L'accompagnement par les réussites, basé sur l'approche de l'appreciative inquiry, vise à valoriser les succès pour favoriser le changement positif au sein des organisations. Développée par David Cooperrider et introduite en France par Jean Pagès, cette méthode se concentre sur l'identification des ressources et des réussites passées pour construire un avenir motivant. Elle repose sur neuf principes et plusieurs modèles, dont les modèles des 4D et des 4I, pour guider les processus de changement en impliquant tous les acteurs concernés.

1. Clin d’œil sur l’accompagnement par les réussites
(Appreciative Inquiry)
L’Appreciative Inquiry est une méthode de conduite du changement basée sur la recherche et la valorisation de ce qui
fonctionne et assure réussite et vie. Elle a été mise au point vers 1988 par le Professeur David Cooperrider de
l’université de Cleveland d’où elle a rayonné dans le monde. Elle a été importée en France par Jean Pagès et, pour
parler français, nous l’appellerons :« Accompagnement par les réussites »
Ce type d’accompagnement des personnes et des équipes vise l’objectif plutôt que
les obstacles. Il conjugue la continuité, la transition et la nouveauté.
Présentation inspirée de Jean Pagès. Image tirée de https://savour.eu/
La collection « Clin d’œil »
https://energetic.fr/clin-doeil/
par alain.ducass@energeTIC.fr
le cerveau ne connaît pas la
négation : essayez donc de ne
pas penser à une pomme

2. Les chiens aboient, la caravane passe
Traiter ce qui dysfonctionne est légitime et parfois indispensable pour que le client puisse apprendre à sortir
des ornières dans lesquelles il retombe régulièrement.
Mais, c’est dans le positif qu’il puisera l’énergie du changement.
Ainsi, « l’accompagnement par les réussites » travaille sur le projet qui requiert la résolution du problème.
J’ai toujours peur
de parler en public
Qu’est-ce que vous ressentez quand vous
êtes face au public ?
Vous souvenez-vous d’un moment dans
lequel vous vous êtes senti à l’aise en
prenant la parole en public ?
Accompagner par les réussites, c’est inviter le client à :
• retenir du passé ce qui a permis à l’organisation de croître et de se développer, le respecter et le valoriser ;
• apprécier ce qui aujourd’hui lui donne énergie et vitalité, continuer à le reconnaître et le faire vivre ;
• mobiliser l’expérience, le professionnalisme et la créativité de tous les acteurs de l’organisation pour construire un
futur motivant.

3. Neuf principes de l’accompagnement par les réussites
1. Principe constructiviste : nos mots contribuent à construire les mondes dans lesquels nous vivons ;
2. Principe de simultanéité : dès que l’on questionne, on provoque des changements… ;
3. Principe poétique (du grec poiëtikos “qui a la vertu de faire”) : possibilité de création nouvelle ;
4. Principe d’anticipation : Nos images du futur déterminent nos comportements.
5. Principe positif : Les sentiments positifs et le lien social facilitent la conduite de changements ;
6. Principe de totalité : impliquer le plus grand nombre de personnes pour obtenir une vision plus complète ;
7. Principe de modélisation : démontrer en faisant expérimenter ;
8. Principe du libre choix : offrir la possibilité de participer à une action ou de refuser (volontariat) ;
9. Principe narratif : Les histoires créent des liens entre ceux qui se les racontent ;
Présentation inspirée de Jean Pagès. Image tirée de https://faydatidianiya.com/ et Pierre Chêne

4. Le modèle des 4D
(Definition, Discovery, Dream, Design, Destiny)
2. Devenir
Imaginer
ce qui pourrait être
1. Découverte
Apprécier ce qui est :
talents, réussites,
compétences,
ressources
3. Décision-Dessin
Echanger sur la manière
dont cela pourrait être
5. Déploiement
Innover sur les moyens
d’atteindre le but
Concept inspirée de Jean Pagès, Jane Magruder et Bernard J. Mohr. Image : http://ecole.saintjoseph-lumbin.fr/tag/spirales/

5. Le modèle des 4 I
(initiate, investigate, imagine, innovate)
Concept inspirée de Jean Pagès, Bernard J. Mohr et JACONDSGAARD. Image : http://ecole.saintjoseph-lumbin.fr/tag/spirales/
1. Initier
• Informer les acteurs-clés
• Créer un copil et former ses membres
• Définir l’orientation du projet
• Déterminer le mode de travail
2. Investiguer
• Effectuer des entretiens initiaux
• Etablir un guide d’entretien
et un protocole d’interview
• Interviewer d’un maximum de personnes
3. Imaginer
• Collecter et organiser les données d’entretiens
• Elaborer des propositions à fort impact pour
l’avenir et valider ces propositions avec un
maximum de personnes
4. Innover
• Impliquer un maximum de personnes
• Explorer de nouvelles voies, rôles et actions
• Susciter l’engagement
• Concrétiser les changements décidés
• Suivre les avancées

6. Phase 0. Initier : découvrir
1. Créer un comité de pilotage et présenter la démarche
2. Effectuer des mini entretiens sur le mode ci-après :
• Pourriez-vous décrire une expérience, un moment, une situation de votre vie professionnelle dans laquelle vous
vous êtes senti complètement engagé, plein de ressources ou de vie… ?
• Sans modestie excessive, quelles sont vos réussites ou vos succès les plus remarquables, qu’est-ce que vous
apportez de spécifique dans votre activité ?
• Qu’est-ce qui vous procure, dans votre activité (votre organisation), le maximum de plaisir, de satisfaction,
qu’est-ce qui lui donne vraiment vie ?
• Quels sont les trois souhaits que vous formuleriez pour renforcer la vitalité et la bonne santé de votre activité
(organisation) ?
3. Réfléchir sur l’orientation du projet et, si nécessaire, le reformuler
4. Définir les critères de choix des sujets d’investigation
5. Regrouper les sujets pour un choix définitif
Texte et images de Jean Pagès :
le coaching avec la méthode d’Appreciative Inquiry, p. 80

7. Phase 2. Investiguer
1. Entretiens de 1h30 en binômes où le client raconte son expérience et prépare la restitution sur le mode
ci-après tandis que le coach note les souhaits entendus dans les interviews
• Quels sont les points clés à noter ?
• Quelles sont les histoires les plus significatives ?
• Quelles furent les pratiques, ressources et compétences spécifiques que vous avez notées ?
• Qu’est-ce qui induit de l’énergie positive et apporte vie à l’entreprise ?
2. Travail de 45 mn en sous-groupes de six à huit personnes où chacun s’exprime sur ses découvertes lors de
l’entretien, le secrétaire note les principaux points, le rapporteur se prépare à rendre compte au groupe
3. Restitution en grand groupe
Texte inspiré de Jean Pagès
Images : http://keyrh.com/ et https://adeaconsmusing.ca/

8. Phase 3. Imaginer une vision d’avenir
Voici le travail à effectuer en grand groupe, par exemple lors d’un séminaire d’entreprise :
1. Travail préparatoire consistant à regrouper en thèmes les différents rêves et souhaits individuels formulés
dans les interviews et dans les travaux en sous-groupe .
2. Identifier une vision commune au cours d’un travail en grand groupe, faisant usage de la métaphore
Question : Nous sommes en 2020, l’entreprise s’est développée comme vous l’espériez, que voyez-vous ?
Puis échange libre assorti d’exercices ludiques comme le vote de chaque sous groupe sur les plus belles
visions (ex pastilles sur un tableau résumant les propositions)
3. Présenter le rêve commun :
mettre en scène l’image de la vision commune :
Qu’est-ce que vous avez retenu ?
À quoi ressemble le futur désiré ?
Comment le reconnaîtrons-nous ?
4. Créer une carte collective pour le rêve
en déterminant des thèmes communs
Texte de Jean Pagès :
Image : https://www.shannonpolly.com/how-to-get-set-for-an-appreciative-inquiry-summit/

9. Phase 3. Décider et dessiner le changement : (Design)
d’abord en petits groupes puis lors d’un séminaire, et enfin par une large consultation.
1. Choisir des éléments de décision (design) : stratégie, valeurs partagées, structure, leadership, style de
management, communication interne, systèmes, personnel, savoir-faire, services, environnement,
processus commerciaux, relations avec la clientèle :
• stratégie : quelles orientations l’entreprise prend-elle au regard de son marché et de la concurrence ?
• structure : spécialisation des postes de travail, regroupement des unités par fonction ou par marché, la
centralisation ou la décentralisation des décisions, etc. ;
• systèmes : fonctionnement de l’organisation, procédures, ses communications internes ;
• gestion du personnel (staff) : recrutement, administration du personnel, gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, formation, suivi social et humain de l’entreprise… ;
• style de management : les comportements des managers (de la directivité à la délégation, par exemple), les
préconisations de la direction de l’entreprise en matière de management .
• services et savoir-faire : ce que l’entreprise apporte de spécifique sur le marché, sa valeur ajoutée ;
• objectifs partagés : les valeurs présentes dans l’entreprise et qui composent son identité.
2. Formuler des propositions en sous-groupes de six à dix, fondées sur les réussites, visualisables,
provocantes, désirables… structurées autour de : 1) une orientation ou un axe choisi ; 2) un descriptif de ce
que l’on désire, avec des illustrations concrètes 3) un descripteur de réussite
3. Présenter les propositions et échanger à leur sujet
4. Choisir les propositions prioritaires
Source : Jean Pagès : le coaching avec la méthode d’Appreciative Inquiry

10. Phase 4. Déployer : réaliser et innover
d’abord en petits groupes puis lors d’un séminaire, et enfin par une large consultation.
L’objectif consiste à mettre en œuvre les propositions à fort impact sur la culture et la vie de l’organisation en se
projetant vers l’avenir pour réaliser ses missions de façon toujours renouvelée. Il s’agit d’apprentissages
permanents, d’ajustements, d’expérimentations et d’improvisations concernant l’appropriation de nouvelles
méthodes d’analyse de travail, de pilotage ou de conduite du changement qui modifient in fine la culture de
l’entreprise. Pour cela, il convient de :
1. Communiquer sur les gains du processus d’accompagnement par les réussites en faisant le point des
avancées, et en communiquant sur les innovations et les résultats.
2. Décider des actions concrètes et stimulantes à mener pour mettre en œuvre les propositions à fort impact.
3. S’organiser avec flexibilité pour l’action en combinant organisation/ planification et improvisation/
opportunisme et en créant des équipes « Déploiement » ou « Innovation » sur la base du volontariat
4. Soutenir l’action en mettant des ressources à disposition des acteurs : coaching, indicateurs et moyens de
mesure des changements ; tableaux de bord ; récompenses des réussites concrètes
5. Étendre à d’autres cercles (ex clients) les outils d’accompagnement par les réussites
Source : Jean Pagès : le coaching avec la méthode d’Appreciative Inquiry

11. Pour en savoir plus
La collection « Clin d’œil »
https://energetic.fr/clin-doeil/
Numéro élaboré par alain.ducass@energeTIC.fr
À partir du livre de Jean Pagès
le cerveau ne connaît pas la
négation : essayez donc de
ne pas penser à une pomme !
Jean Pagès et
Institut Français d’Appreciative Inquiry
http://ifai-appreciativeinquiry.com/