité pour faire des liens entre le contenu de la capsule,
le vécu dans l’activité et la réalité de l’équipe
Formation / Intervention
Effet recherché
• Générer des connaissances pour que l’équipe prenne conscience de ses
façons de faire inefficaces
• L’équipe identifie et intègre de nouveaux comportements plus efficaces
et le fait en toute connaissance de cause
L’intervenant et son rôle
• Intervenant interne ou externe dans l’organisation mais externe à
l’équipe
• Donne les capsules de formation
• Anime les mises en situations, jeux de rôles, analyses de cas, etc.
• Guide la réflexion de l’équipe lors des retours après les activités
• Plan d’action qui encadre les nouveaux comportements
Durée des interventions
• Situation de crise
– 7 heures à 14 heures
• Par projet
– Plusieurs (3 à 10) rencontres d’environ 3 heures
• Formation / Intervention
– Plusieurs (2 à 8) rencontres d’environ 3 heures
• La consolidation d’équipe
• La gestion de conflits
• La médiation
• La formation
• Le coaching d’équipe
• L’intervention disciplinaire
• Les communautés d’apprentissage, de pratique …
Autres types
d’interventions
MERCI DE VOTRE INTÉRÊT !
Louise Charette, Génagogue, CRHA, c.o. organisationnel
louise.charette@multiaspects.com
www.multiaspects.com
(418) 651-4748

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L’intervention auprès d’une équipe comme démarche de développement, Louise Charette, CRHA

  • 1. Une démarche de développement Colloque IMAQ Louise Charette, CRHA, c.o. organisationnel
  • 2. Formation • Bac. en génagogie • Maîtrise en sciences de l’orientation • Maîtrise en relations Industrielles • Scolarité de doctorat en relations industrielles – Majeure en organisation du travail – Mineure en nouvelles approches de résolution des différents
  • 3. Plan • La consolidation d’équipe • Un modèle à cinq dimensions • Le processus d’intervention en consolidation d’équipe • Des angles d’intervention • Autres intervention possibles
  • 5. La consolidation d’équipe • La consolidation d’équipe est fondamentalement une forme de changement qui vise à aider l’équipe à devenir davantage autonome dans son travail. • La consolidation d’équipe se définit comme une action posée sur l’équipe afin de lui permettre d’accélérer son processus de maturation.
  • 6. Les raisons d’initier une C.A. • Le processus de consolidation d’équipe commence lorsqu’il existe une préoccupation concernant certains problèmes, des altercations ou un ensemble de symptômes amenant le gestionnaire à croire que le rendement de son équipe ne correspond pas ou plus à la norme de départ. Il est possible d’identifier plusieurs bonnes raisons d’entreprendre une consolidation d’équipe.
  • 7. Des cibles d’intervention • Leadership (structurelle) • Buts (fonctionnelle) • Rôles et tâches (structurelle) • Climat (dynamique) – Gestion des conflits – Mobilisation • Culture (fonctionnelle) – Codes – Normes • Interdépendance / synergie (dynamique)
  • 8. Des exemples: • un nouveau gestionnaire; • l’équipe doit relever de nouveaux défis; • apprendre à résoudre des problèmes; • briser le cycle de l’ennui; • démarrer une nouvelle équipe; • résoudre des conflits; • clarifier les tâches; • établir des buts et des valeurs communes.
  • 9. Les conditions gagnantes • Implication volontaire à la démarche • Gestionnaire prêt à: – «partager» une partie de son pouvoir décisionnel – favoriser l’ouverture au sein de l’équipe – supporter celle-ci dans une saine gestion des conflits • Comprendre la dynamique des équipes
  • 10. Les conditions gagnantes • Prendre en considération le fait que chaque équipe possède ses modes de fonctionnement particuliers • Chaque équipe possède son histoire et sa structure • Poser un bon diagnostic • Transparence et en concertation
  • 11. UN MODÈLE Sur quoi peut-on intervenir dans une équipe de travail ?
  • 12. Définition d’une équipe L’équipe baigne dans un environnement, présente une dimension fonctionnelle, est soutenue par une structure, implique des relations dans laquelle un flux d’énergie circule et est en constante évolution. (Charette, 2013)
  • 13. Environnement Facteurs à considérer • Situation politique / économique • Les lois, normes et règles en vigueur (ex. à l’interne, les ordres professionnels, etc.) • Approche de gestion • Valeurs et culture • Pouvoir médical • Organisation du travail • Liens avec les autres équipes ou unités / enjeux interdisciplinaires • Évolution technologique • Démographie
  • 14. Fonctionnelle Codes Normes Buts Niveaux de fonctionnement Contenu Socio- affectif Procédure Valeurs/ croyances Habitudes Culture:
  • 20. Le processus 1. Poser un bon diagnostic à l’aide d’un modèle de fonctionnement d’équipe et un questionnaire de diagnostic 2. Interpréter les résultats et les valider auprès des membres de l’équipe 3. Bâtir le plan de consolidation de l’équipe 4. Choisir les actions à entreprendre 5. Les mettre en œuvre et faire des retours systématiques sur l’apprentissage et les applications qui seront faites par l’équipe 6. Évaluer la démarche afin d’identifier ce qui reste à travailler et valider ce qui a permis d’améliorer le fonctionnement de l’équipe
  • 22. Les approches • Situation de crise • Par projet • Formation / Intervention
  • 23. Situation de crise Définition • Intervention visant à arrêter l’hémorragie, à limiter les dégâts Levier • Les gens n’en peuvent plus Limite(s) • Mesure temporaire Procédure • L’intervention est sérieuse et porte sur l’objet faisant problème • On arrête tout et on s’occupe du problème • Se présente sous la forme de discussions, généralement tendues, autour de la difficulté
  • 24. Situation de crise Effet recherché • Cela permet de rendre l’équipe à nouveau fonctionnelle temporairement L’intervenant et son rôle • Assumée par un intervenant externe, parce que la situation est hors de contrôle • Encadre la discussion, confronte, soutien, gère les émotion présentes • Plan d’action qui encadre les comportements
  • 25. Par projet Définition • Intervention visant à soutenir le développement des compétences de l’équipe via un projet Levier • La cible perçue est le projet au lieu des émotions des gens Limite(s) • Moins centré sur les émotions des membres de l’équipe Procédure • L’équipe choisi un projet • L’équipe construit et fait vivre son projet • Au fur et à mesure, l’équipe prend la peine de résoudre chacune des difficultés qui se présentent
  • 26. Par projet Effet recherché • Cela permet à l’équipe de développer des compétences de fonctionnement collectif et de prendre conscience de leurs modes de fonctionnement L’intervenant et son rôle • Intervenant interne ou externe dans l’organisation mais externe à l’équipe • Anime l’équipe ou soutien celui qui anime • Intervient en soutien à l’équipe pour aider les prises de consciences face au fonctionnement et trouver de meilleurs modes de fonctionnement • Plan d’action qui encadre les nouveaux comportements
  • 27. Formation / Intervention Définition • Intervention visant à soutenir donner des connaissances sur le fonctionnement efficace d’une équipe Levier • Une meilleure connaissance du fonctionnement d’une équipe Limite(s) • Moins centré sur les émotions des membres de l’équipe Procédure • Capsules sur le fonctionnement d’une équipe • Mises en situations, jeux de rôles, analyses de cas, etc. • Retour sur l’activité pour faire des liens entre le contenu de la capsule, le vécu dans l’activité et la réalité de l’équipe
  • 28. Formation / Intervention Effet recherché • Générer des connaissances pour que l’équipe prenne conscience de ses façons de faire inefficaces • L’équipe identifie et intègre de nouveaux comportements plus efficaces et le fait en toute connaissance de cause L’intervenant et son rôle • Intervenant interne ou externe dans l’organisation mais externe à l’équipe • Donne les capsules de formation • Anime les mises en situations, jeux de rôles, analyses de cas, etc. • Guide la réflexion de l’équipe lors des retours après les activités • Plan d’action qui encadre les nouveaux comportements
  • 29. Durée des interventions • Situation de crise – 7 heures à 14 heures • Par projet – Plusieurs (3 à 10) rencontres d’environ 3 heures • Formation / Intervention – Plusieurs (2 à 8) rencontres d’environ 3 heures
  • 30. • La consolidation d’équipe • La gestion de conflits • La médiation • La formation • Le coaching d’équipe • L’intervention disciplinaire • Les communautés d’apprentissage, de pratique … Autres types d’interventions
  • 31. MERCI DE VOTRE INTÉRÊT ! Louise Charette, Génagogue, CRHA, c.o. organisationnel louise.charette@multiaspects.com www.multiaspects.com (418) 651-4748